人员甄选技术与技巧
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法以人员甄选的六大方法为标题，写一篇文章。
人员甄选是企业招聘的重要环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
为了确保甄选的准确性和公平性，我们需要借助一些方法来进行人员甄选。
下面将介绍六种常用的人员甄选方法。
一、面试法面试是最常见也是最重要的一种人员甄选方法。
通过面试，招聘人员可以直接与应聘者进行沟通交流，了解其能力、经验、性格等方面的情况，从而进行综合评估和选拔。
在面试过程中，招聘人员需要注意提问方式和技巧，以便更好地了解应聘者的真实情况。
二、测试法测试方法是通过一些专业的测试工具和方法，对应聘者进行能力测试、技能测试、心理测试等，以评估其在相关岗位上的适应能力和素质水平。
测试方法可以客观地评估应聘者的能力，但也需要注意测试工具的科学性和可靠性。
三、背景调查法背景调查是通过调查应聘者的教育背景、工作经历、社会关系等方面的情况，对其进行全面了解。
背景调查可以帮助招聘人员了解应聘者的真实情况，排除虚假信息和不良记录，确保招聘的可靠性和安全性。
四、参观考察法参观考察是指招聘人员去应聘者所在的工作环境进行实地考察，观察其工作状态和工作能力。
通过参观考察，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作情况和工作方式，从而更准确地评估其适应能力和工作能力。
五、小组讨论法小组讨论是指将多个应聘者组成一个小组，进行问题讨论和角色扮演等活动，以考察其团队合作能力、沟通能力和解决问题的能力。
小组讨论能够模拟实际工作中的情境，更真实地评估应聘者在团队中的表现和潜力。
六、综合评估法综合评估是指将以上多种方法结合起来，综合考察和评估应聘者的各个方面。
在综合评估中，招聘人员需要全面考虑应聘者的能力、经验、素质和潜力等因素，进行综合权衡和决策。
以上是六种常用的人员甄选方法。
每种方法都有其独特的优势和适用范围，招聘人员可以根据实际情况选择合适的方法进行人员甄选。
在进行人员甄选时，还需要遵守法律法规，确保甄选过程的公平性和合法性。
人员甄选方案
人员甄选方案在招聘过程中，人力资源管理者需要制定合理的人员甄选方案，以确保雇用的人员符合公司的要求，并能够为公司创造价值。
一个成功的人员甄选方案能够为公司节省成本，提高生产力和效率。
本文将介绍一些关键步骤和策略，以制定一个成功的人员甄选方案。
步骤一：明确招聘需求在制定人员甄选方案前，人力资源管理者需要了解公司的业务需求。
了解公司的具体业务需求和招聘岗位要求，可以帮助公司更好地制定人员甄选方案。
在明确招聘需求的同时，人力资源管理者也需要确定招聘预算和招聘人员的数量。
步骤二：制定招聘流程招聘流程是招聘过程中最重要的步骤之一，是成功的人员甄选方案的基础。
在制定招聘流程时，人力资源管理者需要考虑以下问题：•招聘渠道：人力资源管理者需要确定使用哪些招聘渠道，例如社交媒体、招聘网站和内部推荐等。
•初步筛选：初步筛选是一个重要的步骤，即预先筛选符合公司要求的申请人。
•面试程序：选择适当的面试程序，例如电话面试和面对面面试等，并确定需要评估的技能和素质。
•后续流程：在面试之后，人力资源管理者需要确定下一步的流程。
例如需要二面还是直接给予录用通知。
步骤三：确定评估标准制定清晰的评估标准是制定成功人员甄选方案的关键步骤。
在确定评估标准时，公司需要考虑到以下问题：•技能和经验：人力资源管理者需要确保申请人拥有所需的技能和经验。
•文化和态度：公司需要确定申请人是否符合公司的文化和态度。
•价值和价值观：公司需要确定申请人的价值和价值观是否与公司保持一致。
步骤四：实施甄选方案实施人员甄选方案是将人员甄选方案付诸行动的过程。
在实施甄选方案时，公司需要根据制定的招聘流程，并检查是否符合评估标准。
在实施过程中，可能还需要对部分策略和流程进行调整，以更好地实现招聘目标。
步骤五：跟踪和评估跟踪和评估是成功人员甄选方案的最后一步，也是对甄选流程进行反思和审查的过程。
在跟踪和评估过程中，人力资源管理者需要回顾招聘过程的各个步骤，确定哪些步骤表现良好，哪些步骤需要改进。
人员甄别技巧
虽然你能够教会一只火鸡爬上树，但更简朴旳是找来 一只松鼠。
PART 2:人员测评
测评旳历史
中国 ——科举、人事部组织旳干部选拔 西方 ——1923年比奈-西蒙量表、一战、二战、公务考
绩制度、1960s管理评价中心在企业开始应用、 近几十年专业测评服务企业兴起。
PART 2:人员测评
测评体系旳建立
1.建立测评体系旳思绪 2.测评指标体系旳建立 3.测评措施旳选择与开发 4.岗位与测评措施旳相应 5、测评评估
PART 2:人员测评
建立测评体系旳思绪
1、针对具有某一相同特征旳多种岗位划分职族，，如提成 两大职族，即行政管理类、专业技术类，同步对各职族 划分层级。
资格非常切合旳应聘者，应进一步考虑 有潜质旳应聘者，假如上列旳都不合适，就应考虑这一组 从履历表上看，资格不及上述两组旳应聘者
2.将暂不予考虑但可能符合企业将来需要旳简历 放入企业人才库
3.面谈者应审阅“资格非常切合”旳履历，并设 定优先顺序，进而电话会谈或面谈
PART 2:人员测评
测评旳含义（1）
2、较高旳信度 信度是指测评措施旳稳定性。用一样旳测试或等值形式 旳测试对同一人或同一小组反复施测旳到旳分数旳一致 性，即是该测试措施旳信度。
PART 2:人员测评
测评指标体系旳建立
3、拟定旳常模 常模是指，从将来应用该测评措施旳全体对象中，抽取 足以代表全体旳样本先行测量，这个原则化样本旳平均 分即为常模。常模是评价测评原始分数旳主要根据。所 以，应用测试前，必须先拟定常模。
PART 2:人员测评
测评旳含义（2）
狭义旳测评 能力测验 个性测验
广义旳测评 狭义旳测评+面试+管理评价中心等等
如何甑选合适的员工
如何甑选合适的员工如何筛选合适的员工在现代商业环境中，招聘合适的员工对于企业的发展至关重要。
一个合适的员工能够为企业带来创新、高效和稳定的团队氛围，从而提升企业的竞争力和效益。
然而，如何甄选出合适的员工并不是一项简单的任务，需要细致的计划和有效的策略。
本文将讨论几种常用的方法和技巧，帮助企业更加准确地筛选出完美的员工。
首先，企业应该制定明确的招聘需求和工作要求。
在开始招聘之前，企业应该仔细分析自身业务和发展需求，并确定所需要员工的具体技能和能力。
通过明确的招聘需求和工作要求，企业能够在招聘过程中更加明确地了解到员工的关键特质和能力，从而更准确地筛选出合适的人才。
其次，企业可以利用多种招聘渠道来吸引人才。
现如今，各种招聘平台和社交媒体给企业提供了丰富的人才来源。
企业可以根据所需的岗位和要求，在各大招聘网站和社交平台上发布招聘信息，吸引更多的候选人。
同时，企业还可以利用校园招聘、内部推荐等方式来寻找潜在的人才。
这些多样化的招聘渠道能够为企业提供更多的选择，增加筛选合适员工的机会。
此外，企业可以采用面试和测试的方法来评估候选人的能力和适应性。
面试通常是一个常用的方法，旨在了解候选人的技能和经验。
企业可以制定具体的面试问题和场景，以评估候选人在特定情境下的反应和解决问题的能力。
此外，企业还可以通过举办小组面试、角色扮演和团队合作等形式的面试活动，评估候选人在团队中的能力和表现。
另外，测试是另一种常用的方法，它可以帮助企业全面了解候选人的技能和个性特点。
通过笔试、技能测试等方式，企业能够更加客观地评估候选人的相关知识和能力。
此外，企业还可以参考候选人的经验和参考人的意见来判断其是否适合岗位。
候选人的经验可以帮助企业了解其在过去的工作中取得的成就和表现，从而预测其在未来的工作中的表现。
企业可以要求候选人提供详细的工作经历和证书，以便评估其相关的技能和能力。
参考人的意见也是一个重要的参考因素。
企业可以联系候选人的上级、同事或者其他工作伙伴，了解他们对候选人的评价和推荐。
第 5 讲 员工甄选
笔压：反应人精神和肉体的能量； 笔画结构：代表书写人面对外部世界态度； 书写大小：是自我意识的反映； 连笔程度 ：反映思维与行为的协调性； 字和行的方向：反映人自主性及与社会关系； 书写速度：与人的理解力快慢有关； 通篇布局：对外部世界态度和占有方式
刘德华书法作品的笔画写法弯弯曲曲、貌似颤抖， 有一种动态的曲线美，刘德华的书法，大体都存 在颤抖式的曲线美。凡是这样的笔触，大多内心 情感极为丰富之人。毫无疑问，刘德华的内心世 界极为丰富，波动而曲折，想得很多，感触很深， 很是多愁善感。
高层次的思 维和解决问 题技能 学习能力
问题解决能力
高 层 次 的 思 批判性思考 维能力
迈 尔 委 员 会关 键胜任力和 ACCI-BCA的 可 雇 佣 性 技能 框 架 中 都 包含 沟通技能 思 考 和 解 决问 解决问题 题 ACCI-BCA的 ESF 中 的 学 习 能力
团队协作能 力 个人特征和 态度
职业人格的类型：（答对以下题号得1分，不对得0分；得 分多者属于该类型）
现实型“是”（2，13，22，36，43）， “否”（14，23， 44，47， 48） 研究型“是”（ 6，8，20，30，31，42）， “否”（ 21，55， 56，58） 艺术型“是”（ 4，9， 10，17，33，34，49， 50，54）， “否”（32） 社会型“是”（ 26，37， 52，59）， “否”（ 1，12，15，27，45，53） 企业型“是”（ 11，24，28，35，38，46，60）， “否”（ 3，16，25） 传统型“是”（ 7，19，29，39，41，51，57）， “否”（5，18，40）
1、与众不同的模板 2、恰如其分地表现自己优秀 3、针对性(告诉雇主，自己符合其要求) 4、精简、有条理（切忌堆积材料） 5、诚信很重要
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法人员甄选是企业招聘过程中的一个重要环节，正确的人员甄选方法可以帮助企业选择到合适的人才，提高企业的整体竞争力。
下面将介绍六大人员甄选方法，包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
一、面试法面试法是最常用的人员甄选方法之一。
通过面试，企业可以直接与应聘者交流，了解其个人能力、工作经验、职业规划等方面的信息。
在面试过程中，面试官可以提问、观察应聘者的表现，并根据其回答的情况评估其适应性和胜任能力。
二、测试法测试法是通过给应聘者进行一系列的能力测试和心理测试，来评估其相关能力和心理素质。
常见的测试包括智力测试、性格测试、技能测试等。
通过测试可以客观地评估应聘者的能力水平，帮助企业选择到符合要求的人才。
三、背景调查法背景调查法是通过对应聘者的个人信息进行核实和调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等方面的情况。
通过背景调查可以验证应聘者提供的信息的真实性和准确性，帮助企业了解应聘者的综合素质和背景情况。
四、参观法参观法是通过组织应聘者参观企业的工作环境和工作流程，让应聘者亲身感受企业的文化氛围和工作条件。
通过参观，应聘者可以更好地了解企业的发展情况和工作环境，从而更好地判断自己与企业的匹配度。
五、问卷调查法问卷调查法是通过给应聘者发放问卷，让其填写一些与工作相关的问题，了解其个人情况、职业意愿等方面的情况。
通过问卷调查可以收集到应聘者的个人信息和意见，帮助企业更好地了解应聘者的需求和期望。
六、试用期法试用期法是通过给应聘者一段时间的试用期，观察其在工作中的表现和适应能力，评估其是否适合该岗位。
试用期过后，企业可以根据实际表现决定是否正式录用该员工。
试用期法可以在一定程度上减少用人风险，确保企业选择到适合的人才。
人员甄选的六大方法包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
企业可以根据自身情况和需求选择合适的甄选方法，以确保选择到适合岗位的人才，提高企业的竞争力和发展前景。
第六章人员甄选-第二节甄选的主要方法(三)
【知识点】面试一、面试的概念（一）面试的基本含义面试是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所作出的各种反应，考察求职者是否具备相关职位的任职资格条件，其中包括知识技能、个性特点、求职动机等。
迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法。
简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法，使面试者能够面对面地了解和观察求职者，产生真切的整体性感受，受到了各种组织的普遍欢迎。
（三）面试法实施注意的问题1.如果对面试过程没有进行科学精心设计，则面试的效度很可能会比较低。
也就是说，通过面试所作出的甄选决策很可能是不正确的。
2.面试结果都是面试考官个人或面试考官小组通过主观判断得出的，而人的主观判断会受到多方面因素的影响，所以出现偏差的可能性很大。
3.面试本身并不是没有成本，求职者由于参加面试而产生的交通成本，组织的派人专门对求职者进行面试也存在机会成本，因为它毕竟耗费了面试者本来可以用于其他方面工作的时间。
（一）根据面试的标准化程度进行划分（3种）（二）根据面试组织形式划分的面试类型（4种）（三）一些特殊的面试形式2.电话面试（1）电话面试既可以作为一种对求职者进行初步筛选的手段，又可以作为一种能够直接作出录用决定的重要面试过程。
（2）●在面试考官和被面试者之间的地理距离较远，双方到某个地方会面的交通成本比较高的情况下，或者出于某些特殊的原因，面试考官和被面试者见面有困难的情况；●帮助组织考察被面试者在电话中讲话的语气、语速等特点，是否符合组织对需要电话沟通职位的要求。
3.视频面试网络视频面试是指试考官和被面试者可以利用即时通信软件和摄像头，实现可视化的在线语音沟通，从而使原来的电话面试变得更加形象。
（一）采用情境化结构面试1.概念被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。
员工甄选方法维度和评价标准
员工甄选方法维度和评价标准
一、员工甄选方法维度
1. 知识维度：包括专业技能、行业知识、公司业务知识等多个方面。
对于应聘者来说，拥有广泛而深入的知识储备是至关重要的。
2. 能力维度：包括沟通能力、解决问题的能力、团队协作能力、创新能力等多个方面。
这些能力对于员工在工作中取得成功至关重要。
3. 态度维度：包括工作态度、职业素养、价值观等多个方面。
员工的态度对于其工作表现和公司的文化氛围具有重要影响。
4. 技能维度：包括技术技能、人际技能、领导技能等多个方面。
员工需要具备与岗位相关的技能，才能胜任工作要求。
二、员工甄选评价标准
1. 专业知识掌握程度：评价员工是否具备岗位所需的专业知识和技能，以及其掌握的深度和广度。
2. 学习能力：评价员工是否具备快速学习新知识和技能的能力，以及其学习过程中的主动性和积极性。
3. 沟通能力：评价员工是否具备良好的沟通能力，能够有效地与同事、上级和客户进行交流和合作。
4. 团队协作能力：评价员工是否具备与团队成员合作的能力，能否积极融入团队并共同完成任务。
5. 创新能力：评价员工是否具备创新思维和创新能力，能否在工作中提出新的想法和解决方案。
6. 工作态度和职业素养：评价员工是否具备积极的工作态度和职业素养，能否遵守公司规定和行业规范，具备良好的道德品质。
人才甄选4步法
人才甄选4步法
人才甄选是组织招聘过程中非常重要的一环，以下是一个简单的人才甄选四步法:
1. 确定甄选标准：在开始甄选之前，需要明确需要招募的人才
需要具备哪些特质和技能。
这些标准应该与组织的使命和战略相一致，以确保所招募的人才能够为组织的成功做出贡献。
2. 收集信息：确定所需的特质和技能后，开始收集有关候选人
的信息。
可以通过面试、评估表格、同事和前任雇主的反馈等方式收集信息，确保了解候选人的能力和表现。
3. 分析信息：收集到足够的信息后，需要对这些信息进行分析
和比较。
可以使用评估表格或其他工具来记录和分析信息，以便更好地了解每个候选人的优势和劣势。
4. 做出决定：在分析信息后，需要做出决定，选择最合适的候
选人。
如果需要，可以将候选人推荐给经理或最高管理层，做出最终的决定。
人才甄选是一个复杂的过程，需要综合考虑多个因素。
通过使用上述四步法，可以帮助组织更有效地甄选和管理人才。
如何进行员工甄选聘用
如何进行员工甄选聘用员工甄选聘用是企业发展中至关重要的一环。
合适的员工不仅能够提升企业的绩效和竞争力，更能够促进企业的长远发展。
然而，如何进行有效的员工甄选聘用却是一门需要认真探讨和研究的艺术。
本文将从准备工作、招聘流程、面试技巧等方面，为大家介绍如何进行员工甄选聘用。
一、准备工作1.明确岗位需求在开始员工甄选聘用之前，企业首先需要进行岗位需求的明确。
通过与相关部门的沟通和了解，明确所需岗位的职责、能力要求和任职条件。
这有助于为后续的招聘流程提供明确的目标和方向。
2.编写职位描述职位描述是吸引合适人才的重要工具。
在编写职位描述时，应该清晰明了地描述该岗位的职责和要求，同时突出该岗位的挑战、发展机会和福利待遇等方面的优势，以吸引更多的应聘者。
3.确定招聘渠道根据岗位需求和目标人群的特点，确定适合的招聘渠道。
可以选择线上招聘平台、人才市场、校园招聘等多种方式进行招聘。
同时，也可以结合企业自身的品牌特点，通过广告宣传和内部推荐等方式寻找合适的人才。
4.筛选简历在收到大量应聘者的简历后，需要进行简历筛选工作。
首先，根据简历中的基本信息、教育背景和工作经历等，初步筛选出符合要求的简历。
然后，结合面试要求，进一步筛选出具备相关技能和人际交往能力的应聘者。
二、招聘流程1.初试初试是对简历筛选后的应聘者进行初步面试的环节。
初试可以通过电话面试、在线视频面试或者是在线考试等方式进行。
通过初试，可以进一步了解应聘者的基本情况、求职动机和对岗位的理解，筛选出适合进入下一轮面试的人选。
2.复试复试是对初试合格的应聘者进行深入面试的环节。
复试过程可以包括笔试、模拟任务、团队合作等多个环节，以全面考察求职者的专业能力、团队合作能力和应变能力等。
根据公司的实际情况，可以进行不同形式的复试环节安排。
3.背景调查在复试中选拔出合适的应聘者后，需要进行背景调查环节。
通过调查求职者的学历、工作经历、信用记录等方面的信息，了解其真实性和可信度。
人员甄选的基本步骤
对客户需求的敏感，善于发现销售机会 甄别客户能力较强 具有销售思路，能够通过分析，突破如竞争对手加入、客户 对我们的服务产生质疑、客户公司招聘费用的缩减、我们的价 格偏高等情况，努力抓住客户。 能够对自己的销售行为、进程进行有效管理。
了解任职要求
• 了解任职者应具备的素质、能力
• 每一个主管应熟悉任职群体，分析员工流失和不胜任工作 的原因，了解胜任员工个性和素质特征需求
A职位筛选标准一
评价 内容
基本 条件
评价维度
任职要求
工作经验
教育背景 工作稳定
性 知识技能
要求：● 四年以下 屏蔽：● 年龄在26岁以上 ● 终端销售从业者 ● 分销、渠道销售从业者
电话沟通
沟通内容： １ .公 司 和 职 位 的 特 点 介 绍 ； ２ .应 聘 者 的 成 功 之 处 ； ３ .对 应 聘 者 需 求 的 评 价 ： ４ .其 它 不 完 整 需 确 认 的 内 容 ；
公司规模 产品市场定位 工作职责与定位 升职履历和原因
对组织的贡献 最有成就感的事
最满意的事 被挽留程度
素质的分类、定义与行为
• 成就特征 成就导向、主动性、关注秩序 • 助人特征 人际理解、客户-服务导向 • 影响特征 影响力、组织意识、关系建立 • 管理特征 领导能力、合作精神、培养人才、监控能力 • 认知特征 演绎、归纳思维、信息收集 • 个性特征 自信、坚韧、灵活性、诚实正直
三类典型人员素质模型
选拔工具 心理测评 HR面谈 情景模拟 综合面谈
情景模拟 综合面谈
心理测评 HR面谈 情景模拟
情景模拟 综合面谈
人员招聘与甄选方法
人员招聘与甄选方法人员招聘与甄选方法一、背景介绍人员招聘是企业选聘合适的人才以满足企业发展需求的重要环节。
在当代经济发展中，优秀的人才是企业成功的关键因素之一。
因此，采用科学、高效的招聘与甄选方法非常重要。
本文旨在探讨一些有效的招聘与甄选方法。
二、招聘与甄选方法1.明确岗位需求在招聘过程中，企业应首先明确各个岗位的需求。
通过与相关部门的沟通，了解岗位职责和要求，从而确定所需人才的背景和能力。
这样可以帮助企业在招聘过程中更加有针对性地筛选候选人，提高招聘效率。
2.广泛宣传招聘信息为了获得更多的人才选择，企业应该广泛宣传招聘信息。
可以通过多种渠道进行宣传，包括招聘网站、社交媒体、人才市场等。
此外，企业还可以通过与相关学校合作，举办招聘会等形式，吸引更多的优秀人才。
3.筛选简历在收到求职者的简历后，企业应该认真筛选，并根据对岗位的要求进行初步筛选。
首先，要检查简历的真实性和完整性，确保求职者提供的信息准确无误。
其次，要根据岗位要求和求职者的背景、经验进行匹配，筛选出具备潜力和能力的人才。
4.面试面试是招聘过程中最重要的环节之一。
通过面试，企业可以更加全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。
在面试过程中，面试官应该制定一套完整的面试计划，包括面试问题、评价标准等。
此外，面试官还可以通过案例分析、角色扮演等方式测试候选人的实际操作能力。
5.背景调查在确定候选人通过面试后，企业应该进行背景调查。
通过调查候选人的背景，包括教育经历、工作经验、职业背景等，以确保所招聘人员的可靠性。
此外，企业还可以通过了解候选人的性格特点、人际关系等方面，判断候选人是否适合该岗位。
6.综合评价在收集完以上信息后，企业需要对候选人进行综合评价。
可以根据候选人在面试、背景调查等环节的表现进行评分，并综合考虑各个环节的得分情况，从而确定合适的候选人。
此外，企业还可以邀请其他员工参与评价，以增加评价的客观性。
7.定岗培训在选择好候选人后，企业应该为其提供定岗培训，使其更快地适应新岗位，提高工作效率。
人员甄选技术
图形投射 语言投射
墨迹投射
主题统觉图 逆境对话、 词语联想 句子完成、 创作投射
动作投射
联想投射 构造投射
故事投射、 问题投射 娱乐投射、 游戏投射
玩具投射
完成投射 选择排列投射 表演投射
1、联想投射：要求被试根据刺激说出自己联想的内容。例如：罗夏克 的墨迹测验。
2、构造投射：要求被试根据他所看到的，编造出一个包括过去、现在 和未来发展的故事，可以从故事中探测其个性。例如：主题统觉测 验。
3、投射技术的理论根据是，被测评者在模糊不清的刺激面前 的行为很少受到认识方面因素的影响，加上可以自由反映， 不受什么约束。因此，这种情况下，潜藏在被测评者心底 深处的东西，必然会活跃起来，并主导个体的反映行为。 这样，表现的反应行为就反射出了被测评者的内情或潜意 识。
投射技术
按内容与形式分 按具体方式分
6、他人动机态度描述投射：通过要求被测者描述其他人的动机或态度， 从中可以了解其动机与态度。
7、逆境对话投射：一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面， 然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的图中人作出反 映，从中获取信息。
罗夏赫墨迹测验
主题统觉测验
E.笔迹判定法
一、书写的压力反映了人的精神和肉体的能量： *重压力者表明其生命力强，自信、专横、顽固。 *轻压力者说明书写人敏感、主动性差、缺乏勇气和抵抗力。 二、笔画的结构方式代表了书写人面对外部世界的态度： *书写一笔一画的标准型反映了办事认真，通情达理，纪律
2、斯普兰格认为，人的价值观有六种类型： （1）理论型：表现为乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的
一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好。 （2）经济型：强调事物的实用性，凡事以有效和实惠为尺度。 （3）审美型：这种人总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优
人员甄选的方法
人员甄选的方法随着企业竞争的日益激烈和市场的不断扩大，人力资源的重要性得到了越来越多的关注。
而在企业中，人员甄选显然是十分重要的一环。
那么，如何选择合适的人才，成为了都市白领热议的话题。
今天，让我们来一起探讨以下人员甄选的方法。
第一，了解人才需求。
人员甄选的首要步骤是充分了解所需人员的能力、技能和岗位职责，定义招聘目标。
以公司的战略规划及实际情况为基础，以公司未来发展为方向，全面考虑人员甄选的意义、需求和目标，明确职位、性质、职责和素质要求，全面、系统地了解该岗位的工作职责，有助于提高甄选的准确性。
第二，组织面试过程。
当确定好需要招聘人员的基本需求后，需要面试人员来进行筛选。
在面试环节中，需要充分准备，并制定一套科学的面试考核体系，以考察候选人在关键工作和主导技能方面的知识和经验，以及他们的人际沟通能力和工作态度。
在处理面试过程中，还应遵循公平、透明、保持机密、避免个人喜好和偏见等原则。
第三，评价人员表现。
在确定了招聘目标的过程中，必须对每一个申请人的表现进行评估。
对于候选人的素质、特点和能力，要进行深入的研究和评价。
在评估过程中，要秉持实事求是、客观公正、重点突出、逐个标准地评估，建立完整的评估系统。
这样既有利于确定最优秀的申请人，也有助于更好地了解自己的短板和缺陷，进而做出改进。
第四，制定合理的数据分析方法。
作为人员甄选的重要手段，数据分析方法可以为人员甄选提供准确的数据分析依据。
在数据分析中，应针对候选人的素质、特点和能力及其与相应岗位的匹配程度，进行综合分析和判断。
通过数据分析，可以更好地识别人才，实现最优组合。
在进行人员甄选的过程中，需要注意以下问题：一是在募集人员信息的时候，必须注意保密，以免将来有悔恨。
二是在面试过程中，必须以凝聚力和理性为准则，不应过于情绪化或个人化，体现专业性。
三是在评估会员成员表现时，必须有一个科学的标准体系，要以合作、互动和工作成果为核心，减少个人盲目判断的影响，避免有失偏颇。
人员甄选的方法包括
人员甄选的方法包括人员甄选可是个挺有趣又很重要的事儿呢。
一、面试。
面试是最常见的啦。
就像两个人聊天，不过这聊天可有大学问。
面试官可以面对面地观察候选人的神态、表情、说话的方式等。
比如说，看他是不是自信满满，还是紧张得话都说不利索。
而且通过问答，可以了解候选人的工作经验、对岗位的理解。
有的时候，候选人的一个小细节就能暴露很多东西，像那种一进来就大大咧咧不尊重人的，可能就不太合适啦。
面试还分结构化面试和非结构化面试呢。
结构化面试就像考试有固定的题目，这样比较公平公正，能对比不同候选人的回答。
非结构化面试就比较随意，能让候选人更放松，可能会聊出更多意想不到的东西。
二、笔试。
笔试就有点像回到学生时代的考试啦。
通过做一些题目来考察候选人的知识水平、逻辑思维能力等。
如果是招聘文案工作者，可能会让写篇小文章，看看文笔咋样；要是技术岗位，那就会有专业知识的题目。
不过笔试也有缺点，它只能看到候选人写在纸上的东西，不能完全了解这个人的实际操作能力和应变能力。
三、背景调查。
这就像是去打听候选人的“老底儿”。
看看他以前工作的表现、有没有不良记录之类的。
比如说联系他以前的老板或者同事，问问他是不是一个靠谱的人，工作态度好不好。
要是发现一个人在简历上说自己多么多么厉害，结果背景调查发现他在之前的公司老是偷懒，那肯定就不能要啦。
四、心理测试。
现在心理测试也很流行呢。
它能了解候选人的性格特点、职业兴趣等。
有些岗位需要性格开朗、善于交际的人，有些则需要沉稳、细心的。
心理测试就像是一把小钥匙，能打开候选人性格的大门。
不过心理测试也不是完全准确的，毕竟人是很复杂的，不能光靠几道题就完全定义一个人。
五、工作样本测试。
这个就是让候选人实际做一下和工作相关的任务。
比如招聘厨师，就让他做一道拿手菜；招聘设计师，就让他当场设计一个小作品。
这样能最直观地看到候选人的实际工作能力，就像骡子是马拉出来遛遛一样。
人员甄选就是要通过这些方法，像拼图一样，把各个方面的信息拼起来，找到最适合岗位的那个人。
人员招聘与甄选 第五章 人员甄选技术与技巧
学习导航 第5章
5.1笔试 5. 1. 1笔试的特点及程序 5.L2笔试的内容 5.L3笔试题目的编制 5.1用 5. 2. 2面试的程序 5. 2. 3面试的方法
5.3 评价中心技术 5. 3. 1评价中心技术的含义及背景 5. 3. 2评价中心技术的优缺点 5. 3. 3评价中心技术常用方法 5. 3. 4评价中心技术的实施
.4 管理游戏
管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团 队模拟活动。通过管理游戏，可以来考查应聘者的团队协 作力、领导力 、沟 通力、创造力、观察力、学习力、责任 担当力 等个人能力。
5.紧 张演习 这种方法 类似于压力面试法，主要用以了解应聘者应
付压力、灵活应变的 能力。将应聘者 置于紧 张环境中以考 察他们如何处理所遇到的紧张问题。
533 评价中心技术常用方法
3・即席发言（模拟演讲） 考官给应聘者出一个题目，让应聘者稍做准备后按题
一 目要求发言，以便了 解其有关的基本素质和潜在能力的
种测评方法。即席发言主要了 解应聘者的快速思维反应能 力、理解能力 、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举 止、风度气质等。
533 评价中心技术常用方法
第五章 人员甄选技术与技巧
本章学习 目标
.1 重点掌握笔试的含义、特点及基本程序
.2 掌握笔试所要考察的内容
3. 掌握笔试题目编制的技巧并能够独立编制 4. 了解笔试的组织管理工作
.5 重点掌握面试的含义、特点及作用
6. 掌握面试的基本程序
7. 掌握面试的方法
8. 重点掌握评价中心技术的含义 9. 了解评价中心技术的优缺点
如何进行有效的员工选拔五个实用技巧
如何进行有效的员工选拔五个实用技巧在现代企业管理中，寻找并选拔合适的员工是非常重要的一项任务。
一个优秀的员工选拔过程不仅可以为企业带来人才储备，更能提高组织的生产力和竞争力。
然而，员工选拔并非易事，需要经过科学的方法和技巧。
本文将介绍五个有效的员工选拔技巧，帮助企业实施成功的招聘策略。
一、明确岗位需求和招聘目标在开始员工选拔之前，企业应该从战略层面明确岗位需求和招聘目标。
这意味着企业需要仔细分析岗位的职责和要求，明确所需的技能和素质。
只有明确了招聘目标，企业才能更加有针对性地制定招聘计划，从而提高员工选拔的有效性。
二、多渠道招聘，广泛引进人才为了找到最合适的员工，企业应该采用多种渠道进行招聘，广泛引进人才。
这包括发布招聘广告、参加招聘会、利用社交媒体等。
不同的渠道可以吸引不同背景和专业的人才，增加招聘的选择性和多样性。
同时，企业应该注重与高校、行业协会等合作，建立长期人才合作关系，以确保持续的人才储备。
三、科学的选拔流程和工具在进行员工选拔时，企业应该建立科学的选拔流程和使用合适的工具。
这包括制定详细的招聘计划和流程，明确选拔的各个环节和时间节点。
同时，根据岗位要求和公司文化，选择合适的选拔工具，如面试、测试、背景调查等。
这些工具可以帮助企业更全面、客观地了解候选人的能力、素质和适应性，减少主观性因素的干扰。
四、注重候选人的综合素质和长期发展潜力优秀的员工不仅需要具备相关技能和经验，还需要有良好的综合素质和长期的发展潜力。
在员工选拔过程中，企业应该注重候选人的个人品质、沟通能力、团队合作精神等，以及对公司文化的适应性和发展潜力。
这些因素对于员工的长期发展和组织的稳定性具有重要作用。
五、建立完善的反馈机制和后续培训计划员工选拔并不是一个单纯的过程，而是与企业的持续发展和人力资源管理相互关联的。
因此，企业应该建立完善的反馈机制，及时向候选人和招聘团队提供回馈意见，以促进招聘策略和方法的优化改进。
此外，企业还应该制定个性化的培训计划，帮助新员工尽快适应岗位，提高工作效能，并激发其个人潜力和长期发展动力。
人员的甄选与录用
人员的甄选与录用在现代企业管理中，人力资源是企业最重要的资产之一。
为了确保企业有能力和潜力的员工，提高企业的绩效和竞争力，人员的甄选与录用变得至关重要。
本文将探讨人员甄选与录用的流程和方法，以及如何有效地选择和吸引优秀的人才。
一、需求分析人员的甄选与录用首先需要进行需求分析。
企业必须明确所需员工的具体职责和技能要求，以便更好地匹配招聘流程和吸引合适的候选人。
二、招聘渠道选择寻找合适的候选人需要通过不同的招聘渠道，如在线招聘平台、招聘会、校园招聘等等。
企业应根据需要和预算选择最适合的招聘渠道，以最大化获取合适的候选人。
三、简历筛选收到大量的求职申请后，企业必须进行简历筛选以找到最符合要求的候选人。
这可能包括筛选出符合基本资格的候选人、排除虚假简历以及评估候选人的技能和经验等步骤。
四、面试评估面试是评估候选人能力和适应性的关键环节。
企业可以采用不同类型的面试，如技术面试、行为面试、小组面试等，以全面了解候选人的能力和潜力。
五、背景调查在最终决定录用候选人之前，背景调查是必不可少的。
通过联系参考人或查询相关资料，企业可以获取候选人的个人和专业背景信息，以确保其真实性和一致性。
六、考核期企业可以在正式录用之前设置一个考核期，以便进一步评估候选人的表现和适应性。
这个考核期的长度应根据具体情况来确定。
七、录用决策最后，企业需要根据面试评估和背景调查的结果做出最终的录用决策。
这需要综合考虑候选人的技能、经验、能力和文化适应性等因素。
八、吸引与留住人才在录用合适的人员后，企业还需要采取措施来吸引和留住人才。
这可以包括提供具有竞争力的薪资福利、提供职业发展机会、建立良好的工作环境等。
结论人员的甄选与录用是企业管理中至关重要的一环。
通过明确的需求分析、合适的招聘渠道选择、有效的简历筛选、准确的面试评估、背景调查、考核期和录用决策，企业可以选择和吸引合适的人才，为企业的发展打下坚实的基础。
同时，吸引和留住人才也是至关重要的，企业应该给予员工良好的福利待遇和发展机会，以提高员工满意度和忠诚度。
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引导案例：STAR面试法
思考： （1）从材料分析，STAR面试法相比一般的面试法有
何优点？ （2）请举例说明STAR面试法的运用。
5.1 笔试
5.1.1 笔试的特点及程序 5.1.2 笔试的内容 5.1.3 笔试题目的编制 5.1.4 笔试的组织管理
5.1.1 笔试的特点及程序
1．笔试的特点 笔试最明显的特点是以书面试卷形式对应聘者提问， 要求应聘者书面作答，其相比面试具有一些优点，但也有 一定的局限性。 （1）笔试的优点 （2）笔试的局限性
CSI） 4．按所提问题的目的分类 （1）压力式面试（Stress Interview） （2）鉴定性面试（Appraisal Interview）
5.及背景 5.3.2 评价中心技术的优缺点 5.3.3 评价中心技术常用方法 5.3.4 评价中心技术的实施
评价中心运用于招聘、晋升、发展员工能力等多方面 的甄选。
5.3.2 评价中心技术的优缺点
1．评价中心技术的优点 （1）能全面考查评价应聘者的能力与态度 （2）预测效度高 （3）防止或减少管理人员的任用错误 （4）有助于个人进行职业生涯设计 （5）应用广泛
5.3.2 评价中心技术的优缺点
2．评价中心技术的缺点 （1）评价中心成本较高 （2）使用难度大 （3）要有专家指导
面试是主试者与应聘者之间面对面的信息交流过程， 相比笔试等其他测试方式，具有直观、灵活、深入的特点。
5.2.1 面试的含义、特点及作用
2．面试的作用 （1）为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，如观 察应聘者的仪表特征，了解其知识、能力、经验，推断其 个性特征、动机，预测其未来实际工作的情形等。 （2）给应聘者提供了解工作信息的机会。 （3）为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工 作的设想、见解的机会。
第五章 人员甄选技术与技巧
本章学习目标
1．重点掌握笔试的含义、特点及基本程序 2．掌握笔试所要考察的内容 3．掌握笔试题目编制的技巧并能够独立编制 4．了解笔试的组织管理工作 5．重点掌握面试的含义、特点及作用 6．掌握面试的基本程序 7．掌握面试的方法 8．重点掌握评价中心技术的含义 9．了解评价中心技术的优缺点 10．了解评价中心技术常用方法
5.1.1 笔试的特点及程序
2． 笔试的流程
成立笔试机构
试卷命题
组织笔试
评阅试卷
公布成绩
5.1.2 笔试的内容
工作知识测试
笔
智力测验
试
内
能力测验
容
心理测试
通用知识测试 专业知识测试 相关知识测试
一般能力测验 特殊能力测验
人格测试 兴趣测试 价值观测试
5.1.3 笔试题目的编制
1．笔试题编制的基本要求 2．笔试题编制技术 （1）主观试题编制技术的基本要点 （2）客观试题编制技术的基本要点
5.1.4 笔试的组织管理
1．命题的组织管理 2．试卷印刷的组织管理 3．考场的管理
5.2 面试
5.2.1 面试的含义、特点及作用 5.2.2 面试的程序 5.2.3 面试的方法
5.2.1 面试的含义、特点及作用
1．面试的含义与特点 面试是指通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触，
采用边提问、边观察的方式了解应聘人员素质状况、能力 特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合岗位要求 的一种人员甄选方法。
5.3.3 评价中心技术常用方法
2．无领导小组讨论 无领导小组讨论是在没有任何组织领导的情况下，即
不指定讨论主持者，不布置议程和要求的情况下，让一组 应聘者（通常为7人左右）根据一定素材或背景材料对与 职务有关的一项典型任务进行自由讨论，如制定一个计划， 解决一个问题或提出一项方案等。考官（人数一般与应聘 者对等）通过对应聘者自由讨论的观察，完成对应聘者的 评价。
5.2.2 面试的程序
1．面试前的准备 2．面试实施
面试的实施分为三个阶段。第一阶段是导入阶段；第 二阶段是提问阶段（正式面试阶段）；第三阶段是结束 阶段。 3．面试结果评价
5.2.3 面试的方法
1．根据面试官人数、顺序分类 （1）个人面试法（Individual Interview） （2）集体面试法（Group Interview） （3）逐步面试法 2．根据结构化与否分类 （1）结构化面试（Structured Interview） （2）非结构化面试（Nonstructured Interview） （3）半结构化面试（Semi-Structured Interview）
学习导航 第5章
5.1笔试 5.1.1笔试的特点及程序 5.1.2笔试的内容 5.1.3笔试题目的编制 5.1.4笔试的组织管理
5.2面试 5.2.1面试的含义、特点及作用 5.2.2面试的程序 5.2.3面试的方法
5.3 评价中心技术 5.3.1评价中心技术的含义及背景 5.3.2评价中心技术的优缺点 5.3.3评价中心技术常用方法 5.3.4评价中心技术的实施
5.2.3 面试的方法
3．根据面试内容设计的侧重点分类 （1）情景式面试（Situational Interview，SI） （2）行为描述式面试（Behavior Description interview，
BDI） （3）综合式面试（Comprehensive Structured Interview，
5.3.1 评价中心技术的含义及背景
评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科 学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和 情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组 织特性进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较 为准确的把握，做到人—职匹配，确保人员达到最佳工作 绩效。
5.3.3 评价中心技术常用方法
1．公文处理测验 公文处理测验，是针对拟任职务的典型任务和要求，
给被试人假定的身份和其他情况，向其提供一系列文件或 工作事务让其处理，可能包括邮件、信件、文件、备忘录、 报表、账单、投诉、电话记录、命令、请示、汇报、通知 以及其他可能的形式，要求其在规定的时间内拿出处理意 见或办法，如同一个管理人员要在规定时间内处理完文件 筐中的全部文件一样。