甄选技术简述

甄选技术

甄选技术包括有履历筛选、心理测试、面试、情景模拟、绩效模拟测试等等。人力资源部协同用人部门，根据所招聘人员的不同任职资格要求，确定合适的甄选技术，并保证其效度和信度。

1、心理测试

通过一系列科学方法来测量被测者智力和个性差异。

按内容划分主要有：

（1）智力测验

即对智力的科学测试，用以测试被测者的学习和适应环境的能力，包括对观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等的测试。

（2）个性测验

用以测试个性特征和个性倾向性（包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等）。

虽然，个性在许多方面是没有优劣之分的，而且不可能通过一次测试或一种测试就把一个人的所有个性了解清楚（因为，个性由多方面内容组成），但是，我们可以运用一种测试手段来了解个性的一个方面。

➢举个例子，比如我们可以对需求动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、人

际关系、价值观等分别进行测试了解，对个性的每个方面进行分别把握，从而准确、全面的了解一个人的整体个性，然后结合被测者的其他指标，来考虑他是否适合担当工作。

（3）特殊能力测试

对某人具有的特殊能力（即其他人所不具有的能力）进行测试。此类测试往往需

要一些心理测试仪器的配合运用，且主要针对一些特殊工种。比如，听觉敏锐测试、视觉敏锐测试、嗅觉敏锐测试、味觉敏锐测试、特别数学能力测试、精巧操作能力测试等。

按形式划分主要有：

（1）纸笔测试

简称笔试，是要求被测者根据项目的内容把答案写在答题纸上，以便了解被测者心理活动的一种方法。笔试形式主要有七中：多种选择题、是非题、搭配题、填空题、简答题、论述题、小论文。

纸笔法的优点：试用面广，费用较少，可以大规模运用。

（2）缺点：测试结果分析需要较多的人力，被测者有时会投其所好（尤其在个性测试中）。

（3）投射法

让被测者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在自由的情景当中显露出其

个性特征。测试媒介可以是一些没有规则的线条，可以是一些有意义的图片，可以是一些有头无尾的句子，也可以是一个故事的开头。最著名的投射法是罗莫夏克墨迹测试和主体统觉测试（简称TAT）。

投射法的优点：考官的意图目的藏而不露，创造出一个比较客观的外界条件，故真实性强，比较客观，心理活动了解的比较深入。

（4）缺点：投射法分析比较困难，需要专门训练过的考官，不可能大规模运用，故在一般员工招聘中很少运用，只在招聘高层管理人员中才考虑。

（5）实验法

通过有目的的严格控制，或者创造一定的条件，来引起被试着某种心理活动的产生，以进行测量的一种科学方法，包括实验室实验法和情景实验法。

（6）实验法的基本原则：在其他若干变量被妥善控制的情景下，考官有系统的操纵某一自变量A，使其他保持不变，然后观察A的改变对另一变量B的影响。其中，A

为实验变量，B为因变量，其他被控制的变量为控制变量，另外还有一种机体变

量（个体机体本身对反应有影响的特征，如，年龄、性别、身心健康、动机、目

的、性格等）。若机体变量不是我们所要了解的，在试验中应该严格控制；同时，实验法测量个体心理活动，通常应该只有一个实验变量，也就是针对某一种心理

状态。

（7）仪器测量法

是通过科学的一起对被测者进行测试，以了解被测者心理活动的一种科学方法。

主要指的是计算机测试法，可以使用一些科研机构研制的符合我国国情的心理测试软件。

仪器测量法的优点：适用面广，可以较大规模运用，分析快速且结果准确。

缺点：要求有相应的测试软件。

综上所述，在企业招聘工作中，大规模招聘用纸笔法较好；对高层管理人员的测试可以考虑适用投射法或实验法；而计算机测试法则可以是招聘工作更有效、更精确。2、面试

通过与应聘者正式交谈，达到客观了解应聘者业务知识水平、外貌礼仪、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维等情况，并对是否录用做出判断与决策。针对不同类型的招聘人员可采取不同的面试方式。

面试按形式可分为个别面试、小组面试、成组面试。

（1）个别面试

在这种形式下，一个应聘者与一个面试评价者进行面对面交谈，有利于双方建立

较为亲密的关系，加深相互了解。

（2）小组面试

二、三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。面试小组可由人力资源部（3）门及其他相关专业部门的人员组成，从多种角度对应聘者进行考察，提高判断的准确性。

（4）成组面试

通常由面试小组（由二、三人组成）同时对几个应聘者（最好是5~6个）进行面试，在面试考官的引导下，完成一些测试和练习。在这一过程中，对应聘者的逻辑思维能力、结局实际问题能力、人际关系能力、领导能力等进行测试，以便于做出用人决策。面试按内容可分为结构式面试、非结构式面试和混合式面试。

（1）结构式面试

此类面试要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。这种有准备的系统式提问

有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面，但谈话方式程序化，不太灵活。面试考官事先准备好一份问题清单，这些问题系统全面的概括了所要了解的有关被测者的情况。面试过程中，严格按照该清单的问题程序发问；然后按标准格式记下被测者的回答。

结构式面试优点：对所有被测者均用同一格式进行问话，统一标准加以评价，可以减少主观性。

（2）缺点：灵活机动性差，影响了信息的收取范围。

（3）非结构式面试

面试考官可事先准备一些重要的问题，在面试中可根据情况，不必按标准格式，可随时发问（即无固定提问程式），且针对每位被测者所提的问题是不同的。此类面试可以了解特定情况，有重点地收取更多的信息，但缺乏全面性、效率较低。

非结构式面试的优点：面试较为灵活，可重点收取信息。