人才甄选与面试技术课后跟进表

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BEI面试法,基于素质的人才甄选技术

动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），她们将驱动、引导和决定个人的外在动机
了解 B E I 面试法 — — S TA R 工具
S:situation
T：task
“那是一个怎样的情景？什么样的因素导致这样的情景？在这个情景中有谁参与？”
“您面临的主要任务是什么？需要达到什么样的目标？”
所以，在与访谈者的见面之处，你的肢体语言最重要！
优秀面试官特征——深度挖掘FACT工具
Feeling “当事情发生时，你是什么感受？”
F
Context
“你当时面对的情况是怎么样的”
“你的角色是什么”
C
“还有谁在事情当中”
“事情结果是怎样的？”
Action
A
“你当时说了什么？”
“你当时做了什么？”
Thinking
请告诉我一个具体示例……
让我们来回忆一些细节
时间线索开始
你是如何卷入这件事情的
过程中的要点
结束
你当时说了什么？对方是怎么说的？你当时怎么想的？你当时有什么感受？你当时具体做了什么？后来又发生了什么？
BEI访谈技巧应用——认知角色
避免成为以下角色调研员： “ 你管理多少员工 ” 、 “ 你工作有多久了 ” 医师： “ 所以，在这种情况下你会 … …” 理论家： “ 为什么你想那样做？ ” 算命先生： “ 如果那样做，会 … …” 销售员： “ 难道你不觉得这个方法更好吗？ ”
在记录前征求他的许可；在他的面前记笔记。告诉他在整个访谈过程中，可能要问很多细节方面的问题

人力资源管理第四章招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)

2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？
17
1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关系密切
二、甄选的方法
（一）简历（二）笔试（三）面试（四）心理测验（五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法，判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。

校园招聘面试及甄选技巧讲诉PPT55页

绩优者”与“绩效一般者”的能力差异，建立素质模型。而FBEI是根据素质模型判断候选人是否具备这些能力素质。
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟自我介绍
5分钟
知识、技能、经验的考察
事事事
件件件
1
23
5 分1分钟钟
…… 结束访谈
一要发现FACT
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样的影响？”
3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？” 2.“您在当时情况下的实际想法、感受怎样？您当时希望怎么做？” 3.“出于什么样的背景考虑？”
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
题，并作出回答明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
用自己的说法简洁地讲出对方的意思，让他知道你明白他的意思
对对方的感受作出回应，让他知道你明白他的感受
• 保持目光接触 • 打断他人
• 集中精神 • 反问澄清 • 记录信息
• 放过含糊信息

招聘计划下达及进度跟踪表模板

招聘计划下达及进度跟踪表
招聘需求类别：
□紧急/重要岗位□紧急/一般岗位□中期需求/重要岗位□中期需求/非重要岗位
招聘渠道选择：
□猎头□网络招聘□登报广告□人才市场招聘□内部人才库（同事推荐）□专场招聘会□其它
招聘落实情况：
1、招聘信息发布：
完成日期：完成情况：完成人：
2、简历收集/初选情况：
完成日期：初选合格简历数：筛选比例：完成人：
3、初试情况：
完成日期：初试通过人数：筛选比例：完成人：
4、复试情况：
完成日期：复试通过人数：筛选比例：完成人：
5、人员到位情况：
到位日期：姓名：是否转正：
用人部门对招聘工作的反馈意见：。

员工面谈跟进表

试用期员工面谈跟进表
姓名
部门
职务
入职时间
面谈记录
【目的】让新进员工尽快融入部门工作团队，熟悉部门及本岗位工作模式、内容和流程，最终成为一名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和发展潜力的合格员工。
【期望效果】1、让新进员工感受关注，并了解个人发展方向；2、观察、判断新进员工工作习惯、工作心态、发展潜力及价值取向，并给予及时提醒和评估；3、明确对新进员工的工作要求及考核目标；4、增进新进员工与公司及部门彼此之间的了解和期望。
岗位匹配度：
工作能力匹配度
3、员工试用期将满，请您对此员工试用期以来的工作做一个综合评价？
面பைடு நூலகம்人意见：
面谈人综合面谈意见：
【说明】新员工面谈根据新员工融入公司的情况及工作开展的需要而分次进行，每次面谈必须填写面谈跟进表。
第一次面谈时间：年月日
面谈人：
被面谈人：
1、从入职到现在，您能适应现在的工作环境吗？若不能适应，请简要说明原因。
2、请简要概述您入公司以后做了哪些方面的工作?这些工作对您来说，有难度吗？
3、您目前工作开展过程中、生活中有何困难？需要公司或人事组提供哪些支持与帮助？
被面谈人指导人：
1、您作为此员工指导人，怎么看待此员工在这期间的工作表现？
2、此员工能胜任现在工作岗位吗？您认为此员工在哪些方面还需要提高？
面谈人意见：
姓名
部门
职务
入职时间
面谈记录
第二次面谈时间：年月日
面谈人：
被面谈人：
1、结合您的专业和工作岗位，您觉得您在工作上有哪些专业知识的优势;有哪些不足，这些不足如何改善？
2、您未来一年内对自己的职业发展期望如何？您未来一年内想达成的职业（工作）目标是什么？

面试跟进表(内容齐全可全行业通用)

录用序列
录用职级
试用期/实习薪资
转正薪资
拟入职时间
注：此表与应聘者简历一起提交人力资源存档
自我认知
能客观剖析自己，对自己有清晰的定位和认知
逻辑思维
思路清晰、条理清楚、对事件描述符合逻辑
工作稳定性
从事的行业、工作岗位及其在公司任职的时间相对稳定
工作要求
薪资要求
要求是否合理：
偏高合理
偏低
职业规划
其他要求
人力资源部门评价
是否建议录用：
是否
建议税前月薪：
面试官签字：
录用审批情况（HR填写）
录用职位
具备一定的专业特长，有益于本岗位工作
用人部门评价
是否建议录用：
是否
建议税前月薪：
面试官签字：
人力资源面试评价（HR填写）
评价项目
具体指标
评价
综合素质
职业修养
相貌端正、衣着整洁、举止大方得体、个人修养良好
沟通协作能力
接收能力好、清晰的表达自己的观点，有良好的团队协作精神
抗压能力
有耐心、韧性，在遇到批评、压力时能够克制、容忍
**集团公司面试跟进表
姓名
应聘职位
应聘时间
简历来源
应聘部门
拟到岗时间
用人部门面试评价（用人部门填写）
评价项目
具体指标
评价
专业技能
工作背景
丰富的行业经验、了解行业状况
工作经验
以往的工作经验与本岗位要求一致
岗位知识
岗位知识扎实、业务技能熟练对岗位理解较深
教育培训
接受过岗位相关培训，教育背景良好
专业特长

人才甄选与面试技巧

人才甄选与面试技巧人才甄选与面试技巧一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要吸引和选拔适合的人才来为企业的业务发展做出贡献。

而人才甄选与面试则是企业选拔人才的关键环节。

本文将介绍人才甄选与面试的技巧，帮助企业更好地选拔适合的人才。

二、人才甄选1.明确岗位需求：在人才甄选前，企业要明确具体的岗位需求，包括岗位职责、技能要求、工作经验等。

只有明确了需求，才能更好地找到合适的人才。

2.广泛的渠道招聘：企业应该广泛地利用各种渠道进行招聘，如猎头、招聘网站、校园招聘等。

同时，建立与高校、研究院所等机构的合作关系，吸引更多的优秀人才。

3.简历筛选：企业在收到应聘者的简历后，要进行有效的筛选。

首先，筛选根据岗位需求和简历中的信息进行匹配，然后根据简历中的教育背景、工作经验、技能等进行评估。

最后，挑选出符合要求的候选人进入面试环节。

4.参考背景调查：在面试前，企业可以进行一些背景调查，了解应聘者的背景、工作经历、推荐人的评价等。

这有助于了解应聘者的真实面貌，以及其与岗位的匹配度。

三、面试技巧1.制定面试方案：企业在面试前，应该制定一个详细的面试方案。

方案应该包括面试的流程、问题的内容和顺序等。

这样能够使面试顺利进行，并确保所有应聘者都能得到公平的待遇。

2.合理设定问题：在面试过程中，企业应该合理设定问题，既可以考察应聘者的专业知识和技能，也可以考察应聘者的沟通能力和解决问题的能力。

同时，可以根据不同岗位的特点，设置一些特殊问题，以考察应聘者的适应能力。

3.倾听能力：面试官在面试过程中应该保持良好的倾听能力，并及时给予回应。

倾听能力可以使面试官更好地理解应聘者的回答，并且能够提出更有针对性的问题。

同时，倾听能力也是一种尊重应聘者的表现。

4.观察综合能力：面试官在面试过程中应该注意观察应聘者的综合能力，包括外貌形象、语言表达、举止态度等。

这些综合能力可以从侧面反映出应聘者对于工作的敬业态度和适应程度。

5.综合评估：企业在面试后，应该对应聘者进行综合评估。

5新员工跟进转正面谈记录表

新员工跟进/转正面谈记录表
姓名：部门岗位：直接上级：
入职日期：转正日期：
跟进评估日期：面谈负责人：
员
工工作情况
1.简要概述你入职Z后做了哪些方面的工作？对本职工作了解熟悉程度？
2.在你工作期间有没有经常得到上级和同事的指点利帮助？与他们的配合程度如何？
3.对目前工作中遇到什么困难？需要得到怎么样的帮助（培训、指导）？
管理技巧：
工作态度心态：
发展潜力：
行政人资跟进
部门领导意见：
签了：
行政人力资源部意见：
签字：
4.现有部门培训是否及吋、充实，学习成长是否明显；
5.对现有工作是否满意（工作饱合度、丰富度、挑战性、条件、薪资等）
改进计划
1•接下来你的项目目标是什么；需要学习或改进的地方；
2.为这个目标你的自我计划安排是什么（明确目标、时间、效果等）
3.需要哪些支持与帮ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ；
有何建议
员工本人签字：
直接
上级
评价
工作操作技能：

人员入职进度跟踪表模板-概述说明以及解释

人员入职进度跟踪表模板-范文模板及概述示例1:在现代职场中，人员入职进度跟踪表模板是一种非常重要的工具，用于跟踪和管理新员工的入职进度。

该模板可以帮助管理者和团队成员有效地组织和监控入职程序，确保新员工顺利融入公司并尽快上手工作。

以下是一个典型的人员入职进度跟踪表模板的构成和使用方式：1. 员工信息在表格的第一列，记录新员工的基本信息，包括姓名、职位、部门和入职日期。

这些信息有助于识别每位员工并对其入职过程进行个别跟踪。

2. 任务清单在表格的第二列，列出新员工需要完成的关键任务和步骤。

这些任务可能包括填写入职表格、安装公司必要的软件、参加欢迎会议、培训课程以及熟悉工作环境等。

3. 完成日期在表格的后续列中，记录每个任务的预计完成日期和实际完成日期。

这样一来，管理者和团队成员可以很清晰地看到每位员工在入职过程中的进展情况，及时发现延迟或问题，并采取必要的措施进行解决。

4. 负责人在表格的最后一列，指定负责人跟进和协调每个任务的执行。

这有助于确保入职过程中的各个环节得到适当的监督，并可以及时进行沟通与协调，以免发生任何潜在的问题和误解。

总之，人员入职进度跟踪表模板是一个简单却非常实用的工具，能够有效地协助管理者和团队跟踪新员工的入职进度。

它提供了一个清晰的框架来组织和监控入职过程中的各个环节，确保新员工能够顺利适应和融入公司的文化和工作环境。

同时，该模板也促进了信息的交流与共享，增进了团队成员之间的协作和理解。

对于公司和员工来说，使用人员入职进度跟踪表模板将提高整体的工作效率和质量，为公司的发展打下坚实的基础。

示例2:人员入职进度跟踪表模板是一种用于记录和管理人员入职进度的工具。

它可以帮助人力资源部门或招聘经理们跟踪整个入职流程的不同阶段，并确保所有入职事项按时完成。

以下是一个简单的人员入职进度跟踪表模板的示例：入职步骤负责人员计划完成日期实际完成日期备注-签署雇佣合同HR 日期日期完成背景调查HR 日期日期完成健康体检候选人日期日期领取员工手册HR 日期日期提供员工邮箱IT 日期日期分配电脑设备IT 日期日期开通员工入职培训培训部日期日期安排部门介绍主管日期日期分配工作任务主管日期日期完成入职评估主管日期日期这个表格可以根据实际需要进行修改和调整。

第5章人员甄选的技术与技巧

通用知识测试工作知识测试笔试内容专业知识测试相关知识测试智力测验一般能力测验
能力测验
特殊能力测验人格测试
心理测试
兴趣测试价值观测试
1、工作知识测试
Байду номын сангаас
10
• •
• • •
•
2、智力测试题：微软智力题 1．烧一根不均匀的绳子，从头烧到尾总共需要1个小时，问如何用烧绳子的方法来确定半小时的时间呢？ 2．为什么下水道的盖子是圆的？ 3．中国有多少辆汽车？ 4．你让工人为你工作7天，回报是一根金条，这根金条平分成相连的7段，你必须在每天结束的时候给他们一段金条。如果只允许你两次把金条弄断，你如何给你的工人付费？ 5、请把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： A、用一根铁丝扎住钉套，用力拉 B、用剪刀夹出来 C、用斧头帮助 D、用牙齿咬出来
一般能力测试方法有：比奈.西蒙智力量表韦克斯勒智力量表瑞文标准推理测试：图形推理
特殊能力测验
在一般能力的基础上形成的岗位所需要的专业技术能力。如：文员岗位：文书能力；
• 选择3. 你是深思熟虑的人。做事细心周密，遇到困难时处变不惊，总不会叫别人为你担心，但因此而承受的压力也会比较大，要寻找合适的为自己减压的方法，或是多多与人合作寻找帮助。 • 选择4. 你是一个凡事都会为他人着想的人，当遇到困难时，身边的朋友定能助你一臂之力。
常见的心理测量量表：人格测试：明尼苏达多相人格测试；
三、面试的方法
1．根据面试官人数、顺序分类（1）个人面试法：考官和应聘者一对一单独面谈的方法。优点：了解更深入；缺点：一位考官容易出现误差，拉关系走后门。（2）集体面试法：多位考官对单一应聘者进行面谈或者多位考官对多位应聘者进行面谈。优点：减少考官误差，更加客观公正；缺点：考官太多给应聘者造成心理压力；容易出现混乱。（3）逐步面试法：将考官层次由低到高的顺序排列，依次对同一位应聘者进行面谈。低层次考官考专业知识，中层考能力，高层全面考察。优点：层次越高，要求越严格，到主要领导面试时，已经剩下最优秀人才。缺点：每个层次考官一般1-2人，容易出现误差。优秀人才提前被淘汰。

企业人才甄选的方法

企业人才甄选的方法首先是面试法。

面试是企业人才甄选的最常见方法之一，通过与应聘者的面对面交流，了解其个人能力和潜力。

面试可以根据不同的岗位和需求设置不同的形式，如个人面试、小组面试、行为面试等。

在面试中，面试官可以通过提问、情境模拟等方式，综合评估应聘者的沟通能力、解决问题的能力、团队合作精神等。

其次是能力测试法。

能力测试是通过各种测试和评估工具对应聘者进行测评，从而了解其具备的各项能力和技能。

常用的能力测试方法包括智力测试、职业能力测试、技术能力测试等。

通过能力测试，企业可以客观地评估应聘者的专业素养和技能水平，选取最符合要求的人才。

第四是综合测评法。

综合测评是一种综合应用多种评估工具和方法，全面评估应聘者的能力、性格、职业兴趣等方面的方法。

综合测评可以通过结合面试、能力测试、背景调查等多个环节进行，从而获取更全面、客观的评价结果。

综合测评法能够较为全面地了解应聘者在各方面的表现和潜力，对于判断其是否适合企业的要求具有较高的参考价值。

最后是试用期考核法。

试用期考核法是将应聘者录用为正式员工后，在其工作一段时间内对其进行考核，评定其能力和表现是否符合企业要求。

试用期通常为3-6个月，期间企业可以通过观察应聘者的工作态度、学习能力、团队协作等方面的表现，来决定是否将其留用。

试用期考核法可以让企业更加全面地了解应聘者的能力和适应程度，减少雇用风险。

综上所述，企业人才甄选的方法有面试法、能力测试法、背景调查法、综合测评法和试用期考核法等多种。

企业应根据不同的岗位要求和招聘需求，综合运用这些方法，全面评估应聘者的能力、素质和适应性，从而找到最适合企业的人才。

人员招聘与甄选第五章人员甄选技术与技巧

.10 了解评价中心技术常用方法
学习导航第5章
5.1笔试 5. 1. 1笔试的特点及程序 5.L2笔试的内容 5.L3笔试题目的编制 5.1用 5. 2. 2面试的程序 5. 2. 3面试的方法
5.3 评价中心技术 5. 3. 1评价中心技术的含义及背景 5. 3. 2评价中心技术的优缺点 5. 3. 3评价中心技术常用方法 5. 3. 4评价中心技术的实施
.4 管理游戏
管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动。通过管理游戏，可以来考查应聘者的团队协作力、领导力、沟通力、创造力、观察力、学习力、责任担当力等个人能力。
5.紧张演习这种方法类似于压力面试法，主要用以了解应聘者应
付压力、灵活应变的能力。将应聘者置于紧张环境中以考察他们如何处理所遇到的紧张问题。
533 评价中心技术常用方法
3・即席发言（模拟演讲）考官给应聘者出一个题目，让应聘者稍做准备后按题
一目要求发言，以便了解其有关的基本素质和潜在能力的
种测评方法。即席发言主要了解应聘者的快速思维反应能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等。
533 评价中心技术常用方法
第五章人员甄选技术与技巧
本章学习目标
.1 重点掌握笔试的含义、特点及基本程序
.2 掌握笔试所要考察的内容
3. 掌握笔试题目编制的技巧并能够独立编制 4. 了解笔试的组织管理工作
.5 重点掌握面试的含义、特点及作用
6. 掌握面试的基本程序
7. 掌握面试的方法
8. 重点掌握评价中心技术的含义 9. 了解评价中心技术的优缺点

人才甄选技术-高效招聘与面试技巧

人才甄选技术-高效招聘与面试技巧授课对象：企业高层管理者、HR及各部门经理、以及招聘执行人员等。

课程背景：今天，要让企业“赢”，找到合适的人材无疑是成功的“不二法门”。

我们可以把一只鸭子培养的会上树，但我们何不招聘一只猴子。

招聘到合适的人，对企业来讲是一笔财富！然而，为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招？为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才？为什么每天收到无数简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？为什么经常发现求职者在实际工作中的表现不如TA们当初所描述那样精彩？……很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失!那么，如何提升招聘质量？如何科学的评价人才的能力和素质？如何快速高效满足用人部门的需求？作为一名招聘官，我到底应该具备怎样的素质与能力？……请相信，正在受到上述困扰的你并不孤单！因为许多高效招聘官成长路上都留下过这样的痕迹......招聘，重在匹配。

突破，一定有方法！只有提升招聘者招人、识人的能力，让招聘者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练的掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。

本课程将通过互动式授课和大量练习，帮助学员快速提高招聘甄选面试水平，形成人才甄选的基本套路和方法，更有效的为企业找到所需人才！培训目标：✧通过全面、规范的面试流程管理和面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉招人识人技能✧运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官招人识人的技能。

课程大纲：一、人力资源的压力1、招人压力为何这么大●人力资源市场的两头难2、企业的离职率为什么偏高●80、90员工的变化●如何计算离职率●如何使离职率达到合理水平二、招聘计划的制定1、人力资源规划过程●年度人力资源规划的表现方式●课堂案例：某企业的人力资源规划2、人力资源规划方法●人力资源规划的限制●人才战略的内涵3、基于人力资源规划的招聘计划的制定4、内招与外招●课堂探讨：内招和外招的优缺点？5、内招的流程与操作方法三、职位分析1、职位分析的作用2、职位分析与职位说明书●职位说明书制作的准备●职位说明书制作的流程●职位说明书制作的方法3、职位说明书在招聘中的作用4、课堂探讨：制定本职位的任职要求四、招聘准备1、招聘原则的确定●企业所需和岗位适合相结合的原则●外部招聘和内部选拔相结合的原则●企业发展和当前使用相结合的原则●长处突出和允许缺点相结合的原则●外不避仇和内不避亲相结合的原则2、招聘策略的思考●高薪策略●培训策略●广泛搜寻策略3、招聘渠道的选择●网络招聘●人才市场招聘●劳务市场招聘●校园招聘●猎头●报纸广告●内部推荐4、社会招聘流程制定5、校园招聘的流程及介绍●院校选择及前期联系●校园宣讲实施●笔试和面试●通知、录用、签约●招聘结束事项6、课堂探讨：分组制定招聘与面试流程五、面试准备1、简历及面试资料的筛选●如何迅速初筛简历●如何看懂简历●简历真伪识别法●课堂案例：简历分析关注点2、面试官的组成3、面试通知●通知哪些内容●为何有些人通知了人却未到？●课堂案例：电话通知面试●如何获取面试人信息六、面试方法1、笔试●笔试的实施程序●笔试题编制原则●笔试题的内容●笔试试题题型2、不同岗位笔试试题的编制●校园招聘笔试题样本●一般管理人员笔试题样本●销售人员笔试题样本●招聘专员笔试题样本3、结构化面试认知●结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同●结构化面试的特点●结构化面试的设计●结构化面试试题的题型考虑●结构化面试的程序4、结构化面试的准备●面试的准备●考官的准备●结构化面试试题的编制●其他准备5、结构化面试的实施与评估●结构化面试实施的注意事项●结构化面试的评估●课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案6、面试有经验人员的利器——STAR面试法●STAR面试法认知●STAR面试法的提问方法●STAR面试法的面试准备●STAR面试法的实施●现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试7、评价中心技术●评价中心技术认知●评价中心技术重要方法：无领导小组讨论●无领导小组讨论的类型●无领导小组讨论的实施●现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别●评价中心技术重要方法：文件筐测验●文件筐测验的特点●文件筐测验的操作8、改善面试效果的其他方法●工作模拟面试法●集体面试法9、课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试七、面试过程中的技巧1、如何进行提问●从整体到细节●结构性问题●联系性问题●封闭性问题与开放性问题2、观察的技巧●语言●行为●思路●反应3、倾听的技巧●集中注意力●以听为主●目光接触●及时回应4、如何控制面试时间5、笔记的作用●及时记录●内容完整●便于提问八、面试应答及评估1、如何回答应聘人员的问题●实事求是●夸大？●留有余地？●开空头支票？●课堂案例：回答应聘人员问题2、背景调查●为何要做背景调查●如何做背景调查●背景调查该了解哪些问题●课堂案例：背景调查现场模拟3、面试结果评估九、试用期管理及招聘评估1、员工录用●录用通知的内容●如何做录用通知2、新人报到与培训●报到手续办理●取得良好印象3、试用期情况跟踪与反馈●试用期考核●试用期转正●试用期离职面谈4、招聘活动评估方法●PDCA●成本效益分析●数量与质量评估●招聘渠道评估讲师介绍：杨栋老师：教育及资格认证：◆高级讲师；◆人力资源管理专家；◆11年大型企业管理经验；◆18年人力资源管理与咨询培训经验；◆中山大学工商管理硕士；◆美国国际训练协会认证高级讲师；◆清华大学深圳研究生院企业成长研修中心资深咨询师；。

桂林理工大学新进教师教辅人员培养考核跟进表

桂林理工大学新进教师/教辅人员培养考核跟进表
(年度)
姓名
性别
出生年月
政治面貌
毕业院校
所学专业
毕业时间
现学历
现学位
现职称
入本院工作时间
本次培养
时间
自年月至年月
接受教学指导培养情况
任教课程
或
助教课程
教案编写
教育技术运用
实际听课情况
教研活动或实验室工作
接受科研指导培养情况
完成或参加科研课题情况
具体承担研究内容或方向
论文撰写及发表情况
本年度接受其他培训记录
序号
培训项目（内容）
培训时间
培训地点（或院校）
指导教师评价意见
导师（签名）：年月日
教研室综合考评意见
负责人（签名）：年月日
单位
考核意见
负责人（签（签名）：（盖章）年月日
备注

培训效果跟踪表正式版

培训效果跟踪表正式版
培训效果跟踪表
培训总结评价表
《课程培训评估表》课程名称：
培训学员意见调查表
课程内容：
培训日期：培训地点：
受培训者姓名：（可以不填）培训师姓名：
2.请给予你真实的评估意见，以帮助我们对培训课程、形式等进行改进。

培训教师评估表
RHRL－PX－B：030
新员工入职培训跟踪表
注：本表由新员工自行保管，作为转正依据之一，一并提交人力资源部。

员工培训效果评价表
员工培训效果评价表
员工培训效果评价表
员工培训效果评价表
员工培训效果评价表
员工培训效果评价表
员工培训效果评价表
员工培训效果评估跟踪表。

面试及录用反馈表

好较好一般较差差
□□□□□
录用适合性
个性特征与本公司企业文化相融度高，稳定性强，具备发展潜力，待遇要求合理
好较好一般较差差
□□□□□
离职原因：
主要业绩：
面试官综合评价：
面试官签字：时间：
二、用人部门负责人复试（不超过2个工作日）
部门负责人面试综合评述：
部门负责人签字：
时间：年月日
建议：□同意录用，岗位
XX公司面试评价表
一、用人部门面试（不超过1个工作日）
填表日期：年月日用人部门：
姓名
年龄
拟聘岗位
学历
专业
工作地点
预计到岗时间
联系电话健康ຫໍສະໝຸດ 况礼貌礼仪形象良好，举止大方得体，穿着打扮合宜，精神面貌佳
好较好一般较差差
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语言表达能力
语言表达准确、简洁、流畅，条理清晰，感染力强
好较好一般较差差
□□□□□
思维与处事能力
反应敏捷自然，洞察力强，判断分析问题准确、深刻、透彻，有创见，解决问题灵活、得体、有效，心理承受能力强
好较好一般较差差
□□□□□
专业水平
具有与拟任岗位相符的专业知识、岗位技能、工作经验，有较强的学习能力
好较好一般较差差
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职业素养
坦诚，工作热情高，责任感强，人格成熟度高，兼具独立工作能力与团队协作能力
□列入储备
□不予录用
三、人力资源部复试意见（不超过2个工作日）
人力资源部综合评述：
时间：年月日
建议：□同意录用，岗位
试用期薪酬转正薪酬
□列入储备
□不予录用
四、总经理意见
综合评述：
总经理签字：
建议：□同意录用，岗位