关于完善公司劳动人事制度的总体建议样本

关于完善公司劳动人事制度的建议尊敬的公司领导：基于2008年1月1日起开始实施的《劳动合同法》及有关法律法规的相关规定和要求，在对公司现有劳动人事状况进行基本了解和初步分析的基础上，根据我自身对劳动法律法规的了解，特提出后述几点小建议以供人资部门参考。

劳动新法对用人单位的违法行为规定了明确、严厉的罚则，因此公司如果不完善各项规章制度，留下的法律隐患就很大，可能影响公司的效益，甚至可能影响公司的长远发展。

建议对公司的劳动人事制度进行必要的调整，以协调公司制度与法律之冲突，平衡二者关系，据以规避可能存在劳动合同、规章制度方面的法律风险，最大限度维护公司的利益。

一、关于规章制度公司规章制度是公司管理员工的依据，是一个公司的宪法。

因此，一旦员工同公司发生争议，这些依据自身的合法性就特别重要。

规章制度的合法性包括两方面，即内容合法和生效程序合法。

1、一定要注意规章制度中的条款不得同现行劳动法律法规相抵触。

2、公司劳动人事规章体系的各组成部分，如考核、辞退、试用期管理等等要相互衔接；对工作时间，请假休假等规定要细致；对劳动合同的签订、录用及离职规定要具体，便于操作性。

3、规章制度一定要经过生效程序。

规章制度必须经过法定生效程序，否则无法依据规章制度对员工进行管理。

4、规章制度内容严格而不应严苛，要合理可行。

规章制度的制定在有利公司利益的基础上适可而止，若是太过分有可能弄巧成拙；必要时可以游走于合法与不合法的边缘却绝不越界，使规章制度、员工手册成为极具威力的尚方宝剑。

规章制度结构应该完备，内容要详细，以使其可操作性强。

在以前的法律规定中，企业规章制度是由企业自主决定的，属于企业单方决定的事项。

这一规定在新法中做出了重大调整。

《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经使规章制度由单方行为变为了双方行为，即新法实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为，否则企业规章制度无效。

因为规章制度无效而产生争议，企业要承担相应的责任。

注意事项：（1）若召开职工代表大会通过规章制度必须要有会议记录，且所有与会者应签名确认。

（2）如与会者无异议即为通过民主化程序。

5、制度的执行可以说是最重要的一个环节，有时候公司往往会因为相关人员对规章制度的执行不到位而导致自身利益受损。

比如有一案例，某公司员工因小错与执勤保安发生口角，第二天一早带人辱骂、威吓保安，情节应属严重；保安报告公司主管领导后，对该员工作辞退处理。

员工不服，提起仲裁主张索赔，称没有辱骂、威吓情节，单位派保安及主管出庭作证，但仲裁庭以单位证据系自证，且无他证为由支持员工主张。

因此，公司在执行劳动人事规章时，特别如进行奖惩等直接关系到员工利益的管理行为,一般应该按照相关流程来进行处理。

如员工违规后需惩处，应先进行一系列的调查程序，并将调查结果让员工签字，如员工拒签可由相关主管或调查人员签字说明调查情况，并附上有关证人证言或陈述，最后根据《规章制度》下达处理决定。

总之，在执行规章制度时，一定要做到该处理程序层次分明，阶段合理有序，且形式上而言该程序包含在所有员工签字认可的规章制度中。

这样的话，就能最大限度的降低公司在执行规章制度时所产生的法律风险。

企业劳动人事工作涉及面广，在企业行政制度、财务制度等各方面都有可能涉及。

公司在今后的人事管理过程中，由于经营管理不断发展，会有新问题出现，可根据人事规章体系，制定新的适应经营管理发展的专门性规章，以实现劳动人事管理成本的最优状态。

二、关于招聘与录用制度2008年1月1日施行的《劳动合同法》在招聘、录用阶段即加强了对劳动者的保护。

为平衡公司与劳动者的权利义务关系，确保能够录用真正需要的人才，并避免在招聘、录用阶段的用工风险，在公司《员工手册》中应设计合理的招聘、录用管理制度，以减少公司因招录工作瑕疵而导致试用期管理等出现问题的风险。

比如说可以建立以下制度：（一）职务告知书制度签约同时，公司可向新进员工宣示《职务告知书》，由员工签字确认后收回，作为劳动合同之附件存档保管。

职务告知书有以下两点好处：第一、依法尽到告知义务，避免违法的法律后果；第二、《职务告知书》中包含有严格的职责描述、职能要求及明确的录用条件（该职能要求可以超出公司实际要求但又在合理范围之内。

因为严加管理、高标准高要求本来就是现代企业的发展方向和目标，只要该标准不脱离具体职位的相关性），可以作为试用期不合录用条件的依据及作为将来调薪调岗的理由，另外对企业今后采取单方解除劳动合同、经济性裁员等措施均有正面影响。

(附：劳动合同法第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

)(二) 入职声明书制度聘用资料需完整齐全，要求新进员工填写《入职声明书》。

收取并保管好新进员工应提供的所有资料、证件复印件，包括求职信、面试答题等（如果有的话）；由员工书面填写《入职声明书》及《面试人员登记表》（面试人员登记表包含自身学历、工作经历、职业技能、无违法、无受处分、或其它不良历史记录等详细情况介绍，同时在《入职声明书》中对此做出书面保证），由于很多情形下员工为求职需要，不排除在资料中加入虚假成分或虚假说明，而一旦查出系虚假，因为存档中有入职资料印证，对比劳动合同法相关条文，该员工的劳动合同可能归于无效，此时，公司可选择继续履行合同或无条件终止无效劳动合同。

三、关于劳动合同的签订与续订（一）劳动合同签订之合同期限注意事项新的《劳动合同法》实施后，引入了无固定期限合同这一概念。

无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

《劳动合同法》中明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

由法条可以看出，无固定期限合同对公司的管理可能会产生严重影响。

要注意合同到期时间可以错开，以避免发生劳动合同同时到期，员工集体以续签合同为由要挟公司之行为发生。

（二）劳动合同签订之合同内容注意事项1、劳动合同签订内容要具体化新《劳动合同法》规定“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

”此条的风险在于：劳动者可能会利用劳动合同没有订立必备条款，称自己因此受到损害，基于此向用人单位提出索赔主张。

因此，针对新法的规定，应设计《职务告知书》，新法要求必备条款在《职务告知书》均应该有体现。

今后公司在签订或续签劳动合同时，应让员工签署《职务告知书》，该告知书应作为劳动合同的附件。

【附：劳动合同法第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

】2、分职位等级签订不同内容的劳动合同或合同附件，便于日后管理执行一般工人和办公室文员、管理人员的工作内容、性质特点完全不同，因此，针对不同员工的法律制度设计就存在差别，相应的权利义务特质也就不一致，据此，公司签订的劳动合同及附件应充分利用法律的相关许可和差别规定，毫不保留地用尽法律许可的一切手段。

根据岗位特性可在合同中约定不同的职务要求，针对不同员工的合同设计如不能体现在劳动合同当中，可另定具有该内容之协议作为附件，或约定直接将规章制度中的相关内容作为劳动合同附件，当然该内容的规章制度需员工签字。

3、签订劳动合同可增加约定的条款（1）员工给用人单位造成经济损失可以进行约定（2）调岗约定为管理约束某些员工，很多用人单位希望通过调岗方式降低该员工薪资。

但调岗属于变更劳动合同，需要劳资双方均同意变更方可，并且还得坚持公平原则，否则一旦涉诉可能会被认定为显失公平。

对此，建议操作方法为事先在劳动合同中或在依法定程序制定的规章制度中，约定调岗条款，如“员工自愿同意劳动期间的调岗”的条款，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不必要不合理的变动。

新法实施后对用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款作无效处理，所以上述员工自愿调岗条款不一定会被新法认可。

那么目前，该条款还是可以结合单位严格的人事考核管理制度，共同打造用人单位的调岗权力。

如人事考核管理制度规定定期的各种方式的各项职能、技术、专业知识考评，条款规定“员工自愿同意劳动期间考评不合格接受调岗”。

当然，调岗条款还可以结合其它方式起作用，原则上掌握调岗不是无缘无故的，存在一定的合理理由。

这样，无效风险会小很多。

四、试用期管理注意事项《劳动合同法》重新调整企业与劳动者的权利义务关系的另一重点就是加强了在试用期间对劳动者的保护。

具体体现在以下：企业在试用期阶段须有证据证明员工不符合录用条件方可解除劳动合同。

试用期期限有严格限制。

因此，企业应加强试用期管理，以避免不必要的法律风险和成本，保持企业对试用期员工管理合法的主动权。

实务操作方式要能很好地适应2008年1月1日后的用工形势。

因此，在《员工手册》之外应该专门设定《试用期管理制度》。

此外仍有以下三点意见需要注意，供参考：（一）关于试用期与劳动合同《劳动合同法》第十九条规定“……试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

”公司在用工的试用期阶段，可能会产生以下法律风险：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。