XX公司2015年度人力资源盘点报告
2015年人力资源工作总结范文
2015年人力资源工作总结范文XX年，是项目建设承前启后的关键一年。
为保证项目如期试业，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。
同时，XX年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。
在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。
一、人员招聘XX年度招聘压力依然比较大。
我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，基本完成年度招聘工作任务。
全年共招聘人员209人，公司现有员工65％是今年招聘的。
其中，大专及以上学历员工133人，占招聘新员工数的63.6％；管理及技术人员近90人，占43％。
今年招聘工作有以下四个方面的特点：（一）形式多样化。
根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、校园招聘、部队招聘、同行推荐、员工推荐、中介推荐等多种方式开展招聘工作。
（三）质量趋优化。
招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历50份以上，共浏览简历近万份；每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员1000多人次。
本年度只有47人因不适应工作岗位、集团内部调动等原因离开，离职率为21%。
对于象我们这样一个吃、住、干活都在筹建工地的企业来说，新入职员工能保持基本稳定状态。
（三）成本最小化。
在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。
除演员招聘和服务人员储备性招聘外，其他人员招聘成本趋近于零。
（四）服务人性化。
为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还经常将候选人送到工地现场与用人部门见面；在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。
二、绩效管理为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。
2015人力资源部工作总结范文
2015人力资源部工作总结范文公司人力资源**年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：第一部分XX年重点工作回顾一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。
部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。
周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次,印发纪要30期,周报10期。
(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。
组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。
通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。
(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。
修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。
二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作(一)征求意见，构思方案。
根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。
(二)反复研讨，会议决策。
以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。
人力资源部2015年总结
1.
2.
工作 状态进行分析、总结和改进。 新员工入职不规范 流程不健全，有些工作衔接不顺畅
总结不到位，很多时候不能及时的对告一 段落的工作做出总结来指导以后的工作 管理监督与指导不到位，在日常工作中无 记录
5.
1.
从思想上认识到报告的重要性；从行动上养 成思考的习惯，每月对工作做出分析总结， 加强自身指导与管理能力学习，加大对部门 管理工作的监督指导力度；从制度上进行考 核，对发生错误进行及时处罚，让事情马上 得到改正；加强对各部门的了解，协助部门 了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好 基础。 完善新员工入职管理办法，规范入职培训， 提高入职率。
2015年人力资源工作总述
2016年主要工作计划
2015年招聘情况总结
在编员工占比
销售部 客服部 服务部 市场部 车间 配件部 附件部 财务部 综合办公室
以上数据统计截止2015年12月31日
根据管理体制的总体要求，基本完成各 项管理规章制度和管理规定，让日常管理 工作更制度化、和更具操作性。基本确立 公司人力资源管理的制度体系，形成较为 规范的人事管理，从整体上提高了公司的 人力资源管理与开发水平。
2015年工作总结及2016年工作计划
在已经度过的2015年中，我们公司的业 绩取得了长远的进步，人力资源部的工作 在公司领导的关怀下，也取得了业绩和管 理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有 必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经 验及不足，以利于扬长避短，奋发进取， 在新的一年里努力再创佳绩。
2.
谢谢观赏！
行政部
2016-1-23
2015人力资源年终总结范文
2015人力资源年终总结范文总结xx年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好xx年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人xx年工作的顺利开展。
xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。
xx年2-12月招聘入职94人。
招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。
xx年主要开展以下招聘工作的目标改善。
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：xx年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。
规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。
积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。
维护现有客户渠道，增进新的渠道。
xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
a) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。
集团公司2015年度人力资源工作总结
集团公司2015年度人力资源工作总结适应形势，创新思路持续提升人力资源工作水平2015年，是**企业站在60年辉煌历史更**阶上的第一年，也是**企业继往开来，再创辉煌的关键年。
一年来，在公司党委的正确领导下，企业着力优化组织架构设置，大力规范劳动用工管理，加速人才引进和开发力度，人力资源管理效能和服务水平不断提升。
2015年人力资源工作回顾（一）以企业发展战略为导向，人力资源工作始终保持与企业战略的动态对应，形成对发展战略的有力支撑。
1、优化组织架构设置，合理调整部门职能，企业管理效率不断提高。
**企业以优化内部组织构架、深化职能部门的重组整合为主要抓手，推动矩阵式管理模式的优化设置，形成与发展战略相匹配的管理体系。
部门职能进行了有效整合。
根据业务发展定位，对部分部门进行整合，借鉴行业内先进经验，组建**中心；撤销**中心，将职能并入**部统一管理，提出“大市场、大服务”理念，构建起了适应企业现阶段发展要求、责权明晰、流程通畅、运转高效的组织架构。
2、规范各类劳动关系，完善用工机制，筑牢和谐稳定的国有企业劳动关系。
劳动关系作为企业内部的基本关系，是当前影响企业和谐发展和战略目标实现的重要因素。
为构建有序、和谐、稳定的国有企业劳动关系，企业坚持依法用工，全面清理规范各类劳动关系，完善劳动用工机制。
一是派遣制员工完成并轨管理。
根据绩效考核成绩，将劳务派遣员工共计**人转入企业体系管理体系，劳动和社保关系一并转入统一管理，极大地增强了员工对企业的忠诚度，激发了员工干事创业的热情。
二是全面完成劳动合同换签工作。
参照国家指导文本，制定了新版劳动合同文本，增加保密条款。
在理清劳动合同现状的基础上，制定全面细致的劳动合同换签方案，并经批准后执行，共换签劳动合同710份。
三是建立起用工台帐和信息分析制度，每月底前完成对当月各类用工的信息统计、分析，实现对各类用工管理、人员信息的动态掌控。
3、健全和完善人力资源管理制度体系，建立科学化、制度化、规范化、标准化的人力资源运行机制。
2015人力资源年终工作总结
2015人力资源年终工作总结2015人力资源年终工作总结面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势1.部门员工内部管理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王xx总经理的关注与引导下，部门负责人李xx经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
不间断的专业能力提升人力资源部在部门李xx经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。
这一不成文的规定是部门李xx经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2.人力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。
公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。
最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。
2015公司年终人力资源工作总结(精)
一、20xx 年人力资源工作总述。
20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时; 加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20xx 年12月31日南粤物流(含合资、控股公司员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人,广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至20xx 年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作.为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：（一通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
2015年人资总结
2015年度**公司人力资源工作总结2015年是至关重要的一年，**股份收购****后，与原股份公司相同制造业模块合并成立**事业部，相应的组织架构也做了重大调整，人力资源作为企业要素的重要性和地位得到了极大提高。
为更好地回顾和检讨2015年度人力资源工作，为2015年工作提供改进的方向和指导作用，特对2015年度人力资源工作总结如下：一、人力资源规划1、制度建设由于二个基地原先制度建设背景和依据不同，有关人资制度执行和标准差距较大，且2015年度人资重点工作是精简优化整合为主，故只出台了《工伤管理办法》、《货物和人员进出厂管理办法》二个制度。
2015年度应加强在制度方面的规划和建设力度，在股份公司制度指导下相应出台事业部有关人资方面的管理实施细则。
2、定岗定编和岗位分析岗位分析是人力资源工作的基础，但由于2015年度是事业部整合之年，岗位分析的时机不成熟，故未开展。
但人力资源与营运部在2015年度开了岗位分析的局，为2015年度整合完成后开展有效开展岗位分析作了有力的铺垫。
4月30日事业部发文(具体详见公文[2015]017号《关于全面修订现有规章制度的通知》)，要求各部门提交部门职责和各部门内设岗位说明书。
各部门于6月份提交了部门职责和岗位说明书，经核查，各部门所提交资料存在以下缺陷：⑴部门职责没有全覆盖；⑵岗位说明书先天不足，缺岗少职现象严重；⑶岗位说明书内容不完整。
3、工作量调查六月份又启动工作饱和度调查，每个岗位按日常工作、月底工作、年度工作和应急工作四个方面经自评、直线领导、主管领导评定，同时设计评定的权重，此项工作到八月底结束。
人力资源与营运部根据调查结果初步拟定了岗位整合的方案，并作为公司机构及人员精简的一个参考依据。
二、招聘与配置1、招聘分析1.1 年度招聘人数及职类分析1.1.1 2015年度招聘人数及部门归属情况如下表所示：注：包括入职又离职后补充的。
1.1.2 招聘需求与招聘完成对比表：1.1.3 最终录用人员职类分布如下：1.2 招聘渠道分析目前事业部招聘渠道有以下七种：集团公司前程无忧网平台、锦程人才网、本地网站、区劳动力市场、同事介绍、民工聚集地招聘、区人才办搭台的专项招聘活动。
2015人力资源年度工作总结
2015人力资源年度工作总结2015人力资源年度工作总结⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
【2015人力资源年度工作总结一】2015年度匆匆逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也准备就绪，所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。
我部门的工作是以2015年度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。
现将今年我们完成的工作总结如下：一、公司人力资源管理体系的建立和完善：1、公司组织架构的完善及人员编制的确定：人力资源部于2015年年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2、公司管理制度体系的建立：20xx年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。
人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。
从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。
从10月1日酒店总人数为120人，直至20xx年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。
我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。
具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司管理制度汇编》、《公司工作流程汇编》。
其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即可印发执行;公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声;《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。
2015年人资工作年度报告模板
3
一、2015年工作总结
考勤： 1 直接人工加班时数 图表分析 2 各部门考勤差异图表分析
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一、2015年工作总结
社保公积金基数： 最低工资
5
一、2015年工作总结
工伤案件处理 员工关系案件处理
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一、2015年工作总结
年度工作缺失及改善措施 年度工作亮点
**公司 人资2015年年报
报告人： 2016年12月14日
1
主要内容
一、2015年工作总结 二、2016年工作规划
2
一、2015年工作总结
招聘： 1 全年需求、招聘、离职总数据 图表分析 2 全年招聘渠道图表分析
哪些渠道有效（入职/离职数量），哪些渠道待拓展，拓展策略等
3 全年招聘费用图表分析
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二、2016年工Βιβλιοθήκη 规划分不同模块展开8
报告完毕，谢谢!
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公司人力资源盘点报告
公司人力资源盘点报告一、背景介绍人力资源是一个公司最宝贵的资产之一，对于公司的发展至关重要。
为了及时了解公司的人力资源状况，分析人力资源的配置与利用情况，本报告进行了公司人力资源的盘点与分析，并提出了相关建议。
二、人力资源数量截止报告期末，公司共有员工XXX人，其中中层管理层XX人，基层员工XXX人。
公司员工数量较上一年度略有增加，但增幅较小，需要进一步增加人力资源的配置。
三、人力资源结构分析1.性别结构分析公司员工性别比例基本平衡，男性占XX%，女性占XX%。
在中层管理层中，男性占比略高于女性，需要注重提升女性员工的晋升机会。
2.年龄结构分析公司员工年龄结构呈现明显的金字塔型，年轻员工的占比较高，其中90后占比较大。
为了平衡团队结构，公司可以适当增加招聘年龄较大、工作经验丰富的人才。
3.教育背景分析员工的教育背景较为丰富，本科及以上学历的员工占比达到XX%。
培养和吸引高学历人才是公司发展的重要策略之一四、人力资源配置情况1.部门间人力资源配置不均衡通过对各个部门的人力资源进行统计与分析，发现一些部门的人力资源配置过多，而另一些部门则偏少。
这种不均衡的现象容易造成资源浪费和人力紧缺的问题，建议加强各部门之间的协同合作，及时进行人力资源的调配。
2.高技能人才不足公司存在高技能人才不足的问题，特别是在一些技术岗位上。
为了解决这一问题，公司可以通过培训、聘请专业人才等方式来提高高技能人才的配置比例。
五、人力资源利用情况1.员工劳动力利用率不高在公司人力资源调查中发现，员工的劳动力利用率不高。
个别员工的工作负荷较大，而另一些员工则相对较轻。
公司需要进一步调整员工的工作分配，充分利用每一位员工的潜力。
2.培训与发展机会有待提高仅有XX%的员工接受过公司的培训与发展机会，这对于员工个人的职业发展以及公司整体的竞争力都有一定的影响。
建议公司加强内外部培训资源的整合，提高员工的培训与发展机会。
六、人力资源建议1.加强人力资源的分析与规划能力公司需要加强人力资源部门的专业化与科学化，通过数据分析和预测，为公司制定合理的人才战略和规划提供支持。
2015年人力资源工作总结
2015年工作总结时间一晃而过，2015年已接近尾声，在各位领导的指导和同事的帮助下，我基本能完成日常工作，但也有不足之处需要改进，在新的一年里，我将继续努力工作，做好自己的本职工作，不辜负大家对我的期望。
一、2015年工作总结（一）、员工入职、离职相关工作1、入职培训为了使新员工尽快熟悉公司，在为员工办理好入职相关手续后，我会对每名新员工进行培训。
通过入职培训，使新员工对华昌公司的发展历程、工艺流程、车间制度、转正制度、考勤管理、薪酬福利、消防知识等有一定的了解，我还会为员工简单讲解日常会遇到的一些相关问题，比如食堂就餐注意事项、错过通勤车后如何到达公司，让每位新员工都对公司产生归属感，使员工尽快进入工作状态。
我还会将我的办公电话和办公地点告知每一位新员工，让他们在遇到事情时可以找到我，随时为员工服务。
2、合同签订新员工入职满一个月必须签订合同。
每月月初，将入职满一个月的员工名单提报给集团，根据集团安排，准确的通知员工签订合同的时间、地点和所需材料。
今年我公司共与89名新员工及时签订了合同，有效的避免了用工风险。
合同签订工作结束后，根据集团通知，领取员工的身份证及医保卡，并发放给员工，今年共发放身份证63张，医保卡106张，医疗本61本，并且已建立电子版台账。
3、转正相关工作华昌公司今年共转正68人，每月月初，与各部门文员、核算员核定转正人员名单，收集及审核转正材料，安排转正考试，对考试结果进行公示，定期为转正员工申请体检费并及时发放给员工。
4、离职手续办理在为员工办理离职手续时，耐心细致的为员工讲解相关流程，并了解离职原因，准确的指导员工填写解除保险关系相关材料。
每月30日上报集团公司本月离职人员名单，并上交解除保险关系相关材料。
5、人员信息数据库实时更新根据各部门上报的日考勤，随时更新共享中的人员信息表及ERP 系统，对入职、离职及岗位变更及时调整，并每月定期更新相关台账及按时完成对外报表，为领导提供准确的数据。
2015年度人力资源工作总结及2016年度工作计划
2015年工作总结及2016年年度工作规划人力资源部：房学明2016年01月01日目录1．人力资源现状分析 (3)1.1人力资源总体情况分析 (3)1.2 招聘情况分析 (3)1.3离职人员分析 (4)1.3.1 离职情况现况 (4)1.3.2 离职情况分析 (4)1.4 2015年人力资源管理职能现状分析 (5)2．2016年度人力资源部工作改善方案 (5)2.1人力资源总体优化 (5)2.2人力资源总体改善方案 (6)2.3招聘效率提高改善的具体实施方案 (6)2.4改善离职率的具体实施方案 (7)2.5组织架构的建设 ............................................ 错误!未定义书签。
2.6强化人力资源管理 (8)2.6加强员工关系管理。
(8)3 2016年度计划 (8)3.1招聘工作 (8)3.2建立并完善培训体系 (8)3.3员工培训 (9)3.4推行薪酬管理 (9)3.5建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 (10)3.6加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 (11)3.7 本部门自身建设............................................ 错误!未定义书签。
3.8其他工作目标 (12)4结束语 (13)5附件 (13)5.1《2016年年度培训计划总表》 (13)5.2《2016年招聘计划》 (13)1 人力资源现状分析1.1人力资源总体情况分析截至2015年12月31日员工数105人，其中办公室（人力资源）3人，财务部4人，技术部4人，销售部5人，质保部14人，生产部68人。
在所有人中，正副总经理2人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理2人，部长6人。
员工76人，主管以上管理人员占总人数的11.43%，员工占总人数的88.57%。
1.2 招聘情况分析招聘长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。
2015某某公司年度人力资源状况分析报告书[1]
![2015某某公司年度人力资源状况分析报告书[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/155dbfdcb8f67c1cfad6b8ee.png)
****年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分 公司的人力资源现状一、 集团总部人力资源结构分析(一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84人，占70.6%(二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下(三) 高层队伍结构分析◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。
◆ 高层队伍的结构缺陷主要是● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四) 中层队伍结构分析◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。
其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。
◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。
通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。
2015公司人力资源个人年终总结
2015公司人力资源个人年终总结2015年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。
现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。
总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。
2015年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2013年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。
大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。
从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。
公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。
30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。
结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
2015年度人力资源工作总结 (4000字)
2015年度工作总结人力资源工作一、信息小结及工作概况1.人员信息截止至2015年6月30日，分公司员工共计211名（含经理书记实习生）。
其中，在岗员工200名，不在岗员工11名。
2.人员年龄结构如下表所示：保修工30岁以下占总数的76.83%，46岁以上占总数的9.75%，两项合计占总数的86.58%，对于保修工能够成为一名全面、独立操作，又能不断适应新车型、新工艺的要求来说至少需要5—8年的时间，就目前人员年龄结构中坚力量严重薄弱，31岁—45岁人员仅为11人，占总数的13%。
3.劳动合同信息按照国家及公司相关规定，进行劳动合同的日常管理工作，认真履行劳动合同签订、续订、终止、解除的相关手续，使员工与企业两者之间的利益得到充分保障。
截至2015年6月30日，分公司共有174（含经理书记）名员工签订劳动合同， 37名张家口技校学生签订实习协议。
累计新签劳动合同0人，续订劳动合同4人，终止劳动合同4人（4人返聘协议到期不再续订）。
4.工资、保险及劳保福利待遇等情况(1)工资按照国家相关规定及上级要求，进行员工工资的日常管理工作，能够做到准确、及时，并按要求建立台帐。
截止至2015年6月，分公司工资总额累计提取744.34余万元，使用率为计划的99.58%。
(2)社会保险在日常工作中，严格按照法律法规做好职工的工资，依法缴纳并帮职工代缴社会保险费用。
上半年累计增加人员3人，减少2人。
上半年1至6月份保险企业支付成本累计约204.54余万元。
(3)年休假本年度延续去年的生产淡季集中休假，职工若产生零散休假天数，也在本年度当中陆续休完。
分公司符合年休假人数161人，截止到2015年6月30日，已有93人休完年休假。
二、2015年上半年度人力资源工作完成情况汇报1．完成职工工龄、技能工资及管理人员岗位工资晋升调整根据八方达公司人发〔2013〕119号文件规定，工人的工龄、技能、星级绩效工资以及管理人员、工人管理员的工资档次统一在三月份晋升。
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XX公司2015年度人力资源盘点报告前言：人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。
盘点提要：●人力资源基本状况分析●人力资源管理制度盘点●人员流动方面盘点●用工状况盘点●培训状况盘点●能力盘点●考核和薪酬状况分析●人力资源管理建议一、人力资源基本状况分析一．思路综述中首先分析XX公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。
归纳总结目前人员的基础情况。
二．主要内容在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为：●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。
●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
●学历结构：学历结构以本科学历为主体。
整体素质比较高●用工形式：用工形式比较简单。
PM员工情况为：●年龄结构：比较年轻的管理团队。
●学历结构：本科学历●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年PG团队情况为：●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。
●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。
●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。
三．公司人员盘点1．全体人员结构图部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
2．全体人员岗位分类图管理部人员比例不大。
3．全体人员年龄结构图年轻的团队，年龄结构合理。
4．全体人员学历结构图学历结构以本科学历为主体。
5．关联公司人员结构图E-LINK工作的员工占16%比例。
6．公司人员性别比例图女员工占23%比例。
二、PM情况分析1．PM年龄结构图比较年轻的PM管理团队。
2．PM工作年限图PM工作年限较短。
3．PM专业结构图1名为计算机专业，都无管理类专业背景。
三、PG情况分析1．PG学历结构图PG学历结构以本科为主体，人员教育素质教好。
2．P G专业结构图PG以计算机类专业为主。
3．P G年龄结构图较为年轻的PG团队。
4．P G目前本企业工作年限工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。
二、管理制度盘点一．总体状况公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。
一旦发生争议，无书面记录的依据。
二．目前具体执行规定盘点1．薪酬福利制度无明确的薪酬制度，工资标准的制定没有依据现有福利情况：加班打车报销、生日礼品、节假日福利礼品，但只限于端午、中秋。
没有午餐、交通等各类补贴，也没有大连市规定的职工可以享受的采暖补贴。
无其他节庆费。
对于所有福利公司都没有相关制度说明其发放原则及标准等。
2．招聘及录用、离职管理制度招聘流程、录用制度不健全，无基本的岗位说明以及录用条件说明。
对于员工的离职管理，公司无明确的流程和制度。
而员工的入职和离职的过程是企业用工风险存在最多的地方。
3．劳动合同管理制度公司无健全的劳动合同管理制度，对劳动合同的订立、试用期转正、劳动合同的变更、续签、解除、终止无具体流程及表单。
如，无试用期转正相关书面审核手续。
劳动合同签署后下发无员工签收程序劳动合同的内容：劳动合同中的工资并非工资总额违约金具体执行标准不明确。
（新法中规定不允许设置违约金项目）合同中的附件条款以及补充协议叙述不明确划死劳动合同中的备选条款或注明“无”4．工时、考勤以及休假工时：实行每周五天，每天8小时的标准工时制。
公司为员工报销平日加班打车费，相当于承认员工加班，应支付加班费或予以补休。
考勤：上下班实行打卡制度。
但考勤审核不严格，根据各部门报上来的请假单等为依据容易有舞弊现象。
休假：公司对国家规定各类假期的具体执行不清或不规范，如婚假、陪护假等5．劳动安全和纪律员工日常管理制度不健全，作为劳动合同的附件，员工的日常管理显得尤为重要，对违纪等级的界定不仅仅涉及的是员工的奖惩及日常管理问题，更是关系到劳动合同具体执行的问题。
《劳动合同法》首次把劳动安全列为了劳动合同的必备条款中，因此公司应建立健全相应的劳动安全制度。
6．人事关系方面由于个人原因无法按时转移，影响公司交费的，公司虽予以补缴，但是由个人承担滞纳金。
用口头约定的方式有来约定存在一定的风险。
7．实习协议：与学生本人签订两方协议，不符合实习生使用的规定。
对于突发事故，如交通事故等没有防范措施。
三、亟需建立健全的规章制度1．招聘录用管理制度：规范招聘录用的各个环节，尽量减少用工风险，员工的录用环节是最重要的环节，直接影响到接下来的育、留、离等模块。
2．培训管理制度：建立健全培训管理制度，最大限度的提升员工的技术及管理能力。
3．薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高员工的积极性。
4．福利制度：完善、明确的福利制度对员工很大程度上是一种激励，也能最大限度吸引人才保留人才。
5．绩效考核制度：提高员工绩效，激励员工。
更有效的促进企业战略的实现。
6．工时管理制度：7．假期管理制度：规范用工时间，实现更有效的公司管理，避免用工风险8．考勤管理制度：9．人事调动制度：作为劳动合同的附件，科学合理的调动制度可以规避劳动争议和用工风险。
10．劳动合同管理制度：作为和劳动合同关系最密切的制度，其流程和表单的设计直接影响到企业的用工规范化合法化。
11．劳动安全与工伤管理条例：劳动安全首次被列入劳动合同必备条款，可见其中要之处，企业亟需建立健全相关规定。
12．日常准则及处罚条例：与员工日常管理最为密切的制度，劳动合同相关条款的执行直接依附于对劳动纪律的界定。
13．劳动争议处理办法：在企业遇到劳动争议问题时，为员工和企业都提供最快速最有效的解决途径和方法。
14．员工离职管理制度：员工离职的环节也是最重要的一个环节，涉及到的法律条款最多的一个环节，也是劳动争议最易发生的一个环节。
健全员工的离职管理制度，能有效地避免用工风险。
三、人员流动方面盘点一．人员流动概述●2015年新入职员工共27人，都为正式员工。
主要是采取大连在线网络招聘的形式。
●当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。
属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。
二．2015年人员入职情况2015年新入职员工共27人，都为正式员工。
主要是采取大连在线网络招聘的形式。
2015年上半年新入职人员情况如下：2007年新入职员工情况统计表新入职员的人事关系未转入，不符合人事管理相关规定。
建议调查关系未转入原因，并明确告知员工具体转入期限，若确实无法转入，最好不予录用。
三．招聘渠道分析长期使用大连在线和校园招聘，招聘渠道比较简单，随着公司业务发展状况，建议加强人员招聘的计划性，预见性。
适当尝试和拓宽招聘形式。
重点是做好招聘需求分析。
四．离职情况2015年上半年共离职21人，正式员工7人，非正式员工2人，实习员工18人。
当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。
属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。
离职人员情况如下表：四、用工状况盘点一．用工状况概述●都为正式员工，都已经交纳保险和签订劳动合同。
●用工形式比较简单。
但要在入职时把人事档案等相关手续办理好，规范用工管理。
二．劳动用工情况由于公司存在着先上岗后办理入职手续的不正常现象，管理部门相关人员需要为员工梳理劳动关系。
这部分人员情况如下表：理顺劳动关系人员情况统计表五、培训工作盘点一．培训发展自2015年2月至2015年11月公司内训及外训情况如下：培训情况表二. 培训情况分析1．公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。
仅有的培训主要针对新员工培训，和日语方面的培训。
可界定公司提供的专业技能培训，对于日语培训，建议签订培训协议。
2．培训的种类比较单一，针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。
3．公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。
4．人员流失隐患大。
员工普遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。
4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及内聚力的作用5．培训体系,缺乏层次,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代的要求6．晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利，缺乏晋升通道。
六、能力盘点一．总体情况公司需要从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。
二．主要结论1．技术能力：目前研发人员主要从事应用层面的编码，总体研发能力较弱，2．如果公司需要自主开发产品，则可以通过外部招聘迅速提升研发能力。
3．管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理艺术，缺乏系统管理手段和方法。
尤其在项目管理能力、领导力开发方面可以针对管理层加强培训。
4．市场能力：需要在市场开发能力、市场维护能力、营销能力等方面全面提升市场能力。
缺乏市场开拓的目标不明确；缺乏市场开拓的勇气；技巧，缺乏营销手段、策略；对竞争对手缺乏深入细致的了解。
七、考核和薪酬状况盘点与分析一．考核状况1．公司目前实施项目经费奖金发放办法，该办法的计算办法，存在PM和PG之间的工资差距很大的问题，而且存在往往日本客户很满意，但根据奖金计算方法，BUG率很高，所以按照该计算方法，奖金不多，这样就需要部门人为的根据大家的付出调整项目奖金，而且客户的满意度不仅仅受到程序编写品质、交货期、开发流程、新人教育的影响，还受到对式样书的理解程度的影响。
现在项目奖金仅仅作为安慰，没有实现激励感，是对不能实行加班费的安慰。
2．项目经费奖金发放办法，仅对于项目的考核，缺乏科学的考评指标，无法正确进行引导人员向公司所需要的方向发展。
需要更为全面科学的评价标准使员工的绩效得到真实的评价，通过有效的激励手段使员工产生满意感。
二．薪酬状况1．福利体系构成为基本工资、绩效工资，没有体现出采暖、车补等方面的福利补助。
可把薪酬福利体系构成为基本工资、绩效工资和福利补贴三个部分。
规范薪酬管理。
2．PM和PG之间的薪酬差距较大，缺乏内部公平行，可以通过职级的重新设计，增加职级，增强职位晋升梯度。