2012年半年人力资源盘点报告
李静——人力资源部2012年上半年工作总结及下半年工作计划
(五)员工关系
1、有效沟通; 通过沟通有效促进各部门的团队建设及工作推进 2、劳动关系管理; 劳动合同管理、保险管理 3、离职人员管理. 实现上半年人事仲裁率为“零”
发展迅速
第二部分 工作中的问题
第二部分 工作中的问题
发展迅速
(一)发展现状与问题
1、创业期现状：目标不明朗，缺乏调研，稀缺岗位较多，发展速度 过快，人力资源现状不能满足发展的需要且人力资源从业者大多 被安排于非人力资源管理的工作中。
硕士
大专, 22, 47% 本科, 21, 46%
本科
大专
截至2011年6月底北京京宁国大科技发展有限责任公 司员工学历构成情况
硕士, 3, 9%
硕士
专科, 15, 45%
本科
本科, 15, 46%
专科
第一部分 工作总结与分析
(二)团队建发展设迅速 3、现有团队情况分析 3.4年龄结构分析:加大了具备丰富管理经验的高端人才的引进
发展迅速
(三)员工培训 1、培训调查分析：员工对岗位技能的培训需求最为强烈
2012年上半年北京京宁国大科技发展有限责任公司 培训调查结果分析
希望能接受一定 外训, 8, 17%
希望接受更多的 公共培训, 11,
24%
希望接受更多的 专业技能培训,
27, 59%
希望接受更多的公共培 训
希望接受更多的专业技 能培训
第一部分 工作总结与分析
发展迅速
(三)员工培训
3、上半年培训效果分析：希望通过实际的案例分析得到有效提
升
2012年上半年北京京宁国大科技发展有限责任公司
培训注重形式，
培训效果分析
忽略实际效果,
2012上半年人力资源半年工作总结修改
人力资源部2012年上半年工作小结2012年上半年,在公司领导的大力支持下和各部门的紧密配合下，人力资源部依据人力资源相关精神制定系列惠民政策,紧紧围绕公司总体工作思路和全年工作目标，统一思想，求真务实,立足本职，服务全局,狠抓落实，较好的完成了各项工作，现将半年来主要工作汇报如下：一、上半年主要工作：（一)实行岗位管理，提高工作效率。
在三网融合的进程中，为了建立健全的岗位管理制度和人员聘用制度,推进由身份管理向岗位管理、由人员管理向人力资源管理的转变，人力资源部按照企业管理的要求针对目前员工的实际情况制定了2012年岗位设置及管理办法,建立了科学合理的岗位责任制和绩效结合分配制，最大限度地调动员工的积极性和创造性,提高工作效率，促进广电有线网络事业又好又快地发展。
（二）加强人员管理,规范员工调动程序。
经公司总经理办公会研究，为更好地落实夏广司【2010】8号文件精神,加强对公司员工作调动的管理，进一步规范人员调动程序，人力资源部特制定员工调动申请表.员工申请调动程序如下:员工需认真填写申请表格阐明调动理由-—原工作单位审核并签署意见——申请人员需自己联系接收单位，由接收单位审核后签署意见——人力资源部综合调出和用人单位意见,签署意见后报分管副总经理审批--总经理办公会讨论决定.（三）实行月绩效奖发放制度，激励员工积极性.为了完善绩效管理工作保证公司经营目标任务的完成，人力资源部制定了绩效工资考核办法。
实行每月考核制度,按百分制考核，根据各单位经济任务、有线电视新增客户、数字电视新增客户、数字电视整转率、有线电视续费率五项指标进行考核。
每月上旬依据相关部室上月任务进度报表综合计算月绩效奖发放标准,并监督执行.公司今年通过月绩效奖制度的实施,有效的促进了各单位员工的工作积极性和主动性。
（四)做好人事档案清档工作，为下一步网络整合做好准备。
按照人力资源管理要求，对公司人事档案进行了重新整理分类,对每个干部职工实行定编定号，分类归档，实现了人事档案的合理分配与管理。
行政人事部2012年上半年工作总结
行政人事部2012年上半年工作总结2012年是公司的发展年、管理年。
根据公司制定的战略目标和我部2012年的工作计划，我部各项工作顺利开展。
现将2012年上半年工作总结如下：人力资源方面：一、招聘方面I、为了满足各个岗位人员的需要，保证公司各项工作的正常开展，截止到2012年6月18 □, 2012年上半年我部共招聘了：49人。
我部的招聘是严格按照公司各岗位的人员编制来进行，此招聘情况基本保证了各个岗位工作的正常开展。
从今年6月开始，我部将重点招聘地产类方面的人员，以保证江北项目的顺利开展；其次是商业和物业管理方面的工作人员2、招聘渠道公司在2012年上半年使用的招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘、猎头。
公司高端人才的招聘主要是通过猎头的形式进行，同时也通过朋友推荐的方式开展。
中层管理人员和基层员工的招聘主要是通过网络招聘和现场招聘在进行，同时也兼达着同事的介绍。
其中基层人员的招聘除了付费的网络招聘（联英人才网），更多使用的是免费的一些招聘网站（如58同城网、赶集网）。
这些免费招聘网站对于招聘基层员工的效果比付费网站的效果更好。
二、人员基本情况2012年1月一一6月总体来说公司人员流动性还是比较大，月平均离职率为：4.8%o较2011年上半年公司月平均离职率（5.3%）相比，离职率下降了0.5%。
造成月平均离职率较高的主要是基层员工, 其中物业公司保安部人员流动性最大。
这部分人员的流动大大的提高了月平均离职率。
基层岗位离职率高的原因有如下几点：1、可替代性较高。
基层员工的专业性较差，这就决定了基层员工的可替代性比较高，只要岗位有人就能保证这个岗位工作的正常开展。
2、薪资与同行相比缺少竞争力。
虽然公司每年都会调整员工工资，但是调整幅度跟不上整个行业的水平，那必然导致人员的大量流失。
2012年重庆市最低工资标准从870元上调至1050元，上涨了20.7%；2012年重庆市社平工资为3337元，2011年重庆市社平工资为2944元，上涨了13.3%。
人力资源盘点报告
人力资源盘点报告一、概述人力资源盘点是对企业的员工情况进行全面、系统的盘点，旨在全面了解企业员工的数量、构成、能力和结构等情况，为企业人力资源的合理配置和发展提供决策支持和参考。
本次人力资源盘点主要包括员工数量、组织构架、招聘与离职情况、绩效考核、培训与发展以及薪酬福利等方面内容的分析和总结。
二、员工数量截至盘点日期，本公司共有员工XXX人，其中男性XXX人，女性XXX 人。
我们可以看出，男女员工比例接近1:1，性别平衡良好。
年龄方面，各年龄段员工均有人员分布，年轻人群占比较大，表明公司吸引了不少年轻人才。
此外，员工具备了丰富的教育背景，本科、硕士和博士研究生占比分别为XX%、XX%和XX%。
三、组织构架本公司采用的组织架构为XX模式，上下级关系清晰，职责明确。
公司设置了XX个部门，每个部门下设有若干个团队，整体协调性强。
部门负责人和团队负责人的数量、资格、能力要求和团队规模等均需连续性盘点和评估，以保证组织能够适应企业发展的需要。
四、招聘与离职情况在过去的一年中，本公司招聘了XX名新员工，其中拥有硕士及以上学历的人数占XX%。
与此同时，XX名员工离职，离职率为XX%。
离职原因主要是个人发展需要、薪资待遇不满意和工作压力过大等。
针对员工离职原因，公司有必要加强培训与发展，提升员工的职业发展空间和福利待遇，减少人才流失。
五、绩效考核公司采用的绩效考核制度为XXX，定期对员工进行评分，绩效考核结果直接关系到员工的晋升、加薪、奖金等激励措施。
绩效考核结果显示，XX%的员工评级为优秀，XX%的员工评级为良好，XX%的员工评级为一般，XX%为差。
需要注意的是，绩效考核结果与个人能力、工作表现和活动参与度等紧密相关，公司应加强对员工的培训与指导，提升员工整体能力和业务水平。
六、培训与发展本公司积极鼓励员工参加各类培训和继续教育，不断提升员工的专业素养和技能水平。
过去一年中，公司共投入人力和财力XX万元用于各类培训项目，涵盖了专业技能、管理能力和团队合作等方面。
人力资源和社会保障局2012年上半年工作总结
人力资源和社会保障局2012年上半年工作总结
上半年，在区委、区政府的正确领导下，围绕区委十二届全会的部署，认真贯彻落实科学发展观，以机构改革为契机，加强领导班子建设和队伍管理，夯实基础，突出重点，坚持就业优先战略，实施以创业带就业工程，积极推进城乡社会保障体系建设，较好地完成了上半年各项工作任务。
一、主要工作完成情况1、就业指标完成情况目前实现城镇新就业8230人，完成年计划的72%；新增就业7390人，完成年计划的71%；持《就业失业登记证》人员就业7100人，完成年计划的77%；其中：就业困难人员就业2650人，完成年计划的72%；完成再就业培训3000人，创业培训700人；介绍求职登记人员8569人次，介绍成功4437人次，实现劳务输出8807人次；小额担保贷款共审批51笔，发放230万元；城镇登记失业率控制在3.7%以内；为2500人审批办理了《就业失业登记证》；安排公益性岗位1678人，为724名公益性岗位办理了工伤保险；为161名劳动保障协理员、53名随军家属缴纳了五险；接收下岗职工档案220本；办理退休人员174人；办理社会保障卡550人；2、劳动保障执法工作巡视监察和年检用人单位1318家，督促补签劳动合同1400人；立案2起，结案2起，为2名追回被拖欠工资12620元；共开展专项检查3...阅读完整文章将扣除您1点积分，确定要浏览吗？。
人力盘点工作情况汇报
人力盘点工作情况汇报一、综述人力盘点是企业进行人力资源管理的基础工作之一，通过对企业现有人力资源进行全面、系统的清点和梳理，以达到合理配置资源和提高人力资源利用率的目的。
本次人力盘点工作从公司的组织结构、岗位设置、员工数量、薪酬福利、绩效管理等方面进行了全面的盘点和分析，力求提出合理的人力资源管理建议和措施。
二、人力盘点工作流程1. 制定人力盘点计划在开始人力盘点工作之前，我们首先制定了人力盘点的详细计划，包括盘点的时间节点、范围、方法和责任人等。
并征得上级领导的批准和支持。
2. 开展人力盘点工作在盘点过程中，我们首先对公司的组织结构进行了梳理和调整，并再次确认了各部门的岗位设置、员工数量和薪酬福利情况，然后对员工的绩效考核情况进行了全面的盘点和分析。
3. 数据整理和分析在收集了相关数据之后，我们进行了数据的整理和清点工作，并对数据进行了深入的分析和比对。
通过对数据的分析，我们发现了一些存在的问题和瓶颈，并提出了一些改进建议。
4. 制定人力资源管理建议和措施根据盘点的结果和分析，我们制定了一系列的人力资源管理建议和措施，分别针对组织结构、岗位设置、员工数量、薪酬福利、绩效管理等方面进行了具体的改进和优化。
5. 撰写人力盘点报告最后，我们撰写了一份全面的人力盘点报告，将盘点的结果、分析和改进建议全部列入其中，最终提交给了公司的领导和管理部门。
三、人力盘点结果分析1. 组织结构盘点在对公司的组织结构进行盘点和分析的过程中，我们发现了一些问题：一是部分部门存在重叠和交叉的情况，导致沟通效率低下和决策不够及时；二是一些部门的职责划分不够明确，造成了工作任务的不清晰和责任不明确。
基于这些问题，我们提出了优化组织结构的建议：一是调整部门之间的关系，加强沟通和协作；二是重新梳理各部门的职责范围和岗位设置，明确工作任务和责任。
2. 岗位设置和员工数量盘点在对公司的岗位设置和员工数量进行盘点和分析的过程中，我们发现了一些问题：一是部分岗位的设置不够合理，导致了一些部门的人员配置不足或者过剩；二是一些员工工作任务交叉，导致了生产效率不高。
人力资源室2012年上半年工作总结及下半年工作计划
人力资源室二0一二年上半年工作总结及下半年工作计划上半年工作总结：2012年上半年，在新年伊始集团公司做出的“1327”工作目标总体部署的宏观指导下，以集团公司开展的质量效益提升年活动为载体，立足我们矿井要实现由筹建矿井转型跨越到生产矿井的实际形势，人力资源室统一认识、坚定目标，在2012年上半年主要做了如下几项主要工作：一、建立健全人力资源管理制度，规范人员人事管理流程合法的规范是企业用人留人机制的基本前提，上半年根据集团公司和能源公司相关管理制度，结合本公司实际，建立、健全了各项人力资源相关管理制度，并相继出台了《人力资源管理办法》、《二0一二年工资总额预算管理办法》、《员工绩效考核管理办法（试行）》、《职工档案管理办法》、《劳动合同管理办法》、《专业技术人员管理考核办法》、《研究生、大中专毕业生管理规定》、《研究生、大中专实习期管理办法》、《省外创业人员奖励管理办法》、《关于加强班组长建设的意见》、《劳动保护用品管理办法》等一系列管理规定。
贯彻落实各项文件规定，形成一套强调“以人为本“，突出个性化服务，就事不就人的人力资源管理工作流程。
1、人员招聘方面：根据集团公司、能源公司的文件规定，制定本单位《员工招聘管理办法》，严格按照文件规定进行人员招聘，规范了人员招聘程序。
2012年是我们矿井筹建到转型的重要年份，人员需求较多，考虑到当地政府用工政策的规定，结合矿井建设进度等多方面因素，制定了多种招聘渠道并举的多元化的招聘方案：例如内部员工推荐制、与当地人才市场合作、与专业招聘网站（煤炭英才网）合作，基本满足了专业性较强的人员需求。
上半年人员招聘情况：截至6月份，按照各单位的招聘计划经公司领导研究同意，共计招聘72人；因个人原因或在试用期内不符合公司录用条件离职或辞退的28人，离职率为14%。
因春节过后季节性用工流动性较大，加上地面辅助工人工资水平缺乏市场竞争力，造成人员流失率偏高，通过向集团公司申请调整工人薪资水平后，目前人员较为稳定，离职率明显降低。
人事部2012年上半年工作总结
人事部2012年上半年工作总结光阴似箭，日月如梭，弹指之间，2011年已经过半。
依据公司不断发展的状况，上半年对部门职责进行了调整与修订，重新调整后的部门职责分工更加明确，工作更加顺畅。
我从车间调到人事部也快半年时间，回顾半年来，刚上来时对工作不熟悉，对自己的工作很迷茫，不能很好的定位。
感谢公司领导和同事对我工作的关心、帮助与支持，极大地鼓舞了我对工作的干劲，激励我能以饱满的工作热情投入到工作中，经过这几月时间的磨合与历练，对工作的业务技能更加娴熟，与各部门配合也更加默契，部门人员上下一心，目标一致，紧紧围绕集团公司2012的经营战略目标积极努力的工作，现将2012年上半年取得的一些成绩和不足向领导做如下汇报：一、招聘：积极配合邓娟做好招聘工作：因周边的人我们不用宣传也已对我们厂多有了基本的了解，所以我们便深入偏远点的乡村贴招工启示做宣传。
到人材市场招聘等。
二、处理工人工作当中的一些纠纷和日常工作当中遇到的问题解答和帮助。
三、做好每月前后工序过失、奖励记录。
协助李经理做前后工序质量管制记录。
四、6月份协助文经理购买、部置办公室花木盆景。
五、6月11号配合生产部搞消防、地震逃生演练。
六、为了加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。
在这半年里人事部积极开展每月的生日聚会、端午节包棕子等活动。
由于工人们离家近，很多农村的家里还种田，喂养牲口，有的要回家照看孩子，下班后急着回家，对活动不积极不大利于业佘活动的开展，我们尽量找合适的时间让工人们既能参加活动又能照顾家里。
七、做新工人的岗前培训，根据工作需要和员工特长进行人岗匹配的调整。
拟定培训计划，整理针对新工人的岗前入职培训：各部门、各岗位说明、组织架构、企业规划、企业发展前景、员工心态、团队协作、质量意识、日常基本礼仪、各岗位的基本操作规范、结合车间的安全小常识等资料。
结合车间实际情况和案列对新工人进行培训，让新工人在入职前了解公司的企业规划和发展；了解各部门生产流程和部门之间的衔接。
2012行政人力资源部工作总结
人力资源行政中心工作总结2012年，在公司领导的正确领导及大力支持下，面对公司飞速扩张的形势，人力资源行政中心围绕人员配置、服务、监督等工作重点，注重发挥人力资源行政中心上下左右积极协调的作用，为公司圆满完成年度各项工作任务作出了积极贡献。
现将半年（2012-6---2012-12）来的工作情况汇报如下：人力资源工作总结：一、人事异动（一）人力资源总量2012年12月至31日，公司员工目前在职人数80人。
管理人员17人，其中总监3人，经理7人，主管5人，基层员工63人。
根据公司规模以及现有人力资源配置来看，公司管理人员相对需求不及。
（二）招聘本半年度招聘需求48人，主要集中在一线营销人员，一线营销人员需求26人，占总需求的54.2%；营销部门的用人需求很大。
1、招聘入职55人,其中会销部15人，满足率为115％。
2、半年招聘费用合计3960/2=1680元，人均有效招聘成本为30.55元。
3、招聘工作基本满足了用人部门的需求。
4、建议开通前程无忧招聘网站，满足公司各部门的不同层次的用工需求和薪资水平。
（三）、离职1、截止2012年12月31日，公司员工共计80人，离职总人数为61人，其中管理人员6人，其余人员51人。
流动率为76.3%。
其中辞职员工总数为29人，辞职率为47.5%；辞退员工总数为32人，淘汰率为52.5%；2、离职原因分析如下：3、9月离职人员21人，主要集中在营销中心。
这种情况需要提前计划和谨慎操作，可以避免不必要的劳动仲裁。
二、培训1、组织新员工入职培训5次，共计55人；员工商务礼仪培训2次。
2、协助组织专业技术知识培训6次，包括产品知识讲座、营销知识讲座及PPT演讲培训等，在培训结束后均组织了讲评及分享。
3、组织营销人员21人参加《情报战争》的考试，其中21人通过考试，7人未能一次通过。
4、2012年度培训投入总费用为0元。
5、培训工作中存在的不足体现在未建立产品知识课程库、营销技能知识库及未进行有计划的培训规划，也不能有计划地为员工提供除岗位技能外的培训。
人力资源2012年工作总结
人力资源2012工作总结2012年人劳科紧紧围绕公司的战略方针和“降低成本、强化管理”的指导要求，以优化组织机构、打造高绩效团队为目标，以对标挖潜、减员增效、精兵勤政及培养可持续发展的后备人才队伍为主要任务，统筹兼顾，合理安排，不断增强创新意识，不断强化管理力量和管理效能，努力提高工作水平，圆满完成全年工作任务，现将一年来工作总结汇报如下：一、2012年工作总结：（一）贯彻落实“人才战略”，精挑细选，严把人员进厂关，逐步优化和提高全员素质，为企业快速发展保驾护航。
今年以来，随着公司的战略调整，由原来的追求规模效益性发展向精细化管理、降本增效转型发展。
针对企业发展形式和发展要求，人劳科在人员招聘上从追求人员数量转向追求人才质量。
通过建立综合性外部人才库，开通外部专业招聘网站，参加社会和高等院校双选会，举办专场招聘会、与学校联合办学进行委培等方式培训和招聘员工。
同时，根据所需专业和素质要求，采取灵活招聘方式，成熟一个招聘一个，招聘中通过面试、体检、培训、技术测评、实习考察等多道关口，严把人员进厂关，有效提高员工队伍整体素质。
全年共招聘1300余人；其中大学生170人，占新员工比例12.8%；高中生442人，占新员工比例33.4%；技术职工102人，占新员工比例7.7%；与每年相比人员素质有很大提高，达到了严把人员进厂关，提高员工素质的要求。
各单位招聘数据如下：（二）调整组织机构，优化干部队伍，提高工作效率，减少用工数量，节约用工成本。
为强化管理，提高工作效率，减少部门间隙，集团公司统一部署，统一安排，多次到廊坊前进、邢台德龙、邢钢、文丰、普阳等兄弟单位进行考察，通过讨论研究，结合企业实际对组织机构进行调整、重组，由24个处调整为8个部;通过内部竞聘、面试笔试、员工测评、考察取证和公示等方式多种方式相结合，对干部队伍进行调整和优化，实行干部队伍择优聘任，全年干部调整优化187人次，其中后勤干部调整147人次；生产干部调整40人次；在对标挖潜中，发现员工队伍存在一定程度的“臃肿”现象，为解决这一问题，通过现场考察了解，对各车间、各部门用工情况进行了摸底排查，对每个岗位的工作内容、工作时间、劳动强度、工作环境等进行了调查取证，制定了多套减编减员方案和计划。
公司人力资源盘点报告
公司人力资源盘点报告一、背景介绍人力资源是一个公司最宝贵的资产之一，对于公司的发展至关重要。
为了及时了解公司的人力资源状况，分析人力资源的配置与利用情况，本报告进行了公司人力资源的盘点与分析，并提出了相关建议。
二、人力资源数量截止报告期末，公司共有员工XXX人，其中中层管理层XX人，基层员工XXX人。
公司员工数量较上一年度略有增加，但增幅较小，需要进一步增加人力资源的配置。
三、人力资源结构分析1.性别结构分析公司员工性别比例基本平衡，男性占XX%，女性占XX%。
在中层管理层中，男性占比略高于女性，需要注重提升女性员工的晋升机会。
2.年龄结构分析公司员工年龄结构呈现明显的金字塔型，年轻员工的占比较高，其中90后占比较大。
为了平衡团队结构，公司可以适当增加招聘年龄较大、工作经验丰富的人才。
3.教育背景分析员工的教育背景较为丰富，本科及以上学历的员工占比达到XX%。
培养和吸引高学历人才是公司发展的重要策略之一四、人力资源配置情况1.部门间人力资源配置不均衡通过对各个部门的人力资源进行统计与分析，发现一些部门的人力资源配置过多，而另一些部门则偏少。
这种不均衡的现象容易造成资源浪费和人力紧缺的问题，建议加强各部门之间的协同合作，及时进行人力资源的调配。
2.高技能人才不足公司存在高技能人才不足的问题，特别是在一些技术岗位上。
为了解决这一问题，公司可以通过培训、聘请专业人才等方式来提高高技能人才的配置比例。
五、人力资源利用情况1.员工劳动力利用率不高在公司人力资源调查中发现，员工的劳动力利用率不高。
个别员工的工作负荷较大，而另一些员工则相对较轻。
公司需要进一步调整员工的工作分配，充分利用每一位员工的潜力。
2.培训与发展机会有待提高仅有XX%的员工接受过公司的培训与发展机会，这对于员工个人的职业发展以及公司整体的竞争力都有一定的影响。
建议公司加强内外部培训资源的整合，提高员工的培训与发展机会。
六、人力资源建议1.加强人力资源的分析与规划能力公司需要加强人力资源部门的专业化与科学化，通过数据分析和预测，为公司制定合理的人才战略和规划提供支持。
2012年上半年人力资源部工作总结
2012年上半年人力资源部工作总结人力资源部2012年上半年工作总结今年上半年，我部门在市公司经理室的正确领导下，在同事们的支持和帮助下，履行了工作职责，完成了工作任务。
按照公司2012年的工作要求和整体部署，我部门上半年做了以下主要工作：一、做好一切日常工作1．做好公司年终考核工作根据省店《关于印发中原传媒集团公司各单位2011年年度考核工作方案的通知》文件要求，配合省店考核小组对市公司领导班子进行了2011年度工作考核。
市公司领导班子测评结束后，分两个考核工作小组对所辖县（市）店领导班子成员进行了测评。
考核结束后，在办公室同志的配合下，加班加点对各县（市）店民主测评结果和年度考核结果进行了认真、严格的汇总和统计，并将最终结果和其它考核材料及时保质上报省店。
2．严格按照《安阳市新华书店有限公司使用指纹考勤机的管理办法》文件要求，详细、认真地统计、汇总每月的考勤记录。
在每月初我们对指纹考勤机上的考勤记录进行了汇总、统计，通知其它部门上报上月份的考勤，并据此编制了全公司工资变动事宜表。
配合财务部人员编制了公司员工工资表，并将各部门员工工资单按人进行分割、发放到个人。
3．依据公司《绩效考核制度》要求，对公司全体员工147人进行了度绩效考核。
考核结束后，对考核结果进行了核算、汇总、公示，并依据上季度考核结果核算了下一季度全员绩效工资，进行了发放。
4．按照公司《关于安阳市新华书店员工生日祝贺、住院探望、殡葬慰问等事项的礼仪规定》，今年公司继续执行为每位员工在生日时发放生日蛋糕一个。
我部门提前将生日蛋糕卡准备好，并制作打印了生日蛋糕卡领取说明，在每季度末发放下季度生日的员工蛋糕卡。
5．按照市人力资源和社会保障局要求做好全店职工249人的各项社会基本保险基数核对、调整工作。
根据《关于申报2012年社会保险缴费基数有关问题的通知》做好在遍人员和聘用人员保险缴费基数调整工作。
6.核算五一员工福利、上半年绩效奖金。
2012年上半年工作总结及2012年下半年工作思路
二零一二年上半年工作总结及二零一二年下半年工作思路人力资源部二零一二年六月2012年上半年人力资源部工作总结一、主要工作完成情况，体现在六个方面（一）考核工作2012年是公司确定的管理考核年。
围绕着考核管理总体思想，人力资源部从1月份开始对公司职能部门负责人进行了月度考核，2月份开始对项目负责人进行月度考核。
目的是通过考核来带动公司经营管理的改变。
尽管考核工作才刚刚起步，考核环节还处于萌芽时期，但毕竟迈出了第一步。
但在具体的考核中也存在着走过场、流于形式的现象。
为考核而进行考核的做法比较突出，没能体现出考核设立的宗旨。
下半年人力资源部将作为一项重点任务推进此项工作，在下半年里加大对管理层的考核力度，实现公司职能部门的全员化考核。
切实建立起长效考核机制。
（二）招聘工作招聘工作一直是人力资源部工作的老大难问题。
也是本部门工作中最薄弱的环节。
从招聘效果上看，一直不理想。
项目需要的人员不能及时到位。
甚至一段时间内造成人员断档，后续人员跟不上。
给项目管理带来了困难。
缺员大部分是依靠项目自身补员的渠道完成的。
作为负责招聘任务的人力资源部工作没有到位。
在下半年要加大广告招聘力度，多参加现场招聘会，经常走出去，多联系本市的社保所，积极拓宽招聘渠道，同时推进熟人推荐的模式。
力争最大限度的满足项目用人的需要。
（三）修订制度，使管理办法常态化，更有效的服务于公司随着公司管理的提升和细化，人力资源部对已实施的部门管理办法在运行中得到逐步的修订。
随着市场竞争的严酷，以及社会化用工的宣传，管理办法必须更新。
2012年人力资源部对原有的《员工登记表》进行了修改，同时增加了员工离职签订《离职协议》的环节。
在深化离职手续上又推进了一步，为安全用工建立起新的屏障。
（四）启动后备管理干部机制根据公司部署，上半年启动了后备管理人才工作。
虽然还不是很成熟，培训管理体系还没有完全建立起来；但后备管理人员的工作总算有了雏形。
通过对上年度优秀员工的培训及个人发展愿景，结合评选小组的考评，从一期评选中产生了四位后备人员。
(精选)人力资源盘点报告
人力资源盘点报告前言：人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。
盘点提要：●人力资源基本状况分析●人力资源管理制度盘点●人员流动方面盘点●用工状况盘点●培训状况盘点●能力盘点●考核和薪酬状况分析●人力资源管理建议一、人力资源基本状况分析一．思路综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。
归纳总结目前人员的基础情况。
二．主要内容在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为：●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。
●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
●学历结构：学历结构以本科学历为主体。
整体素质比较高●用工形式：用工形式比较简单。
PM员工情况为：●年龄结构：比较年轻的管理团队。
●学历结构：本科学历●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年PG团队情况为：●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。
●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。
●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。
三．公司人员盘点1．全体人员结构图部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
2．全体人员岗位分类图管理部人员比例不大。
3．全体人员年龄结构图年轻的团队，年龄结构合理。
4．全体人员学历结构图学历结构以本科学历为主体。
5．关联公司人员结构图E-LINK工作的员工占16%比例。
6．公司人员性别比例图女员工占23%比例。
二、PM情况分析1．PM年龄结构图比较年轻的PM管理团队。
2．PM工作年限图PM工作年限较短。
3．PM专业结构图1名为计算机专业，都无管理类专业背景。
行政人力资源部2012上半年工作总结(部门)
行政人力资源部2012上半年工作总结2012年上半年即将过去，在上半年取得了哪些工作业绩，出现了哪些疏漏和失误，值得好好总结，以便下步深化业绩，改进问题。
现将具体工作总结如下：(一)主要工作及成绩一、逐项开展年审换证，各类证件顺利变更。
各类证件的年审续展是确保企业有效营运的法律保障，证件办理也就成了行政人力资源部每年工作的重中之重。
今年上半年，经过5个多月的跟踪办理，现xx生产许可证已顺利变更生产地址；中国条形码系统成员证书已成功续展；排污许可证顺利完成年检；xxx生产许可证材料已递交区级，5月底可得证；野生动植物经营利用许可证材料已呈交市级，5月底可得证；食品公司饮料及水的生产许可证现场审查已通过。
二、全力以赴抓技改，荣获资金补助xxx万元。
为了扶持与帮助中小企业更好更快的发展，国家推出了中小企业技术改造资金扶持项目，专门为发展空间大的企业提供资金补助。
2012年上半年，我厂共提交区级项目3个，市级项目2个。
其中，xxxx已荣获区中小企业发展专项资金扶持xxx万元，市级项目正在审查之中。
三、推出绩效考核新方案，生产管理取得新成效。
2012年初。
我部门参照xxxx绩效考核方案，结合本厂实际执行了新的绩效标准，分别对管理岗位、生产技术岗位、后勤职能岗位的绩效薪酬进行评定，对各岗位绩效薪资结构进行调整，形成绩效薪酬基本框架。
四、及时传达公司决定，贯彻领导意图。
根据岗位设置，积极组织开展人事调整工作。
今年累计招聘各岗位人员共计8名，其中，包括科室人员3名、车间技术人员5名；辞退临时工29名。
年底生产任务紧张，员工需求急剧增加，我部门极力配合人员的补充和调配工作，在人员招聘上想了很多办法，采用了很多手段，人才市场招聘，网上招聘，对人才后备力量的储备还是做了一些微不足道的工作的。
年后是生产淡季，人员富余，我部门根据人力资源的优化整合，辞退临时员工29人，既满足了公司对各种人才的需求，又尽可能的降低了公司的成本。
2012人力资源行政中心工作总结
人力资源行政中心工作总结20XX年，在公司领导的正确领导及大力支持下，面对公司飞速扩张的形势，人力资源行政中心围绕人员配置、服务、监督等工作重点，注重发挥人力资源行政中心上下左右积极协调的作用，为公司圆满完成年度各项工作任务作出了积极贡献。
现将半年（2012-6---2012-12）来的工作情况汇报如下：人力资源工作总结：一、人事异动（一）人力资源总量20XX年12月至31日，公司员工目前在职人数80人。
管理人员17人，其中总监3人，经理7人，主管5人，基层员工63人。
根据公司规模以及现有人力资源配置来看，公司管理人员相对需求不及。
（二）招聘本半年度招聘需求48人，主要集中在一线营销人员，一线营销人员需求26人，占总需求的54.2%；营销部门的用人需求很大。
1、招聘入职55人,其中会销部15人，满足率为115％。
2、半年招聘费用合计3960/2=1680元，人均有效招聘成本为30.55元。
3、招聘工作基本满足了用人部门的需求。
4、建议开通前程无忧招聘网站，满足公司各部门的不同层次的用工需求和薪资水平。
（三）、离职1、截止20XX年12月31日，公司员工共计80人，离职总人数为61人，其中管理人员6人，其余人员51人。
流动率为76.3%。
其中辞职员工总数为29人，辞职率为47.5%；辞退员工总数为32人，淘汰率为52.5%；2、离职原因分析如下：3、9月离职人员21人，主要集中在营销中心。
这种情况需要提前计划和谨慎操作，可以避免不必要的劳动仲裁。
二、培训1、组织新员工入职培训5次，共计55人；员工商务礼仪培训2次。
2、协助组织专业技术知识培训6次，包括产品知识讲座、营销知识讲座及PPT演讲培训等，在培训结束后均组织了讲评及分享。
3、组织营销人员21人参加《情报战争》的考试，其中21人通过考试，7人未能一次通过。
4、20XX年度培训投入总费用为0元。
5、培训工作中存在的不足体现在未建立产品知识课程库、营销技能知识库及未进行有计划的培训规划，也不能有计划地为员工提供除岗位技能外的培训。
半年人力资源盘点报告
2 012年年中人力资源盘点报告光阴如梭，到祥瑞物业工作已5个月，非常感谢公司提供给我一个成长平台，让我在工作中不断成长，为进一步了解公司人力资源工作，以下是2012年上半年年中盘点，具体内容如下：一、人力资源基本状况分析1、招聘渠道分析目前公司采用的招聘渠道有：网络、现场、贴招聘启事、就业局登记的人员资料、员工推荐等方式进行招聘。
网络招聘简历质量高，选择面广，相对适合中高层人才招聘，现场招聘效果不是特别明显，具体要分时间段，年后现场招聘会相对效果好，返乡人员较多，平时现场招聘效果不佳。
员工推荐，本土人士居多，岗位合格率高，稳定性强。
1.1招聘过程中存在情况公司为服务性行业，招聘所需职位为保洁、协管、协管班长、物管员、收费员、管理处主任、维修人员等职位，其中保洁、协管职位人员流动较大，人员流动较大主要存在原因：a、老员工在公司上班时间较长，自身发展空间小；对比其他公司薪酬待遇较低（协管班长、保洁）；b、新员工刚入职初期对工作岗位、公司文化、同事、领导逐渐熟悉，工作时间、休息时间及薪酬待遇都会影响员工离职，综合部应对新员工进行跟踪回访，毕竟新员工进入公司还处于徘徊期，在此期间能适应该环境的新员工就能留下，相反会离职；下表是2012年1月-6月员工离职、新进人数统计表；2012年1月-6月员工离职、新进人数统计表2、公司人员分析截止2012年7月12日物业公司现有员工245人，其中高层管理人员3人，中层管理人员10人，员工231人，分别占比例为0.12%、0.41%、94.3%。
其中各客户中心和各部门人员统计情况，综合部6人、财务部5人、维修部13人、绿化8人、湖上53人、青木苑47人、朗苑25人、云鼎阳光11人、第二管理处49人、商业物业管理处27人。
详细情况如下表：重庆市江津区祥瑞物业管理有限公司员工构成情况表3、现状分析3.1员工分布结构：综合部、财务部、维修部、绿化4个部门员工人员相对稳定，各个客户中心员工以协管和保洁人员居多，协管和保洁相对流动较大，导致招聘工作困难；3.2在岗人员能力评估：3.2.1基本符合岗位者71%，该类员工能够完成本职工作，但完成质量和效率不高，部门负责人应对其工作要求进行详细讲解和监督，加强员工工作的计划性，加强业务引导，给予员工必要的帮助，提高工作质量和效率。
人力资源盘点报告(部门)
质量管理中心人力资源盘点报告目录一、盘点的背景与目的二、盘点内容三、盘点情况1.问卷调查2.人员访谈3.档案资料分析四、盘点分析结果1.人员总量与分布2.人员结构3.人员流动4.组织分工5.部门能力和人才梯队建设6.工作饱和度7.组织评价分析五、建议与对策盘点人：日期：__________ 分管领导确认HR分管领导意见总裁意见根据集团公司人力资源盘点的总体方案，按照资料盘点——问卷调查——访谈的流程，我们对质量管理中心总体人力资源情况进行了为期一个月的盘点。
在质量管理中心众多员工的支持下，已基本完成了盘点活动，对质量管理中心人力资源盘点情况提出如下报告：一、盘点目的本次盘点主要目的是通过盘点梳理各部门能力现状；为2012年人力资源规划工作做现状信息收集及分析；及时梳理冗余人员，避免人浮于事的现象，提高组织运作效率及控制人力成本，同时，为完善人力资源管理工作和集团人才梯队建设奠定基础。
二、盘点内容主要针对各部门的组织设置与运行、人员结构与流动、团队成员综合素质和能力评价、职能部门工作饱和度等进行盘点。
其中访谈作为盘点的重点，访谈重点对象为科长（含）及以上主管人员及关键核心人员，访谈以团队综合素质和业务能力梳理及人才梯队建设情况为重点。
三、盘点情况1.问卷调查问卷对象为质量管理中心全体人员（扣除1人提离职，1名10月份新进人员）。
问卷分主管职和非主管职两类，主要是针对员工对个人人力的自我评价、上级对下属岗位、各岗位的工作饱和度、组织运作情况进行了解。
非主管职问卷含3个子问卷，主管职问卷包含4个子问卷，均属半封闭半开放式问卷。
本次共下发52份问卷，回收51份，有效问卷51份，回收率98%，其中总监未提交问卷，其他所有问卷在规定时间内全部提交完成。
对比其他事业部、职能中心的问卷回收情况，质量管理中心的员工对本项工作配合情况与其他中心相反，高层没有提交问卷，但员工配合度很高；也可能该中心总监本段时间较为忙碌，无时间填写本次较为复杂的问卷。
上半年人力资源总结
上半年人力资源总结一、2012年上半年总结工作1、员工整体现状分析2、培训工作3、绩效考核4、社会保险5、企业文化二、2012年上半年改善工作三、2012年下半年重要工作计划1、2012年人力资源规划以及岗位职责、分工2、2012年下半年培训方面相关工作3、绩效考核的制度相关工作4、2013年人事管理制度的完善第一章 2012年上半年度总结一、员工整体现状分析2012年是公司根据2011年年底生产的预估以及研发的需求，今年上半年根据需求进行上半年现状进行员工分析。
1、人员编制到岗情况2012年上半年度人员编制情况—管理人员（一）部门总经办人事行政部采供部财务部生产管理部设备工程部质量管理部客户服务部市场技术部合计计划人数9 21 5 6 2 17 19 4 12 95 实际人数9 20 5 6 2 14 18 4 12 902012年上半年度人员编制情况—研发生产人员、销售人员（二）部门研发部设计中心一车间二车间三车间研发生产总计销售一部销售二部大客户部河南办事处销售总计合计计划人数15 10 87 38 66 216 35 15 9 12 71 382实际人数7 9 67 8 54 145 35 17 9 12 73 308总结：人事行政部上半年根据部门实际情况配置人才。
在车间的招聘及时率，是按照公司生产实际生产结合配置，如二车间人员编制是预计2012年底的编制，上半年的车间人数已足够车间工作的开展；同时为了控制管理费用，在配置研发人员的选择上，以应届毕业生为主，但是为了符合研发要求，此类应聘人员是在研究生期间必须有相关试验经验的人才为前提。
上半年由于销售、生产的状况比较好，在第一季度出现了车间用工紧张的时段，但结合后面生产淡季的综合来看，总体区域平稳，尤其通过各部门负责人的调派、工作协调，基本解决了生产人力急需问题。
2、招聘情况本年招聘渠道如下：总结：今年上半年公司以研发、设备维修、销售代表这类专业性强人员需求比较大。
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2 012年年中人力资源盘点报告
光阴如梭，到祥瑞物业工作已5个月，非常感谢公司提供给我一个成长平台，让我在工作中不断成长，为进一步了解公司人力资源工作，以下是2012年上半年年中盘点，具体内容如下：
一、人力资源基本状况分析
1、招聘渠道分析
目前公司采用的招聘渠道有：网络、现场、贴招聘启事、就业局登记的人员资料、员工推荐等方式进行招聘。
网络招聘简历质量高，选择面广，相对适合中高层人才招聘，现场招聘效果不是特别明显，具体要分时间段，年后现场招聘会相对效果好，返乡人员较多，平时现场招聘效果不佳。
员工推荐，本土人士居多，岗位合格率高，稳定性强。
1.1招聘过程中存在情况
公司为服务性行业，招聘所需职位为保洁、协管、协管班长、物管员、收费员、管理处主任、维修人员等职位，其中保洁、协管职位人员流动较大，人员流动较大主要存在原因：a、老员工在公司上班时间较长，自身发展空间小；对比其他公司薪酬待遇较低（协管班长、保洁）；b、新员工刚入职初期对工作岗位、公司文化、同事、领导逐渐熟悉，工作时间、休息时间及薪酬待遇都会影响员工离职，综合部应对新员工进行跟踪回访，毕竟新员工进入公司还处于徘徊期，在此期间能适应该环境的新员工就能留下，相反会离职；下表是2012年1月-6月员工离职、新进人数统计表；
2012年1月-6月员工离职、新进人数统计表
2、公司人员分析
截止2012年7月12日物业公司现有员工245人，其中高层管理人员3人，中层管理人员10人，员工231人，分别占比例为0.12%、0.41%、94.3%。
其中各客户中心和各部门人员统计情况，综合部6人、财务部5人、维修部13人、绿化8人、湖上53人、青木苑47人、朗苑25人、云鼎阳光11人、第二管理处49人、商业物业管理处27人。
详细情况如下表：
重庆市江津区祥瑞物业管理有限公司员工构成情况表
3、现状分析
3.1员工分布结构：综合部、财务部、维修部、绿化4个部门员工人员相对稳定，各个客户中心员工以协管和保洁人员居多，协管和保洁相对流动较大，导致招聘工作困难；
3.2在岗人员能力评估：
3.2.1基本符合岗位者71%，该类员工能够完成本职工作，但完成质量和效率不高，部门负责人应对其工作要求进行详细讲解和监督，加强员工工作的计划性，加强业务引导，给予员工必要的帮助，提高工作质量和效率。
3.2.2可持续发展者21%，该类员工能较为出色的完成工作，且本人有能力有意愿进行更高层的工作和注重个人发展，工作认真，责任心强。
对其可适当给予难度较高的工作锻炼机会，观察其表现，适当的时候可以提供发展平台，帮助员工成长。
3.2.3不符合岗位要求8%，该类员工本职工作完成困难，需得到同事帮助和负责人的不断监督下完成，责任心不强，工作效率低，主动性较差，公司员工老龄化，存在着过一天算一天的心态，工作完成情况不重视，对其工作态度和结果，部门负责人要明确向其提出改进要求和时间，努力改变工作现状。
3.2.4员工年龄结构：公司员工多以中老年为主，基层员工年龄偏高，未对公司树立品牌打下基础，我司是服务性行业，员工的老龄化导致服务质量较低。
3.2.5薪酬：近期多名老员工（协管、协管班长）离职，对比其他公司薪资较低,导致人员流失。
3.2.6员工进入工作岗位后，没有对新员工进行培训，对公司文化和岗位责任认识不足，上岗后对新员工关注度不高，导致员工离职。
3.2.7主动淘汰。
公司根据岗位实际情况，选择淘汰部分不合格人员，招聘更优秀、更适合岗位的人才加盟。
二、制度完善及执行情况
制度完善及执行
目前，公司各项规章制度在逐渐完善中，各项规章制度还需完善，尚未设定的规章制度需制定并试行，在试行过程寻找不足并加以修正。
未设定的制度方面员工在开展工作时按照约定俗成的“规矩”办事，没有明确的制度与流程，一旦发生争议，无书面的依据界定，根据这一情况，建议：制定公司的规章制度，组织员工学习，试运行一段时间后，员工无意义，若发生推诿扯皮现场，直接按照公司规章制度执行。
三、酬薪和福利
今年薪酬制度相较去年有所变化，考虑薪酬的合理性和竞争性，各部门员工薪酬有不同层度的提高，突显宽带薪酬优势，但公司部分员工薪酬不具备竞争力，不能有效的留住人才。
从招聘失败的一些例子来看，薪酬不合理是导致员工离职的重要原因之一。
福利方面，合理优化福利待遇，提高了各项福利费用，目前公司员工全年福利1700元，夏季发放高温补贴和清凉饮料，冬季发放烤火补贴，员工福利在招聘过程中对求职者来说也是一大亮点。
福利标准见下表：
2012年半年人力资源费用统计表
2012年半年人力资源费用统计表
四、培训
1、是目前中作中的弱点，须大力加强并作为工作重点。
目前公司现状：a、公司的培训还没有完善的制度，没有对应的外部培训和内部培训；b、对于员工希望得到的相关技能培训不能逐步实施，得不到技能方面的提升；c、新员工入职、转岗及晋升并未有相应培训，新员工入职后，未及时对其进行入职培训，没有系统的对公司和职位了解；员工转岗或晋升没有其他新职位培训，不能使其迅速适应新岗位，降低工作效率。
2、建议：a、建立培训体制，使培训正规化、系统化，对于内部潜在的师资力量要挖掘和鼓励，使其价值最大化；b、定期与各部门负责人沟通，找到各部门员工的业务弱点，找准培训需求，针对性的进行培训；c、搜集培训机构相关信息并了解培训机构的资质、师资配备、专场课程、培新费用、开业地点及时间等，便于培训时提供参考；d、对于新进员工，按入职流程，在入职时需对其进行入职培训，让其对公司有个系统的全面了解；对转岗人员，须让其了解新岗位的工作职责；对晋升人员进行晋升培训，使其顺利了解并适应新岗位的工
作尽快担起负责人的角色；e、针对管理层管理能力需要进一步提高的情况，专门制定系列培训课程。
以提高管理能力；或采取外部培训，学习其他公司的管理方法，学以自用；培训需学为所得，学有所获。
五、绩效管理
公司今年从2月开始实行绩效考核，但从绩效管理结果来看可谓收效甚微，绩效考核的不顺利严重阻碍了绩效管理工作的进行。
绩效考核存在的问题，首先绩效考核表的考核指标上设计不恰当，我们设计的绩效考核指标仅仅是按照我们自己的想法来设计，未与各考核人员及中下级人员进行充分沟通，不能把考核指标落到实处，管理者按感情和感觉打分，导致评分上的偏差，从而变为人管人，而不是制度管人。
同时，员工对绩效考核工作不认同的，认为这是形式，是扣钱的工具。
绩效考核工作，需从自我入手，从业务入手，熟悉业务流程，了解各岗位各工序的关键工作节点，以及各项工作的重点和难点，把各岗位的工作职责和相关考核指标进行正确提取，需要提升什么即考核什么，要求什么即考核什么，从而制定考核标准，量化指标并进行考核。
客观公正公平的考核才能对各岗位员工的工作起促进作用，使其绩效提升；再辅以对管理者意识的培训，相信绩效管理工作会逐步走上正轨。
六、总结
通过2012年半年的工作，所收获的经验就一句“用心做事”，想做好工作，要有高度的责任心，认真负责的态度，努力做好每件事，多学习专业知识，提升自己的专业技能“在工作中成长，在成长中学习”。
综合部 2012年7月14日。