国有企业在改革发展中的薪酬管理1
国有企业职工薪酬管理制度
国有企业职工薪酬管理制度国有企业职工薪酬管理制度是指在国有企业中对职工的薪酬进行管理和调控的一系列制度和政策。
它是国有企业运行和发展的重要保障，旨在实现公平、公正、合理的薪酬分配。
下面将从薪酬管理的目标、原则和主要内容等方面进行详细介绍。
一、薪酬管理的目标1.公平公正：国有企业职工薪酬管理要坚持公平、公正原则，确保同工同酬、按劳分配的基本要求。
要根据职工的工作内容、岗位责任和工作贡献，给予相应的薪酬报酬。
2.激励职工：国有企业职工薪酬管理要能够激励职工的积极性和创造性，通过给予合理的薪酬激励，使职工产生工作动力，提高工作效率和企业绩效。
3.稳定团队：国有企业职工薪酬管理要能够稳定团队，避免员工流失，提高团队的士气和凝聚力，增强企业的长期竞争力。
二、薪酬管理的原则1.绩效导向：薪酬的分配应该与职工的绩效表现相关联，根据职工的工作贡献和绩效水平给予不同的奖励和报酬。
2.竞争激励：薪酬管理要与市场上相似岗位的薪酬水平相接轨，具有一定的竞争性，以吸引和留住优秀的人才。
3.公开透明：薪酬管理要公开透明，职工对薪酬管理的制度和政策有所了解，提高职工对薪酬分配的认同感和满意度。
4.合理合法：薪酬管理要依法合规，符合国家相关法律法规的要求，不得违反职工的权益和利益。
三、薪酬管理的主要内容1.岗位工资制度：国有企业应建立科学合理的岗位工资制度，根据岗位的性质、技能要求和复杂程度等因素，确定相应的底薪水平。
2.绩效考核和奖励机制：国有企业应建立健全的绩效考核制度，对职工的工作表现和绩效进行评价，根据绩效结果给予相应的奖励。
3.福利待遇管理：国有企业应提供相应福利待遇，包括养老保险、医疗保险、住房公积金等，以及节日福利、带薪休假等，提高职工的生活品质。
4.职业发展和培训：国有企业应关注职工的职业发展，提供培训机会和晋升通道，通过提高职工的技能和能力，提高薪酬水平。
5.风险防范：国有企业应建立相应的风险防范机制，对薪酬的管理进行风险评估和控制，避免出现不合理和不稳定的薪酬变动。
国有企业薪酬制度改革
试论国有企业薪酬制度改革【摘要】国有企业改革已成为我国经济发展转型的重要内容，关系到企业长远发展及职工的切实利益。
本文立足企业薪酬改革的现状，从薪酬激励作用、分配制度等方面，阐述了国企薪酬改革存在的问题。
进而从薪酬管理理念转变、分配系统完善等方面，论述了国企薪酬发展的趋势。
最后，从高端人才实行“年薪制”、一般职工实行“岗位效益工资制”等方面，阐述了国企薪酬改革的新思路，以促使国企薪酬改革朝着健康而有效的方向发展。
【关键词】新时期国有企业薪酬改革思路前言在国企改革的进程中，薪酬改革最为敏感，关系到职工的切实利益。
从实际来看，国企薪酬改革存在诸多的问题，束缚了企业的竞争力。
国企薪酬制度的改革，是企业获取活力的重要途径。
在不断深化的改革进程中，要打破传统薪酬理念的束缚，谋求改革的新路径、新思路，这样才能激活企业的创造力和竞争力。
1.国有企业薪酬制度存在的问题薪酬制度改革是国有企业改革的重要内容，从实际来看，企业薪酬制度改革存在诸多的问题，尤其是激励机制、分配制度等方面的问题，严重制约着薪酬制度改革的不断推进。
1.1薪酬制度侧重于短期激励。
从实际来看，国有企业偏重于短期激励，长期激励不足，上级部门对下属企业领导班子绩效考核、奖励薪酬着重激励实现当期目标，关注当前结果。
也就是说，国有企业不是缺乏激励机制，而是短期的薪酬激励制度无法形成持续的激励作用。
1.2缺乏科学合理的岗位分析评价。
在实际工作中，劳动强度、责任、条件及技能没有规范的评价，工资考核未能与劳动贡献挂钩，职能用软指标进行评价，考核有较大的主观性，往往流于形式。
工资系统强调公平原则，但在执行的过程中，公平性元素却未能较好落实，特别是关键岗位与普通岗位的工资差距小，薪酬无法随着职工贡献价值而有所变化，以至出现“按薪付劳”的消极心理。
1.3科技人员人力资本价值未能得到应有的体现。
国有企业职工整体薪酬不低，福利方面优于民营企业。
但国有企业是以行政级别定薪，高层管理人员高薪，低层职工工资也基本与市场接轨，但科研人员、技术骨干的薪酬未能体现其贡献价值，这一层次的人才流失严重。
国有企业公司薪酬管理制度
国有企业公司薪酬管理制度国有企业的薪酬管理制度是指在国有企业中对员工薪资进行科学、公平、合理规范管理的一套制度和政策。
一、薪酬管理目标国有企业的薪酬管理旨在激励员工积极性、提高员工工作满意度和幸福感，进而提升企业整体效益和员工素质。
二、薪酬管理原则1.公平原则：薪酬管理要公平合理，不能有不合理的差距。
要按照公正、公平、公开的原则制定薪酬标准和核定薪酬水平。
2.激励原则：薪酬管理要通过设计激励机制来激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
3.灵活原则：薪酬管理要具有灵活性，能够根据企业发展情况和员工表现进行调整，以适应市场变化和组织发展需要。
4.能力原则：薪酬管理要根据员工的能力、贡献和岗位要求进行差异化管理，激励优秀员工，提供发展空间。
三、薪酬管理机制1.薪酬体系：建立合理的薪酬体系，根据岗位职责、工作内容和工作成果来确定薪酬水平。
要注重技能和学历等因素，逐步实现差异化管理。
2.薪酬调整：根据企业经济状况和员工绩效表现，进行薪酬调整。
要进行公正公开的绩效考核，将员工薪酬与绩效直接挂钩，实行绩效工资制。
3.绩效激励：通过绩效考核，实行奖励机制，对表现优秀的员工给予适当的奖金或晋升机会，激励员工的积极性和创造力。
4.薪酬福利：除了基本薪资，还要提供一些福利待遇，如社会保险、住房补贴、带薪年假等，以提高员工的福利待遇和幸福感。
5.培训发展：提供定期的培训和发展机会，通过提升员工的技能和能力，进一步提高其薪酬水平。
四、薪酬管理的实施1.完善薪酬管理制度：明确薪酬管理的目标、原则和机制，并制定相应的细则和操作程序，确保薪酬管理的科学性和规范性。
2.制定薪酬标准：根据企业的行业特点和用人需求，制定相应的岗位薪酬水平标准，保证岗位间和层级间的合理薪酬差距。
3.进行薪酬调查：定期进行薪酬市场调研，了解行业内的薪酬水平，为制定薪酬标准提供参考依据。
4.实施薪酬管理：通过科学的薪酬调整，激励员工的工作热情和创造力，提高员工绩效和企业整体效益。
国有企业公司薪酬管理制度
国有企业公司薪酬管理制度本文介绍了国有企业公司薪酬管理制度的相关规定。
为了规范公司的薪酬管理，完善激励机制，提升市场竞争力，实现可持续发展和国有资产的保值增值，根据相关法律法规和实际情况，制定了本制度。
本制度适用于与公司签订一年期以上劳动合同的正式员工。
特聘人员和其他签订完成一定工作任务为期限的劳动合同的人员，可以根据实际情况参照执行市场化薪酬。
已达退休年龄的员工应按国家有关规定办理相关手续，退出企业，享受养老金，不再适用本制度。
在职人员劳动合同解除或终止后，应办理相关离职手续，退出企业，不再适用本制度。
薪酬体系方面，公司高层管理人员的薪酬待遇按照相关规定执行，其他员工的薪酬结构由基本工资、绩效工资、工龄工资、保险福利、年终奖金组成。
基本工资是以岗位为基础，根据岗位职责、性质和员工个人能力水平设定的基本报酬，也是员工完成工作任务应得的基本报酬。
公司员工的基本工资分为五级，基本工资标准在职务级别的基础上确定。
除此之外，薪酬福利还包括绩效工资、工龄工资、保险福利和年终奖金等。
总之，本制度的实施将有助于规范公司的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的市场竞争力和可持续发展能力。
国有企业公司薪酬管理制度本公司实行差别化薪酬标准，根据员工的工作能力、工作年限、技术水平和绩效考核结果等因素确定不同的薪酬标准。
同时，通过公开市场化运作招聘的员工，其基本月薪略高于通过非公开渠道招聘的员工。
绩效工资是以基本工资为基数，根据区委、区政府结合公司年度整体指标完成情况对一级公司正职负责人绩效年薪调节系数考核评价结果（0.6-1之间）并结合员工个人绩效考核系数确定（0-1之间）。
员工绩效工资年度发放额基本控制在员工个人2-5个月基本工资之间，年度发放总额最高不超过5个月基本工资。
员工绩效工资与一级公司正职负责人绩效年薪调节系数考核评价结果对应关系如下：一级公司正职负责人绩效考核结果确定为不胜任、无绩效奖励0.6-0.7（<0.7）之间0.7-0.8（<0.8）之间0.8-1（＜1）之间1员工年绩效工资待一级公司正职负责人年度考核评价结果及绩效年薪调节系数确定后一次性发放。
试论国有企业薪酬制度改革
试论国有企业薪酬制度改革国有企业是中国经济发展的重要支柱，但由于历史原因和系统问题，其管理体制、薪酬制度等方面存在不少弊端。
为了更好地发挥国有企业的作用，必须进行薪酬制度改革。
本文就国有企业薪酬制度改革的必要性、目标和具体措施进行探讨。
一、薪酬制度改革的必要性（一）提高国有企业经营效率国有企业的薪酬制度长期以来存在过分依赖国家政策扶持和固定收入的问题，导致管理者和员工缺乏激励和创新意识，经营效率低下。
通过薪酬制度改革，可以引导国有企业管理者和员工更注重企业经营成果和业绩，进而提高经营效率。
（二）减少国有企业负担国有企业工资福利制度普遍较高，在一定程度上增加了企业负担。
薪酬制度改革可以让企业更加注重经济效益，从而减少不必要的负担。
（三）提高员工获得感国有企业的薪酬制度一直以来存在着收入分配不公等问题，导致员工获得感不足。
改革薪酬制度，合理分配员工工资和部分收益，能让员工更加认可企业的用人制度，也能更好地激励员工。
二、改革目标（一）合理分配企业收益国有企业作为国家重要的经济组成部分，在实现经济效益的基础上，必须注重合理分配企业收益，激励员工快速发展。
同时，合理分配企业收益也有助于企业吸引高素质人才，提高企业竞争力。
（二）加强领导人员约束薪酬制度改革要求领导人员能严格按照规定的工资标准执行，不能私自调整享受过高的待遇。
同时，根据企业成长业绩、领导人员能力水平、市场行业形势等多方面因素，逐渐形成合理的薪酬规划和体系，使领导人员的工资水平具有合理性和公平性。
（三）加强员工参与度和归属感通过薪酬制度改革，员工们不仅能够更好地参与企业决策，还能够从企业获得收益，并且能够根据自己的努力得到更好的回报，提高员工的参与度和对企业的归属感，有利于企业的长期发展。
三、薪酬改革具体措施（一）薪酬制度透明化企业薪酬制度必须公示透明化，向全体员工公布相关薪酬标准、薪酬规范和相关薪酬政策。
同时，在制定薪酬制度时，要根据企业的真实情况和市场行业形势制定合理的标准和规范，让员工了解企业薪酬状况，进而提高员工的认可度和满意度。
国有企业最新薪酬管理制度
本部薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。
第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式，按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位"仆0$迁10门）付薪、为“能力"仆已”0门@1五丫）付薪、为“绩效”仆0=£0=山@门。
已）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。
第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。
竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。
通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。
激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。
合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。
第二章职级及薪酬模式第五条职级设置结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。
国有企业薪酬改革方案
国有企业薪酬改革方案简介薪酬是国有企业管理体系的重要组成部分，对企业的运转和员工的积极性起着至关重要的作用。
然而，随着市场经济的发展和竞争加剧，传统的国有企业薪酬体系已经不能满足企业发展的需要。
为此，本文提出了一套国有企业薪酬改革方案，旨在提高薪酬制度的灵活性、公平性和激励机制，进一步推动国有企业的转型升级。
一、制定薪酬结构1.建立包含基本工资、绩效工资、福利补贴、奖金等多种形式组成的薪酬结构。
2.基本工资要合理确定，反映员工的基本生活需求和岗位价值。
3.绩效工资要与企业目标相匹配，设置明确的指标和评估体系。
4.福利补贴要根据员工的特殊需求和工作环境来设定，同时能够不断调整以适应市场变化。
5.奖金要与个人和团队的业绩紧密挂钩，激励员工积极投入工作。
二、引入股权激励机制1.建立适当的员工持股计划，鼓励员工成为企业的股东，与企业利益紧密相连。
2.配股比例要根据员工的贡献和职位级别进行合理设置。
3.制定明确的股权激励规则，确保公平和透明。
4.激励机制要与企业长期发展目标相结合，激发员工对企业未来的责任感和积极性。
三、建立灵活的绩效评估体系1.设置合理的绩效评估指标，以客观数据为基础，避免主观评价和人为干预。
2.引入360度评估和员工自评等多元评估方法，全面了解员工的工作表现。
3.定期公开绩效评估结果，增加公平公正感，同时为员工提供改进的机会。
四、培训和晋升机制1.建立完善的培训体系，提升员工的专业技能和管理能力。
2.提供晋升机会和通道，鼓励员工通过不断学习和成长来获得更高的职位和薪酬。
3.建立制度化的晋升程序和规则，避免人事异动的不公平和随意性。
五、加强信息透明和沟通1.定期向员工公布企业的财务状况和薪酬结构，增加透明度。
2.建立畅通的沟通渠道，及时回应员工的关切和问题。
3.组织员工参与决策和改革，激发员工的参与和创造力。
六、加强内外部对比和借鉴1.加强与行业内其他企业的比较和学习，及时借鉴先进的薪酬管理经验。
国有企业最新薪酬管理制度
国有企业最新薪酬管理制度国有企业的薪酬管理制度，真的是个让人关心的话题。
毕竟，钱这东西，大家都很在意。
最近，相关部门对于国有企业的薪酬管理进行了新的调整，这一变化到底意味着什么呢？咱们来聊聊。
一、薪酬结构的多样化1.1 基本工资与绩效工资的比例新明确了基本工资和绩效工资的比例。
基本工资不再是一成不变，而是根据市场情况进行调整。
比如，过去有些企业只看重基本工资，结果员工的积极性不高。
现在，绩效工资成了重点。
这样一来，谁努力谁就能赚得更多，大家的动力都上来了。
1.2 职级与薪酬挂钩在职级上，新制度也做了大调整。
过去，有些员工工作十年，薪水却比刚进公司的新员工还低。
这种情况真是让人心寒。
新制度规定，职级和薪酬必须挂钩，资历越深，薪水自然就高。
这样，大家心里也能有个底，努力工作就会有回报，心里舒服多了。
二、激励机制的完善2.1 短期与长期激励相结合薪酬管理不光是眼前的利益，还是未来的激励。
新提出，短期激励和长期激励要结合起来。
短期的奖金让员工干劲十足，长期的股权激励则是让大家有归属感，愿意和企业一起成长。
这样一来，企业和员工的利益就紧紧相连，谁也离不开谁。
2.2 考核机制的透明化说到激励，考核机制绝对是重头戏。
以前，有些考核不透明，员工根本不知道自己怎么评估的，心里总有不踏实。
新制度明确了考核标准，做到公开透明。
大家可以清楚地看到自己的工作表现，获得奖金的机会也就多了。
这样的改动，大家心里也踏实，努力工作就能看到成果。
2.3 职业发展路径的清晰化职业发展路径也在新制度中得到了重视。
很多人工作多年，升职的机会渺茫，不免心生怨言。
新要求每位员工都有明确的职业发展路径，设定好晋升标准和时间节点。
这样一来，大家在努力工作的同时，也能看到前方的光亮，干劲儿自然倍增。
三、企业文化与薪酬管理的结合3.1 企业文化的引导作用薪酬制度不仅仅是数字的游戏，背后还有企业文化的支撑。
新制度强调，薪酬管理要与企业文化相结合。
比如，企业提倡创新，那就要给予创新型员工更多的奖励和认可。
国有企业最新薪酬管理制度 精选1篇
国有企业最新薪酬管理制度随着市场经济的不断发展，国有企业也在不断地进行改革和创新，以适应市场需求。
薪酬管理作为企业管理的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、激发员工的创造力和凝聚力具有重要意义。
因此，国有企业需要不断完善薪酬管理制度，以适应企业发展的需要。
本文将对国有企业最新薪酬管理制度的主要内容进行分析和探讨。
一、薪酬管理的基本原则1. 市场化原则：国有企业在制定薪酬政策时，应充分考虑市场水平和行业特点，使薪酬水平与市场相适应。
同时，要注重薪酬的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
2. 公平性原则：国有企业在制定薪酬政策时，应确保薪酬分配的公平性。
这包括在同一岗位上，相同工作量的员工应获得相同的薪酬；不同岗位上，具有不同工作量和贡献的员工应获得相应的薪酬。
3. 激励性原则：国有企业在制定薪酬政策时，应注重激励作用。
通过设定合理的绩效考核体系和奖金制度，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 可行性原则：国有企业在制定薪酬政策时，应充分考虑企业的经营状况和财务承受能力，确保薪酬政策的可行性。
二、薪酬管理的组织结构国有企业在薪酬管理方面，通常设立专门的薪酬管理部门或委员会，负责制定、执行和监督企业的薪酬政策。
此外，还需要与其他部门密切配合，共同推进薪酬管理工作。
三、薪酬管理的基本内容1. 岗位价值评估：国有企业应根据岗位的特点和要求，对岗位进行价值评估。
这包括确定岗位的工作内容、职责、技能要求等，以及岗位对企业发展的贡献程度。
通过岗位价值评估，可以为薪酬管理提供依据。
2. 绩效考核体系：国有企业应建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评价。
绩效考核体系应包括目标设定、考核方法、考核周期等内容。
同时，要注重绩效考核结果的应用，将绩效考核与薪酬挂钩，实现激励和约束的双重目的。
3. 薪酬构成：国有企业的薪酬通常包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成部分。
其中，基本工资是员工的最低生活保障，绩效工资是根据员工的工作表现发放的奖励，奖金是对特殊贡献或取得突出成绩的员工的奖励，福利则是企业为员工提供的生活保障。
国有企业薪酬管理办法
国有企业薪酬管理办法国有企业薪酬管理办法是什么呢?一起来看看吧!国有企业薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。
第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：(一)坚持所有权与经营权分开的原则。
出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。
经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。
(三)坚持“两个低于”的原则。
薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。
合理控制人工成本，提高企业竞争力。
(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。
政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。
企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：(一)全市同等劳动力价格水平;(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;(四)人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数×(净利润额增长幅度×薪酬浮动系数)非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
国有企业薪酬改革方案
国有企业薪酬改革方案第1篇国有企业薪酬改革方案一、引言随着我国市场经济体制的不断完善和深化，国有企业改革已成为当前经济社会发展的重要课题。
薪酬改革作为国有企业改革的核心内容之一，关系到企业员工的切身利益和企业的长远发展。
本方案旨在完善国有企业薪酬体系，激发员工活力，提升企业竞争力，推动国有企业的可持续发展。
二、薪酬改革原则1. 公平性原则：确保企业内部各类岗位薪酬水平相对公平，激发员工积极性和创造性。
2. 激励性原则：建立激励与约束并重的薪酬机制，引导员工为企业发展贡献力量。
3. 竞争性原则：参照同行业、同地区、同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
4. 合规性原则：遵循国家相关法律法规和政策，确保薪酬改革的合规性。
三、薪酬改革措施1. 岗位薪酬体系优化（1）岗位分类：根据企业内部岗位性质、工作强度、责任大小等因素，将岗位分为管理类、技术类、操作类等类别。
（2）岗位评价：采用科学合理的评价方法，对各类岗位进行评价，确定岗位价值。
（3）薪酬等级：依据岗位价值评价结果，设立薪酬等级，明确各等级的薪酬水平。
2. 基本薪酬调整（1）基本薪酬构成：基本薪酬由岗位薪酬、技能薪酬、工龄薪酬等部分组成。
（2）基本薪酬调整：根据企业经济效益、物价水平等因素，定期调整基本薪酬。
3. 绩效薪酬改革（1）绩效薪酬设计：设立绩效薪酬，与员工个人绩效、部门绩效和企业绩效挂钩。
（2）绩效考核体系：完善绩效考核体系，确保绩效考核的客观性、公正性和激励性。
（3）绩效薪酬发放：根据绩效考核结果，合理发放绩效薪酬，激发员工积极性。
4. 福利待遇优化（1）社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）企业年金：鼓励企业建立企业年金制度，提高员工退休后的待遇。
（3）福利补贴：根据企业实际情况，为员工提供通讯补贴、交通补贴、住房补贴等福利。
四、薪酬改革实施与监督1. 成立薪酬改革领导小组，负责薪酬改革的组织、协调和实施。
国有企业改制的薪酬制度与激励机制
国有企业改制的薪酬制度与激励机制国有企业改制是指对国有企业进行结构调整、产权转让和经营管理方式创新等一系列改革措施，旨在提高国有企业的效益和竞争力。
在国有企业改制的过程中，薪酬制度和激励机制的合理设计是关键因素之一。
本文将探讨国有企业改制中薪酬制度与激励机制的相关问题。
第一部分：国有企业改制的背景和意义国有企业改制是我国经济改革的重要组成部分，也是实现国有企业转型升级的必然要求。
随着市场的深入发展和竞争的加剧，传统的国有企业固有的组织结构和管理模式已经无法适应市场经济的要求。
改制旨在提高国有企业的经济效益和社会效益，同时增强其竞争实力，实现可持续发展。
第二部分：国有企业改制中薪酬制度的设计原则1. 公平与激励并重：国有企业改制后，薪酬制度应该注重员工的公平感，激励员工的积极性和创造力。
通过差异化的薪酬设计，激励员工的个人能力和贡献，提高员工的工作热情和责任感。
2. 绩效导向：薪酬制度应该与绩效挂钩，将员工的薪酬与其所创造的价值相匹配。
通过设立绩效指标和考评机制，逐步建立以绩效为导向的薪酬体系，形成良性的竞争氛围。
3. 长短期激励相结合：薪酬制度应该结合长期和短期激励，既要关注员工的短期绩效，又要注重培养员工的长期能力。
通过设立长期激励机制，促进员工的个人成长和职业发展。
第三部分：国有企业改制中激励机制的构建1. 股权激励：通过给予员工股权，使其成为企业的合作伙伴，分享企业发展的成果。
股权激励可以激发员工的创新意识和参与度，提高企业的整体竞争力。
2. 行业竞争力分析：通过对企业所在行业的竞争力进行分析，确定企业关键岗位和人才的需求，采取针对性的激励措施，提高员工的工作热情和竞争力。
3. 培训与发展：改制过程中，国有企业应该加大对员工的培训和发展投入，提高员工的知识水平和技能能力。
通过建立完善的培训机制，激发员工的潜力，提高企业的核心竞争力。
第四部分：国有企业改制中薪酬制度与激励机制的挑战与应对1. 利益分配问题：改制后，国有企业需要合理处理利益分配问题，确保薪酬制度的公平性和可持续性。
国企薪酬管理办法
国企薪酬管理办法国企薪酬管理办法第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，提高员工收入水平，加强企业管理，制定本办法。
第二条国有企业应当根据自身经营管理情况和员工工作特点，制定薪酬管理制度，促进员工生产、生活水平稳步提高。
第三条国有企业应当按照劳动法、劳动合同法、公司法及其他法律法规相关规定，合理确定员工薪酬。
第四条国有企业应当按照市场化原则，加强薪酬管理的科学性和公平性，建立薪酬管理机制，达到激励员工，提高企业效益的目的。
第五条薪酬管理应当统一规划，分类管理，各级管理人员应当按照职位、工作量和工作质量等因素制定相应的管理制度，如职务工资制度，绩效工资制度，奖金制度等。
第二章基本规定第六条职务工资制度应当根据企业情况，按照职务等级和工作年限确定相应的薪酬水平；第七条绩效工资制度应当根据员工工作量和工作质量，确定相应的薪酬水平；第八条奖金制度应当根据员工出色完成任务，或者对企业作出突出贡献，赋予相应的奖励。
第三章职务工资制度第九条职务工资水平应当根据职务等级、工作年限、专业技术水平等因素确定。
第十条职务等级应当与企业职务分类相对应，或者参照国家公务员职务等级制度。
第十一条工作年限应当根据员工在当前企业服务的年限，以及工作质量和工作表现，逐步递增。
第十二条企业应当加强专业技术人员的薪酬管理，确定相应的薪酬水平。
第四章绩效工资制度第十三条绩效工资应当通过制定绩效考核标准，对员工的工作量和工作质量进行考核，确定绩效工资水平。
第十四条绩效考核标准应当具体明确，合理公正，与企业经营目标相符。
第十五条绩效考核应当建立定期考核机制，对员工的绩效进行评价和记录。
第十六条绩效工资应当与员工的工作贡献相匹配，对员工积极性和创造性进行激励。
第五章奖金制度第十七条奖金制度应当针对员工出色完成任务或者对企业作出突出贡献，赋予相应的奖励。
第十八条奖金金额应当具体明确，合理公正，可以按照工作量进行量化，或者根据管理层审议确定。
第六章实施与监督第十九条国有企业应当制定相关管理制度，加强薪酬管理的科学性和公平性。
国企薪酬制度改革方案
国企薪酬制度改革方案国企薪酬制度改革方案一、背景介绍国企薪酬制度一直是一个备受关注的问题。
随着国有企业的改革和市场化进程的加快，国企薪酬制度的合理性和公平性成为了广大员工和社会各界关注的焦点。
当前，我国面临经济结构调整和转型升级的关键时期，国企薪酬制度需要进行全面的改革和优化。
二、改革目标1. 提高国企员工薪资水平，保障员工的基本生活需求。
2. 激励国企员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
3. 加强国企薪酬管理的公平性和透明度，营造良好的企业文化和员工关系。
三、改革原则1. 公平与激励并重：薪酬体系要既能照顾员工的基本生活需求，又能激励员工的积极性和创造力。
2. 社会效益与经济效益并重：薪酬制度要建立在企业实际经济效益的基础上，同时兼顾企业的社会责任。
3. 先进与可行并重：薪酬制度要综合考虑国内外先进经验和国企的实际情况，确保改革方案的可行性。
四、改革措施1. 建立绩效工资制度采取绩效工资制度是激励员工的重要方式之一。
建立明确的岗位职责和工作目标，通过绩效评价来决定员工的薪资水平。
对于绩效突出的员工给予适当奖励，对于绩效不佳的员工进行警告和培训。
2. 提高基本工资水平国有企业要承担社会责任，保障员工的基本生活需求。
基本工资水平应与员工的生活成本和企业的经济情况相匹配。
按照地区、岗位等因素差异合理确定基本工资水平，并进行适时调整。
3. 引入股权激励机制通过引入股权激励机制，将员工与企业的利益紧密联系起来。
对于业绩突出的员工，给予股权激励，使其分享企业发展成果。
这不仅可以激发员工的工作积极性，还能提升企业的核心竞争力。
4. 完善福利待遇加强国企福利待遇的建设，提供多样化的福利措施。
包括但不限于医疗保险、养老保险、住房补贴等方面的支持，以提高员工的生活质量和工作满意度。
5. 推行用人制度改革国有企业要建立科学的用人制度，遵循公平竞争的原则，打破权限过大、资源浪费等问题。
推行择优录用、市场化薪酬等改革措施，提高国企员工的工作积极性和创造力。
国有企业负责人薪酬制度改革政策
国有企业负责人薪酬制度改革政策随着我国经济体制改革的深入推进，国有企业在市场经济条件下展现出了更加活跃的发展态势。
作为国家的重要经济支柱和战略性产业，国有企业在经济发展中发挥着不可替代的作用。
然而，国有企业在管理体制、激励机制等方面仍然存在着不少问题和矛盾，其中薪酬制度改革政策就是一个亟待解决的问题。
本文将就国有企业负责人薪酬制度改革政策展开讨论，以期为我国国有企业管理体制的完善发挥一定的助力。
一、薪酬制度改革的背景及意义1. 薪酬制度改革的背景国有企业负责人的薪酬制度长期以来存在着固定、低效、缺乏激励等问题，这不仅限制了企业的发展活力，也影响了企业整体绩效。
尤其是在市场竞争日益激烈的情况下，低效的薪酬制度已经不适应企业的发展需求，迫切需要进行改革。
2. 薪酬制度改革的意义改革国有企业负责人的薪酬制度，有利于提高企业的竞争力和抗风险能力，激发企业负责人的积极性和创造力，有利于推动国有企业管理体制的现代化。
合理的薪酬制度也有助于提高国有企业的运营效率和盈利能力，为国民经济的长期发展提供坚实支撑。
二、薪酬制度改革的方向和原则1. 改革方向（1）灵活多样的薪酬激励机制（2）考核绩效与薪酬挂钩（3）薪酬合理化，实现内外一致2. 改革原则（1）权责相匹配，绩效导向（2）市场化、法治化原则（3）公平公正、透明公开原则三、薪酬制度改革的具体举措1. 设立薪酬委员会建立薪酬决策机制，明确薪酬决策的程序和程序，保障薪酬决策的科学性和公正性。
2. 建立多元化的薪酬体系不同企业按照经济发展规模、行业特性等情况，建立适合企业自身实际情况的薪酬体系。
鼓励企业采取股权激励等方式，吸引和激励人才。
3. 考核绩效与薪酬挂钩将企业负责人的薪酬与企业经营业绩、社会效益等挂钩，激发企业负责人的工作积极性和创造力，实现薪酬与绩效的内在通信。
四、薪酬制度改革的落地难点及解决之策1. 落地难点（1）部分国有企业管理层不愿接受改革（2）薪酬激励机制设计不当（3）薪酬决策缺乏科学性和公正性2. 解决之策（1）加强领导干部思想教育工作，提高其改革意识和风险意识（2）完善薪酬激励机制设计，严格控制薪酬总量（3）建立科学的薪酬决策体系，加强监督和审计五、薪酬制度改革的完善措施1. 加强对薪酬改革政策的专项研究和推进建立薪酬改革政策的评估体系，及时总结经验和不足，促进政策的持续完善。
国有企业负责人薪酬管理制度
国有企业负责人薪酬管理制度第一章总则第一条为深化国有企业负责人薪酬制度改革，切实履行企业国有资产出资人职责，落实国有资产保值增值责任，促进企业持续健康发展和形成合理有序的收入分配格局，根据《公司法》、《企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《XX区实施<企业国有资产监督管理暂行条例>办法》及有关法律法规，按照中央、XX区及XX县深化国有企业负责人薪酬制度改革的精神，结合我县实际，制定本办法。
第二条本办法所指县属国有企业是指XX县人民政府直属或委托县财政局履行出资人职责的XX县发展投资集团有限公司、XX县旅游发展投资有限公司等国有企业（以下统称“企业”）。
第三条本办法所称企业负责人指由县委、县人民政府提名任命的企业领导人员。
第四条企业负责人薪酬管理遵循下列原则：（一）坚持国有企业完善现代企业制度的方向，健全企业负责人薪酬分配激励和约束机制，将物质激励与精神激励相结合，强化企业负责人责任，增强企业发展活力。
（二）坚持分类分级管理，建立与企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范企业负责人薪酬分配，企业市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
（三）坚持统筹兼顾，形成企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。
（四）坚持短期激励与中长期激励相结合，促进企业可持续发展。
（五）坚持政府监管与企业自律相结合，完善企业薪酬监管体制机制，规范收入分配秩序。
第五条按照本办法进行薪酬管理的企业应当具备以下条件：（一）已制定中长期发展规划，生产经营稳定；企业负责人的工作责任、任务和目标明确。
（二）按照国家有关部门关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的要求，进行了劳动、人事、分配制度改革。
（三）企业内部基础管理规范，财务报表和成本核算符合《会计法》和有关财务会计制度规定。
（四）已建立健全财务、审计、法律和职工民主监督等内部监督和风险控制机制。
国有企业薪酬改革方案
国有企业薪酬改革方案摘要：国有企业作为国家经济的重要组成部分，在市场经济体制下面临着各种挑战和改革压力。
薪酬制度作为国有企业内部管理的重要方面，不仅直接关系到企业的运行效率和员工的积极性，也反映了国有企业在市场经济条件下的公平性和竞争力。
因此，对国有企业薪酬制度进行改革和完善，具有重要的现实意义和战略意义。
本文针对国有企业薪酬制度存在的问题和挑战，提出了一系列改革方案，包括设立差异化薪酬体系、强化绩效评估机制、推行薪酬与市场接轨等措施，以期提高国有企业的竞争力和员工的积极性。
一、问题分析1. 国有企业薪酬制度存在的问题当前，国有企业的薪酬制度存在着以下问题：（1）薪酬待遇不公平。
由于国有企业在人事制度、收入分配等方面仍然保留了传统的等级制度，导致薪酬待遇不公平，缺乏激励机制，影响了员工的工作积极性和创造力。
（2）薪酬与绩效挂钩程度低。
国有企业的薪酬制度普遍存在绩效评估不科学、不公正的问题，导致薪酬与绩效挂钩程度低，难以激发员工的工作热情和积极性。
（3）薪酬刚性较强。
由于国有企业的薪酬由政府统一制定，往往缺乏灵活性和激励机制，无法根据市场需求和员工绩效进行调整，导致员工流失和招聘困难。
2. 国有企业薪酬改革的挑战国有企业薪酬改革面临以下挑战：（1）政策环境因素。
当前，我国正处于深化改革的关键时期，国有企业薪酬改革需要考虑政策环境的因素，避免造成社会不稳定和利益冲突的问题。
（2）社会舆论压力。
由于国有企业与国家和人民的利益紧密相关，薪酬改革必然引起社会舆论的关注和讨论。
因此，需要制定合理的沟通和解释策略，减少对改革的负面影响。
（3）人才流失问题。
当前市场竞争激烈，各类企业争夺人才的战争如火如荼，国有企业薪酬制度的改革需要考虑如何吸引和留住优秀人才的问题。
二、改革方案1. 设立差异化薪酬体系差异化薪酬体系是国有企业薪酬改革的核心内容之一。
通过制定不同岗位的薪酬标准，将薪酬与市场竞争力和个人绩效挂钩，从而实现员工的差异化薪酬待遇。
国有企业改制中的薪酬管理误区和优化策略分析
随着 我 国社 会经 济水 平 的 快速 提 升 ， 我 国 国有 企 业对 自身 薪酬 管理 也有 了更高 的要 求 ， 原 因在 于 薪酬 管 理直 接 关 系着 国有 企 业 的 支 出情况 ， 若 管理 不 当 ， 很 容 易导 致 国有企 业 的经 济损 失 。 但 就 目前 国有 企业 改 制 中的薪 酬管 理 现 状来 看 还存 在 一定 的 弊端 ， 管 理 人员 及 国有企 业 应积 极应 对管 理 中的 困难 ， 从 而充 分发 挥 薪酬 管 理 的积 极意义。 薪 酬 管 理 基 本 概 念 及 作 用 １ ． 薪酬 管理 的概念 。 所 谓 的薪酬管 理是指 组织 或者企 业根据 其 内 部 员工 所提 供 的服务 来确 定员 工所 应得 到 的报酬形 式 、报酬 结 构及 报 酬总 额等 内容 。在薪酬 管理 过程 中组织 或企业会 以薪 酬水平 、 薪酬 结构、 薪 酬体 系 、 薪酬构 成及 特殊 员 工的薪 酬为 基础 进行 决 策 。薪酬 管 理 中的薪 酬计 划并 非一 成不变 ，它需要 随着 企业 经 营发展 状 况而 不 断进行 更新 ， 确保 薪酬评 价系统 的时 效性 。 薪酬 管 理 的作 用 。薪酬 管 理 在 国有企 业 中起 着 举 足 轻重 的作 用 ，首 先在 国有 企 业 内部 实 施薪 酬 管理 能 够提 升 企业 核 心竞 争 力 ， 它 并不 只是 一 种 基本 管理 制 度 ，在 某种 意 义上 它 更属 于 一种 机 制 ， 是 提升 国有 企业 竞 争 力 的重 要手 段 。其 次 ， 完 善 的薪 酬管 理 在一 定 程度 上 能够 缓解 人 才竞 争压 力 ， 为企 业 留住 核 心人才 。 再者 ， 薪 酬管 理按 照 员工 的实 际价值 进 行 合理 分 配 与管 理 ， 有利 于 保证 企业 的可 持 续发 展 。 二、 国有企业改制中的薪酬管理误 区分析 １ ． 分 配 方式 较 为单一 ， 激 励机 制 不够 健全 。 就 目前 国有 企 业 的薪 酬管 理 现状 而 言 ， 我 国国有 企 业在 改 制 中 的薪酬 管 理分 配 方式 较 为 单一 ， 并 且激 励 机制 不够 健 全 。 对 员 工所 发放 的 工资 拉不 开距 离 。 国 有企 业 每 个 岗 位 的职 责 分 工 ， 工作 性 质 都 有所 区别 ， 按 照 常 理 来说 他们 之 间应 该有 所 区分 ， 但 是 在 国有 企业 改 制 的薪 酬管 理 中并 没 有 体现 这 一点 。比如说 国有 企业 的核 心技 术人 员 与 文职 人员 相 比 ， 很 明显 的是 核 心技 术 人 员 对企 业 的贡献 较 大 ， 工 作 较 为 复杂 ， 在 薪酬 管理 中若 要 给予 他们 同等 薪酬 或 者相 差 甚少 ， 那 么极 易 导 致技 术人 员 的不 平 衡 心理 ， 从 而使 企 业 内部 核 心 人员 大 量 外 流 ， 不 利 于 国有 企 业 的改革 与发 展 。 ２ ． 薪 酬水 平缺 少外 部 竞争 。 国有企 业 薪酬 水平 看 似很 高 ， 但 是其 内部 工作 人 员 的差距 却 很小 ， 这样 一来 就 会导 致 国 有企 业 普通 员工 薪 酬 高 于 市 场价 位 ， 而 企 业 核 心人 员 薪 酬低 于 市 场 价位 ， 这 样会 致 使 企 业 内部 薪酬 水平 与 市场 劳 动力 状 况严 重 脱节 ， 这 种 现象 对 企业 留住 核心 人 才十 分不 利 。 ３ ． 福利模 式较 为 陈旧 ， 与员 工实 际需求 脱节 。 国有 企业 是 由 国家 政 府投 资筹 办 的 ，在 福利 待遇 这块依 然遵 循 的是传 统工 作模 式 及佳 通 模式 ， 然 而新 形势 下的企 业员 工有 自己的想 法 ， 目前部 分 国有 企业 福 利模式 出现 了与 员工实 际需求 相脱 节的现象 。长此 以往 ， 必然 会引 起 员工 的强烈 不满 ， 从 而引 发企业 员工 辞职等 状况 。 ４ ． 薪酬 水平 与绩 效 表现 没有 太 大 的关联 性 。 国有 企业 在 薪酬 管 理 中管 理手 段 较 为传 统 ， 薪酬 水 平 相对 比较 稳定 ， 其 实 这样 对 企 业
国有企业高管薪酬管理制度改革
国有企业高管薪酬管理制度改革引言国有企业在中国经济中扮演着重要的角色，其高管薪酬管理制度一直备受关注。
近年来，随着经济发展和改革的深入推进，国有企业高管薪酬管理制度也面临着各种新的挑战。
为了更好地激励和引导国有企业高管，推动国有企业健康发展，对国有企业高管薪酬管理制度进行改革已成为迫切需要解决的问题。
现状分析当前，国有企业高管薪酬管理制度存在一些问题。
首先，国有企业高管薪酬过于集中，高管之间的薪酬差距较小，难以激发高管的积极性和创造力。
其次，薪酬决定机制不够透明，导致公众对国有企业高管薪酬的质疑。
再次，过高的薪酬水平引发了社会不公平感，也容易引发社会舆论的质疑和批评。
因此，国有企业高管薪酬管理制度改革势在必行。
改革目标国有企业高管薪酬管理制度改革的目标是建立科学合理的薪酬决策机制，激励和激发高管的积极性和创造力，提高国有企业的竞争力和绩效。
具体而言，改革的目标包括以下几个方面：1.建立和完善国有企业高管薪酬决策机制，确保薪酬制度的公平公正和透明度；2.合理确定高管薪酬水平，根据企业绩效和市场情况进行评估和调整；3.引入差异化薪酬制度，激励高管积极创新、提高工作绩效；4.加强信息披露和监督制度，保证薪酬决策的公开透明。
改革措施为了实现上述目标，国有企业高管薪酬管理制度改革可以采取以下措施：1. 建立和完善薪酬决策机制建立科学合理的国有企业高管薪酬决策机制是改革的基础。
可以通过以下途径实现：•设立独立的薪酬决策委员会，由专业人士和独立董事组成，负责制定薪酬政策和方案；•建立薪酬评价体系，将高管的工作绩效、市场竞争力等因素纳入考量；•加强薪酬信息的公开透明，充分向股东和公众披露薪酬决策的依据和结果。
2. 合理确定高管薪酬水平合理确定高管薪酬水平是改革的重点。
可以采取以下措施：•建立市场化薪酬评估机制，参考同行业、同规模企业的薪酬水平，避免过高或过低；•根据企业绩效和达成的目标进行薪酬评估，将绩效考核结果与薪酬挂钩，激励高管积极提高工作绩效；•针对高管薪酬的不同要素，如基本薪酬、绩效奖金、股权激励等，采取差异化的设定标准和制度。
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国有企业在改革发展中的薪酬管理
作者：王文英
【摘要】知识经济、信息时代的到来，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显。
然而，处于国家经济主体地位的国有企业，在改革发展中却在人才竞争中越来越有大步落后的趋势；其中薪酬管理固化、滞后就是一个重要原因。
在现阶段，薪酬对于企业人力资源管理的改进，特别是吸引人才、留住人才、激励人才具有最直接的作用。
本文拟从国有企业改革发展的实际出发，对其从薪酬的视角做以分析。
【关键词】国有企业薪酬管理优化策略
目前，建立完善现代企业制度仍然是国有企业深化改革的主题，完善国有资产管理体制，以管资本为主加强国有资产监管，改革国有资本授权经营体制成为国有企业改革的中心之一。
原因在于国有企业"
老板"缺位，企业产权名存实虚；企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重"名"而不重"实"。
大多数由行政任命的经营者，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。
特别是一些国有企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。
一、国有企业较长时期人力资源管理的特点
（一）在国有企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。
（二）高层管理人员更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。
国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。
（三）企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。
多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，不能吸引企业外部的优秀人才。
（四）国有企业与其它所有制企业相比还没有完全失去优势，有时优势还比较明显。
例如：人才基础较好，职工素质较高；有规范的制度运作传统；国家在政策方面给予较大扶持，给予经营者较大自主权等等。
二、国有企业薪酬管理存在的问题
目前，我国国有企业在改革发展的同时，往往缺乏一套与之相适应的薪酬体系。
（一）、薪酬体系设计缺乏科学的战略思考
作为人力资源管理体系中的重要一环----薪酬制度，也必须进行战略性考虑。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
许多国有企业对多年形成的薪酬制度体系难以割舍，因而对整个薪酬界定缺乏科学的战略思考；不会从人力资源发展战略去考虑企业的发展战略。
（二）、薪酬计量的具体方法陈旧
很多国有企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。
目前，国有企业中基本上以“位子”定薪酬，普遍缺乏与员工的薪酬计量直接相关的绩效考核。
（三）员工的薪酬攀升通道单一，且有限制。
国有企业中基本上以“位子”定薪酬（企业高层、中层领导薪酬几乎占整体薪酬的一半），基于“官本位”意识的影响，企业员工对管理岗位显示了极度的偏好和追求，往往将职位而不是技术岗位作为生涯发展目标。
因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。