人力资源企业按岗位定员-赢在路上
公司定员定岗管理制度范本
第一章总则第一条为了优化公司组织结构，提高工作效率，确保公司各项业务顺利开展，根据国家有关法律法规及公司章程，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有部门及员工。
第三条本制度旨在明确公司定员定岗的原则、程序、职责和奖惩措施，以实现公司人力资源的合理配置和高效利用。
第二章定员定岗原则第四条坚持科学合理原则，根据公司发展战略、业务规模和岗位需求，进行定员定岗。
第五条坚持公平公正原则，对所有岗位进行公平评估，确保定员定岗的合理性和透明度。
第六条坚持动态调整原则，根据公司业务发展和市场变化，适时调整定员定岗方案。
第三章定员定岗程序第七条制定定员定岗方案：1. 各部门根据岗位职责和业务需求，提出定员定岗建议；2. 人力资源部组织专家对各部门的建议进行评估，形成初步定员定岗方案；3. 初步方案经公司领导审批后，提交全体员工进行公示；4. 公示无异议后，正式确定定员定岗方案。
第八条实施定员定岗：1. 各部门根据定员定岗方案，合理分配人员；2. 人力资源部负责监督定员定岗的实施，确保方案落实；3. 公司领导对定员定岗方案的实施情况进行检查，发现问题及时纠正。
第四章定员定岗职责第九条各部门职责：1. 明确岗位职责，制定岗位说明书；2. 根据岗位需求，提出定员定岗建议；3. 配合人力资源部实施定员定岗方案。
第十条人力资源部职责：1. 负责制定、实施和监督定员定岗制度；2. 组织专家对各部门的定员定岗建议进行评估；3. 监督定员定岗方案的实施，确保方案落实。
第五章奖惩措施第十一条对在定员定岗工作中表现突出的个人和部门，给予表彰和奖励。
第十二条对违反定员定岗制度，造成不良后果的个人和部门，进行通报批评，并视情节轻重给予相应的处罚。
第六章附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施。
通过本制度的实施，公司将实现人力资源的合理配置和高效利用，提高公司整体竞争力，为公司的持续发展奠定坚实基础。
企业定岗定员方案
企业定岗定员方案1. 简介企业定岗定员方案是指企业根据自身发展需要和人力资源规划，对各个岗位进行明确界定，并合理配置人员，确保每个岗位都能有适合的员工进行工作。
通过定岗定员方案，企业能够优化人员组织结构，提高工作效率，实现人力资源的合理利用。
2. 方案设计企业定岗定员方案的设计需要考虑以下几个方面：2.1 岗位分析首先，对企业的各个岗位进行全面的分析。
这包括对岗位的主要职责、要求的技能和能力、所需的工作经验、工作条件等方面进行详细的调研和分析。
通过岗位分析，能够准确了解每个岗位的特点和需求，为后续的定岗定员提供依据。
2.2 定岗根据岗位分析的结果，对每个岗位进行明确的定岗。
这包括确定岗位的职责和权限，定义岗位的上下级关系，并与其他相关岗位进行协调。
定岗需要考虑到岗位之间的衔接和协作，确保企业的工作流程能够顺畅进行。
2.3 定员在定岗的基础上，对每个岗位进行合理的定员。
定员需要综合考虑岗位的工作负荷、工作内容的复杂度、员工的工作效率等因素。
通过合理定员，能够确保每个岗位都能够有足够的人员进行工作，避免因人手不足或人员过剩导致的工作效率低下或资源浪费。
2.4 考虑员工发展和晋升定岗定员方案不仅仅是为了满足企业的工作需要，还要考虑到员工的发展和晋升需求。
在定岗定员时，要留出适当的晋升空间，为员工提供成长的机会，激励他们的积极性和创造力。
通过员工的个人发展和晋升，能够保持员工的长期稳定性，并增强员工对企业的忠诚度。
3. 实施步骤企业定岗定员方案的实施步骤如下：3.1 岗位分析针对企业的各个岗位，进行全面的岗位分析，包括职责、技能要求、工作条件等方面的调研和分析。
同时，还要考虑到未来发展的需求，预测可能的岗位变化和新增需求。
3.2 定岗根据岗位分析的结果，明确每个岗位的职责和权限，并与相关岗位进行协调，确保工作流程的顺畅。
此外，还要确定岗位的上下级关系，明确工作责任和协作方式。
3.3 定员在定岗的基础上，根据岗位的工作负荷等因素进行定员，确保每个岗位都能够有足够的人员进行工作。
定编定岗定员方案
定编定岗定员方案定编定岗定员方案一、背景和意义：随着经济的发展和企业规模的扩大，人力资源的合理配置变得尤为重要。
定编、定岗、定员是企业人力资源管理中的核心要素，对于提高企业的效益和竞争力具有重要意义。
通过定编定岗定员，能够优化人力资源配置，提高员工工作效率和员工满意度，进而推动企业实现可持续发展。
二、目标：1. 提高企业运营效率：通过合理的定编定岗定员，使各部门资源得以合理利用，提高工作效率，减少浪费。
2. 提高员工满意度：根据员工的技能和兴趣进行岗位匹配，使其能够在适合自己的岗位上发挥才能，提高工作动力和满意度。
3. 降低人力成本：通过定编定岗定员，减少员工闲置时间和冗余岗位，降低员工成本，提高企业盈利能力。
三、具体方案：1. 定编：根据企业的业务规模和发展需求，制定定编方案。
定编方案应该考虑到企业的战略目标和组织结构，确定每个部门的编制人数，确保人力资源的合理配置。
2. 定岗：根据企业的岗位需求和员工的技能背景，制定定岗方案。
定岗方案应该明确各个岗位的职责和要求，使员工能够清楚地知道自己的工作内容和目标。
3. 定员：根据定编和定岗方案，制定定员方案。
定员方案应该明确各个岗位的人数和编制，确保每个岗位都有足够的人力资源支持。
四、实施步骤：1. 调研和分析：对企业当前的组织结构和人力资源状况进行调研和分析，了解各个部门的工作内容和人员需求。
2. 制定定编方案：根据调研和分析结果，制定定编方案，明确各个部门的编制人数。
3. 制定定岗方案：根据企业的岗位需求和员工的技能背景，制定定岗方案，明确各个岗位的职责和要求。
4. 制定定员方案：根据定编和定岗方案，制定定员方案，明确各个岗位的人数和编制。
5. 贯彻执行：将定编定岗定员方案落实到实际工作中，组织对岗位进行重新安排和调整，确保人力资源的合理配置。
6. 监督和评估：定期对定编定岗定员方案的执行情况进行监督和评估，及时发现问题并进行调整和改进。
五、预期效果：通过定编定岗定员方案的实施，预计能够实现以下效果：1. 提高企业的运营效率，提高工作效率，减少人力浪费。
公司定责定岗定员工作方案
公司定责定岗定员工作方案为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的服务理念和管理需求，结合公司的实际情况，特制定本方案：一、定员定岗的指导思想和原则人员定岗定员的指导思想是：紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长、保留工作骨干；提高工作效率。
按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以适应加快我公司工作长远发展和高效的需要。
定岗定员定责的原则大致有以下几点：（一）因事设岗原则岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员、要达到因事设岗、人事相宜的目的：按照现机构设置，定岗定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
（二）精简高效、满负荷原则岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提供工作效率（三）竞争上岗、择优选用的原则按照“公平、公开、公正”的原则，参照建筑行业定员定岗的标准，符合公司工作实际的原则。
二、定岗定员的依据和标准定岗定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对人员、岗位、职责进行适度优化调整，其目的就是要通过定员、定岗、定责、合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，未设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据，从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力和工作主动性。
三、定岗定员的具体方法（一）岗位拟定公司根据各部门事情职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，规定部门职责与分工。
（二）定岗定员步骤定员定岗之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容，定员：是在定岗基础上，严格按岗位的质量要求。
为企业每个岗位配备合格的人员。
岗位设置的常用形式：定岗也等于岗位设置事情，常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置1）基于任务的岗位设置即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。
人力资源定责定岗定编定额定员定薪的标准规范
人力资源定责定岗定编定额定员定薪的标准规范定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），之所以被称为人力资源管理的基础性工作，就在于只有把“六定”工作进行健全和完善，即做好人力资源管理的前提工作，才能确保不断地进行组织诊断、变革与创新，使工作岗位对员工的质与量的规定更加明确，从而实现人力资源数量与素质的合理配置。
作为智慧HR，“六定”工作要实现专业化、规范化和高效化，HR夯实基础。
一、概念定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。
定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。
定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
定岗定员实施方案
定岗定员实施方案定岗定员制度是指根据企业的生产经营需要，按照一定的岗位设置规则和员工数量配比，合理安排企业内各岗位的工作职责和员工数量。
定岗定员制度的实施，对于企业的正常运转和高效管理具有重要意义。
本文将从制定定岗定员制度的目的和原则、制度的制定过程、具体实施步骤和注意事项等方面进行详细阐述。
一、定岗定员制度的目的和原则定岗定员制度的目的是为了实现企业内部各岗位的合理配置和工作职责的明确化，从而提高企业的工作效率和管理水平。
具体可以达到以下几个方面的目标：1. 提高工作效率：通过对岗位设置和员工数量的精确规划，确保各岗位职责明确、充分利用员工的专业技能和潜力，从而提高生产效率和工作质量。
2. 优化组织结构：通过定岗定员制度，使企业组织结构更加合理，岗位职责清晰，便于各部门之间的协作和沟通，避免重复劳动和资源浪费。
3. 提高员工满意度：合理的岗位设置和员工配备，能够给员工提供更明确的工作内容和发展方向，激发员工的工作积极性、减轻工作压力，提高员工的满意度和忠诚度。
在制定定岗定员制度的过程中，需要遵循以下原则：1. 目标导向：制定制度的目标应该与企业的发展战略和需要相一致，旨在优化工作流程和提高工作效率。
2. 公平公正：根据员工的工作能力和经验，公正地分配岗位和员工数量，避免任人唯亲或不公平现象的发生。
3. 合理灵活：制定制度要考虑到不同岗位和部门的特点和需求，保持一定的灵活性，随时作出相应的调整和改进。
4. 追求效益：制定制度的过程中，要充分考虑到资源的合理配置和利用效益，确保企业获得最大的经济效益。
5. 绩效导向：定岗定员制度应该与绩效考核相结合，通过考核结果来完善岗位设置和员工配备，实现绩效与激励的有效结合。
二、定岗定员制度的制定过程1. 收集信息：收集企业内各部门的工作流程、岗位职责和员工数量等相关信息，通过调查和访谈来了解各部门的实际情况和需求。
2. 分析评估：对收集到的信息进行分类、整理和分析，评估现有的岗位设置和员工配备是否合理，是否满足企业的生产经营需求。
公司定责定岗定员工作方案-定岗定编定员实施方案
公司定责定岗定员工作方案为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的服务理念和管理需求，结合公司的实际情况，特制定本方案: 定员定岗的指导思想和原则人员定岗定员的指导思想是：紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长、保留工作骨干；提高工作效率。
按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以适应加快我公司工作长远发展和高效的需要。
定岗定员定责的原则大致有以下几点：（一）因事设岗原则岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员、要达到因事设岗、人事相宜的目的：按照现机构设置，定岗定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
（二）精简高效、满负荷原则岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提供工作效率（三）竞争上岗、择优选用的原则按照“公平、公开、公正” 的原则，参照建筑行业定员定岗的标准，符合公司工作实际的原则。
定岗定员的依据和标准定岗定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对人员、岗位、职责进行适度优化调整，其目的就是要通过定员、定岗、定责、合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，未设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据，从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力和工作主动性。
定岗定员的具体方法（一）岗位拟定公司根据各部门工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，规定部门职责与分工。
（二）定岗定员步骤定员定岗之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容，定员：是在定岗基础上，严格按岗位的质量要求, 为企业每个岗位配备合格的人员。
岗位设置的常用形式：定岗也即是岗位设置工作，常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置1）基于任务的岗位设置即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。
自考人力资源管理(SOME)模式-赢在路上
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
严格执行定岗定员标准
严格执行定岗定员标准定岗定员标准是企业人力资源管理的基础工作之一，它涉及到企业组织结构的设置、岗位的划分和人员配置。
严格执行定岗定员标准，可以提高企业的管理水平和效率，促进企业的发展。
在执行定岗定员标准时，应该遵循以下几个原则：1. 科学合理原则：定岗定员标准应该根据企业的实际情况和业务需求制定，要充分考虑岗位的工作性质、工作内容、职责和要求等因素，确保岗位设置和人员配置的科学性和合理性。
2. 精简高效原则：定岗定员标准应该以精简、高效为原则，避免人浮于事、效率低下等现象的发生。
在保证工作质量和效率的前提下，尽可能地减少岗位和人员数量，提高人力资源的利用效率。
3. 动态调整原则：定岗定员标准不是一成不变的，应该根据企业发展的需要和内外环境的变化进行动态调整。
在执行定岗定员标准的过程中，应该定期或不定期地对标准进行评估和调整，以适应企业发展的需要。
在执行定岗定员标准时，可以采用以下几种方法：1. 岗位分析法：通过对岗位的工作性质、工作内容、职责和要求进行分析，确定岗位的职责范围、工作量和工作难度等，从而确定岗位所需人员的数量和素质要求。
2. 流程分析法：通过对企业业务流程的分析，确定各个岗位的职责和作用，从而确定岗位的设置和人员配置。
3. 标杆对比法：通过对行业内其他优秀企业的岗位设置和人员配置进行分析和比较，从而确定本企业的定岗定员标准。
4. 人力资源规划法：通过对企业人力资源的需求和供给进行分析和规划，从而确定岗位的设置和人员配置。
在执行定岗定员标准时，还需要注意以下几个方面：1. 要充分考虑员工的利益，避免因执行定岗定员标准而对员工的权益造成损害。
2. 要加强与员工的沟通和交流，让员工了解定岗定员标准的目的和意义，提高员工的认识和积极性。
3. 要加强对岗位和人员的动态管理，及时调整和优化岗位设置和人员配置。
4. 要定期对定岗定员标准进行评估和改进，不断完善和优化标准，提高企业的管理水平和效率。
公司定员定岗实施方案
公司定员定岗实施方案一、背景介绍。
公司作为一个大型企业，面临着人力资源管理的诸多挑战。
为了更好地提高员工的工作效率和满意度，公司决定制定并实施公司定员定岗方案，以更好地管理和分配人力资源，提高组织的整体运营效率。
二、方案内容。
1. 定员，公司将根据各部门的实际工作需求，确定每个部门的定员人数。
在确定定员人数时，将充分考虑到各部门的工作量、工作性质以及未来的发展规划，确保定员人数合理、科学。
2. 定岗，根据各员工的实际工作能力和特长，公司将对员工进行定岗安排，确保每个员工都能在适合自己的岗位上发挥最大的工作潜力。
同时，公司也将根据员工的工作情况和发展需求，适时进行岗位调整和升迁，以激励员工的工作积极性和创造力。
3. 实施步骤，公司将通过人力资源部门和各部门的协作，制定具体的实施方案和时间表，确保公司定员定岗方案的顺利实施。
在实施过程中，将充分听取员工的意见和建议，确保方案的公平性和合理性。
4. 监督管理，公司将建立定期的监督管理机制，对公司定员定岗方案的实施效果进行评估和检查，及时发现和解决问题，确保方案的可持续性和有效性。
三、方案目标。
1. 提高工作效率，通过公司定员定岗方案的实施，能够更好地发挥员工的工作潜力，提高工作效率，推动公司的整体运营发展。
2. 提升员工满意度，通过合理的定员定岗安排，能够更好地满足员工的工作需求，提升员工的工作满意度和归属感。
3. 优化人力资源管理，公司定员定岗方案的实施，将有助于优化公司的人力资源管理，提高人力资源的利用效率，降低用工成本，实现人力资源的最大化利用。
四、方案实施效果。
1. 提高工作效率，经过公司定员定岗方案的实施，公司的工作效率得到了明显提升，各部门的工作协调性和配合度明显增强，工作任务得以更好地分配和完成。
2. 提升员工满意度，员工对公司定员定岗方案的实施给予了积极的评价，认为方案能够更好地满足自己的工作需求，提升了员工的工作积极性和满意度。
3. 优化人力资源管理，公司的人力资源管理得到了明显的优化和改善，人力资源的利用效率得到了提高，用工成本得到了有效控制，公司整体运营效益得到了提升。
定岗定员实施方案(三篇)
定岗定员实施方案____年定岗定员实施方案一、背景随着社会的发展和经济的不断壮大，各行各业对于人才的需求也日益增加。
而在组织管理中，定岗定员是一项至关重要的任务，它能够合理安排人力资源，提高工作效率，推动企业的发展。
因此，制定一套行之有效的定岗定员实施方案具有重要意义。
本方案旨在针对____年的定岗定员情况，提出切实可行的实施方案，以推动各企事业单位的发展。
二、目标1. 合理配置人力资源，确保各岗位的人员数量和结构符合工作需要。
2. 提高组织的工作效率和业绩，增强核心竞争力。
3. 选聘背景符合要求、能力突出的人员，提升整体素质水平。
4. 建立定岗定员长效机制，使之成为组织管理中的常态化工作。
三、实施步骤1. 人力需求测算根据各部门的工作量和业务发展情况，对____年的人力需求进行详细测算和预估，包括岗位数量、人员结构、技能需求等。
同时，还需要将人力需求与组织战略目标相对应，确保人力资源与企业发展保持一致。
2. 岗位设置根据人力需求，制定详细的岗位设置方案。
岗位设置应该明确岗位的职责、权限和工作要求，确保各岗位之间职责分工清晰、相互配合。
同时，还要根据工作性质和工作负荷的不同，合理划分工作岗位的等级和薪酬水平。
3. 人员选拔与录用制定统一的人员选拔与录用程序，确保招聘工作的公平、公正和透明。
招聘过程中，应根据岗位要求制定相应的选拔标准和考核标准，评估招聘人员的综合能力和岗位匹配度。
选拔过程还可以包括面试、笔试、技能测试等环节，以确保招聘的人员能够胜任工作。
4. 岗位培训与提升针对新招聘的人员和在职人员，制定定期的培训计划和发展方向。
通过系统的培训和学习，提高员工的专业水平和综合素质，使其适应组织发展的需要。
培训内容可以包括技能培训、管理培训、职业发展规划等，通过不断学习和提升，使员工能够胜任更高级别的工作。
5. 岗位评估与调整定期对各岗位进行评估和调整，根据工作情况和绩效表现，调整岗位设置和人员数量。
企业定岗定编定员方案
（2）合理性原则：根据企业发展战略和业务需求，合理设置岗位、编制和人员；
（3）效率原则：提高劳动生产效率，实现人力资源的优化配置；
（4）公平原则：确保员工晋升、薪酬、福利等方面的公平竞争。
三、定岗定编定员标准
1.岗位设置：
（1）根据企业业务特点和需求，对现有岗位进行梳理和优化；
-加强内部人才流动，为员工提供更多发展机会。
五、实施方案
1.成立项目组：由企业高层领导、人力资源部门及相关业务部门负责人组成项目组，负责定岗定编定员方案的实施与监督。
2.数据收集与分析：收集企业相关数据，如业务量、工作量、人员结构等，进行深入分析，为制定具体方案提供依据。
3.制定具体方案：根据分析结果，制定详细的岗位设置、编制和人员配置方案。
2.数据收集与分析：收集企业相关数据，包括业务量、员工工作饱和度、人工成本等，进行数据分析，为定岗定编提供依据。
3.制定方案：根据数据分析和业务需求，制定定岗定编定员方案，明确岗位、编制和人员配置。
4.方案评审：组织专家对方案进行评审，确保方案的合理性和可行性。
5.人员调整：根据定岗定编定员方案，进行人员调整，包括岗位变动、人员优化等。
4.方案评审：组织专家对方案进行评审，确保方案的科学性、合理性和可行性。
5.方案实施：将方案分解为具体任务，明确责任人和时间表，确保按计划实施。
6.监督与评估：定期对方案实施情况进行监督、评估，根据实际情况调整方案内容。
六、总结
本定岗定编定员方案旨在为企业提供一套科学、合理、高效的人力资源配置策略，以实现企业人力资源的最优利用。通过实施本方案，企业将能够提高劳动生产率，降低人工成本，增强核心竞争力，为可持续发展奠定坚实基础。在实施过程中，需密切关注企业业务发展和市场变化，适时调整方案内容，确保其始终符合企业实际需求。
赢在路上-定编定员方法
人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。
人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。
人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。
（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。
劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。
人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。
人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。
人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。
劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。
具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。
人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。
量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。
适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。
人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。
人力资源管理制造业企业定岗定编和岗位定员管理办法人力资源管理学资料
人力资源管理制造业企业定岗定编和岗位定员管理办法人力资源管理学资料在制造业企业中，人力资源管理起着至关重要的作用。
为了有效地管理企业的人力资源，定岗定编和岗位定员管理办法是一项必不可少的工作。
本文将详细介绍制造业企业的定岗定编和岗位定员管理办法，并提供相关人力资源管理学资料。
一、定岗定编管理1. 定岗原则在制造业企业中，定岗是指根据员工的专业知识、技能、经验和能力要求，将其分配到最适合的岗位上。
定岗的原则包括岗位要求明确、功能分工合理、工作流程顺畅、效率提高等。
2. 定编原则定编是指根据企业的生产需求和人力资源的供需状况，合理确定岗位的人员编制数量。
定编的原则包括生产需求为导向、人力资源合理配置、综合考虑员工福利等。
3. 定岗定编的程序制造业企业在进行定岗定编时，通常需要经过以下步骤：调查研究岗位需求、编制定编方案、上报审批、发布通知、实施调整和监督检查。
二、岗位定员管理1. 岗位定员的目的岗位定员是指根据岗位工作的性质、工作量和工作难度，合理确定岗位所需人员的数量。
岗位定员的目的在于提高生产效率、优化人力资源配置、确保工作质量和促进员工发展。
2. 岗位定员的依据岗位定员依据包括岗位工作内容、生产任务量、工作时间要求、工作环境特点、技术要求、工作风险等因素。
同时，还需要考虑员工的学历、经验、技能水平和岗位职责。
3. 岗位定员的方法在制造业企业中，常用的岗位定员方法包括工作量定员法、人工定员法、标准工时定员法和综合评价定员法。
根据实际情况选择合适的方法，可以更准确地确定岗位定员。
三、人力资源管理学资料1. 人力资源管理的基本概念人力资源管理是指在组织中合理配置和管理人力资源，以达到提高组织绩效和员工满意度的目标。
人力资源管理学资料包括人力资源管理的原则、方法、技巧、案例等内容。
2. 人力资源管理的重要性有效的人力资源管理可以提高员工的工作积极性和能力发展空间，优化组织结构和流程，提高生产效率和竞争力。
企业如何进行定员定岗工作
企业如何进行定员定岗工作摘要：企业定员定岗是一项重要的人力资源管理工作，其目的在于通过科学的方法确定员工数量和岗位分布，以实现企业人力资源的合理配置和高效运转。
本文将从定员和定岗两方面详细介绍企业如何进行定员定岗工作，包括定员目标的确定、数据来源和处理、人力需求分析、核定和补充等环节。
同时，还将深入阐述岗位分析、描述和评估等内容，以便企业在进行定岗工作时能够全面把握各项因素，确保员工的能力和业务素质与岗位要求相匹配。
本文旨在为企业人力资源管理者提供一些实用的指导和建议。
关键词：定员、定岗、人力资源管理、岗位分析、岗位描述、人力需求正文：一、定员工作的流程1.确定定员目标企业定员是基于市场需求、业务发展和经济情况等多种因素来制定的，因此企业在制定定员目标时应该充分考虑这些因素。
拟定目标有短期、中期和长期之分，短期目标着重解决当前的人力资源缺口，中期目标着重解决未来三年内的人力资源需求，长期目标着重考虑未来五年或更长时间内企业的人力资源战略规划。
2.数据来源和处理定员工作的数据来源主要包括：企业本身的业务经营情况、由相关政府机构发布的劳动力市场信息、竞争对手的人力资源配置情况以及专业咨询机构的人力资源调查数据等。
企业需要通过综合考虑这些因素来确定定员数据，并进行有效的处理和统计。
3.人力需求分析企业需要根据市场需求和业务发展进行人力需求的分析和评估。
通过分析，企业可以了解到未来一段时间内需要的员工数量和岗位分布情况。
4.核定和补充企业在核定人员数量和岗位时，应结合人力需求分析的结果以及员工的技能、知识和经验等因素进行考虑。
如果存在人力缺口，企业应及时进行补充。
二、定岗工作的流程1.岗位分析岗位分析是定岗的关键环节，它是指在员工进入指定岗位之前，企业对这个岗位的职责、任务、要求等方面进行的商业分析。
企业需要明确岗位的定位、职责和任务，并通过分析来确定岗位的要求和能力标准等。
2.岗位描述岗位描述是指对一个岗位的详细描述，包括该岗位所需要的职责、任务、技能和经验等。
定岗定员实施方案
定岗定员实施方案定岗定员是一种管理制度，旨在优化人力资源配置，提高生产效率和员工稳定性。
下面是定岗定员实施方案的相关内容。
一、背景随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业面临着越来越激烈的竞争环境。
如何将人力资源合理配置，提高生产效率成为了企业必须面对的难题。
而定岗定员制度的出现，解决了这一问题，并在企业中得到广泛应用。
二、制度内涵1、定岗。
通过对公司岗位分工的合理设计，为员工分配适合他们技能和职责的岗位，达到让人才与职位相匹配，从而提高工作效率和质量。
2、定员。
对每个岗位设定一个员工数量上限，保证每个员工都有一个固定的工作岗位，能够稳定持续的参与工作，从而达到员工稳定性和生产效率的提升。
3、管理。
公司需要建立完善的定岗定员管理制度，确保制度的有效执行。
同时，还需要对员工进行定期培训和能力提升，以保证员工的专业技能和工作素质。
三、实施方案1、岗位分析。
企业需要对公司的业务、工作流程和组织架构进行全面分析，确定各个岗位的职责和工作量，并根据员工的技能和经验进行分配。
2、定员制度。
根据企业的实际情况，对不同部门岗位进行员工数量上限的设定。
并制定岗位人员流失率的标准，以便企业能够根据实际情况进行调整。
3、员工培训。
企业需要针对员工的不同专业和技能，制定相关的培训计划，加强员工的职业素质和工作技能。
通过培训，提高员工的工作能力，适应岗位上市场的变化和公司的需求，从而更好地为公司做贡献。
4、执行和评估。
企业需要制定全面的定岗定员管理制度，并明确配套措施的执行责任和流程，以确保该制度在实施的过程中能够得到有效的应用。
企业还需要对制度进行定期的评估和调整，以保证制度能够持续有效地推进。
四、效果评估企业在实施定岗定员制度后，需要对实际效果进行评估。
主要包括以下几个方面：1、生产效率提高。
通过优化岗位分工，保证员工专业技能的匹配，从而提高生产效率。
2、员工稳定性提高。
通过定岗定员制度，员工得到了长期的职业安排，从而增加了员工对公司的归属感和稳定性。
定岗定员方案
定岗定员方案第1篇定岗定员方案一、背景随着我国市场经济体制的不断完善和企业管理水平的不断提高，定岗定员管理作为企业内部管理的重要组成部分，日益受到广泛关注。
合理的定岗定员有助于提高企业劳动生产率，降低人工成本，优化人力资源配置，增强企业核心竞争力。
结合本公司实际情况，为确保公司持续、稳定、健康发展，特制定本定岗定员方案。
二、目标1. 合理配置人力资源，提高劳动生产率。
2. 优化岗位设置，降低人工成本。
3. 建立健全企业内部竞争机制，激发员工潜能。
4. 符合国家法律法规及公司相关政策要求。
三、原则1. 公平公正：确保岗位设置和人员配置的公平性和公正性，避免任人唯亲、裙带关系等现象。
2. 竞争激励：建立竞争上岗机制，激发员工积极性和创造力。
3. 精简高效：遵循精简、高效原则，合理控制岗位编制，提高劳动生产率。
4. 合法合规：严格遵守国家法律法规及公司相关政策，确保方案的合法性和合规性。
四、实施步骤1. 梳理现有岗位：全面梳理公司现有岗位，分析各岗位的工作性质、职责、任职资格等。
2. 制定岗位说明书：根据梳理结果，制定详细的岗位说明书，明确各岗位的职责、权利和义务。
3. 优化岗位设置：结合公司业务发展需求，对现有岗位进行优化调整，合理划分岗位类别和等级。
4. 制定定员标准：参照行业标准和公司实际，制定各岗位的定员标准，包括基本工资、绩效奖金等。
5. 人员配置：按照定员标准，结合员工能力、业绩等因素，进行人员配置。
6. 人员调整：根据公司业务发展和员工个人发展需求，适时进行人员调整，确保人力资源的合理利用。
7. 培训与发展：加强对员工的培训与发展，提高员工综合素质，为公司发展储备人才。
五、保障措施1. 加强组织领导：成立定岗定员领导小组，负责方案的实施和监督。
2. 完善配套制度：制定相关配套制度，确保定岗定员工作的顺利进行。
3. 强化宣传引导：加强宣传引导，提高员工对定岗定员工作的认识和支持。
4. 建立反馈机制：设立投诉举报渠道，及时了解员工意见和建议，不断完善定岗定员方案。
企业如何定岗定员
企业如何定岗定员作者：朱国成来源：《人力资源管理》2008年第02期很多人力资源经理都头痛的一个问题是，几乎所有的部门都在喊人员不足，但从公司高层到人力资源部门却又很难拿出一个具有绝对说服力的方案，于是最后演变为一轮又一轮的讨价还价，部门人员规模不断膨胀，结果仍然是喊声不断——这就是目前很多企业在定岗定员问题上面临的现状。
定岗定员是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是各部门内岗位设置以及岗位人员数量的问题，只有在岗位设置确定后工作分析才可能进行。
为何这样一项基础性工作却遭遇如此困境呢，如何正确理解定岗定员的含义，应该遵循怎样的原则、考虑哪些因素，定岗定员工作的基本步骤和方法有哪些呢？定岗定员是指在企业组织结构确定的条件下，采用科学方法确定企业岗位设置和各岗位人员数量的过程。
在企业中一般包括定岗、定编、定员。
此外，还存在双定管理的称谓，是指劳动定额管理和定员管理。
但这些概念具有一定的模糊性，在实际工作中要根据具体情况分析确定定岗、定员的具体指向。
组织结构确定之后，如何实现业务流程的高效运作和部门职责的有效达成可谓首要问题，专业化分工则是实现这一目标的基本方法。
因此，从分工角度看，定岗就是将部门职责和流程中相同或类似的一系列任务固定的由一个或一组人完成。
定岗的本质是分工，而定员则是在分工的基础上追求提高效率、降低成本。
因而，岗位就是一系列相关联的工作任务的集合。
定岗也就是按照专业化原则将一个整体分解为若干部分，然后将性质相同或类似的任务合并为一个岗位。
每一组相同或类似任务构成一个岗位，但构成不同岗位的一组工作的总量却可能存在差异，有的一组任务可能需要多个人完成，有的一组任务则可能还不能满足单个人每个工作日的工作量，更为重要的是需要合理统筹各项工作之间的比例关系，这时就产生了定员问题。
定员就是为每个岗位匹配相应的工作人员，并保持各个岗位之间工作进度的协调。
可见，定岗定员是一个相对的概念。
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2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。
( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。
( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。
( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1.个别企业在职务升降中充分遵守党组部门、职代会的意见，这是遵守的职务升降的有计划替补和晋升原则。
( )2.人员流动应该从全社会需要出发，最大限度地发挥现有人员的经济效益和社会效益。
( )3.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围，就能彻底防范人事风险。
( )4.绩效管理制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。
( )5.强制选择法按照事物“两头小，中间大”的分布规律，将员工绩效的等级比例确定，由考核者将所有被考核者按照该比例分配到各等级上去。
( )四、填空题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.人力资源是指能够推动整个经济和___________的劳动者的能力。
2.影响人发挥主观能动性的实际因素是___________。
3.价值观有三个层次，即社会价值观、群体价值观和___________。
4.一个上级直接指挥下级的数目是___________。
5.一个富有弹性的组织应具有适应工作任务、适应工艺特征和___________等特点。
6.最复杂的职位评价方法是___________。
7.人力资源计划的功能包括加强对环境变化的适应能力、实现内部人力资源合理配置、满足员工需求、调动员工积极性与创造性、协调各类人力资源管理活动以___________。
8.影响人力资源需求的外部因素包括竞争对手、经济环境及___________。
9.我国人事任用的基本方式包括选任制、责任制、聘任制和___________。
10.职业生涯管理的主体是___________。
五、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.组织2.职系3.人事风险4.人才六、简答题(本大题共3小题，每小题6分，共18分)1.简述经济人假设理论及其观点。
2.矩阵组织结构及其设计特点。
3.企业定编定员工作原则。
七、论述题(本大题共2小题，每小题13分，共26分)1.试述企业绩效考核中容易出现的问题。
2.试述组织文化的影响因素。
2010年1月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、填空题（本大题共14小题，每空1分，共15分）请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.人们往往有一个强烈的倾向；当他们不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等）时，就常常认为别人具有他们自己的特性，这是指________。
2.组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
它是理念形态文化、制度－行为形态文化和符号形态文化的复合体，是指________。
3.在人力资源需求预测的方法中，通过由企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法叫________。
4.从众是在群体影响下________个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。
5.从劳动力统计角度出发，就业人口一般由处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口；尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口；________劳动年龄继续从事社会劳动的人口三部分人构成。
6.绩效考核方法一般分为三种类型，一是基于员工特征的方法，二是基于员工行为的方法，三是基于员工________的方法。
7.为了提高培训的针对性和有效性，一般在开展培训时需要进行培训需求分析，其内容包括三方面，即组织分析、________、________。
8.职位越________，权势越大，引发风险的险级越高。
9.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、________互补、年龄互补、关系互补。
10.每种气质类型都各有自己的特点，________的人神经活动具有高度灵活性，往往表现为智慧和灵敏，对新生事物敏感，性情十分活跃。
11.________是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。
12.人力资源计划和职务说明书是招聘的________。
13.领导影响力的主要来源有两方面：________和个人权力。
14.________是指在绩效考核时，如果上级对下属的某一绩效要素（如“与其他人相处的能力”）的评价较高，就会导致他对此人所有的其他绩效要素（如“工作质量”）也评价较高。
二、单项选择题（本大题共12小题，每小题1分，共12分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.下列不属于人员流动遵循的原则是（）A.用人所长原则B.合理流向原则C.平等互利原则D.自主原则2.人的需要大体上由物质需要和精神需要所组成，因此，人的动力系统大体上可划分为物质动力和精神动力两部分。
________的形成是人们的社交需要、自尊需要、自我实现需要和超越自我的需要决定的，它包括理想、追求、主人翁地位、企业声誉、领导民主作风、人际关系、群体价值观等内容。
（）A.精神动力B.非精神动力C.物质动力D.思想动力3.________作风的领导通过严格的管理、重奖重罚，使组织完成工作目标，具有一定的工作效率，但却造成了组织成员的消极态度和对抗情绪的明显增加，以至于人员流动率高、出勤率低、不满事件增多、劳资纠纷严重、领导者与被领导者关系对立。
（）A.民主B.放任C.自由D.专制4.学习型组织往往将决策权向组织结构的下层移动，让最下层的单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，因而其组织结构呈现为（）A.直线式B.金字塔式C.矩阵式D.扁平式5.所谓________就是一个上级能直接有效指挥的下级数目，它同时也相应地决定了管理的层次和职权、职责的范围。
（）A.企业规模B.职能部门C.权力大小D.管理跨度6.人力资源计划的主要工作任务就是制定必要的人力资源（）A.政策和措施B.方法和手段C.供给和需求D.调配和使用7.下列不属于影响职业生涯的个人因素的是（）A.职业性向B.能力C.职业锚D.身体素质8.人不同于自然界的其他生物，因为人具有思想、感情，能够有目的地进行活动，积极地去改造客观世界，这反映了人力资源的（）A.积极性B.社会性C.能动性D.动态性9.“性无善无不善也”，善与恶都不是天生的，而是后天教育培养的结果，这种看法类似于西方的“社会人假设”。
它是由我国古代思想家________提出的。
（）A.孟子B.荀子C.墨子D.告子10.人事风险的大小与当事人的职位________相关。
（）A.正B.负C.零D.不11.绩效管理包括三方面的管理过程：明确工作要求、________和反馈并改进绩效。
（）A.考核员工B.工作分析C.激励员工D.组织学习12.具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应，这是________原理的主要思想。
（）A.同素异构B.互补增值C.主观能动D.能级层序三、多项选择题（本大题共6小题，每小题2分，共12分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.下列属于影响人的主观能动性发挥的因素有（）A.社会价值观B.群体价值观C.信用情况D.信任制度E.奖励制度2.下列不属于防范人事风险对策的是（）A.正确认识人事风险，增强防范意识B.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围C.完善法人治理结构D.尊重人的主观能动性E.依靠法律、法规3.企业定编定员的主要方法有（）A.按规模定员B.按效率定员C.按岗位定员D.按服务定员E.按职责定员4.个人职业计划的内容主要包括（）A.确定职业锚B.个人自我评价C.选择职业道路D.开展职业管理E.搞好人际关系5.企业活力包括的五方面内在要素除了资产的增值力、产品和服务的竞争力以外还包括以下哪些要素？（）A.市场的应变力B.文化的渗透力C.技术的开发力D.组织的控制力E.企业的凝聚力6.人员职务升降方面应该遵循的原则除了“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则、有计划替补和晋升原则外，还有（）A.自主原则B.德才兼备原则C.机会均等原则D.民主监督原则E.合理流向原则四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.绩效管理2.职级3.人力资源计划4.职业生涯五、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）1.人事风险的特征是什么？2.人员培训的原则有哪些？3.人力资源开发与管理的目标和任务是什么？4.人力资源管理中产生积极竞争机制的前提条件有哪些？5.请简要说明组织文化与组织形象的关系。