高管团队心理契约与组织绩效关系的实证研究_基于企业相对规模的比较
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究一、本文概述《心理契约对企业员工绩效影响的实证研究》一文旨在深入探讨心理契约对企业员工绩效的具体影响。
心理契约，作为员工与组织间隐性的、非正式的相互期望和理解，对员工的工作态度、行为及绩效产生深远影响。
本文首先将对心理契约的概念、形成机制及其在企业环境中的应用进行梳理，为后续研究奠定理论基础。
文章将通过文献综述和实证分析的方法，系统研究心理契约与员工绩效之间的关系。
我们将从多个维度对心理契约进行测量，包括员工对组织的期望、组织对员工的承诺等，并探讨这些维度如何影响员工的工作满意度、组织承诺、离职意向等关键绩效指标。
本研究还将考虑不同组织文化、行业特点、员工背景等因素对心理契约与员工绩效关系的调节作用。
通过收集企业员工的数据，运用统计分析方法，我们将揭示心理契约与员工绩效之间的内在联系，为企业提高员工绩效、优化人力资源管理提供实践指导。
本研究的意义在于，它不仅有助于深化对心理契约理论的理解，还能为企业制定更加人性化的管理策略提供科学依据。
通过了解员工的心理期望和需求，企业可以更好地满足员工的心理契约，从而提高员工的工作积极性和绩效，实现组织与员工的共同发展。
二、文献综述心理契约作为组织行为学领域的一个重要概念，自20世纪60年代被引入以来，一直是学者们研究的热点。
它指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解的总和，涉及对彼此的权利和义务的认知。
心理契约不仅影响着员工的工作态度和行为，更在很大程度上决定了员工的工作绩效。
因此，研究心理契约对企业员工绩效的影响，对于提升组织效能、优化人力资源管理具有重要意义。
早期的研究主要集中在心理契约的内容和维度上，如Rousseau （1990）提出了心理契约的交易维度和关系维度，为后续研究提供了理论基础。
随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的形成过程及其影响因素，如组织文化、领导风格、沟通机制等。
这些研究不仅丰富了心理契约的理论体系，也为后续实证研究提供了依据。
基于心理契约的组织绩效研究
更重要 的是随着竞争环境 的 日益激烈 以及 全球经济一体 化进程 的推进 ．许多组织 开始 站在全球 的角度 整合各种
的承 诺 。 于是 违 背 心 理 契 约 的 现 象 时 有 发 生 ，这 不 仅 对
员 工 的情 感 造 成 了伤 害 ， 损 害 了组 织 绩 效 的 表 现 ， 员 也 使
约是 构成员工与组织 间交换关 系和相互 责任 的一种 心理
期 望 ． 员 工 和 组 织 之 间 的相 互 理 解 和 信 任 。 ９０ 卢 梭 是 １９ 年
重要 性做 出判断 ， 如果 甲对 乙极端重要 记分 为９ 非 常重 、 要记分为７ 相对 重要记分为５ 略微重 要记分为３ 同等重 、 、 、 要记分为 １ ，如果介于两个 相临的等级之 间则用８ ６ ４ ２ 、 、 、
表 示 ， 中 甲专 家 的判 断 结 果 见 表 １ 其 。
心理 契约从 本质上讲是 员工对于组织 的一 种心理评
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中图分类号 ：９６ Ｃ３
文 献 标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：６ ２ ５ ４ （０ ） ｌ０ １ — ２ １７ — ６ ６ ２ １ ０ 一 ０ ７ ０ １
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期
一
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关于心理契 约的研究概述
２ 世 纪 ６ 年 代 ， 吉 里 斯 （ ｒｙｉ，９０ ） 菜 文 森 ０ Ｏ 阿 Ａ ｇ ｒ １６ ） 、 ｓ
理 契 约 的 实 证 研 究 ，也 更 符 合 心 理 契 约 在 组 织 关 系 中 的
人际关 系 、 康的组织文化乃 至创建和提升组织 的核心 健 竞争力具有 重要 的现实 意义 。
高管团队内情感冲突、企业家精神与公司成长性绩效关系的实证研究
、
文献综述与理论 假设
１ 高管 团队 内情感 冲突对 公 司成 长性绩 效 的影 响 ．
般而言， 有关战略绩效 目标或其他重大问题的冲突需要高管团队成员通过沟通来解决 ， 高管团队 成 员之 间 的交流有 助于提 高新 创企 业 的绩 效 （ ｔ ｎＰ ｎ ｉ ｎ ｒｅｌ １９ ） 而 成员 之 间 在重 大 问 Ｗａ ｏ ，ｏｔ ｅ ａｄＣｉ ｌ，９ ５ ， ｓ ｈｕ ｔｉ
冲突是企业组织内部普遍存在 的现象 ， 它并不总是有害的。从研究层次看 ， 目前冲突管理理论偏重 于一般性组织或者其他功能性团队， 针对高管 团队层 次专 门研究的成果较 少， １８ 自 ９４年 Ｈ ｍｂ ｃ ａ ｒ ｋ和 ｉ
Ｍ ｓｎ提 出高 阶团 队（ ｐ ｅ ｃｅ ｎ 的概 念 以来 ， 于 高管 团队 冲 突 与公 司绩 效 关 系 的研 究 开始 出现 ａｏ Ｕ ｐｒＥｈｌ ） ｏ 关
一
收稿 日期 ：０ ８ ０ １ ２０ — ２— ０ 作者简介 ： 雷红生（ ９ ７一）， 。 １７ 男 湖南嘉禾人 ， 安徽 财经大学统计与应用数学学院讲 师， 主要研 究方 向为企业战略管理。 陈忠卫（ 经大学管理学院教授、 硕士生 导师 ， 主要研究 方向为创业与企业 成长 、 组织 行
为学 。
基金项 目： 本文得到 国家 自然科学基金（ 目编号 ７６ ２ ０ ） 安徽省教 育厅 自然科学 重点基金项 目（ Ｊ０ ７ １ １ 、 项 ０７ １７ 、 Ｋ ２０ Ａ ０ ） 安徽 省高校学术 技 术带头人后备人选科研资助项 目（ ０４ ｂ ０ ） ２０ ｈｗ ５ 的共 同资助。
繁荣迹象。无论是初创时期的小企业还是不断成长的大公司， 关于企业经营管理的重大决策方案往往 是 由高 层管 理者 以团 队形 式做 出的 。在 国内经 济转 型 、 技术 变革 加速 的时期 ， 如何辨 识 高管 团队 内部 冲
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究共3篇
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究共3篇心理契约对企业员工绩效影响的实证研究1心理契约对企业员工绩效影响的实证研究概述近年来，随着企业的竞争日益激烈，如何提升员工绩效已成为众多企业所关注的问题。
心理契约作为企业与员工之间的一种默契协议，影响了员工在组织中的态度和行为，从而对员工绩效产生影响。
本文旨在探讨心理契约对企业员工绩效的实证研究。
心理契约的概念心理契约是一种非正式的、隐性的、基于信任和公正的人与人之间的互动协议。
它不是口头或书面协议，而是一种主要基于暗示和理智理解的默契。
心理契约的构成心理契约主要由两个重要的部分组成：第一个部分是员工对雇主的期望，即员工所认为的自己与雇主之间的权利和义务关系；第二个部分是雇主对员工的期望，即雇主所认为的员工应该尽的义务和员工所应该得到的权利。
这些期望通常是根据过去的经验、聘用合同和用人单位的良好声誉等得出的。
心理契约与员工绩效关系心理契约直接影响员工态度和行为，进而影响员工的绩效。
例如，如果员工觉得自己在组织中得到了公平、尊重、支持和关注，他们很可能会表现出更高的工作热情和创造力，从而取得更好的绩效。
相反，如果员工认为自己没有得到应有的权利和支持，他们可能会表现出更少的创造力和热情，从而影响到绩效。
心理契约对员工绩效的影响因素影响心理契约对员工绩效的影响因素有很多。
以下是其中几个：1.组织公正性组织公正性是指员工对组织的公正与否的看法。
如果员工认为组织是公正的，并且组织履行了其义务和承诺，员工会感到支持和关注，从而更愿意为组织工作。
2.沟通质量组织与员工之间的沟通可以增进彼此之间的相互理解，同时也能建立良好的心理契约。
如果组织与员工之间的沟通质量较高，员工会感觉被尊重和信任，从而提高他们的工作热情，增强员工绩效。
3.任务要求任务要求对员工绩效也有较大的影响。
任务要求越高，员工通常就需要更多的资源和支持，这种支持可以通过有效的沟通、合理的奖励政策和公正的管理来提供，从而为企业提供更好的绩效。
《高管继任、团队冲突与企业绩效关系研究》范文
《高管继任、团队冲突与企业绩效关系研究》篇一摘要本文旨在探讨高管继任、团队冲突与企业绩效之间的相互关系。
通过文献综述和实证研究方法，深入分析三者间的相互作用及影响机制。
研究发现，高管继任的平稳过渡能够缓解团队冲突，从而促进企业绩效的提升。
而有效的团队冲突管理策略，则能在高管继任过程中起到稳定团队的作用，进而影响企业整体绩效。
一、引言在当今商业环境中，企业的高管继任、团队冲突以及企业绩效之间的关系显得尤为重要。
高管继任作为企业战略发展的重要环节，其平稳过渡与否直接关系到企业的稳定性和发展潜力。
而团队冲突的妥善处理，则关乎企业的内部协调和执行效率。
企业绩效则是衡量企业综合实力和竞争力的关键指标。
因此，本文将从理论和实践的角度出发，探讨这三者之间的内在联系。
二、文献综述高管继任的研究多关注于继任过程的影响因素及其对组织绩效的长期影响。
在团队冲突的研究中，多数学者认为适度的冲突可以促进团队创新和进步，但过度的冲突则会损害团队凝聚力和工作效率。
在企业绩效方面，学者们普遍认为良好的治理结构、高效的管理团队以及适当的战略决策是企业实现良好绩效的关键因素。
三、研究假设基于前人研究及现实观察，本文提出以下假设：假设一：高管继任的平稳过渡有助于减少团队冲突，进而提升企业绩效。
假设二：有效的团队冲突管理策略可以在高管继任过程中稳定团队情绪，促进企业绩效的提高。
假设三：企业绩效的提升会反作用于高管继任和团队冲突的解决，形成一个正向循环。
四、研究方法与数据来源本研究采用定量研究和定性研究相结合的方法。
首先，通过文献分析对已有研究进行梳理和评价。
其次，通过问卷调查和访谈收集数据，运用统计软件进行数据分析。
数据来源主要为国内多家上市公司的相关数据。
五、实证分析（一）变量定义与测量高管继任通过问卷调查的方式测量其平稳过渡的程度；团队冲突通过团队成员的自我报告以及上级的评估进行衡量；企业绩效则采用财务指标和市场表现等多维度指标进行衡量。
群体心理对组织效能和团队绩效的影响研究
群体心理对组织效能和团队绩效的影响研究在现代社会中，组织效能和团队绩效是企业成长和发展的关键因素。
然而，很多人往往忽略了一个重要的影响因素，那就是群体心理。
群体心理是指在一个集体中，个体成员的思想、情感和行为相互影响和互动的情况。
本文将探讨群体心理对组织效能和团队绩效的影响，并提出相应的研究结果。
首先，群体心理对组织效能有显著的影响。
当一个群体中的成员之间存在着良好的关系，彼此之间互相支持和协作，组织的效能将会显著提高。
研究表明，团队合作和协同工作对于组织的整体效能至关重要。
当团队成员在工作中遇到困难或挫折时，如果能够相互支持和鼓励，那么他们将更有动力和信心来面对挑战，从而提高工作效率。
其次，群体心理还对团队绩效产生重要影响。
团队的绩效往往是成员之间相互合作和协作的结果。
当团队中的成员之间存在着良好的沟通和合作关系时，团队的绩效会得到提高。
研究表明，职场中的成功并不取决于个人的能力有多强，而更依赖于个体和团队之间的互动和协作。
只有当成员间有着积极的互动和协作时，团队才能充分发挥每个成员的优势，从而取得更好的绩效。
然而，群体心理对组织效能和团队绩效的影响并非完全正面。
有时候，一些负面的群体心理现象会对组织和团队造成困扰。
比如，群体中可能出现一些成员之间的冲突和不和谐，这会导致工作氛围的紧张和破裂，从而影响整个团队的工作效率和绩效。
这就要求组织在管理群体心理时要注重解决和化解冲突，促进成员之间的和谐与合作。
为了更好地理解群体心理对组织效能和团队绩效的影响，研究者们进行了相应的研究和调查。
他们采用了多种研究方法，包括问卷调查、实地观察和实验等。
通过这些研究，他们发现了许多与群体心理相关的关键因素，如领导力、沟通、反馈和回馈等。
在实践中，组织可以通过提升领导力水平，加强内部沟通和反馈机制来改善群体心理，并最终提高组织效能和团队绩效。
除了组织层面对群体心理的管理，个体成员也可以通过一些方法来提升自己的心理素质和互动能力。
高管团队与企业绩效的关系研究
高管团队与企业绩效的关系研究在当今商业竞争异常激烈的时代，企业绩效是所有企业都必须非常关注的重要指标。
企业绩效主要包括财务绩效和非财务绩效两大类。
在这两大类指标中，高管团队是非常核心和重要的元素之一。
如何构建一个合适的高管团队，并使其发挥出最大的绩效，是企业管理者们必须要认真思考的问题。
本文将探讨高管团队与企业绩效的关系，并提出相应的建议。
一、高管团队对企业绩效的影响高管团队是企业最重要的领导力量，决定企业目标规划、战略选择、资源配置和运营管理等方面。
高管团队的优劣直接关系到企业业绩的高低。
高管团队在企业绩效中的作用具体体现在以下四个方面：1. 制定和实施企业战略高管团队是全公司最核心的战略管理者，他们需要通过对宏观市场情况、竞争形势、企业内部资源和能力的分析，制定出适合企业自身实际情况的发展战略，为整个企业提供方向指引。
2. 指导和监督业务运营高管团队需要规定和监督企业整体的业务策略和运营规划，包括市场营销、生产制造、财务控制等方面。
他们需要保持对所有业务领域的了解，确保业务的战略方向和目标的实现。
3. 确保企业核心价值观的贯彻高管团队需要确保企业的核心价值观和文化理念在企业的各个层面得到贯彻，建立并维护一个健康、正直的企业文化，提高员工的工作积极性和忠诚度，构成企业基础的精品人文环境。
4. 优化管治结构和流程体系高管团队也需要与企业的董事会、监事会等机构进行相关的合作，优化企业的管治性结构，确保企业流程的顺畅、监督的到位、风险的控制等。
以上四个方面是高管团队对企业绩效影响的四个方面，显而易见，高管团队对于企业绩效的推动和提升起到了至关重要的作用。
二、如何构建一个高绩效的高管团队要构建一个高绩效的高管团队，关键在于需要在人才选拔、培养、管理等方面把握好几个关键节点，以确保企业高管团队的整体素质和绩效水平。
1. Git 仓库搭建在高管层选拔中，一定要注重择优而非择客的思想。
只有选出真正素质出众的管理人才，才能够确保团队的高绩效发挥。
企业员工的心理契约和组织公平感、组织承诺的关系研究的开题报告
企业员工的心理契约和组织公平感、组织承诺的关
系研究的开题报告
一、研究背景
在当今复杂的经济环境下，企业员工的心理契约成为了关注的焦点，心理契约的内容是指在雇佣合同之外，雇主和员工之间的非正式、非书
面的、基于互信和互惠转化的预期互动。
员工的心理契约内容包括员工
对于企业的期望、信仰、承诺、价值观等方面的信念和偏好。
而随着互
联网技术的发展，员工之间的交流更加频繁、信息更加透明，企业在管
理员工时，需要顾及员工的心理契约，提高组织公平感和组织承诺，使
员工感到被尊重、被关心以及被激励，从而提高员工的工作积极性、工
作满意度和员工留存率。
二、研究目的
本研究旨在探索企业员工的心理契约和组织公平感、组织承诺的关系，为企业提供改善员工心理契约、提高组织公平感和组织承诺的策略
和建议。
三、研究方法
本研究采用问卷调查法，通过发放问卷来收集数据。
问卷包括三部分：员工的心理契约内容、组织公平感、组织承诺。
在问卷中，采用五
级评分法来评估员工对于心理契约、组织公平感和组织承诺的态度。
本
研究将向企业员工发放调查问卷，并通过数据分析来得出结论。
四、研究意义
现代企业要想获得成功，必须注重员工的心理健康和组织公平感，
培养员工的组织承诺，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
本研究
的意义在于探究员工的心理契约、组织公平感和组织承诺的关系，对企
业制定员工管理策略具有指导意义，有助于提高员工的工作满意度和企业的竞争力。
心理契约对组织绩效影响的实证研究
一、引言心理契约是组织发展的基石，是连接组织和其成员的桥梁，关系到员工队伍的稳定和组织自身的可持续发展。
可见，心理契约履行状况将直接影响到组织的整体绩效水平。
Robinson 和Rousseau （1994）指出，心理契约的履行程度与员工绩效和组织绩效的正相关性较为显著[1]。
Turnley 和Feldman （1999）的研究表明，心理契约的实现程度与员工工作的积极行为明显正相关[2]。
朱晓妹和王重鸣（2006）研究指出，员工心理契约对一些主要组织效果变量有很好的预测作用[3]。
因此，通过对心理契约履行状况进行研究，可以监控组织绩效管理的成效，及时预知组织人员的流动率，为组织的发展壮大提供可靠的人才保障。
目前心理契约在组织绩效中的应用研究只是初步的，可以说仅仅处于起始的概念发展阶段。
因此，下一步的研究重点将是基于心理契约应用的实证研究，以及具体方法、测量工具的规范和发展。
本研究拟从心理契约及其内部关联性出发实证分析如何有效提升组织绩效，探讨心理契约对团队绩效、组织绩效的影响。
除引言外，本文共分为四个部分：第二部心理契约对组织绩效影响的实证研究吕部（合肥工业大学管理学院，安徽合肥230009；蚌埠学院经济管理系，安徽蚌埠233030）［摘要］通过对105位员工访谈和306份有效问卷的数据进行分析后表明，心理契约可分为交易型和关系型两个维度，且两者相互独立，交易型和关系型心理契约分别对团队绩效和组织绩效有正向作用。
此外，团队绩效和组织绩效正相关，且心理契约与组织绩效的相关性部分是通过团队绩效起中介作用的。
［关键词］心理契约；交易型心理契约；关系型心理契约；团队绩效；组织绩效［中图分类号］F275[文献标识码]A[文章编号]1007-9556（2011）03-0088-10An Empirical Study of Psychological Contract on Organizational PerformanceLV Bu（School of Management ，Hefei University of Technology ，Hefei 230009；Dept.of Economics &Management ，Bengbu College ，Bengbu 233030，China ）Abstract ：Based on literature review ，the article puts forward the preliminary model in this research ，and also analyzes the data from 105member interviews and 306questionnaires.The main conclusions are as follow:psychological contract is divided into transactional psychological contract and relational psychological contract and mutually independent ；transactional psychological contract and relational psychological contract have significant positive effects on team performance and organizational performance separately ；team performance and organizational performance have positive relationship ，furthermore ，team performance mediates the relationship between psychological contract and organizational performance.These conclusions provide references for keeping organizational performance increasing continuously.Key Words ：psychological contract ；transactional psychological contract ；relational psychological contract ；team performance ；organizational performance［收稿日期］2011-01-13［基金项目］安徽省高等学校省级优秀青年人才基金项目“创新型企业员工心里契约对组织绩效影响研究”（2010SQR W080）；蚌埠学院优秀中青年骨干教师资助项目［作者简介］吕部（1979－），男，浙江绍兴人，蚌埠学院经济管理系教师，合肥工业大学管理学院博士研究生，研究方向是人力资源开发与管理。
高管团队特征与企业绩效关系的实证研究
高管团队特征与企业绩效关系的实证研究随着经济全球化和科技的飞速发展，市场竞争日益加剧，产品生命周期大幅缩短，决策不确定性增加，在如此动态环境下制定正确的企业战略，确保企业获取竞争优势，单凭管理者个人的知识与能力是远远不够的，更多依赖的是整个企业高层管理团队的集体智慧。
从企业的资源观和能力观来说，企业高层管理团队不仅是一个资源、知识和能力的结合体，而且是企业组织和环境的汇聚点，还是建立企业战略优势的关键。
高层管理团队根据企业内外部环境的变化，制定出组织决策和个人重要的相关决策，进而提升团队效能。
本文对高管团队与企业绩效之间的关系做了理论研究，对高管团队的人口特征、高管团队的运行特征以及高管团队的战略效率如何作用于企业绩效的机理作了进行研究，论文运用了理论研究与实证研究、定性讨论与定量分析、文献阅读与调查访问相结合的研究方法，结构方程模型的运用使变量之间的关系得以更清晰的描述，将高管团队与企业的运行当成一个系统，通过问卷调查等方式得到原始数据，对结构方程模型的参数进行了估计，各个变量之间的关系在这个系统内部得以刻画，比以往的简单回归得出的结果更加有效。
由于对企业进行高管特征与组织绩效之间关系的研究十分缺乏，本调查试图从企业高管的几个基本特征与组织绩效的关系入手进行分析，以其了解在中国不同于西方的复杂社会和政治环境下企业高层管理者自身因素对企业绩效的影响。
对于一个具体的企业，管理者发现和适应变化的能力，从某种程度上决定了企业的学习和创新能力；也就决定了一个企业的生存与竞争能力。
中国的转型经济呈现的是一种不同于西方完善市场经济的特殊制度环境，在这种条件下经营的企业之业绩受到其高管特征的影响如何，以及那些特征对组织业绩的影响更为显著，需要进一步的实证研究予以揭示。
鉴于中国企业所处的特定的制度和文化环境，我们对检验结果进行了具体的解释和讨论，并对处于转型经济中的中国企业在本研究主题的发展做出了一定的展望。
总的来说，高层管理者承担着制定企业战略的使命，对企业效益和发展的作用十分重要。
心理契约对X公司员工绩效影响的实证研究的开题报告
心理契约对X公司员工绩效影响的实证研究的开题报告题目：心理契约对X公司员工绩效影响的实证研究研究背景：随着社会经济的发展，企业越来越重视员工绩效的提升，以此促进企业的发展。
然而，企业对员工绩效提升的要求也越来越高，导致员工的工作压力和不安全感不断加大，这也促使员工的工作积极性下降。
心理契约作为一种双方约定的非正式规则，对于员工绩效有一定的影响作用。
因此本研究旨在探讨心理契约对X公司员工绩效的影响及其机制。
研究目的：1.了解X公司员工的心理契约情况；2.探究心理契约对X公司员工绩效的影响机制；3.提出相应的管理建议，从而促进员工绩效的提升。
研究内容：1.了解心理契约的定义、形成过程和分类；2.深入了解X公司员工的心理契约情况；3.探究心理契约对员工绩效的影响机制；4.设计问卷调查研究，收集员工的心理契约情况和绩效表现数据；5.通过数据分析，验证心理契约对员工绩效的影响作用；6.提出相应的管理建议，以促进员工绩效的提升。
研究方法：本研究采用问卷调查法为主要研究方法，前期研究通过文献资料法和案例分析法来研究心理契约的相关知识。
在问卷设计方面，采用多组问卷，包括员工心理契约问卷和员工绩效自评问卷。
调查数据将通过SPSS软件进行数据处理和分析。
预期结果：本研究预期结果是探究心理契约对X公司员工绩效的影响机制，并展现出实际数据的分析结果。
另外，本研究将为企业制定员工绩效管理策略提供参考，对实际应用具有一定的参考价值。
研究意义：本研究对于深入探究员工心理契约与绩效之间的关系具有重要意义。
同时，加深我们对于X公司员工的心理契约以及其影响的认识，有助于企业制定更科学、合理的员工绩效管理策略，提升员工的工作积极性和工作满意度，推动企业的稳定发展。
领导—成员交换、心理契约与工作绩效的关系研究
领导—成员交换、心理契约与工作绩效的关系研究【摘要】：领导-成员交换与心理契约是企业管理中比较重要的一个问题,这两者影响员工的工作态度、工作积极性和工作绩效。
本文围绕领导-成员交换、心理契约和工作绩效之间的关系进行了研究,通过实证研究检验了心理契约是领导-成员交换和工作绩效的中介变量。
本文在对以往文献研究进行总结的基础上,结合国内外学者的研究,建立了文章研究框架,编制发放问卷,对山西省太原市和吕梁市两个地区的工作人员进行问卷调查,回收有效样本242。
本文使用SPSS17.0进行了信度分析,并且对于各个量表的内部一致性进行了探索：其次采用回归分析方法对数据进行了进一步的分析,得到了以下几个结论：一、领导-成员交换与工作绩效显著正相关。
其中：情感、忠诚、贡献维度三者对心理契约有显著的正向预测作用；二、领导-成员交换与工作绩效呈现正相关。
其中：情感、忠诚及贡献维度对于工作绩效有显著的正向预测作用；专业尊敬维度对工作绩效预测不显著。
三、心理契约与工作绩效呈现正相关。
其中人际责任和发展责任两个维度对工作绩效有显著的正向预测作用；规范责任对工作绩效预测不显著。
四、心理契约在领导-成员交换和工作绩效之间起中介变量作用。
本文通过以上研究,为企业的日常管理提供了一定的指导意义,企业应该加强心理契约的管理,建立企业文化,提高员工的心理契约和LMX水平,以便提高工作绩效。
【关键词】：领导-成员交换(LMX)工作绩效心理契约【学位授予单位】：山西大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2013【分类号】：F272.92【目录】：中文摘要10-11ABSTRACT11-13第一章绪论13-171.1研究背景13-141.2研究目的141.3研究意义14-151.3.1研究理论意义141.3.2研究现实意义14-151.4研究方法151.5研究内容与框架15-17第二章文献综述17-322.1心理契约17-222.1.1心理契约的概念及其发展17-182.1.2心理契约的内容18-192.1.3心理契约的维度19-212.1.4我国心理契约研究现状21-222.2领导-成员交换理论(Leader-MemberExchange,LMX)22-252.2.1领导-成员交换理论的定义22-232.2.2LMX关系研究的理论基础23-242.2.3LMX的维度24-252.2.4LMX的测量252.3工作绩效25-282.3.1工作绩效的定义25-262.3.2工作绩效的维度26-282.3.3工作绩效的特点282.3.4工作绩效的测量量表282.4国内外研究现状28-322.4.1领导-成员交换与工作绩效的关系28-292.4.2领导-成员交换与心理契约的关系29-302.4.3心理契约和工作绩效的关系30-32第三章研究设计32-353.1研究变量的界定32-333.1.1LMX323.1.2心理契约32-333.1.3工作绩效333.2研究假设33-353.2.1领导成员交换与心理契约、工作绩效关系33-343.2.2心理契约与工作绩效343.2.3心理契约的中介作用34-35第四章问卷调查与数据收集35-374.1问卷设计354.1.1LMX问卷354.1.2心理契约员工责任量表354.1.3工作绩效量表354.2数据的收集和样本情况35-374.2.1数据的选择与收集354.2.2被选择样本的描述性统计35-37第五章数据分析与研究结果37-475.1主要变量的描述性分析37-405.1.1性别的独立样本检验375.1.2年龄的单因素方差分析37-385.1.3教育背景的单因素方差分析385.1.4工作时间的单因素方差分析38-395.1.5企业性质的单因素方差分析39-405.2量表信度分析40-415.2.1LMX量表信度分析405.2.2员工心理契约责任量表信度分析40-415.2.3员工工作绩效量表信度分析415.3量表的效度分析41-435.3.1领导-成员关系量表效度分析41-425.3.2员工心理契约责任量表效度分析425.3.3员工工作绩效量表效度度分析42-435.4各变量之间的相关分析43-445.5回归分析44-475.5.1LMX与心理契约445.5.2LMX与工作绩效44-455.5.3心理契约与工作绩效455.5.4心理契约的中介作用45-47第六章研究结果与讨论47-516.1研究结论476.2研究讨论47-496.3研究的局限496.4研究展望49-51参考文献51-55附录55-59攻读学位期间取得的研究成果59-60致谢60-61个人简况及联系方式61-63 本论文购买请联系页眉网站。
员工心理契约与组织绩效管理关系的浅层分析
员工心理契约与组织绩效管理关系的浅层分析组织员工是否有效地工作，是否会对组织及其长远的发展目标产生责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织对员工的绩效管理方式。
本文通过对员工心理契约与员工绩效的关系进行分析，探讨基于员工心理契约如何进行有效的绩效管理这样一个过程。
标签：心理契约绩效绩效管理激励0 引言马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论让我们认识到组织中员工的需求与期望是多层次的，复杂的，组织能否满足员工的需求和期望在很大程度上影响着员工的工作绩效，这些需求和期望反映的就是员工对组织的心理契约状态。
一个员工对组织充满信心和希望时与对组织只有失望和不满时，他的工作绩效会有着本质的差异。
本文将从员工心理契约与员工绩效的关系研究、绩效管理对员工心理契约的影响等角度进行分析，结合新形势下员工心理契约的发展趋势以及绩效管理系统流程的特点，对基于员工心理契约的组织绩效管理措施进行了一些探讨。
1 员工心理契约与员工绩效20世纪20年代，管理学界有名的霍桑试验对心理契约的内容进行了最初的探讨，关注了物质因素和非物质的因素如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题。
20世纪60年代，美国著名的管理心理学家Schein正式提出心理契约理论，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。
员工与企业不仅仅是通过一纸合同——劳动契约来确定相互的权利和义务，而且还有不成文的、内隐的“心理契约”在调节着员工与企业的关系。
正式的工作合同规定了员工应该完成哪些职责以及从组织中得到哪些报酬。
而心理契约则是一种内隐的合同，其中以不成文的方式规定正式合同之外的一些内容，例如组织对员工的忠诚期望、高效工作的期望等；员工对组织的期望，包括有培训发展的机会、良好的工作环境、安全和归属感、价值认同等。
与雇佣契约相比，心理契约大多数是非正式的，并且是不公开的，它具有以下特点：首先，心理契约具有动态性，正式的雇佣契约是相当稳定的，很少有变更，而心理契约却始终处于一种不断变更与修订的状态。
高层领导行为与组织绩效关联的实证研究
高层领导行为与组织绩效关联的实证研究组织绩效是一个企业成功与否的重要指标，而高层领导行为在塑造组织绩效中起着至关重要的作用。
为了更好地理解高层领导行为与组织绩效之间的关联，许多实证研究正在进行。
首先，高层领导的决策行为对组织绩效有直接影响。
研究表明，高层领导者的决策风格、决策能力和决策速度等因素会直接影响组织的绩效。
例如，一项研究发现，在战略决策层面上，采取长期导向的高层领导者更有可能为组织带来卓越的绩效，因为他们能更好地把握机会和规避风险。
而决策能力弱、决策速度慢的领导者则往往导致组织陷入僵化或滞后的状态，绩效下降。
其次，高层领导的组织文化塑造对于组织绩效也具有重要影响。
领导者通过构建和传播组织的核心价值观、职业道德和行为规范等，能够对员工的行为和动机产生深远的影响。
一项研究发现，具有高品质组织文化的企业往往拥有更高的员工满意度、员工忠诚度和工作绩效。
这是因为高层领导能够通过组织文化的塑造，形成积极的员工行为和创新能力，进而提高组织的绩效水平。
另外，高层领导的激励机制和激励方式也对组织绩效产生着重要影响。
一项研究表明，采用激励机制与方式正确的高层领导者能够激发员工的工作动力和积极性，从而提高组织的绩效表现。
例如，激励制度的设计应当公平、有效，能够调动员工的工作热情和创造力，使其能够更好地参与组织活动并为组织贡献自己的力量。
此外，高层领导者还应当善于给予积极的反馈和肯定，激励员工进一步提高工作表现。
除此之外，高层领导的团队协作和沟通方式也对组织绩效产生着重要影响。
一项研究显示，团队内部的协作和沟通水平与团队绩效之间呈正相关关系。
具有开放、透明和高效的沟通渠道的高层领导往往能够促进员工之间的信息共享和协作，提高组织的工作效率和绩效水平。
此外，在团队决策方面，高层领导者应当鼓励员工的参与和表达意见的自由，并倾听员工的建议，促进共识的形成，以达到更好的组织绩效。
综上所述，高层领导行为与组织绩效之间存在着密切的关联。
《高管继任、团队冲突与企业绩效关系研究》范文
《高管继任、团队冲突与企业绩效关系研究》篇一摘要本文旨在探讨高管继任、团队冲突与企业绩效之间的相互关系。
通过对相关文献的梳理和实证研究，本文发现高管继任过程中的平稳过渡、继任者的领导风格以及团队冲突的解决方式均会对企业绩效产生显著影响。
本文首先概述了研究背景与意义，接着介绍了研究问题、方法与数据来源，随后详细阐述了研究结果，最后总结了研究结论与展望。
一、引言在当今快速变化的市场环境中，企业的高管继任、团队冲突及企业绩效之间的关系显得尤为重要。
高管继任的平稳过渡、团队冲突的有效解决都是企业持续发展的重要因素。
因此，本文将围绕这三个方面展开研究，探讨它们之间的相互关系及其对企业绩效的影响。
二、文献综述高管继任方面，前人研究表明，继任过程的平稳过渡对于企业战略的连续性和执行至关重要。
团队冲突方面，适当的冲突可以激发团队创新，但过度的冲突会损害团队凝聚力和绩效。
企业绩效方面，高管的领导风格、战略决策以及团队协同能力都是影响企业绩效的关键因素。
三、研究问题与方法本文旨在探讨以下问题：高管继任过程中哪些因素影响企业绩效？团队冲突如何影响企业绩效？高管如何有效解决团队冲突以提升企业绩效？本文采用定性和定量研究相结合的方法，通过文献分析、案例研究和实证分析等手段，对上述问题进行研究。
四、数据来源与样本选择本研究的数据主要来源于上市公司公开资料、企业年报以及相关研究报告。
样本选择上，本文选取了不同行业、不同规模的企业作为研究对象，以保证研究的普遍性和适用性。
五、研究结果1. 高管继任与企业绩效研究发现在高管继任过程中，继任者的领导风格、管理经验以及与原有团队的融合程度等因素均会影响企业绩效。
平稳的高管继任过程有助于企业战略的连续性和执行，从而提升企业绩效。
2. 团队冲突与企业绩效研究表明，适度的团队冲突可以激发团队创新和活力，提升企业绩效。
然而，过度的团队冲突会破坏团队凝聚力和协作，导致企业绩效下降。
因此，有效解决团队冲突对于提升企业绩效至关重要。
《高管继任、团队冲突与企业绩效关系研究》范文
《高管继任、团队冲突与企业绩效关系研究》篇一一、引言在当前高度竞争的商业环境中，高管继任、团队冲突与企业绩效之间的关系成为企业管理与学术研究的重要议题。
本篇论文将就这一问题进行深入探讨，分析高管继任过程中可能出现的团队冲突，以及这些冲突如何影响企业绩效，并提出相应的解决策略。
二、文献综述高管继任作为企业发展的重要环节，对企业的稳定与发展具有重要影响。
以往研究表明，高管继任过程中可能出现的团队冲突，如权力斗争、角色模糊等，会对企业绩效产生负面影响。
而企业绩效作为衡量企业成功与否的重要指标，其受到多种因素的影响，包括但不限于高管继任过程中的团队冲突。
三、高管继任与团队冲突高管继任过程中，新任高管与原团队成员之间可能存在不同的价值观、管理风格和战略方向等方面的差异，这可能导致团队冲突的产生。
这些冲突可能表现为沟通障碍、合作困难、任务执行效率低下等。
为了缓解这些冲突，企业需要采取有效的措施，如加强沟通、建立信任、明确角色和责任等。
四、团队冲突与企业绩效团队冲突对企业绩效的影响具有双重性。
适度的冲突可以激发团队的创造力和活力，促进企业的发展；然而，过度的冲突则可能导致团队分裂、效率降低，甚至影响企业的稳定性和长期发展。
因此，企业需要识别并管理潜在的团队冲突，以实现更好的企业绩效。
五、研究方法本研究采用定性和定量相结合的研究方法。
首先，通过文献分析和案例研究，探讨高管继任过程中团队冲突的成因和表现形式；其次，运用问卷调查和数据分析等方法，实证研究团队冲突与企业绩效之间的关系。
六、实证研究结果通过实证研究，我们发现高管继任过程中存在的团队冲突对企业绩效具有显著影响。
具体而言，适度的冲突可以激发团队的创造力和活力，提高企业的绩效；然而，过度的冲突则会对企业绩效产生负面影响。
此外，我们还发现，有效的解决团队冲突的措施，如加强沟通、建立信任、明确角色和责任等，有助于提高企业绩效。
七、结论与建议根据本篇论文的研究结果表明，高管继任过程中的团队冲突对企业绩效具有重要影响。
心理契约视角下的业绩评价效用研究:一个分析性框架
心理契约视角下的业绩评价效用研究:一个分析性框架【摘要】本研究旨在探讨心理契约视角下的业绩评价效用，并构建了一个分析性框架。
首先介绍了心理契约的概念和特点，以及业绩评价在心理契约中的重要性。
其次对现有研究进行了综述，揭示了业绩评价在心理契约中的作用机制。
接着，通过分析心理契约视角下的业绩评价效用，探讨了其对员工行为和组织绩效的影响。
提出了实证研究方法，并对心理契约视角下的业绩评价效用研究的启示和未来研究方向进行了探讨。
本研究有助于深化对心理契约和业绩评价的理解，为企业提供了关于员工管理和绩效评价的新思路。
【关键词】关键词：心理契约、业绩评价、效用研究、分析性框架、研究背景、研究目的、研究意义、现有研究、实证研究方法、启示、未来研究方向、结论总结。
1. 引言1.1 研究背景心理契约是指在职场上员工与组织之间形成的一种非书面、隐性的、不完全的、多指向性的、可能双向形成的社会关系。
心理契约理论认为，员工在进入组织之前或在组织中工作时，会形成一种心理契约，这种心理契约主要是基于员工对组织的价值观、信念、期待以及对组织对其提供的一系列资源和支持的回报期望。
业绩评价作为组织对员工工作绩效进行度量和评估的重要工具，对员工的激励、认可和职业发展具有决定性的作用。
通过对员工的业绩进行评价，可以促使员工更好地理解组织对其期望，同时也可以激励员工持续提升自身的绩效表现。
针对心理契约视角下的业绩评价效用研究，目前国内外尚未有较为系统和全面的研究成果。
本研究旨在探讨心理契约对员工业绩评价的影响机制及效用，为组织提供更为科学有效的业绩评价方法和管理策略，进一步促进员工和组织的共同发展。
1.2 研究目的本文旨在探讨心理契约视角下的业绩评价效用研究，通过分析性框架来深入探讨心理契约与业绩评价之间的关系。
具体研究目的包括：明确心理契约在组织中的定义和特点，探讨其形成和演化的过程，以及与员工绩效之间的联系；分析业绩评价在心理契约中的重要性，探讨业绩评价对心理契约的影响和作用机理；通过对现有研究进行综述，总结心理契约视角下的业绩评价效用分析，以期为企业在实际管理中提供参考和借鉴。
高管团队心理契约、集体创新与团队绩效关系的实证研究
高管团队心理契约、集体创新与团队绩效关系的实证研究王晶晶;杜晶晶
【期刊名称】《管理学报》
【年(卷),期】2009(006)005
【摘要】通过对212位高管团队成员的实地访谈和有效问卷,揭示了高管团队心理契约、集体创新和团队绩效之间的关系.研究结果表明,高管团队心理契约与集体创新、团队绩效均具有显著正相关关系;高管团队心理契约对团队绩效的影响是通过集体创新这一中介变量表现出来的.集体创新在高管团队交易型心理契约与团队绩效关系中起部分中介作用,在关系型心理契约与团队绩效关系中起完全中介作用.【总页数】7页(P671-677)
【作者】王晶晶;杜晶晶
【作者单位】安徽财经大学管理学院;安徽财经大学管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F27
【相关文献】
1.高管团队的内外部异质性与团队绩效关系研究述评 [J], 秦辉;庞荣辉;李芳英;张梦梦
2.政府支持与农民专业合作社经营绩效关系的实证研究——基于高管团队集体创新的中介作用 [J], 董晓波
3.高管团队隐性人力资本与团队绩效关系研究展望 [J], 赵士军;葛玉辉;于林
4.团队冲突、团队沟通与团队绩效关系的实证研究 [J], 郝金磊;尹萌
5.高管团队特征、异质性与团队绩效关系的实证研究——以央企G集团为例 [J], 梁青青
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中高层管理人员关系型心理契约与组织绩效的关系研究
2016年25期总第832期一、关于心理契约的研究概述心理契约的发展状况，关系到企业中高层管理人员队伍的稳定和组织绩效的提高。
本研究拟从心理契约及其内部关联性出发探讨心理契约的维度，及关系型心理契约对组织绩效的影响。
二、资料分析与数据处理问卷设计主要参考国内外相关文献，结合企业中高层管理人员的特点和中国国情。
采用Likert 五级量表的测量方式，被测试者凭着主观评价选择1-5选项所描述的情况，题项全部采用正向计分。
本调查主要采用问卷的方式对数据进行收集，研究对象界定为各类型企业的在职中高层管理人员人员。
最终得到实际有效问卷245份，问卷回收率为82.7%，有效回收率为79.8%。
采用SPSS17.0软件进行信度检验，如表1，交易型量表的信度系数0.643，虽然略低于0.70，但在0.60以上，也在可接受的范围内。
因此问卷通过了信度检验。
表1心理契约的信度分析本文用AMOS20，对心理契约的结构进行验证性因子分析。
本文提出了两个竞争模型，二维和单维模型，并将其与三维结构进行比较。
从表2可以看出，三维模型的拟合效果最好。
表2假设模型验证性因子分析拟合结果比较三、关系型心理契约与组织绩效的实证研究1.组织绩效的信度效度分析本文通过Cronbach's α来检验其信度。
创新和竞争优势的Cronbach's α值分别为0.843和0.832，总体的Cronbach's α值为0.890。
因此，绩效指标的Cronbach's α系数达到了信度要求。
由此可知，问卷达到了信度要求。
效度指的是测量值和真实值的接近程度。
样本的KMO 为0.877，球形Bartlett 检验的显著性水平为0.000，表明样本数据适合进行因子分析。
从表3可以看出，问卷各个问项因子载荷量均大于0.60，能够区别出各构面所隐含的因子，同时符合上文所定义的因子个数，因此，该问卷具备建构效度。
表3组织绩效的因子分析结果2.关系型心理契约与创新、竞争优势的回归分析以关系型心理契约为自变量，分别以创新、竞争优势为因变量进行回归分析，本研究中，VIF 值为1.000，不存在多重共线性。
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工商管理[收稿日期]2008-12-26[基金项目]国家自然科学基金项目(70672107);全国博士后科研基金资助项目(20070410331);江苏省博士后科研资助计划(0701043C )[作者简介]陈忠卫(1968-),男,浙江东阳人,管理学博士,南京大学商学院博士后,安徽财经大学管理学院教授,研究方向是创业与企业成长;魏丽红(1982-)女,江西抚州人,安徽财经大学管理学院教师,研究方向是人力资源管理;王晶晶(1965-),女,安徽蚌埠人,安徽财经大学管理学院教授,研究方向是组织行为学。
高管团队心理契约与组织绩效关系的实证研究———基于企业相对规模的比较陈忠卫1,2,魏丽红2,王晶晶2(1.南京大学商学院,江苏南京210091;2.安徽财经大学管理学院,安徽蚌埠233030)[摘 要]心理契约实质上是一种关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定。
由于高管团队成员在企业成长中处于关键性的决策者位置,他们与公司间心理契约关系的动态变化将影响到企业规模扩张的质量。
文章以212家不同相对规模的企业为样本,实证研究表明:高管团队交易型心理契约和关系型心理契约均与组织绩效显著正相关;相对规模类型对高管团队交易型心理契约有显著影响,但对高管团队关系型心理契约没有显著影响;相对规模类型对高管团队心理契约与组织绩效的交互作用有显著影响。
[关键词]高管团队; 心理契约; 相对规模; 团队绩效; 公司绩效[中图分类号]F275 [文献标识码]A [文章编号]1007-9556(2009)02-0069-07Empirical Study of R elationship betw een Psychological Contract of Top Management Team and Organizational Performance———A C omparative Research on Relative Size of EnterprisesCHE N Zhong -wei 1,2,WEI Li -hong 2,WANGJing -jing 2(1.School of Business ,Nanjing University ,Nanjing 210091;2.School of Management ,Anhui University of Finance &Economics ,Bengbu 233030,China )Abstract :Psychological contract is the promises of reciprocity right and com puls ory between the tw o parties.As top management team is the main decision -maker in enterprise growth ,the dynamic change of psychological contract between top management team and corporate will have an effect on the quality of enterprise ’s scale dilation.Based on 212enterprises of different relative size ,this em pirical study shows that transactional and relational psychological contract of top management team have positive effect on organizational per formance ,relative size can affect transactional but not relational psychological contract of top management team ,and relative size can affect the relation between psycholog 2ical contract of top management team and organizational per formance.K ey Words :top management team ;psychological contract ;relative size ;team per formance ;corporate per formance 一、引言1984年Hambrick 和Mas on 提出的高层梯队理论(Upper echelon theory )[1],有力地促进了高管团队研究的繁荣。
近20多年来,国内外学者对高管团队异质性(包括年龄、教育背景、任期、专业背景、社会地位等)、高管团队运行过程(包括团队领导、团队沟通、团队冲突等)与绩效进行了大量研究,取得了重要成果。
但是,传统的“高管团队人口特征变量异质性———组织绩效”的研究范式淡化了高管团队内部的动态运营过程,以致于得出了许多迥然不同甚至・96・相悖的结论。
心理契约(Psychological contract)这个概念最早由Levins on等人[2]在20世纪60年代提出。
他们认为,心理契约是组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。
国外对心理契约理论的研究异常活跃,包括心理契约的概念、内容、形成过程、违背、违背后的行为反应及其对组织效果的影响等。
自本世纪以来,国内对心理契约的应用研究已经开始进入繁荣时期,将心理契约理论应用于团队、组织变革、人力资源管理、知识型员工管理以及营销等领域。
陈忠卫和贾培蕊[3]将心理契约理论应用于对高管团队这一特殊群体的研究,他们从心理契约的角度设计了高管团队凝聚力形成的模型。
不过,学术界将心理契约理论应用于高管团队研究领域的成果仍偏少。
本文拟从心理契约角度对高管团队的运行与组织绩效的关系进行实证研究,探讨企业相对规模不同而产生的高管团队心理契约差异性,以及这种差异性对组织绩效的影响。
之所以考虑企业的“相对规模”,主要是因为不同行业内区分大、中、小型企业的标准并不一致,本文倾向于采用让高管团队成员主观评价自身企业相比较于本行业同类企业规模的“相对性”标准。
除引言外,本文共分四个部分:第一部分在文献回顾的基础上提出研究假设;第二部分阐述本文的研究方法,包括样本的选择、变量的测量、样本的信度和效度、研究工具;第三部分是关于因子分析、相关分析、均值比较和方差分析、回归分析等实证结果的分析;第四部分得出研究结论并加以讨论。
二、文献回顾与研究假设(一)心理契约与组织绩效过去的研究一致发现,心理契约对员工的态度和行为有极大的影响。
R obins on&R ousseau[4]指出,心理契约的实现程度与员工的工作满意度、组织信赖感、留任组织意愿以及工作绩效显著正相关。
Freese&Schalk[5]对荷兰328名被试者进行了调查,结果显示,员工感觉到的“组织责任”水平越高,员工对工作和组织上的承诺也越高,员工的离职意向也越低。
Turnley&Feldman[6]的研究表明,心理契约的履行程度与员工的职务内行为和组织公民行为存在显著的正相关关系。
另外,心理契约与高水平的组织支持知觉、职业期望和情感承诺及低水平的离职意向有关,对工作满意、离职意向和组织政策有显著影响,雇佣双方心理契约的一致性越高,雇员对组织的满意感越大。
黄文艳和马剑虹(2006)指出,心理契约违背会对员工态度和行为产生负面影响,从而进一步造成组织效益的损失[7]。
Herriot等人[8]的研究指出,交易型心理契约的进一步破坏会导致三种行为结果:或公开谈判,或调整工作投入,或辞职,甚至更严重的破坏会导致工厂暴力的发生。
高管团队区别于一般团队的最大之处在于高管团队成员均处在企业中高层职位,他们能够对企业的经营决策产生重大影响力,由此我们进一步提出假设:假设H1a:高管团队交易型心理契约与团队绩效显著正相关;假设H1b:高管团队交易型心理契约与公司绩效显著正相关。
陈忠卫[9]认为,个体成员与公司间或者与高管团队之间的心理契约的实现,能够使高管团队中的个体成员体验到满意感和组织信赖感,这会有助于提高高管团队凝聚力,促进团队成员做出有利于企业成长的组织承诺,促进高管团队企业家精神强化,进而更好地实现团队预期目标。
同时,高管团队心理契约的变化对组织内的其他职能性团队乃至普通员工的行为和态度也具有很强的波及效应,它将直接影响到企业成长质量和组织绩效。
Tsui等学者[10]发现,以关系型成分为主的心理契约,员工在认知组织给予重视程度、任务绩效上的表现、组织公民行为、承诺感的表现上较佳。
Millward&H op2 kins[11]则进一步认为,关系型契约在组织公民行为方面要比交易型契约具有更好的预测力。
由此我们提出假设:假设H1c:高管团队关系型心理契约与团队绩效显著正相关;假设H1d:高管团队关系型心理契约与公司绩效显著正相关。
(二)相对规模与心理契约G uest(2004)认为,心理契约的形成通常受员工个人和组织等背景因素的共同影响,其中组织规模是影响员工心理契约的重要因素之一,这些背景因素通过影响组织的政策和实践,从而影响员工与组织间的相互承诺、动机和心理契约的具体内容[12]。
P feffer&C ohen(1984)认为,组织规模越大,员工在内部劳动力市场上的职业生涯晋升越频繁,因而组织规模势必会影响员工心理契约的内容以及他们对心理契约的感知[13]。
Herriot、Manning、K idd(1997)的实・7・证研究发现,组织规模对心理契约有影响,不同组织规模的员工心理契约表现各不相同,验证了P feffer &C ohen的观点[8]。
从企业成长角度看,规模扩张是企业成长的重要标志,考虑到我国对不同行业区分大、中、小型企业的标准是有差异的,由此我们提出假设:假设H2a:在不同相对规模的企业中,高管团队交易型心理契约有显著差异;假设H2b:在不同相对规模的企业中,高管团队关系型心理契约有显著差异。
(三)相对规模、心理契约与团队绩效G uest提出,组织规模等背景因素不仅会影响员工心理契约的内容,还会影响员工对公平、信赖、交换等心理契约状态的感知,并最终影响员工的工作态度和行为表现,具体包括组织承诺、工作满意度、工作—生活平衡、工作稳定、动机、压力等态度,参与、留下/离开的意愿、工作绩效、组织公民行为等行为[12]。