XXXX年平安保险新基本法宣导版
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基本法宣导稿主管平安课件
主管的责任阐述
确保团队遵守法律法规
主管需确保团队在业务活动中严格遵守相关法律法规，避免违法 违规行为的发生。
制定和执行宣导计划
主管需制定基本法宣导计划，并确保计划的执行，以提高团队的法 律意识和合规意识。
建立合规文化
主管需在团队中积极倡导合规文化，推动建立良好的合规氛围，使 团队成员自觉遵守法律法规。
维护社会稳定
通过普及法律知识，减少 法律纠纷，维护社会稳定 和谐。
目的说明
培养公民的法律素养
通过基本法宣导，使公民具备一定的法律素养，能够更好地行使 权利、履行义务。
促进法治文化的传播
通过基本法宣导，传播法治文化，推动法治社会的建设。
推动社会的和谐发展
通过普及法律知识，减少社会矛盾，促进社会的和谐发展。
确定推广渠道
选择适合目标受众的推广渠道，如社 交媒体、广告、公关活动等，以扩大，如海报、视 频、宣传册等，以吸引目标受众的关 注。
建立合作联盟
与其他相关机构或企业建立合作关系 ，共同推广平安课件，扩大覆盖面。
应用场景分析
培训和教育机构
企业安全培训
将平安课件应用于培训和教育机构，为学 员提供安全意识和安全技能培训。
主管的行动指南
学习相关法律法规
主管应深入学习和理解相关法律法规，以便更好地指导团队成员 。
制定和更新宣导计划
主管应根据法律法规的变化和团队实际情况，及时制定和更新基 本法宣导计划。
监督和评估宣导效果
主管需对基本法宣导的效果进行监督和评估，发现问题及时进行 调整和改进。
04
平安课件的设计和制作
课件设计理念
满意度。
应用效果评估
观察用户在应用平安课件后的行为变 化和实际效果，评估平安课件的应用
XXXX版基本法宣导_业务员.pptx
责任津贴 优质续保奖 个人销售奖 个人年终奖
增员奖 增才奖 意外伤残及身故 意外伤害医疗 疾病身故 住院医疗 长期服务奖 社保补贴
八项收入、六大保障 鼓励组织发展，设置增员、增才奖 重视业务品质，投入高继续率奖励 新增社保补贴，福利保障更全面
正式业务代表
新法更加鼓励健康增员，提高增员奖励额度
2010版 增员奖金=直接增员当月FYC*6%
➢？
我们对基本法变革的理解
基本法是指挥棒
指挥棒——一根不起眼的棍子而已 但在指挥家手中 将成为最华美壮丽的音乐！
基本法是团队发展的“航向标”
基本法是马太效应
但凡是有的，还要给他，使他富足； 但凡没有的，连他有的，也要夺去！
团队的经营应该是“锦上添花”而非“雪中送 炭”
基本法是聚合效应
•当你成为领导前,成功只同自已的成长有关. •当你成为领导后,成功都同别人的成长有关.
个人销售奖金： 6000*9%+9000*12%*3=3780元 个人年终奖金： 3000*11*7%=2310元
首年总计:
68990元
下一财年 续佣：12000元 优质续保奖：14400元
备注：按照首期佣金率30%、第二年续期佣金率10%,B类基本法计算。
新法探秘
见习代理人
尊重新人劳动成果，收入不打折 鼓励新人多劳多得，底薪额度高 鼓励新人快速发展，晋升有贺礼
合计:23300元
个人销售奖金：6000*9%+9000*12%+9000*11%*2=3600元 个人年终奖金：3000*11*5.5%=1815元
首年总计:
56015元
下一财年 续佣：12000元 优质续保奖：14400元
备注：按照首期佣金率30%、第二年续期佣金率10%,B类基本法计算。
增员奖 增才奖 意外伤残及身故 意外伤害医疗 疾病身故 住院医疗 长期服务奖 社保补贴
八项收入、六大保障 鼓励组织发展，设置增员、增才奖 重视业务品质，投入高继续率奖励 新增社保补贴，福利保障更全面
正式业务代表
新法更加鼓励健康增员，提高增员奖励额度
2010版 增员奖金=直接增员当月FYC*6%
➢？
我们对基本法变革的理解
基本法是指挥棒
指挥棒——一根不起眼的棍子而已 但在指挥家手中 将成为最华美壮丽的音乐！
基本法是团队发展的“航向标”
基本法是马太效应
但凡是有的，还要给他，使他富足； 但凡没有的，连他有的，也要夺去！
团队的经营应该是“锦上添花”而非“雪中送 炭”
基本法是聚合效应
•当你成为领导前,成功只同自已的成长有关. •当你成为领导后,成功都同别人的成长有关.
个人销售奖金： 6000*9%+9000*12%*3=3780元 个人年终奖金： 3000*11*7%=2310元
首年总计:
68990元
下一财年 续佣：12000元 优质续保奖：14400元
备注：按照首期佣金率30%、第二年续期佣金率10%,B类基本法计算。
新法探秘
见习代理人
尊重新人劳动成果，收入不打折 鼓励新人多劳多得，底薪额度高 鼓励新人快速发展，晋升有贺礼
合计:23300元
个人销售奖金：6000*9%+9000*12%+9000*11%*2=3600元 个人年终奖金：3000*11*5.5%=1815元
首年总计:
56015元
下一财年 续佣：12000元 优质续保奖：14400元
备注：按照首期佣金率30%、第二年续期佣金率10%,B类基本法计算。
平安人寿2019年基本法升级宣导报告18页
调整前 20万 26万 30万
调整后 30万 36万 40万
保额提升50%！ 保额提升38%！ 保额提升33%！
升级三：综合开拓调整
综合开拓考核调整
19年1月起 综拓考核业绩统计口径调整
调整前
调整后
综合开拓待遇调整
19年1月起 个销产经理津贴中个销产有效活动率系数、个销产车险标 的续保率系数起档及对应区间标准分别提升2个百分点
1
增强市场 竞争力
2 提升新人产能
3 改善留存
升级一： 新人训练津贴大幅提升
➢ 执行时间：19年1月1日起全面执行 ➢ 过渡规则：老人新办法，1月起新老人员统一执行升级
**FNA新人训练津贴最高提升至7.95万
入司月份 1-3月
4-12月
调整后
当月FYC责任额 600（含）-1250 1250（含）-2500 2500（含）-5000 5000（含）-8000 8000（含）-16000 16000（含）-24000 24000（含）以上 900（含）-2500 2500（含）-5000 5000（含）-8000 8000（含）-16000 16000（含）-24000 24000（含）以上
个销产险有效活动率（X）
旧
新
X≥60%
X≥62%
50%≤X＜60% 52%≤X＜62%
44%≤X＜50% 46%≤X＜52%
36%≤X＜44% 38%≤X＜46%
X＜36%
X＜38%
个销产经理管理 津贴系数（K1）
8 6 5 4 1
个销车险标的续保率（P）
旧
新
P≥85%
P≥87%
75%≤P＜85%
77%≤P＜87%
保险基本法宣导
以新基本法为契机创造营销发展新优势
平安人寿北京分公司 2005年7月
报
告
纲
要
新基本法宣导 增员与组织发展
2
规则 竞争利器
战略
机制
基本法
生涯规划
法律 观念
事业
资源
3
超A类
1.2倍
A类 B类 C类
0.6倍 0.8倍
1倍
超A版基本法 闪亮登场！！
高考核
高绩效
高待遇
高回报
4
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
部月均 部直辖月均
FYC60000;
部直辖月均
FYC72000;
部直辖月均
FYC10000
部月均 部直辖月均
FYC12000
部月均 部直辖月均
资深 经理
部月均 部直辖月均
FYC120000; FYC144000; FYC20000 FYC24000
FYC70000； FYC84000； FYC10000 FYC12000
具体修改内容——考核部分
5
提升平安在北京寿险市场的竞争优势
鼓励业务队伍长期稳定健康发展---市场 环境变化带来更多机会
大幅提升管理人员和核心骨干人员的收入
6
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
7
2005年版《新基本法》修改要点
个人月均 组月均FYC≥2500，进 入观察期
衔接方案
2005年三季度 考核维持及晋 升均采用新标 准 自2005年7月1 日起取消观察 期：观察期业 务主任在二季 度考核结束后 未达到业务主 任维持标准的 降为正式业务 员
平安人寿北京分公司 2005年7月
报
告
纲
要
新基本法宣导 增员与组织发展
2
规则 竞争利器
战略
机制
基本法
生涯规划
法律 观念
事业
资源
3
超A类
1.2倍
A类 B类 C类
0.6倍 0.8倍
1倍
超A版基本法 闪亮登场！！
高考核
高绩效
高待遇
高回报
4
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
部月均 部直辖月均
FYC60000;
部直辖月均
FYC72000;
部直辖月均
FYC10000
部月均 部直辖月均
FYC12000
部月均 部直辖月均
资深 经理
部月均 部直辖月均
FYC120000; FYC144000; FYC20000 FYC24000
FYC70000； FYC84000； FYC10000 FYC12000
具体修改内容——考核部分
5
提升平安在北京寿险市场的竞争优势
鼓励业务队伍长期稳定健康发展---市场 环境变化带来更多机会
大幅提升管理人员和核心骨干人员的收入
6
主要内容
新《基本法》修改意义 新《基本法》修改要点 具体修改内容——待遇部分
具体修改内容——考核部分
7
2005年版《新基本法》修改要点
个人月均 组月均FYC≥2500，进 入观察期
衔接方案
2005年三季度 考核维持及晋 升均采用新标 准 自2005年7月1 日起取消观察 期：观察期业 务主任在二季 度考核结束后 未达到业务主 任维持标准的 降为正式业务 员
平安《基本法》
4% 8% 12%
13%
14%
15%
16%
17%
18%
19%
20%
21%
各级业务主任－直接管理津贴
直接管理津贴=当月组FYC*C1*C2
C2：组继续率
组继续率 0-65% C2 50% 80% 100% 110% 115%
•规模与品质并重
65%（含）-75% 75%（含）-85% 85%（含）-90% 90%（含）以上
当月达成FYC 4,200以下 4,200（含）—7,000 7,000（含）—15,000 15,000（含）—30,000 30,000（含）—50,000 50,000（含）以上
部经理（C1） 5% 9% 13% 17% 20% 23%
高级经理（C1） 5% 9% 13% 17% 20% 23%
•季度奖只针对个人奖励部分
提升业务品质，重视客户服务 －继续率与管理利益和考核挂钩
•体现主管利Leabharlann 与职责相匹配，使主管更重视增员品质，提高业务员留存率 •体现高绩效、高报酬；高品质、高回报 •重视客户服务，同时获取更多转介绍的机会 •建立业务员的长期职涯规划，为公司创造价值， 为自己建立更好的寿险事业
达到领取条件的新人相当于佣金不打折
试用业务员－季度奖
季度月均FYC 比例
0 3% 5% 6% 9% 11%
•个人年终奖按季度发放 •更明确的目标管理 •所有业务员有得到奖金的机会 •计算方法： 季度奖＝季度累计FYC× 比例
低于1600 1600-2399 2400—3199 3200—3999 4000—5599 5600以上
当月领取的第二年度服务津贴×系数C
•领取继续率奖金的最低 为75% •继续率80%以下的系数 为30% •继续率越好，奖金越多 继续率
XX年平安保险新基本法宣导版
XX年平安保险新基本法宣导版
•完善FNA准入标准
•旧
•新
版
版
•FNA入司分数
•7分(含)以上
•4分(含)以上
学习改变命运,知 识创造未来
•
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必究
XX年平安保险新基本法宣导版
•完善FNA准入标准
•旧
•新
版
•Lass测试
版
•一年内只可测试一 次
•超过三个月可再测试一次
•新
•FNA配额管理
版
下季度FNA名 额
部人力×5% 部人力×10% 部人力×15% 部人力×20% 部人力×30%
部FNA6个月平均13个月 留存率
•营业部 •配额
15%以下 15%（含）－25%
25%（含）以上
下季度FNA名 额
部人力×20%
部人力×40%
不限
学习改变命运,知 识创造未来
•
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•
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必究
XX年平安保险新基本法宣导版
延长FNA训练津贴领取时间
入司月 份
•旧 版
当月FYC
1-3月 4-6月
≥ 300 ≥ 600 ≥ 1800 ≥ 600
FNA训练 津贴
500 800 1200 500
入司月份
1-3月 4-6月 7-9月
•新 版
当月FYC
！
• 房租 • 激励费用• 培训费用
•
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必究
学习改变命运,知 识创造未来
XX年平安保险新基本法宣导版
基本法宣导稿(主管)平安
展业行 试用 收展员 收展员 收展员 收展员 收展员 收展员 收展员 收展员 行销 行销 销系列 收展员 八级 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级 主任 经理
2003-03-14
11
基本法的调整－展业区主任
一、展业区主任考核规定
1、各级展业区主任的编制人力、业绩责任额如下：
职
级
收展员编制 人力 件数责任额
停止增员；低于20％，则区主任免职；
2003-03-14
13
基本法的调整－展业区主任
二、展业区主任的薪资核发
1、展业区主任的首期佣金比例为30％； 2、续期佣金按照续年度保费×续年度服务津贴比例计算； 3、展业区主任职务津贴：
职级
区主任八级
区主任七级 区主任六级 区主任五级
职务提奖 职级
600 区主任四级
辖区月均业绩
区主任年终提奖比例
辖区月均业绩
0 20,000 30,000 40,000 60,000 80,000
|
|
|
|
|
|
辖区月人均业绩 19,999 29,999 39,999 59,999 79,999 119,999 辖区月人均业绩
0元～1999元 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%
10000元以上 0.90% 0.95% 1.00% 1.10% 1.20% 1.30%
10000元以上
120,000 |
149,999
150,000 200,000
|
|
199,999 以上.
专业服务 科学管理 提高经营效率
－2003版《展业服务体系管理办法》
沈阳分公司区域拓展部 2003年3月
保险基本法提高版宣导
引起的保险责任除外。
在保险期间内解约的代理人，自解约之日起，公司为其提供的各项保险 同时终止。
16
具体修订内容—日常管理
一、入司年龄：由目前的 22-45周岁修订为20-50周岁。 二、学历：符合监管机构规定的参加保险代理从业人员资格考试的学历程度。（目前
为高中以上学历）
三、品质管理修订后纳入基本法 四、在总则中将泰康的经营理念（以人为本）及事业部中长期发展思路（组织发展和
（一）提高版上线时间
上线时间：2008年7月1日
即2008年8月底发7月营销员佣金时，均按 提高版为标准计算。
22
（二）2008年新人财务支持政策
责任津贴以新人政策形式制定，公司每年出台相 应政策。 2008年下半年继续实施新人财务支持政策，实施 期间2008年7月1日～12月31日，实施对象为TA入 司人员。 再次提醒各中支高度关注风险控制问题，严防恶 意拆单、自买单、退保等套利现象，如发现上述 情况，公司将停止该方案的实施，并对相关责任 任给予处罚。
UM晋升AD指标 – 个人累计FYC7200元; – 直辖组累计FYC48000元; – 直辖部累计FYC240000元; – 直辖部人力30人; – 育成UM1人; – 直辖部及育成UM所辖组织 累计FYC432000元; – 直辖部及育成UM所辖组织 60人;
修改后
UM晋升AD指标 – 个人累计FYC7200元; – 直辖组累计FYC48000元; – 直辖部累计FYC240000元; – 直辖部人力30人; – 育成UM2人; – 直辖部及育成UM所辖组织累 计FYC624000元; – 直辖部及育成UM所辖组织FYC 大于0人数540人次;
调整原则：进一步提高高阶主管保障，同时保证TA的基本保障
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
下季度FNA名 额
部人力×5% 部人力×10% 部人力×15% 部人力×20% 部人力×30%
部FNA6个月平均13个月 留存率
营业部 配额
15%以下 15%（含）－25%
பைடு நூலகம்
25%（含）以上
下季度FNA名 额
部人力×20% 部人力×40%
不限
•
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必究
12
全市一至三季度FNA配额情况
训练津贴时间延长50%！ 训练津贴总额提升70%！
26
新人一年内收入——钻石
例：新人小王以FNA职级入司，且心态积极，一入司就以钻石会 员的标准要求自己，则入司12个月收入：
初年度佣金：2000元/月*12＝24000元
训练津贴： 1200元/月*3+500元/月*6 ＝6600元
钻石奖： 400元+800元+1200元＝2400元
入司第一年收入34220元 入司第二年收入72827元
入司二年十万年薪不是梦
增才奖:800*3+400*4=4000元 管理津贴:8000*10%*115%*12月=11040元 组年终奖:8000*0.7%*12月*160%=1075元 养老津贴:240*12=2880
月均6069元 迈向成功路
晋升津贴:800*6+500*6=7800元
•
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必究
3
• 提升市场竞争力，扩大领先优势
• 提高新人留存率，促进人力持续成长
• 扶持队伍健康发展，保持队伍增长动力
•
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必究
4
基本法解读－基本法是公司最大的成本投入
04年基本法佣金投入37.5亿；
05年基本法佣金投入42.0亿；
晋升后10-12月 ■晋升后7-9月主管有效增员1人 ■当月主管个人FYC≥640元
500元/月
注：1、当月有效增员即计，无在职要求；2、二次入司人员不计入
•
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必究
18
新主任政策衔接方案
衔接方案对象：2010年7月1日之前晋升04，且晋升04时间不满一年的新主管
任
12=1214
年合计：3260元
主任增员,相比正 式增加75%收入
部 经 理
增员奖880*12*8%=845 增才奖400+800=1200 管理津贴=880*10% *115%*
12=1214
经理津贴=880*3％*12＝317•
年合计：3576元
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作为新人，如何面对7-12月的困难期？ 仅有培训辅导就足够了吗？
营业部 经理
高级资深 业务主任 业务主任
正式业务员
试用业务员
•
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必究
23
训练津贴时间延长，新人目标更远 ！
以FNA训练津贴为例，假设新人一年内每月FYC 为700元，3个月内转正，则 原6个月训练津贴为： 650*3+300*3=2850元 现9个月训练津贴为： 800*3+500*6=5400元
•
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6
主要内容
10年基本法修改目的
10年基本法修改方向内容
10年基本法助推组织发展
•
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7
新法内容
新人训练津贴政策部分 助增员 ！ 完善FNA准入标准和配额管理
创优势 ！ 提高中小城市新人待遇 促留存 ！ 延长FNA训练津贴
晋升津贴
旧版
发放时间
新版
发放条件
发放金额
无
晋升后1-3月新主■管当降月主级管后个，人FYC≥640元
800元/月
或享受晋过升后晋4升-6月津贴■的晋主升后管1-降3月级主后管有再效次增晋员1升人， 800元/月 不再■当享月受主津管个贴人FYC≥640元
晋升后7-9月 ■晋升后4-6月主管有效增员1人 500元/月 ■当月主管个人FYC≥640元
--
•
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14
延长FNA训练津贴领取时间
旧版
入司月 份
当月FYC
1-3月 4-6月
≥ 300 ≥ 600 ≥ 1800 ≥ 600
FNA训练 津贴
500 800 1200 500
入司月份
1-3月 4-6月 7-9月
新版
当月FYC
≥ 300 ≥ 600 ≥ 1800 ≥ 600 ≥ 700
•
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20
执行时间：
《基本法》关系到所有营 销人员的职涯规划， 2010年7月1日起，新《基本 法》将全面执行！
21
主要内容
10年基本法修改目的 10年基本法修改方向内容
10年基本法助推组织发展
•
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22
训练津贴时间延长50%！ 训练津贴总额提升90%！
•
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24
25
新人获得更有竞争力的津贴支持！
以FNA训练津贴为例，假设新人1-3月每月FYC为 1800元，4-6月每月FYC为600元，7-9每月FYC为700元， 且6个月内转正，则 原6个月训练津贴为： 1000*3+300*3=3900元 现9个月训练津贴为： 1200*3+500*6=6600元
必究
29
•
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30
作为新主任，我们是否觉得3个月的维持考核困难 重重，付出虽多，但收入增长较少，还不如单兵作 战？
营业部 经理
高级资深 业务主任 业务主任
正式业务员
试用业务员
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增员 新主管帮扶：坚定新主管走正确道路—
考核不再难！ 前半年维持考核组FYC打8折
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英才顺利并轨FNA 旧版
英才
新版
III类FNA
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新主管帮扶
旧版
维持调整
新版
按基本法标 准正常考核
晋升后前两次维持考核组FYC 标准为基本法的80%
其它按基本法现行标准考核
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新主管帮扶
季度奖： 6000*3％*4＝720元
新人卓越奖：2000/0.8-2000=500元（2500元转正佣金打折返还）
合计：
34220元
月均2852元
成功的起点
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例：2010年4月1日进行过测试，则2010年7月2日可 再次进行测试。
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完善FNA配额管理
旧版
FNA配额管理
新版
部FNA6个月平均13 个月留存率 15%以下
15%（含）－20% 20%（含）－25% 25%（含）－35% 35%（含）以上
1-3月 ≥ 600 650 520
IV
≥ 1800 1000 700
4-6月 ≥ 600 300
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新版
III类训练津贴
版本
入司 月份
1-3月 III
当月FYC
≥ 300 ≥ 600 ≥ 1800
FNA训 NA训练 练津贴 津贴
500 400
800 640
1200 800
4-6月 ≥ 600
500
• 从晋升04开始计算，如果到2010年7月仍未满一 年，则从7月开始享受新主任支持政策，对应的 奖金期间从晋升时开始计算，直到晋升时间满一 年为止；
• 因新主任津贴自2010年7月实施，参照获取津贴
的奖励期间规则进行增员条件外，公司在7月-9
月给予增员宽限期，至有效增员月份起开始获得
新主任津贴；
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新版
一年内只可测试一次
超过三个月可再测试一次
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新人LASS重复测试时间由一年调整为三个月，有 效期为1年，如1年内有多次测试，以最后一次分 数为准。
LASS分数调整从2010年7月1日开始，如果7月1日 之前的测试在有效期内，且分数达到要求，也可 以直接采用；
增才奖:800*3+400*4=4000元
管理津贴:7000*10%*115%*12月=9660元 养老津贴:240*12=2880 晋升津贴:800*6+500*6=7800元
主管晋升最低 收入3292元
合计：
39502元
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新晋升主管一年内收入(钻石主管)
新主管政策部分 助发展 ！ 实施新主管帮扶计划
行销考核部分
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高目标 ！ 提高行销系列考核标准
完善FNA准入标准 旧版