金牌面试官丁坚PPT课件

现实需要和 效沟通(传 为长远或更
长远效果作 递信息)； 高目标，抑
适当选择； 处理人际关 制自己当前
及时作决 系原则性和 的欲望。
策；调配、 灵活性结合
安置人、财 。
、物等有关
资源。
10
10
10
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A
B
C
D
E
F
G
H
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请思考：为什么有面试计分平衡表？如何运用？
表二：结构化面试计分平衡表
2. 隐藏成本：工作中的无效性造成的绩效损失, 对整个团队 造成的负面影响, 花费更多的时间去管理个人绩效, 裁员 后所带来的不利影响
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为什么要进行“结构化面试”
面试类型
优势
不足
非结构化面试 •灵活性强 半结构化面试 •兼具二者优势
•主观性强 •偶发因素影响大 •受面试考官个人偏好影响 •难以防范应聘者的社会赞许 倾向与表演行为
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课程内容
第一单元 如何操作结构化面试---“七步法” 第二单元 经典七种面试类型问题与情景演练 第三单元 升级版面试技巧---如何实现精准面试实战 第四单元 企业招聘面试常见困惑与对策探讨
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第一单元
如何操作结构化面试---“七步法”
培训师:丁坚(Kevin Ding)
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常见的结构化面试方法和适用场合解析
姓名
综合分析能力 言语表达能
（A）
力（B）
性别
应变能力 （C）
学历
应聘部门/岗位
面试要素
计划与组织 人际交往能 自我情绪控 求职动机与职位匹 举止仪表
协调能力 力（E） 制（F） 配性（G）
（H）
（D）
扣最高分 扣最低分 平均综合得分 总分
— 15 —
（A*0.18+B*0.15+C*0.11+D*0.13+E*0.15+F*0.12+G*0.08+H*0.08）
有分寸。
性别
学历
应聘部门/岗位
应变能力 11
计划与组织 人际交往能 自我情绪控 求职动机与职位匹 举止仪表
协调能力 力
制
配性
13
15
12
8
8
有压力状况 依据部门目 人际合作主 在较强的刺 兴趣与岗位情况匹 穿着打扮得
下，思维反 标，预见未 动；理解组 激情境中， 配；成就动机(认 体；言行举
应敏捷；情 来的有利机 织中权属关 表情和言语 知需要、自我提高 止符合一般
•对主试影响大 •评价结果的客观性、可比性 受结构化程度影响
结构化面试
•客观、公正、量化
•灵活性弱
•不同主试的面试结果具有 可比性
•可大规模施测
Βιβλιοθήκη Baidu
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如何操作结构化面试：“七步法”
• 第一步，确定关键面试要素（5-8个）及权重。
评价要素
综合分析能力； 言语表达能力； 应变能力； 计划与组织协调能力； 人际交往能力； 自我情绪控制能力； 求职动机与岗位匹配性； 举止仪表
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如何操作结构化面试：“七步法”
• 第三步，根据关键面试要素，设计面试问题。
• 主要包括7种题型。 –1、背景性题目； –2、意愿性题目； –3、专业性题目 –4、情景性题目 –5、压力性题目； –6、智能性题目； –7、行为性题目；
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如何操作结构化面试：“七步法”
• 第四步，根据面试要素、权重及定义说 明，编制具体的评分表格。
如何操作结构化面试：“七步法”
• 第五步，组建面试小组，确定主考 ，并对所有面试官进行面试前的必 要培训。
• 心理测验：人才测评、性格分析； • 专业问卷考试：用于理论知识测试； • 无领导小组讨论：校园招聘，如领导力、沟通力； • 管理游戏：如盲人方阵； • 行为面试：一对一，多对一面试； • 现场情景设置：行为观察；
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招聘失败的成本
1. 直接成本：招聘的广告费用, 面试筛选费用, 入职后的培 训费用, 离职的赔偿金
金牌面试官
高效招聘与精准面试法
讲师：丁 坚
丁坚 (Kevin Ding)
管理学博士，工商管理硕士MBA; 资深咨询专家，实战性培训专家，企业变革管理专家； 历经数千家大型企业集团管理咨询项目与培训辅导，国内 数百家咨询培训机构的签约讲师； 清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、上海国 家会计学院、浙江大学企业管理中心等高校总裁班、暨南 大学EMBA研修班特聘客座导师， 中企联注册管理咨询师、国家注册高级培训师； 国家注册精益生产管理师、注册高级人力资源管理师；
–三大结构化面试表格：
• 结构化面试评分表 • 结构化面试平衡表 • 结构化面试汇总表
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应聘者编号 面试要素 权重
满分 要素评分 考官评语
表一：结构化面试评分表
姓名
综合分析能力 言语表达能
力
18
15
对事物能从宏 理解他人意 观方面总体考 思，口齿清 虑；对事物能 晰，流畅； 从微观方面考 内容有条理 虑其各个组成 、富逻辑 成分；能注意 性；他人能 整体和部分间 理解并具有 的关系及各部 一定说服 分间的有机协 力；用词准 调组合。 确、恰当、
绪稳定；考 会和不利因 系(包括权 自然；受到 、自我实现，服务 的礼节；无
虑问题周到 素，并作出 限、服从、 有意挑战甚 他人的需要，得到 多余的动作
。
计划；看清 纪律等意 至有意羞辱 锻炼等)与岗位情 。
冲突各方面 识)；人际 的场合，能 况匹配；认同组织
关系；根据 间适应；有 保持冷静； 文化。
序号 应聘者 姓名 综合分析能力 言语表达能 应变能力 计划与组织 人际交往能 自我情绪控 求职动机与职位 举止仪表 小计
编号
力
协调能力 力
制
匹配性
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
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考官姓名： 日期：
应聘者编号 考官姓名
表三：结构化面试评分汇总表
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权重
20% 15% 10% 10% 15% 10% 15% 5%
明确人才精准选拔的胜任力素质：钻石模型
岗位基本 刚性要求
特别 加分项
应知应会 专业知识
“钻石模型”
职业态度
工作必备 综合技能
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如何操作结构化面试：“七步法”
• 第二步，编写各面试要素的详细定义说明。 举例：沟通能力
•一级（1分）：表达不流畅，逻辑思路不清，言不达意； •二级（2分）：以自我为中心，谈话中缺乏对他人应有的尊重； •三级（3分）：懂得双向交流的重点，知道接受反馈，闲聊天； •四级（4分）：沟通中除了愿意接受对方的反馈，还会努力想办法说服 对方听取自己的建议； •五级（5分）：通过同理心的沟通技巧，最终达成双方的共识。