人才吸纳：不止于甄选技术
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。
人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。
企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。
在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。
在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。
提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。
重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。
企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。
【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。
1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。
人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。
企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。
人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。
企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。
企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。
人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。
只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。
1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。
一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。
人才的招募与甄选ppt人才的招募与甄选
缺点 •只能传递简短的信 息 •缺乏持久性 •求职者不能回头再 了解 •成本高
适用范围 •没有足够的求 职者看广告时 •需要迅速扩大 影响时 •对所招聘职位 的时间要求比较 短时
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广告制作要注意的问题
• AIDA法： • 引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告
容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻 人，不要假装你什么都知道！” • 引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的 性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地 点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才 会取得胜利”。 • 引起求职者申请工作的愿望（ desire ）：强调工作的成就 感，职业发展的机会 • 能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络 我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”
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甄 选 基 本 流 程
筛选个人简历 不合格 不参加笔试 纸笔、心理测试 不合格 不参加面试
结构化面试
评价中心技术 将结果通知候选人
不合格 不录用
签定协议与劳动合同
试用观察、岗前培训
正式上岗
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选拔实例
• 某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是 世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及 周边地区的业务。
• 过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方 式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选——面 试——评价中心技术。但是，由于应聘的人很多，也有太多的 人进入面试，十分费时、费力，成本较高。
• 如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简 历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些 迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分 一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的 分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。
销售人才的甄选与诊测技术
2.测试问卷的有效性界定
招聘前期
3.心理测试问卷的运用
建立招聘数据模型
1-问卷没有方向性
2-好人和坏人不一样
3-和面试的结果相近
4-内因和外因的关系 天使的选择/无标题测试
心理测试的4个关键要点
湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析
推销能力
标准情商
语言应变
心理承受
外向型比例
情感型比例
判断型比例
招募甄选技术 7环相扣
招聘营销技巧 ４P相扣
第一章
重新检核招聘标准
销售人才招聘的7大陷阱
典型的陷阱表现
你的改进方向
完全是个人的喜好
多两个人来观察评判
害怕销售高手捣乱
上级主管应该到现场
迫于时间的压力
随时随地发现和寻找机会
经理是万能的
一定要找有天赋的人
我们这里没有人才
扩大你的招聘甄选标准
销售行为事件面谈评分表（10分制）
10 分 每一项指标的验证都是优秀的标准
8分 许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过 完整的检验，那样任何的遗漏。
6分 关于此特质的表现提出了比较清楚的证据，60%的指标经过 完整的检验，其余的有所以不全。
什么是招聘---就是绝配 这就是最有效的招聘 找到最适合于企业的人！
上帝资源分配定律
上帝在造人的时候，早就想好了一个最平等的分配方法，这个原理对我们招聘销售类型的人员特别有帮助。
什么叫“经验”
优秀销售人员招聘过程中的结果导向原则
第一章
01
一个优秀的销售人员和他的外在条件之间没有本质的联系。
02
01
---------龙 平
02
第5章-招募与甄选
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
第一节 人员招募
人员招募概述 组织政策对招募的影响 招募的途径和方法 衡量招募质量的指标
推荐核查有时候也会出现差错。由于推荐人的个人原 因，对候选人做出夸大其词或不利的评价，导致甄选 失败。
其他甄选方法
候选人数据库信息 测谎仪与诚实性测验 笔据库，公司可以得到候选人的赔偿记录、信誉 史、犯罪记录等。
测谎仪与诚实性测验
在一些有限的领域，如涉及国防或国家安全的行业、 与能源部门定有原子能合作计划的组织、接触高级机 密的岗位、与司法部门定有反间谍合同的工商企业以 及一些私营企业，使用测谎仪或其他诚实性测验，考 察候选人的诚实度和冒险倾向。这种方法因为涉及到 对人格尊严的问题，因此稍稍使用不当，就会给组织 和候选人造成伤害，必须慎用。
克服面试评估的心理偏差
①第一印象和首因效应 ②负面信息扩大化 ③对岗位信息不明 ④顺序效应 ⑤身体语言的影响
面试的步骤
准备 建立和谐气氛 提问 结束 复审
管理评价中心
管理评价中心（management assessment center）是 一种甄选高级管理人才的综合评价技术。一直以来， 很多人都把评价中心当成是一种独立的测评技术，其 实，管理评价中心是对心理测验、面试、情境模拟等 多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式 上则更接近与情境模拟技术。
随着毒品的泛滥，越来越多的组织将药物甄别纳入到 选拔计划中来。药物甄别可以使用尿样分析或者头发 毛囊测试等多种方法。目前，药物检测最大的麻烦是 会带来诸如涉及隐私这样的法律问题。
吹响人才“集结号”,抢占市场“新高地”
吹响人才“集结号”，抢占市场“制高点”——厦门公司人才队伍建设纪实市场的竞争归根结底为人才的竞争，企业的发展离不开人才队伍的持续发力。
近年来，厦门公司秉承“人力资源为第一资源”的人才理念，积极在人才引进、培养、任用等方面进行探索，逐渐形成一套较为完善的人才队伍建设机制，有效地促进了企业的健康持续发展。
一、求贤若渴，广拓渠道引人才企业要发展，人才是关键。
公司经过多年的实践，形成了“校园招聘、项目聘用、社会引进、网络猎头”四位一体的纳贤体系。
一是立足大中专院校的校园招聘。
根据企业经营开发状况，严格落实高校招聘计划，从源头上选拔适合公司的“新苗子”。
2011年至今，共计引进高校毕业生792名，有效满足了企业扩张过程中的人员需求。
此外，公司主动加强与职业类学校的合作，先后与成都铁路技工学校、郑州铁路技师学院开展校企合作，五年来总计有162名技能人员补充到施工一线；二是加大项目临时人员的聘用力度。
为了有效满足一线施工生产任务，公司领导审时度势，结合现实需要及时修订《社会人才管理办法》，大力从项目临时人员中选拔思想觉悟高、业务能力强的紧缺技术人才。
近三年先后有127人充实到职工队伍中，不仅壮大了职工队伍，而且调动了临时人员的工作积极性；三是健全“伯乐”机制，广纳“千里马”。
为了进一步吸纳优秀人才，公司于2013年12月出台了《社会人才引进管理办法》，设立人才推荐奖励，鼓励广大员工积极做“伯乐”。
2014年职工累计推荐89人，成功录用34人。
一部分引进人员在适应企业环境后，又积极为单位推荐优秀人选，成功扮演了“千里马”和“伯乐”双重角色；四是携手网络猎头，更大范围搜罗社会贤才。
公司从2013年开始同路桥英才网合作，先后有13人从众多求职者脱颖而出，成为公司的一份子。
二、立足培训，竭尽所能育人才厦门公司领导高度重视人才培养工作，在多年的实践中，形成了较为完善的人才培养体系。
第一，做好新人“传、帮、带”工作。
为了帮助新人更好更快成长，公司积极推行“前期引导+入职培训+技术集训+导师带徒”四个环节紧密相连的“1+3”模式，从2012年至今已有250位新人从中受益；第二，多渠道、多形式抓好岗位业务培训。
人才甄选与培养
评分标准
1）需要他人的反复督促，才能完成职责内的工作；2）不需要他人督促，能够积极主动的完成职责内的工作，但在接受职责外的工作任务时有时推脱或讨价还价；3）能主动地完成职责内的工作，并愿意接受各种临时、突发性工作；4）能够积极主动的完成职责内的工作，主动承担各种临时、突发性工作任务，并且在遇到很大困难的情况下仍然去执行；5）不计个人得失，在职权范围内敢于承担各种具有风险和挑战性的任务。
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争第一
员工都愿意为自己的公司在市场中争第一,并引以为荣!
素质项
追求卓越
素质定义
有远大理想，渴望成功。通过给自己设定新的、更高、更多的目标，不断挑战困难，通过达到优异的标准而获得满足。对成就的不懈追求能始终给人予动力，能驱使人长久地工作而不知疲倦，不断迎接新的更富挑战性的任务。
评分标准
1）安于现状，不追求个人专业与素养的进步；2）设法完成他人设定的目标，少有突出的表现；3）自己设定明确的目标，努力将工作做得更好，达到某个优秀的标准；4）想方设法提高工作效率，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动；5）在仔细权衡利与弊的基础上做出决策，为了获得较大利益敢于冒险，采取持久的行动，付出不断的努力。
低技能
专家
有贡献者
标杆
需改进
习惯
价值观（）
能力
不适合
不适合
不适合
优秀人才培养
人才甄选的基本原则
1、绩效+素质（能力+价值观）2、人/岗匹配
人才甄选的基本原则
面试要项及时间表：开场白 2素质与能力考核 15 动机考察 3公司及职位介绍 3结束语 2
人民日报关于人才的金句摘抄
人民日报关于人才的金句摘抄1.“人才是第一资源，是创新活动中最为活跃、最为积极的因素。
”就像汽车的发动机，是推动车辆前进的核心动力一样，人才对于社会的发展起着至关重要的作用。
我和老师讨论未来职业规划时，老师就强调这句话，他说：“你们看，现在各行各业的发展都离不开人才，一个有创新能力的人才能给企业、给社会带来巨大的变化。
你们要努力让自己成为这样的人才哦。
”所以啊，我们要明白人才的重要性，不断提升自己，成为那个能推动社会进步的“发动机”。
2.“硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。
”这让我想起建房子，坚实的地基是硬实力，漂亮的装修是软实力，而人才就是那个能把两者完美结合起来的关键力量。
有一次参加企业座谈会，一位企业家感慨地说：“我们企业在市场上竞争，产品质量是硬实力，品牌形象是软实力，但要是没有优秀的人才来研发产品、打造品牌，那一切都是空谈。
”确实如此，人才实力才是根本，我们都要努力让自己成为有实力的人才，为社会的建设添砖加瓦。
3.“国家发展靠人才，民族振兴靠人才。
”好比一艘航行在大海上的巨轮，人才就是那掌控方向的舵手和提供动力的引擎。
在和同学们聊国家发展时，大家都觉得这句话特别有道理。
一个同学说：“我们国家要在科技、经济等各个方面取得进步，都需要大量的人才。
就像我们学习，也是为了将来能成为对国家有用的人才，为民族振兴贡献力量。
”我们要怀揣着这样的使命感，努力学习和成长，为国家和民族的发展助力。
4.“济济多士，乃成大业；人才蔚起，国运方兴。
”想象一下，一个花园里只有几朵花，肯定不够绚丽多彩，只有各种各样的花朵竞相开放，花园才会生机勃勃。
社会也是如此，需要众多的人才汇聚在一起，才能成就伟大的事业。
我听一位老学者讲过：“在历史上，那些繁荣昌盛的时期，都是人才辈出的时候。
现在我们处在新时代，更要重视人才培养，让人才如繁星般闪耀，推动国家的繁荣兴旺。
”我们要努力成为那璀璨繁星中的一颗，为国家的大业发光发热。
人才管理：吸引、发展和留住优秀人才的策略
人才管理：吸引、发展和留住优秀人才的策略引言人才是任何组织的核心资源和竞争力源泉。
在当今激烈竞争的商业环境中，拥有优秀的人才团队对于组织的长期成功至关重要。
因此，吸引、发展和留住优秀人才成为了人才管理的核心任务。
作为人才管理者，我们需要设计并实施一系列策略来吸引、培养和保留优秀人才。
本文将从吸引人才的战略、发展人才的战略和留住人才的战略三个方面进行论述，并探讨有效的实施方法。
吸引人才的战略手段多样、有针对性的招聘策略吸引人才的第一步是招聘。
我们应该制定多样化、有针对性的招聘策略，以吸引最适合组织需求的人才。
这包括利用各种渠道发布招聘信息，例如在线招聘平台、社交媒体和校园招聘活动等。
此外，与专业招聘机构建立合作关系，也是不错的选择，他们能够帮助我们找到更适合的候选人。
建立优秀品牌形象和公司文化人才在选择工作时，他们会考虑公司的品牌形象和文化。
因此，建立一个优秀的品牌形象和积极向上的公司文化是吸引优秀人才的关键。
通过树立公司良好的声誉，提供良好的福利待遇和培训机会，以及鼓励员工个人发展，我们能够让候选人看到他们在组织中的发展潜力。
提供有吸引力的薪酬和福利除了公司文化之外，薪酬和福利也是吸引人才的重要因素。
我们需要确保薪酬水平具有竞争力，并提供各种吸引人才的福利，例如弹性工作时间、健康保险、奖金计划等。
此外，为员工提供良好的工作环境和职业发展机会，以及与领导层保持开放的沟通，也是吸引人才的秘诀。
发展人才的战略建立完善的培训和发展计划在吸引到优秀人才后，发展他们的潜力和技能变得至关重要。
我们应该建立完善的培训和发展计划，为员工提供成长的机会。
这可以包括内部培训、外部培训、导师计划和职业轨迹规划等。
通过这些计划，我们能够帮助员工提升技能、增加自信，并实现个人和职业目标。
推崇持续学习和创新氛围在快速变化的商业环境中，持续学习和创新是成功的关键。
因此，我们应该推崇持续学习和创新的氛围。
鼓励员工参加培训课程、研讨会和行业活动，提供学习经费和资源，以便他们不断更新知识和技能。
人才甄选与面试技巧
人才甄选与面试技巧人才甄选与面试技巧一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要吸引和选拔适合的人才来为企业的业务发展做出贡献。
而人才甄选与面试则是企业选拔人才的关键环节。
本文将介绍人才甄选与面试的技巧，帮助企业更好地选拔适合的人才。
二、人才甄选1.明确岗位需求：在人才甄选前，企业要明确具体的岗位需求，包括岗位职责、技能要求、工作经验等。
只有明确了需求，才能更好地找到合适的人才。
2.广泛的渠道招聘：企业应该广泛地利用各种渠道进行招聘，如猎头、招聘网站、校园招聘等。
同时，建立与高校、研究院所等机构的合作关系，吸引更多的优秀人才。
3.简历筛选：企业在收到应聘者的简历后，要进行有效的筛选。
首先，筛选根据岗位需求和简历中的信息进行匹配，然后根据简历中的教育背景、工作经验、技能等进行评估。
最后，挑选出符合要求的候选人进入面试环节。
4.参考背景调查：在面试前，企业可以进行一些背景调查，了解应聘者的背景、工作经历、推荐人的评价等。
这有助于了解应聘者的真实面貌，以及其与岗位的匹配度。
三、面试技巧1.制定面试方案：企业在面试前，应该制定一个详细的面试方案。
方案应该包括面试的流程、问题的内容和顺序等。
这样能够使面试顺利进行，并确保所有应聘者都能得到公平的待遇。
2.合理设定问题：在面试过程中，企业应该合理设定问题，既可以考察应聘者的专业知识和技能，也可以考察应聘者的沟通能力和解决问题的能力。
同时，可以根据不同岗位的特点，设置一些特殊问题，以考察应聘者的适应能力。
3.倾听能力：面试官在面试过程中应该保持良好的倾听能力，并及时给予回应。
倾听能力可以使面试官更好地理解应聘者的回答，并且能够提出更有针对性的问题。
同时，倾听能力也是一种尊重应聘者的表现。
4.观察综合能力：面试官在面试过程中应该注意观察应聘者的综合能力，包括外貌形象、语言表达、举止态度等。
这些综合能力可以从侧面反映出应聘者对于工作的敬业态度和适应程度。
5.综合评估：企业在面试后，应该对应聘者进行综合评估。
招募与甄选
招募与甄选招募与甄选在当今竞争激烈的社会中，企业的成功与否往往取决于是否能够拥有一支高素质的团队。
而要构建一支高素质的团队，则需要进行招募与甄选。
招募与甄选是企业人力资源管理中至关重要的环节，它关系到企业的长期发展和竞争力。
招募是为了满足公司人员需求而进行的活动，它涉及到确定岗位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等多个步骤。
招募工作的第一步是明确岗位需求，包括该岗位的职责、任职资格、薪资待遇等。
企业需要通过明确的职位描述，准确地吸引到符合岗位要求的候选人。
接下来，企业将根据岗位需求制定招聘计划，并通过适当的渠道发布招聘广告，以吸引更多的求职者。
在收集到大量简历后，企业需要对应聘者的资历和背景进行筛选，选出合适的候选人。
最后，企业需要组织面试，通过与候选人的交流来了解候选人的能力、思维方式、沟通能力等。
通过面试，企业可以对候选人进行全面的评估，以便做出正确的雇佣决策。
甄选是在招募的基础上进行的更为深入的评估和选择。
对于甄选工作，企业可以通过多种方式进行，如能力测试、行为面试、背景调查等。
能力测试可以帮助企业了解求职者的专业技能水平，以及是否具备岗位所需的能力。
行为面试则是通过与候选人的面对面交流，了解其在不同情境下的处理能力、决策能力、应变能力等。
此外，背景调查也是不可忽视的一环，它可以了解候选人的真实情况，如教育背景、工作经历、个人品德等。
通过综合考察，企业可以更加准确地评估候选人的潜力，以便做出最终的招聘决策。
在进行招募与甄选过程中，企业应该注意以下几点。
首先，企业要明确岗位需求，精确制定招聘计划，以避免浪费资源和时间。
其次，企业要注重招聘广告的发布渠道选择，以及广告内容的吸引力和准确性。
招聘广告不仅要能够吸引到目标群体的求职者，还要能够清楚地传达岗位的具体要求和薪资待遇。
此外，企业还要合理地安排面试时间和流程，确保面试的公平和公正。
最后，企业应该注重候选人的体验，提供友好的面试环境和及时的反馈。
人力资源招聘及甄选
招聘的原则
• • • • • • • 公开原则 竞争原则 平等原则 全面原则 择优原则 能级原则 内部优先原则
名企独特的招聘方式
招聘的意义：
• ⑴关系到企业的生存与发展。 • ⑵增强企业凝聚力。那些认可公司文化、在企 业中能找到适合自己能力、兴趣的岗位的人， 离职率低，能增强企业的凝聚力。 • ⑶影响企业的人员流动率。一个有效的招聘系 统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感 到满意的人才，从而减少企业的人员流动。 • ⑷直接影响人力资源管理的费用。 • ⑸影响企业的外部形象。
招 聘 工 作 被 视 为 极 其 重 要 ， 并 很 好 地 执 行 。
招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节
“ 企 业 50% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质。 ” “ 我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是 公 司 不 能 没 有 他 们 而 获 得 成 功 ”
2、招聘渠道的选择
• 内部招聘对象的主要来源：
– – – – 晋升 工作轮换 工作调换 返聘或重新聘用
• 内部招聘的主要方法有：
– 布告法 – 人才储备法 – 推荐法（自荐或他荐）
招聘渠道的选择
• 外部招募对象的主要 • 外部招聘的主要方法： 来源： – 员工举荐
– – – – – 熟人介绍 主动上门求职者 失业者（下岗者） 竞争者与其他公司 就业机构（职业介绍 机构） – 学校 – 人才市场 – – – – – – 广告 校园招聘 网络招聘 中介机构 人才租赁 特色招募
招聘的目标（6R）：
恰当的时间（right time）：适当的时间完成招聘工作； 恰当的来源（right source）：适当的渠道寻找目标 人员； 恰当的成本（right cost）：最低的成本完成招聘活动； 恰当的人选（right people）：能够招聘到最合适的人； 恰当的范围（right area）：合适的空间范围内进行 招聘； 恰当的信息（right information）：空缺职位的准确描述
《人才招募与甄选》课件
确定面试名单
根据深入筛选结果，确定进入面 试环节的候选人名单。
PART 03
人才甄选
面试技巧
面试准备
提前了解应聘者的背景资料，制定面试计划和问 题，确保面试过程有序进行。
提问技巧
通过开放性问题、行为描述性问题等，深入了解 应聘者的能力、经验、思维方式和性格特点。
倾听与观察
认真倾听应聘者的回答，观察其语言表达、肢体 动作和面部表情，以获取更全面的信息。
根据招聘标准和职位要求，筛选符合 条件的简历。
将符合条件的简历录入候选人数据库 ，便于后续筛选和联系。
简历收集
通过招聘渠道收集应聘者的简历，并 进行整理和分类。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
简历筛选
初步筛选
根据招聘标准和职位要求，对简 历进行初步筛选，剔除明显不符
合要求的候选人。
深入筛选
对初步筛选通过的简历进行深入 分析，比较候选人的工作经验、
成功案例分享
案例二
阿里巴巴的校园招聘
总结词
阿里巴巴通过独特的校园招聘策略，成功吸引了大量优秀毕业生，为公司的持续发展注入了新鲜血液。
详细描述
阿里巴巴在校园招聘中注重与高校建立合作关系，通过校园大使计划、线上和线下宣传活动等方式，提 高品牌知名度和影响力。同时，阿里巴巴还为毕业生提供完善的培训计划和职业发展机会，吸引了大批 优秀毕业生加入公司。
人才甄选
是指组织对初步筛选出来的人才 进行深入评估和选拔，以确定最 符合职位需求和组织文化的人才 的过程。
人才招募与甄选的重要性
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带来创新 、效率和竞争优势，从而提升整
体竞争力。
实现组织战略目标
人力资源招聘与甄选
内部渠道
工作张榜 主管推荐 职业生涯开发系统 计算机系统搜寻
外部渠道
员工推荐 自荐 广告 就业代理机构 校园 因特网
会见候选人
甄选
CHPT01
测验技术 心理测验
能力 人格 兴趣
其它 评价程序
非测验技术
面试 申请表 情景模拟
评价中心 工作抽样
辨认总体目标
工作说明书
选择特 定人群
工作规范
内部 外部
CHPT01
对员工的雇用是一种赌博 ？
寻找和雇用合适的员工需 要花费大量的时间和金钱
1990年美国雇用管理协会调查 甄选费：4000-4500美元/人 猎头代理费：职位年薪1/3
搬家费用：几千美元
在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧
有效的筛选 评估 面试
CHPT01
大幅度地降低雇 用费用
CHPT01
心理测验
A、什么是心理测验 心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为
样组的客观性和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理 测评。 B、心理测试的原则 首先，要对个人的隐私加以保护。 第二，心理测试以前，要先做好预备工作。 第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测 试指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的 具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同，这样 测试结果才可能比较正确。
面谈技术
面谈前 面谈开始 面谈进行时 面谈结束时
影响面式效果的因素 结构化面谈问题设计
CHPT01
优点：适应性强，双向沟通，有人情味 多渠道获得信息
缺点：时间长，费用高，可能存在各种 偏见，不宜量化
各种甄选方法的适用性
笔试 工作样本法 面谈 评价中心 申请资料核实
人才招聘的策略与技巧(试题及答案)
测试成绩: 93.33分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1.在一个企业当中, 最有效的保证招聘选才的方法是结构化的方法。
结构化选才的方法中不包括..A操作流程结构化B考核要素结构化C评分标准结构化D考试时间结构化正确答案: D2.要想招录到优秀的人才，招募和甄选的工作都要做到位。
以下关于招募和甄选的相关说法，不正确的是..A 招募是指通过各种渠道发布招聘广告的信息, 吸引尽可能多的目标人群B甄选是指选择最优秀的人才C甄选是指选择最适合该岗位的人选正确答案: B3.一切招聘选才的方法都要以实战为核心。
以下哪项不属于以实战考察的招聘方法..A案例分析法B角色扮演法C行为逻辑面试法D体验活动法正确答案: C4.所谓招聘维度，简单的说，就是考核候选人哪些方面的内容。
该说法.. A正确B错误正确答案: A5.关于人力资源管理中的任职者冰山模型，以下说法正确的是..A 冰山模型中, 冰山以上的部分是综合能力、个性特质B 冰山模型中, 冰山以下的部分是知识和专业技能C 冰山模型中, 冰山以上的部分是动机和价值观D 冰山模型中, 冰山以上的部分是知识和专业技能正确答案: D6.一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV。
其中KSA和PMV分别代表..A知识、技能、能力；个性、动机、价值观B个性、动机、价值观；知识、技能、能力正确答案: A7.考察六个维度时，考察K最直接的方法，就是列出与这个岗位相关的一些专业知识让其进行答题。
该说法..A正确B错误正确答案: A8.杰克.韦尔奇说：“一个成功的领导者、管理者，最重要的特质是4E1P”。
以下哪项不属于4E的内容..A正面能量B激发他人C身心愉悦D高效执行正确答案: C9.PMV中的P，即个性特质，以下选项中，不属于个性特质的是..A支配推动特质B亲和步调特质C沟通感染特质D远见卓识特质正确答案: D10.考察M与V的方法有：面谈、背景调查、团队活动和八观六验。
该说法..A正确B错误正确答案: A11.个性特质中的精细规则特质是指..A一个人的社交面、热情度以与他能不能有一个很好的换位思考能力B 一个人做事的时候, 对规则、制度、程序、流程是否看重C一个人做事的目标感、推动力D 这个人的气质是让人感觉到咄咄逼人, 还是很有亲和力正确答案: B12.行为逻辑面试强调应聘者主观的意愿或概念性的思考，而不是客观的行为表征。
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】人才是企业发展的重要资源，吸引、留住和用好人才是企业持续发展的关键。
为了实现这一目标，企业可以通过建立良好的企业品牌和文化来吸引人才的关注；提供具有竞争力的薪酬福利来留住优秀员工；为人才提供广阔的职业发展空间和定期进行员工培训和技能提升来激发员工的潜力；建立良好的领导与员工关系也是关键。
企业吸纳、留住和用好人才需要全方位考量，持续关注和改进人才管理策略是确保企业人才战略成功实施的关键。
通过这些措施，企业能够吸引到优秀的人才并激发其潜力，进而帮助企业持续发展。
【关键词】人才、企业发展、吸纳、留住、用好、良好企业品牌、企业文化、竞争力薪酬福利、职业发展空间、员工培训、技能提升、领导员工关系、全方位考量、人才管理策略、持续关注、改进。
1. 引言1.1 人才是企业发展的重要资源人才是企业发展的重要资源，无疑是企业成功的关键之一。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持竞争优势，吸引、留住和用好人才是至关重要的。
人才不仅是企业的智力资本，更是推动企业创新和发展的动力。
一个优秀的团队能够为企业创造巨大的价值，使企业在市场上立于不败之地。
企业拥有优秀的人才，不仅能带来创新和竞争力，更能提升企业的品牌形象和市场价值。
优秀的人才往往能够为企业增加附加值，带来更高的业绩和更好的发展前景。
企业需要重视人才的引进和培养，为员工提供良好的发展环境和机会，激励他们发挥潜力，实现个人和企业的共同发展。
在全球化竞争的今天，企业要想在市场上立足，必须重视人才的引进和管理。
只有通过有效吸引、留住和用好人才，企业才能不断壮大，保持竞争优势，实现可持续发展。
人才管理已经成为企业发展战略中的重要一环，企业需要重视人才的价值，不断改进人才管理策略，为企业发展注入新的活力。
1.2 吸引、留住和用好人才是企业持续发展的关键吸引、留住和用好人才是企业持续发展的关键。
人才是企业最宝贵的资源，他们的智慧、创造力和能力直接影响着企业的竞争力和发展潜力。
《人力资源管理概论(第5版)》 课后思考题答案人大版
人力资源管理概论第5版课后习题参考答案第1章人力资源与人力资源管理概述 (2)一、思考题 (2)二、案例分析 (4)第2章人力资源管理的理论基础 (6)一、思考题 (6)二、案例分析 (9)第 3 章人力资源管理的组织基础 (10)一、思考题 (10)二、案例分析 (14)第 4 章职位分析与胜任素质模型 (16)一、思考题 (16)二、案例分析 (18)第5章人力资源规划 (19)一、思考题 (19)二、案例分析 (21)第 6 章员工招聘 (23)一、思考题 (23)二、案例分析 (25)第 7 章职业生涯规划与管理 (27)一、思考题 (27)二、案例分析 (28)第 8 章培训与开发 (30)一、思考题 (30)二、案例分析 (32)第 9 章绩效管理 (34)一、思考题 (34)二、案例分析 (37)第 10 章薪酬管理 (38)一、思考题 (38)二、案例分析 (40)第 11 章员工关系管理 (41)一、思考题 (41)二、案例分析 (42)第1章人力资源与人力资源管理概述一、思考题1.人力资源的含义是什么？答：人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。
2.如何理解人力资源的数量和质量？答：人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。
（1）人力资源的数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量，潜在人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口构成，现实人力资源数量则由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口三部分构成。
人才甄选技术-高效招聘与面试技巧
人才甄选技术-高效招聘与面试技巧授课对象：企业高层管理者、HR及各部门经理、以及招聘执行人员等。
课程背景：今天，要让企业“赢”，找到合适的人材无疑是成功的“不二法门”。
我们可以把一只鸭子培养的会上树，但我们何不招聘一只猴子。
招聘到合适的人，对企业来讲是一笔财富！然而，为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招？为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才？为什么每天收到无数简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？为什么经常发现求职者在实际工作中的表现不如TA们当初所描述那样精彩？……很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失!那么，如何提升招聘质量？如何科学的评价人才的能力和素质？如何快速高效满足用人部门的需求？作为一名招聘官，我到底应该具备怎样的素质与能力？……请相信，正在受到上述困扰的你并不孤单！因为许多高效招聘官成长路上都留下过这样的痕迹......招聘，重在匹配。
突破，一定有方法！只有提升招聘者招人、识人的能力，让招聘者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练的掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。
本课程将通过互动式授课和大量练习，帮助学员快速提高招聘甄选面试水平，形成人才甄选的基本套路和方法，更有效的为企业找到所需人才！培训目标：✧通过全面、规范的面试流程管理和面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉招人识人技能✧运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官招人识人的技能。
课程大纲：一、人力资源的压力1、招人压力为何这么大●人力资源市场的两头难2、企业的离职率为什么偏高●80、90员工的变化●如何计算离职率●如何使离职率达到合理水平二、招聘计划的制定1、人力资源规划过程●年度人力资源规划的表现方式●课堂案例：某企业的人力资源规划2、人力资源规划方法●人力资源规划的限制●人才战略的内涵3、基于人力资源规划的招聘计划的制定4、内招与外招●课堂探讨：内招和外招的优缺点？5、内招的流程与操作方法三、职位分析1、职位分析的作用2、职位分析与职位说明书●职位说明书制作的准备●职位说明书制作的流程●职位说明书制作的方法3、职位说明书在招聘中的作用4、课堂探讨：制定本职位的任职要求四、招聘准备1、招聘原则的确定●企业所需和岗位适合相结合的原则●外部招聘和内部选拔相结合的原则●企业发展和当前使用相结合的原则●长处突出和允许缺点相结合的原则●外不避仇和内不避亲相结合的原则2、招聘策略的思考●高薪策略●培训策略●广泛搜寻策略3、招聘渠道的选择●网络招聘●人才市场招聘●劳务市场招聘●校园招聘●猎头●报纸广告●内部推荐4、社会招聘流程制定5、校园招聘的流程及介绍●院校选择及前期联系●校园宣讲实施●笔试和面试●通知、录用、签约●招聘结束事项6、课堂探讨：分组制定招聘与面试流程五、面试准备1、简历及面试资料的筛选●如何迅速初筛简历●如何看懂简历●简历真伪识别法●课堂案例：简历分析关注点2、面试官的组成3、面试通知●通知哪些内容●为何有些人通知了人却未到？●课堂案例：电话通知面试●如何获取面试人信息六、面试方法1、笔试●笔试的实施程序●笔试题编制原则●笔试题的内容●笔试试题题型2、不同岗位笔试试题的编制●校园招聘笔试题样本●一般管理人员笔试题样本●销售人员笔试题样本●招聘专员笔试题样本3、结构化面试认知●结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同●结构化面试的特点●结构化面试的设计●结构化面试试题的题型考虑●结构化面试的程序4、结构化面试的准备●面试的准备●考官的准备●结构化面试试题的编制●其他准备5、结构化面试的实施与评估●结构化面试实施的注意事项●结构化面试的评估●课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案6、面试有经验人员的利器——STAR面试法●STAR面试法认知●STAR面试法的提问方法●STAR面试法的面试准备●STAR面试法的实施●现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试7、评价中心技术●评价中心技术认知●评价中心技术重要方法：无领导小组讨论●无领导小组讨论的类型●无领导小组讨论的实施●现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别●评价中心技术重要方法：文件筐测验●文件筐测验的特点●文件筐测验的操作8、改善面试效果的其他方法●工作模拟面试法●集体面试法9、课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试七、面试过程中的技巧1、如何进行提问●从整体到细节●结构性问题●联系性问题●封闭性问题与开放性问题2、观察的技巧●语言●行为●思路●反应3、倾听的技巧●集中注意力●以听为主●目光接触●及时回应4、如何控制面试时间5、笔记的作用●及时记录●内容完整●便于提问八、面试应答及评估1、如何回答应聘人员的问题●实事求是●夸大？●留有余地？●开空头支票？●课堂案例：回答应聘人员问题2、背景调查●为何要做背景调查●如何做背景调查●背景调查该了解哪些问题●课堂案例：背景调查现场模拟3、面试结果评估九、试用期管理及招聘评估1、员工录用●录用通知的内容●如何做录用通知2、新人报到与培训●报到手续办理●取得良好印象3、试用期情况跟踪与反馈●试用期考核●试用期转正●试用期离职面谈4、招聘活动评估方法●PDCA●成本效益分析●数量与质量评估●招聘渠道评估讲师介绍：杨栋老师：教育及资格认证：◆高级讲师；◆人力资源管理专家；◆11年大型企业管理经验；◆18年人力资源管理与咨询培训经验；◆中山大学工商管理硕士；◆美国国际训练协会认证高级讲师；◆清华大学深圳研究生院企业成长研修中心资深咨询师；。
教您人才的招募与甄选
教您人才的招募与甄选人才的招募与甄选在一个企业的发展过程中，拥有高素质的人才是保证企业顺利发展的关键。
因此，招募与甄选人才成为企业管理中不可忽视的重要环节。
合理的招募与甄选策略有利于企业吸引和挖掘到适合岗位要求的人才，提高企业的整体实力和竞争力。
首先，在招募人才方面，企业需要明确自身的招募需求，根据岗位要求和企业发展策略确定招募的方向。
无论是内部招募还是外部招募，企业都需要根据实际情况制定招募计划，以确保能够吸引到高素质的候选人。
招募渠道的选择也是招募的关键，可以通过发布招聘信息在各大招聘网站上，也可以通过人才中介机构或猎头公司来获取更多的人才资源。
此外，对于特定岗位或者高技术要求的岗位，企业还可以通过与相关高校或研究机构建立合作关系，来吸引优秀的毕业生或科研人员。
其次，在甄选人才方面，企业需要进行全面的人才评估和筛选。
这个过程中，企业可以通过简历筛选、面试、笔试、实地考察等方式来获取更多的求职者信息，并对其进行综合评估。
在简历筛选中，企业可以根据求职者的学历、专业、工作经验等因素进行初步的筛选。
在面试环节中，企业需要设计合理的面试问题和场景，对求职者的能力、素质、适应能力、团队合作等进行全面考察。
在笔试环节中，可以根据不同岗位需求设定相关的考试内容，如专业知识、技能等。
实地考察可以通过参观、试工等方式来了解求职者的实际工作能力和适应性。
此外，企业还可以邀请专业机构或者有经验的员工参与甄选过程，提供专业的评估和意见。
最后，在人才甄选过程中，企业需要遵循公平公正、能力为本的原则。
不论是招募还是甄选，都不能将个人偏好或个人利益置于企业利益之上，不能以人力需要为借口进行不当操作。
在招募过程中，企业需要向求职者提供准确、全面的信息，并及时进行反馈。
在甄选过程中，企业要保证评估程序的公正性和科学性，避免出现主观偏见和非专业操作。
对于甄选出的人才，企业还需要进行合理的薪酬设计和职业发展规划，以保持人才的忠诚度和激励度。
引进人才的经典金句
引进人才的经典金句引进人才是企业发展的重要支撑，以下是几句经典金句，希望能对企业引进人才有所启示。
1.人才是企业最宝贵的财富。
没有优秀的人才，企业的发展就无从谈起。
企业应该积极吸纳各类人才，打造团队优势，抢占市场先机。
2.人尽其才，才尽其用。
企业应该充分尊重人才，将人才的优势最大化发挥。
将人才放在最合适的位置，发掘其潜力与特长，让其在工作中实现自我的价值。
3.用诚信留人，以待人。
企业在引进人才时，必须遵循诚信原则，讲究口碑和品牌，以良好形象赢得人才的信任。
企业还要用人不压人，信任人才，信守承诺，创造良好的工作环境。
4.以激励为核心，以奖励为手段。
企业应该建立完整的激励机制，赋予人才更大的权利，让人才在工作中积极表现，用奖励鼓励优秀人才的发展。
5.才有饭吃，饭有才吃。
企业的未来发展需要有若干个硬核的人才在支撑。
为了吸引和留住人才，企业要提供良好的待遇和福利，让人才有安心、安全和持续发展的保障。
6.与其以薪养才，不如以情留人。
企业在引进人才时，应重视人才的个人价值和情感关系。
通过多种方式，体现企业对人才的关怀和爱护，传递企业文化和团队精神，建立厚爱人才的品牌形象。
7.人才可以培养，但天赋无法替代。
企业应该重视人才的创新和创造能力，在引进人才时注重学历、工作经验、能力素质等方面的综合评估，更重要的是发掘人才的内在潜质和天赋优势。
8.团队才是核心竞争力的来源。
优秀的团队，可以为企业创造无限的可能性。
企业在引进人才时，应该注重个人的专业素质和团队合作能力，团结协作，把人才整合成高效的团队，为企业发展奠定坚实基础。
9.不想跟人争才，就要想办法成就人才。
企业在引进人才时，应该注重人才的发展和成长。
在工作中注重培养人才，为人才提供合适的职业发展方向和成长环境，让企业成为人才成长的摇篮。
10.天时，地利，人和，才是引进人才的三大法宝。
企业在引进人才时，应该抓住市场机遇，发掘地方资源，建立人才网络，保持与外界的紧密联系，以共同的信念和目标，共同创造企业未来的辉煌。