德国雇员发明制度对中国的启示
西方国家社会福利制度对中国的启示
西方国家社会福利制度对中国的启示20世纪90年代中期以来,社会政策的理论和实践模式发生了深刻的变化,集中表现在发展型社会政策理论的形成和实践上.这种理论同剩余型模式与制度型模式的区别在于,它促进了"生产性的"、有助于经济发展的社会福利干预.发展型社会政策结合经济议题,力图通过协调社会政策和经济政策来改善所有人的福利.达到这一目标的手段,是若干实际的社会投资策略和资产建设策略,实现社会政策从以消费和再分配为导向的服务转向提高受助者能力、扩大经济参与和促进经济发展的干预方法,这使发展型社会政策明显有别于福利领域的其他方法.中国正力图实现构建和谐社会的战略目标,同时也处于对20世纪80年代以来社会保障和福利制度改革的反思时期,社会政策的作用凸现.怎样在"社会转型"与"全球化"双重叠加的背景下,发挥社会政策促进经济发展、维护社会公正的功能,是当今中国面临的重点政策议题.发展型社会政策对中国的启示意义是:(1)要重新重视和确立政府在社会福利中的主导角色;(2)在社会保障和福利制度的安排上要具备长远性、战略性眼光.社会保障在西方的兴起与发展并不是一件由来已久的事情，但它在西方国家所释放出的能量却越来越受到人们的重视。
如果把整个社会经济比做一艘乘风破浪的舰船，社会保障就是遭遇风暴时的避风港，它消除了人们处于不确定社会中的恐惧，减少了社会成员面临的种种风险。
可以认为，西方国家发达成熟的社会保障制度是保证最近几十年以来社会稳定和经济发展的有力武器。
市场经济的补充与法治精神的体现社会保障制度最早形成于十九世纪末的德国，直到第二次世界大战之后，才在英、法、瑞典、加拿大等国家中得到正式确立与发展。
各国相继以社会保障形式干预国民收入再分配，主要是为了摆脱经济危机的困扰，缓和随工业化的发展而日益尖锐的社会矛盾，通过政府干预解决市场所不能解决的问题——社会保障一贯扮演的角色，其实就是对市场配置资源结果的合理修正，也就是市场经济的必要补充。
德国科技成果转化的经验及其对我国的启示
德国科技成果转化的经验及其对我国的启示周华东【期刊名称】《科技中国》【年(卷),期】2018(000)012【总页数】5页(P22-26)【作者】周华东【作者单位】中国科学技术发展战略研究院【正文语种】中文独特的德国国家创新体系，在促进产学紧密结合、加速科技成果从科研体系向企业转移方面有着丰富经验和独到做法。
本文基于科技成果转化的系统性特征，对德国科技成果转化经验、成效及不足进行了分析，进而对加强我国科技成果转化提出了若干建议。
一、德国科技成果转化的主要经验科技成果转化，从一般意义上理解就是科技成果的供给与需求对接，但这不是一个简单的点到点的过程，而是发生在国家创新体系中的系统性行为。
不同国家创新体系的资源禀赋和制度环境，会塑造不同的科技成果转化模式和特征。
一般而言，科技成果转化的形式大体有两类：一类是间接转化，即将高校院所的成果转移给产业，具体包括合作研发和技术转移；另一类是直接转化，即高校院所的科技成果通过孵化和创业直接商业化。
要实现科技成果顺畅高效转化，通常需要具备以下五个条件：一是公共科研体系能产出易于被产业接受的成果；二是企业存在技术需求且具备技术吸收能力；三是中介服务机构具有专业化服务能力；四是科技金融系统发达，能提供丰富多样的金融支持；五是政策环境保护知识生产并能激励成果转化（参见图1）。
德国作为老牌工业化国家，其国家创新体系经过长期的演化，形成了典型的德国特色，这也同样体现在其科技成果转化上。
德国有着定位清晰的公共科研体系、高度重视创新的企业群体以及良好产学研合作关系，总体上造就了科技成果转化的高效。
近些年，德国公共科研体系通过科技成果转化，每年整体上为德国贡献高达1900亿欧元的经济效益，占国内生产总值的7.3%（伍慧萍，2015）。
1.公共科研体系“接力开发”为产业提供了易于接受的技术供给二战后，德国对国家公共科研体系进行了重塑，围绕创新链逐步建立了差异化功能定位的科研系统布局，紧密匹配互补形成从基础前沿探索到应用技术研究再到工业技术开发环环相扣的研发链条，有效推动了科技成果按照创新链逐步走向成熟。
德国职业教育经验对我国职业教育改革的启发
2013.09学教育121教育需要在特定的民族文化传统中得到恰当和完整的诠释。
民族地区的学校教育应该考虑到自然环境的影响，了解到会文化的特殊性，在解决“上不了学”的问题以追求“上好学”为根本目的。
让传统文化内容与学校教学直接发生关系，使得孩子在享受中找到学习新课程的知识固定点，使学校成为儿童学习与生活的乐园。
通过乡村教育协作委员会，多渠道的将民族文化纳入学校课堂。
3、增强教师配备，优化教师结构让每位教师及教育工作者明确自己的职业定位，自觉地投入到学校发展与教育变革的工作中去。
进行专业培训，提升教师素质。
民族地区教师应该参加培训掌握现代化教育技能，通过教师水平的提高来改善学校教育“孤岛”现状，力求使文化产生地的多有成员都能够理解自己的学校教育，让毕业后的儿童是拥有前人文明并懂得现代化的新型牧民或者农民，而不仅仅是培养干部，培养“城里人”。
教师还应该进行本地民族文化知识普及，融会贯通，掌握民族学生心理。
只有理解当地特色文化，才能做到真正的尊重当地人，全方位提升自身素质。
充分理解民族特性，给民族教育机构配备充足多元文化课堂教师。
例如在藏区可以配备专业的声乐、舞蹈、绘画等专业老师。
4、加强校内外教育力量互动，为民族教育争取更广泛的支持通过各方面努力，争取当地政府、国内外关心民族事业的企事业单位和各类非政府组织的关注和帮助，借助各种科研项目、学术交流、捐助捐款等争取各层面的支持。
同时从社区中聘请民间艺人传授民族手工艺，藏区还可以请寺院僧人传授藏语、藏文化历史知识。
在民族地区学校教育中教师配备和教学条件改善不够及时的时候，将暑期社会实践和志愿者行动常态化。
民族地区的学校可以和专业院校建立合作关系，民族地区的学校作为地方实习教学实践基地或者青年志愿者支援地，专业院校定期选送优秀专业学生到地方进行集中培训和指导。
根据实际情况，专本科院校实习生或者志愿者进行基础知识和技能普及，高水平实习生或者志愿者进行强化专业指导。
德国劳动关系
(4)职业培训方面； 职业培训法、手工业规程、 劳动促进法、职业培训促 进法等。
(5)社会保险方面； 失业保险、医疗保险、工 伤保险、养老保险针对老 年人和病残人员的护理保 险，失业保险法、医疗保 险法、工伤保险法、养老 保险法以及联邦救助法
(6)劳动争议处理程序方 面； 劳动法院的劳动争议处理 程序大体上是:提起诉讼 一判决(一审)一上诉(二 审)一复审(三审)
(1)劳动合同方面； 没有颁布专门具体法律， 在民法和单行法中都有 条例涉及；
(2)劳动标准方面； 劳动时间、节假日规定、 轮班加班制度，保护女 性员工等；
德国劳动 法律内容
(3)劳动安全与卫生方面； 技术保护措施（是指对工作
所应用的技术导致员工生命和肢
体受到损害的保护） 社会保护措施（指对特殊人 群的保护）；
培训学校的补贴等的补贴、休假中心的
德工联的职能部门中有一个财务部，负责工会 补贴、研讨班费用、资料费、宣传费等。
经 费 审 查
经费的管理和使用，有一名常务理事(相当于书记) （3）用于管理费；主要包括：人事费、
主管财务工作；
外事费、酬金、咨询费、维修费、租金
德工联有一个经费审查委员会：审查、监督德 及其他管理费。
德国劳动关系有显著的劳资自治的特点，那么政府在劳动 关系中的作用是如何发挥的呢？
政府在劳动关系中保持中立并不直接介入， 但通过强势的劳动立法和劳动法院来实施宏观 调控，确保工会和雇主组织之间的基本平衡及 双方集体谈判的规范和效力。劳资双方都竭力 通过各种途径来影响政府的立法过程，一但法 律出台，双方就要严格遵守。
2 德国劳动关系法制性特点
1 立法部门
劳动法律 部门
2 司法部门
• 联邦议院和参议院两院制 • 由联邦劳动与社会秩序部提出，然后提 交议会审议通过 • 联邦劳动与社会秩序部同时负责监督有关 劳动、社会法律法规的执行情况
德国制造业发展及对国内的启示
德国制造业发展及对国内的启⽰2019-07-30⼀、显性⽐较优势指数⾃1980年以来，德国制造业显性⽐较优势指数⼤致呈现出⼀条“L”型的发展态势（如图3所⽰）。
1980年，德国制造业先⾏⽐较优势指数为0.6，之后开始下降，⾄2000年降⾄0.2，随后⼩幅回升⾄2008年的0.24，2009年微降⾄0.22，⾃2010年开始，再次出现⼩幅回升，⾄2013年升⾄0.3。
⼆、德国制造业的特点2013年，德国制造业占GDP的⽐重⾼达22%。
德国制造业在充分发挥其⾃⾝已有产业优势的基础上，通过科技创新来不断提⾼产品的性能和质量，从⽽保持德国在国际上的领先地位。
（⼀）“隐形冠军”与细分市场事实上，德国制造业的发展离不开⼀⼤批极具发展活⼒的⾏业“隐形冠军”，这与美国致⼒于发展⼤企业截然不同。
这些“隐形冠军”⼀般只⽣产单⼀且相对专业化的产品。
例如，⼀家⽣产连接件产品的⼩企业，其产品主要是螺丝、螺母等，却在全球80多个国家和地区有近300家销售⽹点。
诸如此类的⼩企业在德国⾄少有1200家；并且这些⼩企业⼀般都是极具历史的家族企业，不但技术精良，⽽且对市场的应变能⼒也较强，因⽽长期在细分市场保持全球领导的地位。
细分⾏业的⼯艺和技术⾮常复杂。
虽然⽇本企业经过长达数⼗年积累，但是也只能达到德国企业效率的80％到90％，“最后⼀公⾥”的差距很难突破。
拿缝制设备⾏业来说，虽然低档缝纫机制造早在半个世纪之前就已经转移到亚洲，但德国依然保留着⾼端缝制设备的制造。
绝⼤多数中国企业只能制造出4000转⾄多4500转⽔平的设备；只有德国的⾼档机才能达到5000转的⽔平。
虽然只有500转的差别，但整个零部件的要求和匹配程度完全不⼀样。
（⼆）创新传统与创新聚集德国作为欧盟的创新领导者，在技术创新及创新驱动经济发展⽅⾯成绩斐然。
⽬前，德国在汽车及其他机动车、仪器设备、复合材料、纳⽶技术、环保技术、可再⽣能源等领域，其技术创新均处于领先地位。
德国企业的薪酬管理模式
在内容上，工资合同主要规定实质上的劳动条件，而企业协议则包含实质上的和形式上的劳动条件。实质上的劳动条件是指其具体内容，例如报酬的高低或者工时的长短；形式上的劳动条件则指实现这些内容的方式方法，例如，工资是根据概括是劳动评价还是分析式劳动评价确定？或者还是自由商定？工时如何计算，何时开始，何时结束以及作息时间如何安排？等等问题。劳动合同中与之不同的条款，只有经过集体协议的许可或者该条款更加有利于雇员实（所谓“有利原则”），才有效。
货币计件是指劳动者完成一个单位劳动量，就领取一定金额的货币工资，其计算公式为：基本工资=劳动量×单位产量工资金额。
时间计件是计时工资制和计件工资制相结合，但仍以计件工资制为主的一种计酬方法，其基本工资的计算公式为：小时计件工资制为主的一种计酬方法，其基本工资的计算公式为：小时基本工资=小时劳动量×规定时间（分钟）×计件标准工资的1/60.
二、工资构成．
德国职工的劳动收入，对职工来说，包括在职期间直接获得的“基本工资”和“其他收入”以及将来（退休、生病或工伤后）才能获得的“于其收入”。
1、基本工资是雇员劳动收入中最主要的部分，也是计算其他收入的基础。基本工资按周、半月或月以转账方式支付，由企业内部劳资协商确定。其基本工资制度采用三种形式：计时工资制、计件工资制和奖励工资制。
德国高技能人才培养开发经验及启示
德国高技能人才培养开发经验及启示通过对德国高技能人才培养开发中取得成功经验的研究,结合我国国情和北京经济技术开发区实际情况,提出在高技能人才培养开发方面应加强的措施。
德国高技能人才经验启示一、高技能人才的概念高技能人才是指“能适应生产、建设、管理、效劳第一线需要的,德智体美全面开展的高等技术应用性人才〞。
其本质特征是具有专业根本知识和根本技能的实际应用能力,即具有鲜明的实用性和实践性;其规格特征为高等技术应用性人才,即具有明确的高层次性;其职业特征是操作群体中的管理者——“高级蓝领〞,或是管理群体中的运行者——“应用型白领〞,亦称为“灰领人才〞或“银领人才〞;其行为特征是知识与技能的应用活动而不是机械地模仿和简单地劳动,是在“应知〞根底上“应会〞的智能性行为。
因此,高技能型人才培养的目标要求是:既要掌握“必须够用〞的专业理论知识,又要掌握根本的专业实践技能,关键是要具有综合职业能力和全面素质。
二、德国在培养开发高技能人才方面的成功经验1.德国的传统文化重视职业技能培养,人才评价不唯学历战后德国第一位总理阿登纳曾说过:“职业教育应该是全民族的事业。
〞在德国,职业技能教育非常受重视,能工巧匠颇受尊崇。
包括德国前总理施罗德在内的许多成功的政治家和大企业家都是出身于手工业者,他们的职业生涯也大都是从技工开始,因此,技工职业在德国享有很好的声誉。
德国的人才评价体系并不盲目追求高学历而鄙薄职业技能教育。
德国除了27%左右的青年上大学外,绝大多数年轻人都选择进入遍布全国的近万所职业学校。
通过职业教育来获得根底知识,培养实际操作应用能力,考核合格后取得相应的职业技能资格,这样才能有资格进入某个行业从业,就业后还有时机接受继续职业教育。
目前,德国有25%的19至65岁社会成员参与继续职业教育。
职业教育成了每个职工的终身教育,从而实现了培训→就业→再培训→再就业的循环往复。
此外,德国许多大学也开设了职业课程,从而使许多大学毕业生在拥有扎实的理论根底的同时也能具有良好的职业技能。
对我国职务发明制度的探讨【模板范本】
对我国职务发明制度的探讨（崔良华(1984—),男，江苏盐城人,南京大学法学院2009级法律硕士研究生.）随着现代科技的快速发展，职务发明创造的比重也越来越大，目前我国职务发明的比例只有40% 左右，国外则高达90% 多；每年专利转化为商品并能取得规模效益的只有10%,而发达国家可达50%以上。
[1]职务发明的创造和实施现状说明，我国现行职务发明制度实施的效果并不理想。
只有处理好职务发明创造的归属问题，充分调动发明人或设计人和单位双方的积极性，才能进一步鼓励发明人创造，促进科技进步。
一、职务发明的概述一般而言，从发明创造与单位的关系来看，可以将发明创造分为三大类,即：职务发明创造、自由发明创造和从属发明创造。
在西方国家，“职务发明"一般也被称为“雇员发明”,因为劳动者是在履行其作为雇员的职责中完成发明创造的。
我国《专利法》中称这类发明创造为职务发明创造。
[2]职务发明创造,指职工在履行职务中所完成的新发明、新设计,或者是在执行所在单位的指令中所完成的发明创造。
从各国的立法来看,对职务发明的规定不尽相同，但其核心大致一样。
《日本专利法》第35条第1款规定,职务发明是指“其性质属于单位业务范围，且完成发明的行为属该单位管辖下的工作人员现在或过去职务范围内的发明”。
《英国专利法》第39条第1款规定，职务发明是指“该雇员正常工作过程中或虽在其正常工作外,但是特别分配给他的工作中作出的发明”.德国《雇员发明法》第4条规定，如果发明是雇员在雇用期间做出的，源于私人企业或者公共机构雇员的工作任务，或者在本质上基于企业或者政府机构的经验或活动，就属于职务发明，雇员的其他发明为非职务发明。
对于职务发明，发明完成后，职务发明人负有立即书面向雇主汇报的义务。
也有部分国家并没有对职务发明作出特别规定,如美国。
《美国专利法》只是沿用了一般发明的有关规定,在其第111条规定:“申请专利，除本编另有规定外，应由发明人以书面向专利与商标局局长提出".根据该规定，无论是职务发明还是个人发明，在美国专利申请都要由实际发明人来提出。
德国劳动关系模式调整路径对中国劳动关系模式转变研究
德国劳动关系模式的调整路径对中国劳动关系模式转变的研究摘要：德国劳动关系模式一直是和谐稳定的典范，战后的德国奉行社会市场经济原则，并以”劳资自治”为基础，建立了其独具特色的劳资合作共决模式，且依托这一模式，逐渐形成了以契约性、自律性和法律性为主要特征的劳动关系运行调节体系。
然而，随着全球化经济的发展，其就业形势异常严峻，导致这一堪称世界劳动关系典范的劳动关系模式面临着巨大的挑战，为了改善就业状况，德国对其劳动关系模式进行了一系列的调整，这一调整路径，对我国建立和完善劳动关系调整制度具有一定的借鉴意义。
关键词：德国；劳动关系；调整路径众所周知，德国是一个工业发达的国家，战后德国依托社会市场经济原则逐渐形成了一套独具特色的劳资合作共决模式，使它的经济得以奇迹般迅速增长，让该模式受到全世界的赞誉和推崇。
在此模式下，劳动双方高度自治，雇员参与企业的管理和决策，参与决定切身利益有关的日常经济和社会问题，国家主要通过制定各种劳动政策法规，完善劳动力市场秩序，以协调劳资矛盾，规范竞争行为。
然而，这种劳动关系调整模式的长期发展，逐渐形成了高工资、高福利的状况，成为德国后期就业形势持续恶化的导火索，为解决应对不断恶化的形式，德国对其劳动关系适时的做出了相应的变革。
一、德国劳动关系模式的特点与现状劳动力市场是市场机制中的重要组成部分，劳动关系是劳动力供求双方在劳动力市场运行机制中建立起的社会经济利益关系。
因此，对一个国家或地区的劳动力市场状况，特别是对就业状况的分析是研究劳动关系的重要基础。
德国是所有发达国家中公开实行”社会市场经济”模式的国家，主张以市场机制调节为主，政府有限干预为辅，同时，国内劳资双方实力均衡且寻求合作，使德国社会比较稳定。
具体来看，德国劳资关系的主要特点体现在以下几个方面：首先是劳资自治。
企业与雇员的合作，由高度集中化、势均力敌的工会和雇主协会进行产业级的集体谈判决定，它们在法律规定的范围内享有很大的自治权，比如工资的确定方面实行”工资自治”。
德国劳务派遣对我国的启示
德国劳务派遣对我国的启示作为劳动法律对劳动者保护很健全的国家，德国经历了对劳动派遣坚决反对到逐步放松管制的过程，其劳务派遣业也逐步发展起来。
面对劳务派遣所带来的各种问题，德国发挥其法律规制和工会的自我调节机制，对劳务派遣业的发展做出了多方探索并得出了理论和实践经验。
目前，我国劳务派遣发展问题很多，主要表现为劳务派遣管制制度还极不完善等，我国可以借鉴德国经验，明确我国劳务派遣发展方向。
劳务派遣德国工会劳动者权益一、德国劳务派遣法律规制的特点（一）许可证和监管制度保证了企业资质和行业的有序发展《经营性雇员转让法》第1条就明确规定了雇主的许可义务，雇主作为出借方以经营性质将雇员（外借雇员）转让给第三方（借用方）提供劳务，需取得许可。
负责发放许可的是联邦劳动局设在各地的分支机构，它们对派遣机构的经营条件、行为规范、内部组织结构、派遣劳工同工同酬的实现情况进行审查。
从事经营性雇员转让的企业需向当地的劳动局提出许可申请，没有许可证就不能合法从事经营性派遣活动。
（二）不断放松的规制促进了劳动力市场的灵活性从1972年德国颁布《规范经营性雇员转让法》开始，为了适应不同政党对劳务派遣的不同态度和劳动力市场的变化，劳务派遣法律规制在近半个世纪里经历了禁止、严格规制、放松规制的演变过程。
（三）坚持保护劳动者的劳动权益在德国，派遣劳动者的知情权得到了充分保护。
在被派往用工企业工作时，劳动者有权力获得足够的信息以了解自己的工作条件、工作内容和工资待遇。
在不存在同工同酬法定例外情形的情况下，派遣劳工有权要求用工单位告知其同类员工的基本工作条件和劳动报酬水平。
在同工同酬问题上，如果派遣机构、用工单位与派遣劳工之间约定派遣劳工在借用方企业获得的工作条件和工资待遇低于用工单位的同类雇员，则约定无效。
这些规定为德国派遣劳工的同工同酬的实现提供了非常高的保护。
二、德国劳务派遣自律机制的特点（一）派遣行业的雇主自律机制派遣行业的雇主组织从劳务派遣合法化开始就一直致力于派遣规制的自由化，积极参与到政府决策中，通过强调派遣能促进德国劳动力市场的灵活性，解决失业问题而主张取消派遣的部分禁令。
德国的福利制度分析
德国的福利制度分析德国、新加坡和美国社会保障制度对我国的启示[ 作者/记者:站长整理 | 来源:网络 | 收藏 | 打印 | 2007-3-9 19:26:41 [ 498 ]一、三种不同的保障模式德国的社会保障制度主要包括社会保险、社会赡养、社会救济和社会补贴。
其中失业保险，养老保险、事故保险和医疗保险被誉为德国社会保障体系的四大支柱。
社会保障依据雇员收入状况实行义务保险和自愿保险相结合，其中义务保险占主要地位，收入未达到一定标准的雇员必须参加义务保险。
德国社会保障制度是建立在义务保险和由第三者(包括政府在内)提供资助或补贴作为雉保险金来源的基础上的，实行的是现收现付资金筹集模式。
新加坡的中央公积金制度是典型的个人积累模式，强调自强制储蓄。
根据法律规定，第一位有工资或薪金收入的人都必须参加该制度，个人公积金按工资收入的一定比例由雇主和雇员共同负担。
所有权归个人所有，退休之后，按月发放。
美国实行自由保险式的社会保障模式，国家给公民是否投保及投保种类方面的自由选择权。
美国社会保障制度覆盖的范围很广，但保障的程度很低。
从社会保障基金的来源看，雇主和雇员负担了主要部分，但国家给伤残、年老和医疗保险提供津贴，而随着人口老龄化，政府提供的津贴也不断膨胀。
美国社会保险基金的管理方式介于德和新加坡之间，是混合制的，以现收现付为主，辅之以资本积累增值的结合。
国家强调职工必须在就业期间交纳保险税，专款用于退休的福利，使收大于支，以德国的做法更能适应人口结构的变化。
二、各自的利弊分析德国这种完善的高福利制度其优点是明显的。
比如，它全现了社会保障制度的根本价值，即突出社会公平，具有较强的社会共济功能。
但近来其统收统支的统筹模式则日陷入困境，具体表现为:一是包括教育、养老、医疗等内巨额福利预算项目大多数面向中产阶层，违背了“由富人向穷人”进行财富再分配的初衷;二是社会福利开支的猛增，造成了庞大的政府财政赤字，使政府不得不举债来维持“福利国家”的现状。
德国劳动关系的调整路径及其对我国的启示
众所周知，德国是一个福利型工业发达国家，二战后，德国在社会市场经济原则基础之上建立起独具特色的劳资合作共决模式。
在此模式下，雇员分享部分经济权力，参与企业的管理和决策，参与决定同雇员切身利益有关的日常经济和社会问题，其权益获得了较为充分的保障。
劳动双方高度自治，国家不直接干预劳动力市场的运行，而主要是通过制定各种劳动法规，建立劳动力市场秩序，协调劳资矛盾，规范劳资双方的竞争行为。
但是这种劳动关系调整模式长期发展所形成的高工资、高福利也是造成德国就业形势持续恶化的主要原因之一。
应对德国就业形势的变化，德国劳动关系的调整路径也适时地做出相应的变革。
一、德国劳动力市场的基本状况劳动力市场是市场机制中的重要组成部分，劳动关系是劳动力供求双方在劳动力市场运行机制中建立起的社会经济利益关系。
因此，对一个国家或地区的劳动力市场状况，特别是对就业状况的分析是研究劳动关系的重要基础。
自二战以来，伴随着20世纪50年代的经济高速发展、1961年~1973年的稳定中速增长和1974年以来的持续低速发展，德国的失业状况也表现为三段式。
第一阶段为1950年~ 1961年，失业率持续下降。
伴随着“经济奇迹”，失业人员不仅很快被消化掉，甚至出现了劳动力短缺的现象。
第二阶段为1961年~1973年，劳动力明显短缺，长期低失业率。
这一时期经济持续增长，劳动力需求量增大。
13年中有9年失业率低于1%，劳动力严重短缺。
但是好景不长，1973年~1974年爆发的第一次“石油危机”造成了世界经济萧条，德国的经济发展和劳动力市场随之也受到了严重的冲击。
第三阶段为1973年至今，失业率持续上升，且居高不下。
特别是进入21世纪后，德国深陷高失业率的泥潭。
2003年~2005年的失业率分别是10.3%、10.2%、11.4%，呈现逐步上升的态势。
从2006年开始，就业形势有所好转，失业率趋于下降，2006年~2008年的失业率分别是10.8%、9.0%、7.8%。
德国劳资共决制对中国建构和谐劳动关系的启示
德国劳资共决制对中国建构和谐劳动关系的启示摘要：中国正处于经济发展转型期和社会结构重构期，社会矛盾突出，特别是劳动关系问题更是成为影响和谐社会构建的重要影响因素。
二战后德国成功推行以劳资共决制为核心的经济民主化政策，使得德国尖锐的劳资矛盾得以缓和，劳资双方在社会伙伴关系中实现了德国政治的稳定和经济的发展。
通过对德国劳资共决制建立和内容探究，以期为我国的和谐劳动关系的建构提供有益借鉴。
关键词：德国；劳资关系；共决制；劳动关系和谐中图分类号：c913 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2013）21-0098-04德国是有着悠久合作主义传统的国家，二战后，推行以私有制为主体，鼓励和发展市场经济，强调个人自由和市场竞争，同时主张宏观调控和政府干预，消除市场缺陷，实行广泛的社会保障制度，以保证整个经济和社会的公平、效率、发展、稳定的社会市场经济发展模式[1]。
当前德国已是高度发达的工业化国家之一，其经济实力雄居欧洲首位，全球第四位，仅次于美中日。
德国经济实力的强大除了得益于其所成功推行的社会市场经济模式外，还源于其拥有一支高技能和高效率的劳动者队伍和劳资合作的独特的劳动关系模式，而其所特有的劳资共决制更因其规定严密、适用领域宽泛而闻名于世，为许多国家所认可和模仿。
党的十六届六中全会通过《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，强调“发展和谐劳动关系”。
改革开放以来，虽然我国在协调劳动关系方面做了富有创建性的工作，但近年来，劳资矛盾逐渐显露，由隐性化转为公开化、外在化，显示了工人维权意识的增强和劳资关系的紧张。
本文通过对德国劳资共决制建立和内容探究，以期为我国的和谐劳动关系的建构提供有益借鉴。
一、德国劳资共决制的建立劳资共决制是指“雇员或其代表对企业或法定企业决策过程的法定参与”[2]。
劳资共决制又有广义和狭义之分。
广义的劳资共决是指工人直接参与企业、经济乃至其他社会领域的决策和管理的思想及制度；而狭义的共决制，仅指工人在企业的决策中拥有平等的、数量上均等的份额，即“对等共决”[3]。
国际视野下职务发明权属制度的经验与启示
国际视野下职务发明权属制度的经验与启示作者：曾莉付雪旻来源：《科技与法律》2021年第01期摘要：健全的职务发明权属制度对平衡雇主与雇员之间的利益、助推科技成果转化及知识产权强国建设具有重要意义，而现阶段，《专利法》第6条关于利用物质技术条件完成的发明权属分配并不完善。
探索并比较美法德职务发明权属变迁，借鉴其优秀经验，创新性的从形式逻辑学视角解读物质技术条件的内涵和外延，提出将物质技术条件分为特殊性和普通性两类，规定对于利用雇主特殊性物质技术条件完成的发明，专利权归雇主享有，雇员获得奖酬;对于利用雇主普通性物质技术条件完成的发明，雇员享有专利权;如提供的普通资源对发明起到重要作用，雇主可获得相应的补偿费或享有优先受让权。
这为完善我国《专利法》规定提供了解决之道。
关键词：职务发明;权利归属;物质技术条件;普通性;特殊性中图分类号：D 923.42 文献分类号：A 文章编号：2096-9783（2021）01-0044-09引言在深入实施创新驱动发展战略，加快知识产权强国建设的新时代下，我国致力于全面推进创新型国家建设。
职务发明权属制度是配置职务发明权利的重要法律规则，完备的权属制度对于加快科技型和创新型国家建设具有重要意义，但我国职务发明权属尚不完善。
从立法层面来说，职务发明条款中关于利用物质技术条件完成发明的权属规定尚存争议。
《专利法》规定主要利用本单位的物质技术条件完成的发明为职务发明，单位享有专利权，而在《中华人民共和国专利法修订草案（征求意见稿）》和《中华人民共和国专利法修订草案（送审稿）》中提出不再区分主要利用和非主要利用，规定利用物质技术条件完成的发明权属，有约定的按约定，没有约定的，专利权属于发明人或者设计人;但是在《中华人民共和国专利法修正案（草案）》中再次引入主要利用，相应的权属规定仍与现行专利法相同，单位享有专利权，新增了单位可以依法处置该发明的条款。
该规定虽通过专利法第四次修改，成为新修订的《专利法》内容，但对利用物质技术条件之权属分配未作实质性修改。
我国职务发明制度研究
我国职务发明制度研究目前，职务发明创造专利申请中占据极大的比重，本文通过分析参考美国、日本等发达国家职务发明相关制度，在职务发明的界定、权利归属，以及职务发明人的奖酬三个方面，分析我国法律对职务发明制度的规定，现有职务发明制度的不足，并借鉴发达国家相关制度，提出我国职务发明制度的完善方向。
一、我国职务发明制度的立法概况1984年，我国《专利法》首次提出“职务发明”的概念，理论界往往将职务发明的界定、职务发明的权利的归属、职务发明人的报酬三大内容定义为职务发明制度的核心内容，以下将从这三个方面进行分析。
（一）1984年专利法与1992年专利法职务发明的界定方面，专利法将职务发明的范围进行了限定，主要包含以下两种情形，一是执行本单位任务完成的发明创造，二是主要利用本单位的物质条件所完成的发明创造。
在职务发明的权利归属方面，根据实际国情，法律针对所有制不同的单位制定了不同的权利归属制度。
全民所有制企业的职务发明创造的专利权利的所有权属于国家，单位有权进行持有;外资企业、中外合作企业和集体所有制企业职务发明的专利申请权和专利权都由企业所有。
关于职务发明人的报酬，职务发明创造做出后，单位享有申请专利的去权利，专利被授予后，单位负有对职务发明人进行奖励的义务。
但我们认为，这种奖励更具有精神慰藉的意义，与现有《专利法》所规定的对职务发明人物质报酬存在本质上的区别。
（二）2000年专利法与2008年专利法2000年与2008年专利法在职务发明的界定方面仍按照是否属于执行本单位任务或者利用本单位物质条件完成来界定是否属于职务发明创造。
在权利归属方面，前者与后者基于国情改变，不再根据单位的所有制形式进行区分，单位拥有职务发明创造申请专利的权利和作为专利权人的权利。
在职务发明人的报酬方面，前者与后者专利法的规定与前述专利法的规定有所变动，采取奖励与报酬相结合的方式。
职务发明创造被授予专利权后，单位应当对职务发明人进行奖励，此外，如果职务发明专利被实施或许可他人实施，单位应当支付职务发明人一定的报酬，报酬的具体数额应当参考专利的推广应用范围、取得的实际经济效益等因素。
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德国雇员发明制度对中国的启示
摘要：雇员与企业之间在发明权属方面的矛盾纠纷处理历来是世界各国企业知
识产权工作的一大难题，德国《雇员发明法》却有效地解决了这一矛盾。
该法界定了职务发明和非职务发明，规范了企业和雇员在技术创新、知识产权保护、应用及收益方面的责任、义务和补偿方法等内容，对中国职务发明创造制度的完善有极大的借鉴意义。
关键词：德国雇员；发明；权利归属；利益平衡
一、德国的雇员发明制度
在专利法中，雇员发明制度主要包括三项内容，雇员发明的适用范围、雇员发明的权利归属和对雇员的报酬及奖励。
在雇员发明的权属上，德国法开创了一种全新的模式，其《雇员发明法》第4条规定：如果发明是雇员在雇佣期间做出的，源于私人企业或者公共机构雇员的工作任务，或者在本质上基于企业或者政府机构的经
验或活动，就属于职务发明，雇员的其他发明为非职务发明[1]。
对于职务发明创造，发明完成后，职务发明人负有立即书面向雇主汇报的义务。
雇主可以对职务发明提出无限制的权利主张或者有限制的权利主张。
如果雇主提出无限制的权利主张，职务发明人就必须将职务发明的所有权利转让给雇主。
如果提出的是有限制的权利主张，则雇主享有非独占许可使用权，专利申请权和专利权依然归职务发明人所有。
在对雇员的报酬和奖励上，德国《雇员发明法》比较详细地规定了对发明人的报酬计算方式及数额。
该法规定，在雇主做出职务发明权利主张之后，雇员有权取得合理的报酬，在无限制权利主张下确定报酬额时，应考虑这项发明的商业适用性，雇员在公司中的职责和所处的位置，企业为发明作出的贡献等因素。
在有限制权利主张下计算报酬的方式参照无限制权利主张的规定，并在此基础上作必要的修改。
计算报酬的具体方法和数额在雇主做出要求之后的合理时间内
由雇员和雇主之间的协议决定。
在专利法律关系中，雇员发明涉及的主体比较多，一个国家好的雇员发明制度对促进创新和经济的发展至关重要。
综观世界各国，德国的雇员发明制度无疑是比较具有典型性的，从实施效果来看，它规定了职务发明人必须将发明成果向雇主通报，雇主必须在一定时间内做出是否要求有关权利的选择，这就迫使雇主要认真考虑该职务发明创造是否具有较好的应用前景，有利于促进职务发明人与雇主双方积极行使权利，调和双方的利益，形成雇主与职务发明人的互动，加快了社会的技术进步。
二、职务发明创造制度的实质在于利益平衡
专利法是一种协调和平衡基于发明创
造产生的利益平衡机制，是“一种通过规定发明人、所有人与发明使用人之间的权利义务，平衡和协调三者关系的法律制度，通过三者关系的平衡和协调，以达到维护正常经济秩序，调动人们从事发明创造活动的积极性，推动社会经济和科技迅速发展的目的。
”这种利益平衡机制的关键是专利权人的个
人利益和社会公众利益以及在此基础上的更广泛的公共利益直接的平衡。
专利法是在专利权人的垄断利益与社会公共利益之间进行利益衡量、选择和整合以实现一种动态平衡的制度安排，在本质上与其他法律制度一样，应“尽可能地保护所有社会利益，并维持这些利益间的，与保护所有利益相一致的某种平衡或者协调。
”任何成功的专利制度的关键都是赋予专利权人的专有权和拥有一个开放和竞争性市场的公众利益之间达成精确的平衡，即“专利制度需要在发明人利益和一般公众利益之间达成平衡。
”这种平衡的实质关键又在于对专利权这种私权的保护和包括专利权人的竞争者在内的社会公众对以专利为基础的知识和信息的获得、需求之间的利益平衡。
中国有关专利判例指出，专利法的立法宗旨是“既要明确受保护的专利技术方案，又要明确社会公众可以自由利用技术进行发明创造的空间，把对专利的合理保护和对社会公众提供足够的法律确定性结合起来。
”
职务发明创造过程中主要涉及到三方
面的利益。
其一，发明人在工作过程中进行了智力生产，其耗费的脑力虽然是无形的，但是也是物质资料无法比拟的，只有充分保障发明人的必要利益，才能保证科技创新永不枯竭的物质和智力源泉；其二，完成一项科技成果往往需要投入大量的人力物力资源，尤其是重大的科技成果，因此单位物质技术力量也不可缺少；其三，知识的发展是不能与历史相隔离的，任何新的科技成果的产生都必须在前人丰富的思想成果基础上
完成的，并且国家对科技成果的掌控直接关系到国家的存亡。
这就要求在确保私人利益得以实现的同时，对社会公共利益要给予充分的尊重。
三、对中国制定《职务发明条例》的启示与借鉴
重新界定职务发明的范围
中国职务发明范围太宽而且比较模糊，有必要对此作出新的科学界定。
首先，应把职工退职、退休、调动工作单位以后所作的发明从职务发明中排除出去。
因为职务发明是建立在劳动雇佣合同基。