对高职院校岗位聘任与考核的几点思考
浅谈高职院校岗位设置和聘用管理存在的问题与对策-模板
浅谈高职院校岗位设置和聘用管理存在的问题与对策高职院校岗位设置和聘用工作一般是按吃透上级文件精神、摸透学校的校情、摸清校外的做法(简称两透一清)来做的。
学校按照岗位设置方案，经上级核定编制，以岗位设置为突破口，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、按岗考核、合同管理，通过编制管理、岗位设置管理、全员聘用和分配制度改革，推进人事制度改革。
一、高职院校岗位设置与聘用的现状(一)研讨与出台方案先派岗位设置聘用领导小组成员到其它高职院校进行调研，借鉴他们成功的做法。
根据本校的实际情况，对现有的教职工的情况进行摸底，掌握最翔实的基本数据，对行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员进行梳理，分析各类人员的现有情况和比例。
根据国家、省的相关文件和精神，在广泛征求意见的基础上，制定出《岗位设置与聘用实施方案》，经全体教职工和教代会讨论，校长办公会讨论通过后，按方案正式实施。
方案的内容包括指导思想和基本原则、岗位类别、岗位等级、岗位总量和结构比例、任职条件、聘用办法、岗位管理、实施步骤、人事争议调解与仲裁等。
(二)宣传与动员建立岗位设置和聘用专题站，设置上级文件、领导讲话、工作部署、组织机构、工作动态、政策问答、表格下载等栏目，学习相关文件，通报岗位设置情况，了解岗位设置的目的、意义，解读政策和做法，了解工作流程和要求，让全体教职员工对岗位设置和聘用有翔实、准确的了解和思想准备。
(三)报名与审核教职工根据自己的职称、岗位填写不同系列的岗位聘用申请表，由各系、各处室根据聘用条件进行审核，再由各系、各处室上交到岗位聘用工作领导小组，由领导小组进行审核。
岗位聘用工作领导小组对岗位申报人员进行审核、评议，确定拟聘人员名单。
指导不符合条件的教师选择合适的岗位。
(四)考评与公示首次聘用采取考核和竞聘上岗的方式。
岗位聘用工作领导小组根据考核要求进行评分，按分数的高低进行等额推荐。
推荐的人员名单在全校进行公示，公示无异议的，报批到省人力资源和社会保障厅，由省人力资源和社会保障厅审批人员聘任情况。
关于高职院校职称评聘工作的思考
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． 。’ ： Βιβλιοθήκη ： 、 二 Ｉ 二标； 其次要对专业技术人员严格考核， 隹， 再次， 应结合不同岗位 ， 制定相应的
考 细 ，后考 结 要 现真 起 激 的 用 核 则最 ，核 果 兑 ，正 到 励 作 。
关 词高 教 职 评 评 体 专 技 职 聘 履 考 娃 ：职 育 称 聘 定 系 业 术 务 任 职
２ 职 校 称 聘 作 思 与 索 高 院 职 评 工 的 考 探
关于高职 院校职 称评聘工作 的思考
祁垒 梅 【 （ 资源环境 兰州 职业 技术学院）
摘要 ： 高职院校的教育方向是区别于 普通本干院校 的， 斗 高职院校 的职称 的现 象 ，主要 表 现 在 缺 少 详细 实用 符合 职 业 技 术 教育 体 系 的 考核 标 评聘Ｉ作也应该 有一套符合 自身特点 的评定体系， 以职称为导向引导高职 教 准 ， 然 有 各种 形 式 各 种 范 围 的打 分 评 教 方式 ， 落 实 到 个人 ， 往 虽 但 往 育进一步 系统化、 规范化 ： 完善专业技术职 务聘任制符合社会主义市场经 济 由于 种种 原 因而 无 法 形成 准 确 的约 束 力和 客 观 的评 价 性 ，考核 的结 规律 ， 也是人事制度改革的需要， 有利于实现人力资源 的优化配置， 有利于 专 果 无 法 同续 聘 解聘、 晋升 、 奖惩等管理措施挂钩。形成重评审 ， 轻考
提 ． ． ．． ： 。
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高职院校教师职称评审和职务聘任的误区与对策
校教 师职称 评 审普遍 存在 “ 四重 四轻 ” 的误 区。 １ ． 重科学 研究 ， 轻教 育教 学
一
、
目 前 ，各省市组织 的高职院校教师职称评审 ，
主持科 研 项 目都有 硬 性指 标 要 长期 以来 ， 有很 多人 混淆 了 “ 专 业技 术 职称 ” 与 对 教 师 的 育
２ ０１ ４年 ６月 下
从 评 价 和使 用 两个 不 同方 甚 至 放弃 了专业 实 践 和动 手 能力 的提升 ， 这 显 然 与 按 职务 职 称 的不 同特 点 ，
实现人才评价社会化 高职院校 “ 双师素质” 师 资队伍建设 的发展 目标不 面对专业人才进行科学管理 ，
２ ． 重初始聘任 ， 轻聘后考核 大多数高职院校在教师职务初始聘任时还是
指标 ， 而对这些成果 的质量尤其是学术价值 、 应用
能够按 照核定 的职数 、 规定的程序予 效 果 则 考 虑得 较 少 。这 种 片 面注 重 成 果 数 量 的导 比较慎重 的 ， 向， 使得教 师的论文选题 、 科 研立项远离教育教学 以聘任 ， 但一旦聘上相应职务后却忽视 了对受聘人
２ ． 重理论提高 ， 轻技能提升 在现行的高职院校教师职称评审标准 中， 过分
职 务聘 任 的主要 误 区
（ 一） 职称评审工作的曩 区
强调学术理论的提高 ， 而缺乏有针对性 的实践操作
在我国 ， 高 职教 育 属于 高 中后教 育 ， 是培 养 生 与 实 际运 用 的定 性 定 量 考 核 评 价 。评 审 导 向 的偏
而 教 育教 学 业 绩 技术人员应聘的参考依据 ， 只有聘上以后才能享受 尤 其是 科研 论 文 的多 少来 论 英 雄 ，
反而一些教学质 相应待遇 。 “ 专业技术职务” 是根据实际工作需要设 突出者评审时却没任何优先条件 ， 置的有明确职责 、 任职条件和任职期限 ， 并需要具 量不佳 、育人成绩平平甚至师德反 映不好的老师 ， 备专 门的业务知识 和技术水平才能担 负的工作岗 凭借其较强的科研业绩顺利评上 了职称 。许多教师
高校岗位设置与人员聘用工作的思考
提 要：关键词：中图分类号：文献标识码：文章编号：高校岗位设置和人员聘用工作的实施是否科学、合理直接影响到高校人事制度改革的成败。
该文对高校岗位设置和人员聘用工作进行了思考，提出了相应的工作思路和具体做法。
高校；岗位设置C 939C1005-4057(2012)06-0694-0210.3969/j.issn.1005-4057.2012.06.041ＤＯＩ：高校岗位设置与人员聘用工作的思考杨艳艳，周忠伟（广东医学院人事处，广东东莞）523808基金项目：收稿日期：修订日期：作者简介：广东医学院青年基金；杨艳艳－，女，学士，馆员。
(No.Q2009034)2012-04-262012-10-11(1977)随着事业单位改革的逐步深入，以聘用制和岗位管理为主要内容的新型用人机制逐渐形成。
科学合理的岗位设置工作是推行聘用制度的前提和基础，是真正实现由身份管理向岗位管理转变的物质载体。
岗位设置和人员聘用不仅是人事制度改革的必然，也是实施收入分配制度改革的前提，不仅有利于激发单位人员的积极性，而且有利于优化人力资源配置，增强凝聚力，从而提高单位整体竞争力。
高校作为人才、知识密集型的事业单位，在推进事业单位人事制度改革的大背景下，如何结合自身的实际情况，按照科学合理，精简效能的原则进行岗位设置，完成人员聘用工作，是当前高校人事工作的重要核心问题。
本文对高校岗位设置和人员聘用工作进行了思考。
高校各级领导干部应当把岗位设置和人员聘用工作作为头等大事来抓，实施“一把手工程”，加强岗位设置和人员聘用工作的组织领导。
专门成立岗位设置与人员聘用领导小组，下设各类岗位设置和人员聘用工作小组、岗位设置和人员聘用办公室等机构。
专门小组由学院党政一把手负总责，分管领导具体抓落实，各工作小组、工作办公室领导小组齐抓共管，一级抓一级，一级促一级，自上而下，层层分化，明确职责，责任到位，扎实推进，保证岗位设置和人员聘用工作的顺利进行。
关于对高等学校岗位聘任工作的认识与探索
关于对高等学校岗位聘任工作的认识与探索作者：屈文阁来源：《人力资源管理》2014年第09期摘要：高校岗位聘任工作是一项系统、复杂的工程。
我们不能忽视其推行后所引发的一些问题，这些问题如果得不到足够的关注和重视，可能会影响到高校稳定和教职工的积极性。
本文介绍了高等学校岗位聘任工作的背景，给出了高等学校岗位聘任实施的主要作用，并针对高等学校岗位聘任工作中存在的问题，提出了一些建设性的策略。
关键词：高等学校岗位聘任岗位聘任作用策略一、高校岗位聘任实施背景为了进一步深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，逐步建立了评聘分离、择优聘任上岗的岗位聘任制度。
自2006年以来，国家先后出台了国人部发[2006]70号《事业单位岗位设置管理试行办法》、国人部发[2006]87号《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》以及国人部发[2007]59号《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》等文件和2014年7月1日起实施的《事业单位人事管理条例》等，国家这些关于岗位设置与聘用工作的文件出台，为事业单位特别是高校的人事制度改革指明了方向，也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持。
在这些相关文件的政策支持下，我省高校基本上在2010年全部启动了用人制度上的改革，全面实施了首轮全员岗位聘任制，目前第二轮岗位聘任工作有的学校已经完成，有的高校正在进行中。
结合首轮全员岗位聘任工作的实践，本文首先介绍了高等学校岗位聘任工作的背景，其次给出了高等学校岗位聘任实施的主要作用，最后针对高等学校岗位聘任工作中存在的问题，提出了一些建设性策略。
二、高校岗位聘任的主要作用1.增强了岗位意识。
高校岗位聘任制是指高校按照教学科研、管理、工勤任务的需要设立工作岗位，采取聘任方式聘用教学科研人员、管理人员和工勤人员，规定受聘人员需要具备的条件、承担的责任和任务的一种契约式的人事管理制度。
高职院校岗位设置管理与人员聘用的初步探讨
在 岗位设 置 、岗位聘 任、岗位考核 、 酬分配 四个环节 中岗位设 薪 置是关键 ， 是做好其它环节 的基础；因此 ， 学制定 岗位设置方案 ， 科 完善 岗位 设置分类分 级体系 ，对全 面推进高职 院校人员聘任 具有 重要意义。 １ 、是进 一步加强高职院校人才队伍建设 的需要 目前高职 院校教师的数量基 本上适应 了扩招变化 的需要 ， 但 教师队伍 学历和学缘 结构不尽合 理 ，支撑学科建 设 、重点科研基 地及重点 实验室 （ 中心 ） 设 、产 出标识 性成果 的优 秀人才特别 建 是 学科带 头人 数量偏少 的状况仍然存 在 ，在有 的高职院校还很突 出。从总体情 况看 ，教师 队伍 建设 已处 在 由增加数量 转变到提高 质量的新 阶段 。应该清 醒地 认识到 ，随着 各高职 院校 办学定位 的 确 立 ，承担任务 的明确 ，把 提高教师 队伍 专业技能素 质摆在更加 重 要、更加 突出的战略 地位 已成 当务 之急 。因此 ，紧紧把握好全 面推行 岗位设 置管理 的有利时机 ，从有 利于加强 高职院校人才 队 伍建设 的战略高度 ， 将岗位设置管理与学校 的发展定位结合起来 ， 与学校人才 队伍发展规 划结合起来 ，与学科建设 结合起来 ，始终
所需 的知识 和技能 。 培训是持续改进得以实施 的重要保证 ； 三， 第 认 证管理员都应 将质量 目 、为认证 网络用户服务 的过程和体系 标 的改进作为 自己的努力 目标； 四， 第 通报认证服务持续改进 的情况 ，
让 认 证 网络 用 户 监 督 。
３ 、结 语
执行 ＩＯ质量 管理体系 的主 旨是实名 制认证管理 的规 范与发 Ｓ 展 和认证 网络 用户紧密相 连。让认证 网络 用户参与到 实名制认证 管理 的规范与发展进程 ，无不流露出对认 证网络用户 “ 以人 为本 ， 主动服务 ”思想 、 质认证 管理服务概念 的体现 ，并渗 透到高校 优 实名 制认证管理 的每个 细节 中。网络管理 与认证 网络用 户的管与 被 管的传统管理 理念必然受 到冲击 ，转变 为以认证 网络 用户所想 而想 ，以认证 网络用户所需 而需 ，互相协 作 ，共 同发展 的新管理 图 ２实名制认证实施工作流程图 模式 。同时 ，还能提 高认证工 作效率 ，对认 证数据 的分 析 、持续 ２ ． ５分析及利用实名制认证管理服务的数据 改进 以及优质服 务上都有较 大的改进 ，使 实名制认证管 理工作更 ＩＯ质量管理体系强调以记录说话 ，以数据服人。在 高校实名 加完善 、规范 、科学 、高效。ＩＯ质量管理体 系在高校实名制认证 Ｓ Ｓ 制认 证管理服 务范 围内收集相关数据 ， 目的在于证实体 系的适宜 管理 中的应用 ， 为建设 高水 准数字化校园奠定了 良 的管理基础。 好 性和有效性 ，并 可根据数据产 生的情况进 行分析 ，为改进 工作提 参考文献 ： 供依据 。利用优 良数据分析结 果 ，可对实名 制认证服务 的实施提 ［］ １ 四川建筑职业技术学院质量手册 ，０ ４ ５ ４ ． ２ ０ ：４ － ８ 供进一步改进 经验 ，并作 为增 强认证 网络用 户满意 、提升 认证服 【】 ２ 李海英．高校 图书馆 服务质 量管理体系认证研究 ，江西图 务要求 的符合 性和改进过 程的稳定性 的参 考资料 。利用不 良数据 书 馆 学 刊 ，０７１ ２０ ，．
高职院校岗位设置与聘任探析——以泉州经贸职业技术学院为例
程中， 受各级 的岗位数量限制 ， 难免出现激烈的竞 争现象 。 如果不能正确 引导 ， 可能导致 教师只关 注 个人 的发展 ， 而忽视 与他人协作配 合 ， 影响教学 团
推行高职院校 岗位设置与管理 的制约 因素 （ 一） 认识不足 ，观念有待转变
、
础课教 师与专业课 教师 的比例 失调 的现 象在高 职 院校中普遍存在 。 基础课 师资过剩致使专业 课课 时 量不足 ，影响着绩效考核和 岗位聘任等实际问题 。 再者 ， 高级 职称 岗位相对不足 ， 且多为原取得 中职 高级讲师的大龄教 师转评后所挤 占。 岗位设置时如 果过多考虑原有 人员的平衡 ， 不注重 向重点学科倾 斜， 并为专业 的发展 留出余地 ， 将严重制约着年轻
中图分类号 ：Ｇ７ １ ７ 文献标识码 ：Ａ
如何进一步优化 岗位设置和管理Ｔ作 ， 更加积
极稳妥地推动学校的改革和发展 ， 已经成为 当前高
管理的认识还 比较模糊 ， 部分人员还认 为在题 。 全面推行岗 位设置管理制度 ，实现 “ 竞争上 岗 ， 按 岗聘用 ，以 岗定酬 ， 合同管理 ”的良性用人激励 机制 ， 对于调 动教师 的工作积极性 ， 提高岗位管理效应 ， 促进学 校持续健康发展 ，必将产生极大 的推动作用 。
体现 了公平 、公正 、 公 开原则 ， 但在 实践 中由于对 考核对象 了解模糊 ，且容易受人缘关 系的干预 ， 很 难 做到客观 、准确 、 公正 。再者 ，由于各类人员 的
岗位职责和受聘 条件有别 ， 考核标准和 内容难 以统
一
，
考核结论 缺乏可 比性 和代表性 。 在 岗位竞 聘过
收稿 日期 ：２ Ｏ ｌ ３ ． ０ ２ ２ ０ 作者简介 ：朱镇生 （ １ ９ ６ ５ ～） ，福建漳州 人，泉州经贸职业技术学院副院长 ，高级 经济师、 高级讲师 ，研究方 向：教育管理。
高职院校实施教师岗位聘任制存在的问题及对策
合业绩进行有效管理。二是考评内容单一化 ， 大多局限于对教学 、 科研 和人才培养业绩的定量考核 ， 乏对教师综合素质的定性分析。 缺 三是考 评标准过于简单化 ， 仅强调教学 、 科研成果 的数量 ， 忽视质量的提 高。四 是评 价导向偏离化 ， 注重科 研业绩 、 文发 表 ， 论 轻教学成 果 、 实践实训 。 此外 ， 由于各级 岗位的职责和任务 目标不明确 ， 造成与 岗位业绩考核 的 脱节 ， 职责规定 、 标 任务与业绩考核 指标 产生 了错位现象 ； 目 聘期考评 更 多的是流于形式 ，既不能对上个聘期 的工作业绩做 出客观全 面的评 价， 也不能为下一个聘期的聘任提供客观依据 。 （ ） 七 收入分配制度不合理 在教 师收入分配方式上 ， 一方面 ， 不能彻 底打破大锅饭 、 平均主 义 的现象 ， 正达到 以岗定 薪 、 真 岗易薪变 、 率优先 的理想 效果 ； 效 另一方 面， 同二级院（ ） 不 系 之间同一 岗级 岗位职责 目标可 比性较低。 如工科类 院（ ） 系 有人文社科 类专业 ， 聘任 岗位级别相 同， 级工资一样 （ 常工 薪 通 科类 比人文社科类 的科研要求要高些 ）不能充分体现 多劳多得 的合 理 ， 收入分配制度 。 （ ） 八 缺乏合理的人才流动机制 高职 院校实施 岗位聘任制度 ， 冗余人员将失去过去 的岗位 ， 竞聘上 岗总有一部分教师在激烈 的竞争 中不能找到适合 自己的岗位 ，同时部 分有能力 的教师 不能竞聘到较高 的职位 ， 也不愿 意“ 屈身” 去从事职 位 较低 的工作 。由于缺乏校内外合理的人才流动机制 ， 落聘或没能找到适 合 自己岗位 的人员既不能进行合理的流动 ， 也不能达到 “ 人力 资源在 流 动中不断增值” 的效果 。 二、 存在 问题的原 因分析 （ ） 一 历史 、 社会方面的原因 大多数高职 院校是 由原先的 中专学校 升格或几个学校 合并而成 ， 传 统的管理体制 对高职院校实施教 师岗位聘任制度产生 直接地影 响 ； 同时 ， 受市场经济大潮的冲击 ， 社会上广泛存在 的不 良风气对深化教 师 岗位聘任制改革产生间接地影响。 （ ） 二 学校 内部管理方面的原 因 学校用人机制 的理念相对滞后 ， 缺乏对新情况 、 问题 的认真研 究 新 和正确的认识 ， 导致 了人事管理在 内容 、 激励方法 、 管理方式和管理 目 标 方面存在着较多不足 ，远不能适应高职 院校人力 资源管理 的时代 要 求， 阻碍 了学校 内部的人事制度改革 步伐。 （ 管理制度本身存在缺陷的原因 三） 高职 院校 的管理制度本身存在缺 陷，不能适应社会快速发展 的要 求， 主要表现在 五个方面 ： 一是部分高职 院校 的教师聘 任制 度缺乏科学 性， 人员聘用 、 任用存在较多 的随意性和临时性 ， 规范性和稳定性较 欠 缺； 二是教师来源相对 比较单一 ， 大部分专业教 师是从 毕业学 校直接走 到工作学校 ， 缺少在行业企业工作 的经历 ， 理论知识 较丰富 ， 实践动 手 能力较欠缺 ； 而其他行业的合适人员进入高职 院校 障碍 明显 ， 未能建立 健全与其他行业企业人员 多方合理互动 的长效 机制 ；三是 高职院校教 师有进无 出的问题长期存在且难 以解 决 ， 师队伍 中的冗员问题不能 教 有效剥离和解决 ， 也没有形成完善 的人才流 动机制 ； 四是教师的选 聘较 侧重于资历 、 学历 、 身份 ， 不注重实 际能力 和绩效 的现象依 然存 在 ， 未能 形成充满 活力 的竞争氛 围， 且没有形成系统 、 学的激励措施 和竞 争机 科 制， 不利 于高等职业教育事业 的健 康持续发展 �
对高校专业技术岗位聘任制度的思考
管理兹，制度对高校专业技术岗位聘任制度的I田IL,～考提要高校专业技术岗位聘任制度的产生符合科学发展观的要求和责、权、利统一的原则．实施中要遵循科学设岗、择优聘用、严格考核和以岗定薪、按绩取酬等原则．实施步骤主要包括进行岗位调查、岗位分析评价、明确岗位任职条件和实行合同管理等几个方面．实施过程中应注意处理好学校整体利益与个人利益、岗位工作与科研工作、职称与能力及竞争与合作的关系问题．关键词：专业技术；岗位聘任；思考中图分类号：G647文献标识码：A以“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用”为主要原则的专业技术岗位聘任制度正在河北高校逐步实施。
这次新一轮高校人事制度改革，强化了岗位聘任，I I的足建立符合高校特点的用人制度，转换用人机制，变身份管理为岗位管理，形成“能上能下”、“能进能出”的激励竞争机制，以促进专业技术人员队伍建设，培养出更多符合社会需求的优秀人才。
一、实施专业技术岗位聘任制度的意义1、岗位聘任制度符合科学发展观的需求．“一流大学应该站在国际学术的最前沿，紧密结合先进生产力的发展要求，依托多学科的交叉优势，努力进行理论创新、制度创新、科技创新，特别要抓好科技的源头创新，并推动科技成果加速转化为现实生产力”。
可见，高校的办学宗旨是成为社会科学发展的动力站，成为国家繁荣的推动力。
而以往高校的薪酬制度主要取决于专业技术人员的职称，与学术成果基本不挂钩，不利于高校与科技前沿接轨，不利于高校成为实现科技创新、推动生产力发展的主要基地。
现行的岗位聘任制度口文／孙文胜把专业技术人员的岗位分成一至十一个级别，对专业技术人员的科研、岗位工作进行量化，客观公正地评价专业技术人员工作业绩。
这种灵活的激励制度充分调动了每位专业技术人员的工作积极性，实现了可持续学术成果的产出，促进了高校的科学发展。
有实力的高学历中青年专业技术人员凭借过硬的科研成果和工作业绩被聘上重要的高级别岗位，极大地激励了优秀青年专业技术人员努力拼搏的热情。
高职院校教师聘期考核办法优化思考——以深圳职业技术学院为例
深 圳 职 业 技 术 学 院 学报
ＤＯＩ：１０．１３８９９／ｊ．ｃｎｋｉ．ｓｚｐｔｘｂ．２０１６．０４．０１１
２０１６年 第 ４期
ＮＯ．４，２０１６
高职 院校教 师聘期 考核 办法优化思考水
效 考 核制度 的高职 院校 ，２００１年 即形 成 以年度 考 １．１．１ 以聘期为时限，按 岗考核
核为 主要 特征 的教 师工 作绩 效考 核 制度 。这 套制
聘 期考核 以聘 期 （一般 为 ３年 ）为 时限 ，按 照
度对 建立 统一 的教学质 量 管理模 式 、提 高教 师 的 教师 获 聘 岗位 进行 履 约考 核 。
教育 教学 能力 发挥 了重 要作 用 。助 力 学校在 ２００３
考 核方式 为 ：年度 考核 ＋聘期考 核 。 即每年度
年首 批通 过全 国高职 高专 院校 人才 培养 工作 水平 进行 教 学工 作和 公共服 务 工作 考核 ，其 结果 作 为年 优秀 评 估 ，２００９年首 批通 过 国家 示范性 高等 职业 度 考核 评优 和奖 金分 配 的依据 ；每 聘期 考核 结合 三
李 卓 梅 （１９６９一），女 ，广东 梅州 ，博 士 ，副教 授 ，研究 方 向：高 教研 究与 管理 。 颜 菲 （１９７１ ），女 ，江 苏常 州 ，硕士 ，副 教授 ，研 究方 向：教学 督 导与教 学质 量评 价 。
一 ５４ － ｈｔｔｐ：／／ｘｂ．ｓｚｐｔ．ｅｄｕ．ｃｎ
１．１．２ 明晰 岗位 职责 及量化 标 准 教 师 的 岗位职 责包 括教 学 、科 研和 公共 服 务
对高职院校人事制度改革的几点思考
做 好 教职 工 的 思想 发 动 和 观 念 转 变 工 作 ，充 分 发挥 和 调 动 广 大教 职
历 等所 占 比例 不应 过 重 ， “ 以 岗位 聘任 机 制 ” 为人 才选聘 做 的原 则 ， 岗位 的设 置 方面 要 克服 “ 在 因人 设 岗” 的老 问题 ， 工 的 参 与 热 情和 聪 明 才智 。 使 学院人 力 资 源配 置达 到最 优 化。在 岗位 的安排 上 ， 实行 关 键词 ： 职 院 校 人 事 制 度 改 革 聘 任 制 激 励 机 制 高 竞 争择优 、 激励 约束 ， 服论 资排 辈 的传 统观 念 ， 克 实行 自主 ２０ ０ ０年 以来 ， 着高 等职 业 教育 的迅 速 发展 ， 立设 随 独 置 高 职 院校 数 量 和 教 师 队伍 的人 数 都 在 不 断 扩 大 ，０ ４ 竞 争择 岗 ，这样 才 能使 择 岗者 更珍 惜 自己所选 择 的 岗位 ， ２ ０ 从 而更加 敬 业爱 岗 、 乐于奉 献。 年 底 ， 立设 置高职 院校 为 １ ４ 独 ０ ７所 ，０ ０年底 ， 立 设置 ２１ 独 １１２ 合 同管理 ， 立无编 制 岗位 。 了解 决教 师数量 ．． 设 为 高 职 院校 达 到 １ ４ ２ ６所 ；９ ９年普 通 高校 专 任 教 师 ４ ．７ １９ ２５ 高职 院校 的人 事部 门可 以制订 相 关人 才聘 任 万 人 ，到 ２ １ ０ ０年 普通 高等 问题 ， 的 管理 制度 和 管 理 措施 ， 立 内部 编 制 方案 ， 过 签 订 聘 设 通 人 。２ ０ ０ ０年 ６月， 中央组 织部 、 国家人 事部 、 教育部 联 合下 确 做 比如 ： 发 《 关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》 ，提出 期合 同 ， 立法 律 保护 的 劳 动 关 系 ， 到 同工 同 酬 ，
对高职院校中层干部聘任制的思考
高 职 院 校 的 中层 干 部 聘 任 中 来 。此外 ， 高 职 院 校 中层干 部 面 向 社 会 的 招 聘
分 的 中层干 部 是 通 过 推 荐 提 名 进 入 的 。 但 在干 部 任 用 条 例 中对 民主 推 荐 制 度 进 行 了 明 确的 说 明 ， 其 将人 才 推 荐提 名的 基 础 性 环 节 和 必 须的 程 序进 行 了明确的规 定， 特 别 是 大 多 数 人 不 赞 同的 考 察 对 象 ， 无 法 进 行 高 职 院 校 中
些问题。
１ ． 选拔 方式过于单一
对 于 当前 高 职院 校 中层干 部 聘 任 工作 来说 ， 已经 历 了多 年的 改 善 ， 推 出 了多种 聘 任 制度 ， 像 双 推 双 考 和 竞 争上 岗制 度 等 ， 这 些 制 度也 在 逐 渐 象征 成 熟 方 向发 展 ， 但 由于其 本 身存 在 的一 些 问题 ， 导 致 大部 分 的 高 职 院 校 在 进行 中层 干 部 的 聘 任 时 采 用 的 是 推 荐 招 聘 等 模 式 ， 这 使得 很 多人才 无 法 进 入 到
整 体 素 质 发 展 。而 对 于存 在 问题 的 中层 干 部 ， 在 进 行 聘 任 时 需 要遵 循 陕 西
、
高 职 院 校 中层 干 部 聘 任 管 理 中 存 在 的 问题
对 于 当前 高 职 院 校 ， 其 在 进 行 干 部 队 伍 建 设 时 加 强 了 对 干 部 制 度 的
革， 使 得 我 国 的 高 职 院 校 中层 干 部 水平 大 大 提 高 。 但 由于 中 层干 部 聘 任 制 度 中存 在 的一 些 问题 ， 使 得 我 国 的 高 职 院 校 中层 干 部 聘 任 方面 仍 然 存 在着
对高职院校干部聘任制的思考
２０１９年第１期（总第７６期）西安铁路职业技术学院学报ＪｏｕｒｎａｌｏｆＸｉ′ａｎＲａｉｌｗａｙＶｏｃａｔｉｏｎａｌ＆ＴｅｃｈｎｉｃａｌＩｎｓｔｉｔｕｔｅＮｏ．１，２０１９ＳｅｒｉａｌＮｏ．７６收稿日期：２０１８－０９－１０作者简介：韩臻（１９８２－），女，陕西横山人，西安铁路职业技术学院组织部组织科，高级经济师。
对高职院校干部聘任制的思考韩 臻（西安铁路职业技术学院 陕西西安 ７１００２６）摘 要：高职院校的干部队伍是学校管理运行的主要力量，中层干部是这支队伍的中坚力量，对学校的发展办学具有非常重要的作用。
因此，如何聘任合格的高职院校中层干部是当前大部分高职院校管理队伍需要解决的问题。
本文中作者根据当前高职院校干部聘任制度方面存在的问题进行了简单的分析，并提出了几点改善意见。
关键词：高职院校管理干部聘任制度中图分类号：Ｇ７１７ 文献标识码：Ａ 文章编号：９４０４２－（２０１９）０１－００４０－０３ＲｅｆｌｅｃｔｉｏｎｓｏｎｔｈｅＣａｄｒｅＡｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔＳｙｓｔｅｍｉｎＨｉｇｈｅｒＶｏｃａｔｉｏｎａｌＣｏｌｌｅｇｅｓＨａｎＺｈｅｎ（Ｘｉ′ａｎＲａｉｌｗａｙＶｏｃａｔｉｏｎａｌａｎｄＴｅｃｈｎｉｃａｌＩｎｓｔｉｔｕｔｅ，Ｘｉ′ａｎ，Ｓｈａａｎｘｉ７１００２６，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅｃａｄｒｅｓｉｎｈｉｇｈｅｒｖｏｃａｔｉｏｎａｌｃｏｌｌｅｇｅｓａｒｅｔｈｅｍａｉｎｆｏｒｃｅｉｎｔｈｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔａｎｄｏｐｅｒａｔｉｏｎ，ａｎｄｔｈｅｍｉｄｄｌｅ－ｌｅｖｅｌｃａｄｒｅｓａｒｅｔｈｅｂａｃｋｂｏｎｅｏｆｔｈｉｓｆｏｒｃｅ，ｔｈｅｙｐｌａｙｓａｖｅｒｙｉｍｐｏｒｔａｎｔｒｏｌｅｉｎｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｃｏｌｌｅｇｅｓ．Ｔｈｅｒｅｆｏｒｅ，ｈｏｗｔｏｒｅｃｒｕｉｔｑｕａｌｉｆｉｅｄｍｉｄｄｌｅ－ｌｅｖｅｌｃａｄｒｅｓｉｎｈｉｇｈｅｒｖｏｃａｔｉｏｎａｌｃｏｌｌｅｇｅｓｉｓａｐｒｏｂｌｅｍｔｈａｔｍｏｓｔｏｆｔｈｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｔｅａｍｓｏｆｈｉｇｈｅｒｖｏｃａｔｉｏｎａｌｃｏｌｌｅｇｅｓｎｅｅｄｔｏｓｏｌｖｅ．Ｉｎｔｈｉｓｐａｐｅｒ，ｔｈｅａｕｔｈｏｒｍａｋｅｓａｓｉｍｐｌｅａｎａｌｙｓｉｓｏｆｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍｓｅｘｉｓｔｉｎｇｉｎｔｈｅｃｕｒｒｅｎｔｃａｄｒｅａｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍｉｎＨｉｇｈｅｒＶｏｃａｔｉｏｎａｌｃｏｌｌｅｇｅｓ，ａｎｄｐｕｔｓｆｏｒｗａｒｄｓｏｍｅｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓｆｏｒｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ＨｉｇｈｅｒＶｏｃａｔｉｏｎａｌＣｏｌｌｅｇｅｓ；ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＣａｄｒｅｓ；ＡｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔＳｙｓｔｅｍ 对于一所高职院校来说，其日常的教育教学活动大部分是通过干部进行管理的，若管理干部中出现问题，其将会对高职院校的正常运行造成非常严重的影响，同时也会对高职院校的人才培养质量等产生不可逆转的影响。
关于高职院校岗位设置和聘用管理的实践与思考
关于高职院校岗位设置和聘用管理的实践与思考作者：吴丹来源：《人力资源管理》2014年第05期摘要：本文以笔者所在的高职院校为例，阐述了该校岗位设置开展情况、聘用管理现状，分析了该其中存在的问题，并提出了解决问题的方案和建议，从实践管理的角度对高职院校岗位设置和聘用管理制度进行了思考。
关键词：高职院校岗位设置聘用管理实践思考一、岗位设置管理开展情况根据人事部、教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号），广东省人社厅、广东省教育厅迅速响应中央的号召，颁布了岗位设置的相关文件，召开了动员大会。
广东省人事厅颁布了《关于印发〈广东省事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》，广东省教育厅颁布了《广东省高等学校岗位设置管理指导意见》，为深化人事制度改革，建立健全岗位设置与人员聘用管理制度，实现人力资源的优化配置，M学院领导高度重视事业单位岗位设置推行工作，多次召开专题会议研究推行工作，成立岗位设置工作领导小组，积极稳妥地推进改革。
2010年，M学院依据上级有关文件并结合自身实际情况，制订了岗位设置实施方案。
在制定岗位条件时，广泛听取教职工意见和建议，岗位条件及评聘实施步骤经过教代会的讨论并公示。
方案同时按照要求报省教育厅及省人社厅进行审批。
M院成立了岗位设置与人员聘用工作领导小组，负责岗位设置与岗位聘任管理的领导和决策工作；成立专业技术评聘委员会、管理和工勤技能岗位聘用委员会，分别负责相应类别的岗位设置与聘用的具体工作；成立岗位设置与聘用工作投诉与申诉工作组，负责受理岗位设置及聘用过程中教职工提出的投诉与申诉，务求岗位设置的实施过程中始终规范操作。
在首次岗位设置和聘用管理实施过程中，明确了首次岗位分级聘用的聘期为三年，并与受聘人员签订了岗位聘用合同。
聘期内，学院按照岗位设置和聘用管理的方案，考核受聘人员的履职情况，作出续聘、岗位调整、低聘或解聘的决定。
在完成首批聘任入轨后，学院聘任工作有条不紊地开展。
高职院校岗位设置与聘用管理的问题与对策研究
高职院校岗位设置与聘用管理的问题与对策研究作者：肖荔张鹏明来源：《广东教育·职教版》2017年第08期一、高职院校岗位设置与人员聘用管理的基本现状（一）岗位设置的主体方案变动不大广东高职院校目前实行岗位设置和人员聘用方案的主要依据是广东省出台的《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》（粤人发〔2008〕275号）和《广东省高等学校岗位设置管理指导意见》（粤人社发〔2010〕105号）等文件，大都是首聘之前各院校根据本校的专业技术岗（含主辅系列）、管理岗以及工勤技能岗等不同的类别的实际情况来申请确定的。
原则上要求以人为本、公开、公平、公正、稳慎，遵循总量控制、按需设岗、严格考核、协调发展的基本规律，结合高职院校师资队伍现状及多方意见进行论证，以做好政策衔接和过渡。
（二）多数高职院校已经完成首轮人员聘用，预备实施第二轮人员聘用目前，广东高职院校大多都完成了首轮人员聘用和考核，并准备实施第二轮岗位聘用。
在人员聘用过程中，既要从制度上明确实行竞聘上岗、按岗聘用、薪随岗定、合同管理、据岗考核，要求严格按照岗位职责、任职条件和聘用程序进行竞聘，又需要考虑院校本身的发展历史及现实状况，在业绩优先的基础上兼顾资历。
人员聘用方案一般需要包含指导思想、基本原则、岗位设置情况、岗位聘用要求和程序、保障措施以及其他补充事项等组成。
广东省外语艺术职业学院完成了第一轮的岗位设置和人员聘用，并依据第一聘期的考核方案完成了第一轮人员聘用的考核，并已经实施了第二轮的岗位设置和人员聘用，岗位设置的主体方案依然沿用的是教育厅首聘时批复的方案，编制类别、编制总数、各岗位占比均未改变。
二、高职院校岗位设置与人员聘用管理中存在的问题（一）与岗位设置管理和人员聘用相配套的制度不健全由于种种复杂的原因，岗位设置、人员聘用、职称、收入分配、薪酬管理、社会保障、绩效考核等制度的改革步调尚未统一，各类制度体系均不完善，导致高职院校人事制度改革缓慢。
高职院校聘用效果评估与聘后管理
高职院校聘用效果评估与聘后管理1. 引言如今，高职院校在培养技术类人才方面发挥着重要作用，而高职院校聘用效果的评估与聘后管理则成为了关键问题。
在这篇文章中，我们将深入探讨这一主题，并共享一些个人观点和理解。
2. 聘用效果评估的重要性2.1 职业素质的培养高职院校聘用效果的评估必须首先关注学生的职业素质培养，这包括创新意识、团队合作能力和实践能力等。
聘后管理需要考虑如何对学生进行全面评估，以确保他们具备良好的职业素质。
2.2 就业率影响聘用效果的评估还涉及到学生的就业情况。
高职院校聘用应该能够对学生的就业率起到促进作用，并通过聘后管理保持良好的就业率。
3. 聘后管理的重要性3.1 实习实训的质量聘后管理需要关注学生的实习实训质量，确保学生可以在实践中得到有效的锻炼和提高。
3.2 师资力量的优化聘后管理也需要关注师资力量的优化，建立一支专业、敬业的教师队伍，为学生的职业素质培养提供有力保障。
4. 个人观点与理解我个人认为，高职院校聘用效果评估与聘后管理是至关重要的，它直接关系到学生的发展和学校的声誉。
通过对聘用效果的评估和聘后管理的精心规划，高职院校可以更好地履行其使命，培养优秀的技术人才，为社会和经济发展做出贡献。
5. 总结与回顾通过本文的探讨，我们深入了解了高职院校聘用效果评估与聘后管理的重要性。
对于高职院校来说，关注学生的职业素质培养，保证学生的就业率，以及优化实习实训质量和师资力量是至关重要的。
我相信，通过持续的努力和改进，高职院校一定能够取得更加显著的成效。
在这篇文章中，我们深入探讨了高职院校聘用效果评估与聘后管理的重要性，并共享了个人观点和理解。
通过这样的全面评估和深度讨论，我相信对这一主题有了更深入的理解。
6. 聘用效果评估的方式和方法为了有效评估高职院校的聘用效果，需要建立系统的评估方式和方法。
可以通过学生就业情况、毕业生满意度调查、用人单位反馈等方式进行评估。
还可以结合学生的实习成绩、学术成绩、社会实践活动等多方面信息进行综合评价。
高校岗位设置和聘用管理工作探析
高校岗位设置和聘用管理工作探析随着高等教育体制改革的不断深入，高校岗位设置和聘用管理工作的重要性日益凸显。
本文将围绕高校岗位设置和聘用管理工作的背景、实践操作、结论与建议等方面进行深入探讨，以期为相关管理工作提供借鉴和参考。
高等教育体制改革推动了高校人事制度的改革，使得高校岗位设置和聘用管理工作逐渐走向制度化和规范化。
传统的岗位管理模式已无法适应新时代高校发展的需求，因此，优化岗位设置、完善聘用机制成为高校亟待解决的问题。
高校需根据自身发展战略、学科建设和人才培养需求，制定岗位设置规划。
通过对现有岗位的梳理和分析，确定岗位类别、职责、工作任务及任职条件。
经过校内各相关部门的沟通和协调，制定详细的岗位设置方案，报请上级主管部门审批。
高校岗位聘用管理工作的具体操作流程应包括以下几个方面：制定聘用制度，明确不同岗位的聘用条件、待遇及考核要求。
按照公开、公平、公正的原则，进行应聘人员的筛选和考核。
再次，根据考核结果，确定拟聘人员名单，签订聘用合同。
对聘用人员进行跟踪管理和定期考核，根据考核结果调整人员配置。
在实践操作中，高校岗位设置和聘用管理工作难免会遇到一些问题。
例如，岗位设置不合理、学科间人才流动困难、聘用机制不灵活等。
针对这些问题，高校可以采取以下解决方案：（1）优化岗位设置，建立动态调整机制。
高校应根据学科建设和人才培养的需求，定期对岗位设置进行评估和调整，以适应发展需求。
（2）加强学科间沟通与合作，促进人才流动。
通过搭建跨学科交流平台，鼓励教师跨学科合作，促进人才在不同学科间的合理流动。
（3）完善聘用机制，激发教师积极性。
高校应制定合理的薪酬体系和晋升通道，实施绩效考核制度，以激励教师积极投入工作。
通过对高校岗位设置和聘用管理工作的实践分析，我们可以得出以下思考与岗位设置和聘用管理工作是高校发展的重要保障。
合理的岗位设置有助于提升高校整体办学水平，而科学的聘用管理则能激发教职员工的积极性，为学校的可持续发展提供有力支持。
高职院校岗位设置管理工作的几点思考
［摘要］高等职业院校岗位设置管理工作取得了显著成绩，但也存在思想认识不到位、岗位结构比例设置矛盾突出、“双肩挑”人员岗位管理难、岗位聘任条件欠科学和岗位考核评价难等现实问题。
在分析问题的基础，结合工作实际，提出了有效的对策措施。
［关键词］高职院校；岗位设置；管理工作；思考［中图分类号］G717［文献标志码］A［文章编号］2096-0603（2017）28-0232-02高职院校岗位设置管理工作的几点思考李惠琳（四川文化产业职业学院人事处，四川成都610213）岗位设置管理决定着高等职业院校教职工的结构布局，直接关系到学校人才队伍建设的质量水平，影响着教育教学质量的优劣，乃至学校的长远发展。
新形势下，如何精准施策，做好高等职业院校岗位设置管理，不断增强学校整体竞争实力和可持续发展能力，既是高等职业院校正常运转中的一项必须抓好的基础性工作，也是事关院校提升整体实力面临的一个现实重大课题。
一、高等职业院校岗位设置管理工作存在的主要问题尽管高等职业院校岗位设置管理工作取得了显著成绩，但也存在一些亟待研究解决的现实问题。
（一）认识不足、重视不够一些院校对岗位设置管理工作重视不够，认为学校的教职工编制在一定时期内是个定数，各个层级的岗位一旦确定基本比例，就有了一个遵循办理的依据，面对新形势新任务，对岗位设置管理工作中出现的新情况新问题研究不主动不积极、研究内容不多不深、对策未能及时有效调整、措施不够具体有力有效，将岗位设置管理“淹没”在了繁忙的日常事务之中，事实上成为一项不受重视的工作。
（二）岗位结构设置不尽合理高等职业院校岗位设置呈现从高到低的“金字塔”型，位于“塔尖”的高级岗位数量有限、比例小。
特别是对建校时间久远、学校发展规模比较稳定的学校而言，位于高级岗位层级的人员比例往往较为饱和，达到甚至超过了控制标准比例。
加之高职院校专业技术人才密集、高级岗位少的问题常常较为突出。
另外，存在晋升渠道不够畅通、优秀中青年专业技术人才难以脱颖而出的问题。
高职院校职称评聘制度思考
科 技 教 育191科技资讯 S CI EN CE & T EC HNO LO GY I NF OR MA TI ON 高职院校的职称评聘制度是一种对高职院校的教师的教学水平、工作能力以及工作成绩进行综合分析的考核制度。
另外高职院校的职称评聘制度不仅关系着高职院校教师的切身利益,还会影响高职院校的教学质量,所以我们必须要学会选择科学的职称评聘制度。
本文我们将主要讨论高职院校的职称评聘制度的相关知识。
1 高职院校职称评聘模式选择合理的职称评聘模式是完善高职院校职称评聘制度的重中之重。
在众多的职称评聘模式中最具代表性的主要有评聘结合模式、评聘分开模式和先评后聘模式。
1.1评聘结合模式评聘结合模式是以职务聘任为核心的评聘模式。
评聘结合模式最大的特点是根据工作岗位的需要,在符合任职要求的求职人员中选择比较优秀的应聘者。
其优点是能达到人尽其才的效果,但也存在着不足之处。
评聘结合模式的关键是科学的设立工作岗位,但是如果想把握好科学设岗的度还存在很大的难度,另外工作岗位的设置受到时间的限制,极大地阻碍了师资力量的壮大。
1.2评聘分开模式所谓评聘分开模式就是将“评”和“聘”分开,用聘任合同取代过去的评聘制度的评聘方式。
推行评聘分开模式以后,人才所具备的专业技能和业务能力成为了影响人才聘用的关键因素,所有的应聘者必须得竞聘上岗,最后由用人单位择优录取。
评聘分开模式不但可以利用社会评价促进技术人员的工作积极性,突破专业技术职务终生制的束缚,提高聘用者的质量还可以促进人才的流动。
但评聘分开的人事管理模式与人才的培养和成长规律相违背。
只有同时具备丰富的专业知识和较高的专业技能,我们才会成为一名优秀的专业技术人员。
如果违背了人才的成长规律会造成人才的不正常的发展。
1.3先评后聘模式先评后聘模式不仅可以表现出评聘结合模式的优点,还能表现出评聘结合模式的优势,是一种资格与职务并行的管理制度。
然而,先评后聘模式容易使人才聘用走入资历制的误区,影响人才的良性发展。
高职院校职称评聘中先评后聘模式的几点思考
议 为 ：高职院校职称评 审标 准应充分体现 高职教 育 的职 业特 点 ；提 高认 识、正确 理解职 称评 审与职务 聘任 的关 系；加 大教 学在职称评聘 中的权重 ；重视教 学效果和 能力；不断完善 职称评 审程序 ，充分体 现公平公 正的原 则，
选择 合 适 的 职 称 评 聘 模 式 ；加 强聘 后 管 理 ，探 索制 定 科 学合 理 的聘 后 考 核 评 价 机 制 。 关 键 词 ：职 称 评 聘 ；先 评 后 聘 ；高 职 院 校 中 图分 类 号 ：Ｇ ７ １ ５ ． １ 文 献 标 识 码 ：Ａ 文 章 编 号 ：１ ０ ０ ９— ０ ４ ７ ９一（ ２ ０ １ ５ ） ０ ２— ０ ０ ２ １— ０ ５
Ａｂｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ：Ｔｈ ｅ ｅ ｖ ａ ｌ ｕ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｎ ｄ ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｍｅ ｎ ｔ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｏ ｆ ｐ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓ ｓ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｔ ｉ ｔ ｌ ｅ ｓ ｉ ｎ ｖ ｏ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ ｓ ｐ ｌ ａ ｙ ｓ ａ ｎ ｉ ｍ－ ｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎ ｔ ｒ ｏ ｌ ｅ ｉ ｎ ｐ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓ ｓ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｉ ｎｇ ｓ ｔ ａ ｆ ｆ ＇ ｓ ｃ ｏ ｎｓ ｔ ｒ ｕｃ ｔ ｉ ｏ ｎ，ｄ ｅ ｖ ｅ ｌ ｏ ｐ ｍｅ ｎ ｔ ａ ｎ ｄ ｓ ｔ ａ ｂ ｉ ｌ ｉ ｔ ｙ ．Ｉ ｔ ａ ｌ ｓ ｏ ｒ ｅ ｆ ｌ ｅ ｃ ｔ ｓ ｔ ｈ ｅ ａ ｄ－ ａ ｐ ｔ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｐ ｏ ｓ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｅ ｔ ｔ ｉ ｎｇ ．Ｔ ｈｉ ｓ ｐ ａ ｐ ｅ ｒ ｅ ｘ ｐ ｌ ｏ ｒ ｅ ｓ ｔ ｈ ｅ ｃ ｏ ｎｎ ｏ ｔ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ，ｔ ｈｅ ｃ ｉｔ ｒ ｅ ｉａ ｒ ｔ ｏ ｓ ｅ ｔ ｕ ｐ ａ ｎ ｄ ｔ ｈ ｅ ｓ ｔ ａ ｎ ｄ ａ ｒ ｄ ｅ －
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院校聘任与考核机制的设计要 引领 不同系列 的职 工分别符合不 同 况， 确保落实执行 ； 第三 ， 年末组织考核 ， 评定等次 ， 实施奖惩 。
队伍的建设要求 ， 最终形成双师结构的专任教师队伍 、 现代 高效 的 ３ ． ２ 明确细化 岗位任务 行政管理队伍和专业化服务的教辅工勤队伍 。 岗位任务是实施 岗位聘任与考核的前提。 目前各高职院校的聘 １ ． ２ 聘任与考核的实效性是引领作用发挥 的关键所在 任与考核方案普遍存在 岗位任务不明确 ， 不细化 的问题 ， 针对这一 引领作用能否充分发挥取决于聘任与考核的实效性 ， 如果聘任 情况应 当重点完善 以下内容 ： 流于形式 ， 考核成为你好我好大家好 ， 那 么聘任与考核机制便形 同 １ ） 除 了对 专 业 技术 职务 设 定 岗位 任 务外 ， 针对 行 政 、 教辅 、 工 勤 虚设 ， 难 以见效 。因此我们必须要树立聘任与考核在职工心 目中的 等岗位也应分别设定 ， 增强聘任与考核的现实性 和针对性 。２ ） 在专 权威 ， 而要做到这一点就必须注重聘任与考核的实效性 ： 一方面 ， 让 业技术人员 的岗位任务方面 ， 应在现有基础上进一步细化 ， 针对教 优者优 、 劣者劣 ， 用荣 辱感 召内心 ； 另一方面 ， 将考核结果与薪酬相 学型专业技术人员 、 科研 型专业技术人员 、 实践 性专业技术人员分 连， 用待遇激励行为 。 别设定岗位任务 ， 适应聘任 与考核的多元化需求 。 ２ 关于聘任与考核机制的动态性与多元性 ３ ． ３ 科学设定考核标准 人才培养方 向多元 ， 人才发展方向多元 ， 学校需求方 向多元 ， 一 １ ）目前高职院校 的聘任与考核方案普遍只对最低合格标准作
是高等职业院校人才战略的重要组成部分 ， 是形成激励 与压力并重 的人才队伍 的重大举措 ， 是引领人才 队伍发展 的一面旗帜。就如何 落实和完善该项制度谈几点思考 。 １ 关 于聘 任 与 考核 机 制 的 实效 性 与 引领 性 专业技术职务聘任与考核机制建立 的意义就在于 引领高校人 才发展的方 向，把职工个人的发展统一到学校总体人 才战略上来 ， 打造真正符合高校内在需求的各级各类岗位人才 。 因此如何提升聘 任与考核机制的实效性与引领 ｆ 生 是需要解决 的首要问题 。 这就需要 我们注重教师 队伍聘任考核的多元性 ， 针对不 同类型 的教师设定不 同的聘任考核标准 ： 其一 ， 对 于教学型教师应 以教学 能力考核为核心 ； 其二 ， 对于科研型教师应 突出科学研究能力 的考 核； 其 三， 对于实践型教师应注重实践动手能力的考核 。 ２ ． ３ 聘任考核的动态性 现代人力资源理论要求我们必须在尊重职工 自身需求 的基础 上引导其行为 向着实现学校整体战略 目标的方向发展 ， 因此 ， 聘任 考核机制必须结合教师个体职业生涯发展 ， 体现人本化特征。教师
战 略 目标 为 出发 点 和落 脚 点 。
３ 关 于聘 任 与 考 核 机 制的 系统 ・ Ｉ 生 与 科 学性
高职院校的发展 目标是成为培养优秀应用 型人才的摇篮 ， 这一 ３ ． １ 构建全过程管理模式 目标就决定 了其对人才类 型 、 人才规模和人才素质 的需求 ， 决定 了 管理科学化是有效推进工作 的保障， 要在此项工作上形成一套 整体的人才战略 目标 。 那么我们在聘任与考核机制的设计上就要服 全过程 的管理模式 ， 具体体现在 ： 第一 ， 年初组织聘任 ， 填写 岗位聘 从于人才战略， 明确人才标准 ， 有效引领职工发展。具体来说 ， 高职 任任务书 ， 明确 职责 任务 ； 第二 ， 年 中组织督导 ， 检查各单位执行情
系列的多元Ｊ ｆ 生 必然要求我们不能用一把尺子衡量所有 的人 ， 要在聘 了规定 ， 而未具体 明确不同等次的标准 。 下一步 ， 应针对不 同岗位级 任与考核机制的设计上充分体现动态性 和多元性。 别， 进一步科学核定工作量 ， 针对不 同等次设定不同考核标准。 ２ ） 目 ２ ． １ 三支队伍聘任考核的多元性 前高职 院校的聘任与考核方案普遍只对专业技 术岗位设定 了考核 高职院校的发展最终要依靠专任教师 、 行政管理和教辅工勤三 标准 ， 而未就行政 、 教辅 、 工勤等岗位做出规定 。下一步应增强考核 支 队伍 的建设 ， 三支队伍 的岗位职责和工作性质的不同决定 了其聘 的覆盖范围， 使各 岗位工作均纳入考核体系。
１ ． １ 聘任与考核的核心是引领职工满足高职 院校人才战略 个体 的职业规划会 因客观环境 、 发展 阶段 的不 同而不断调整 ， 我们 聘任与考核 的终极 目的是调动人力资源的积极性 ， 进而实现组 要充分尊重个体 的需求 ， 并 为此搭建平 台， 形成一套 能够在不 同岗 织 的整体战略目标 ， 因此聘任与考核机制 的设计必须 以组织的整体 位 、 不同类型之间相互转化的动态化聘任考核机制。
该项制度有所裨Βιβλιοθήκη 。 关键词 ： 高职院校 ； 岗位 ； 聘任 ； 考核 ； 思考 为 了进一步深化人事制度改革 ， 提升师资队伍水平 ， 目前大多 型、 科研型 、 实践型等各种类型的人才 ， 而不 同类型人才能力素质显
数高职院校都相继实施 了岗位聘任与考核制度 。可以说 ， 这一制度 然各 不 相 同 。
实践 ・ 思考
民营 科技２ ０ １ ４年第１ ２ 期
对高职 院校 岗位聘任 与考核 的 几点思 考
王 占字 张 素 芝
（ 承德石 油高等专科 学校 ， 河北 承德 ０ ６ ７ ０ ０ ０ ）
摘 要： 我 国大多数 高职 院校都相 继实施 了岗位聘任 与考核制度 ， 该 制度 对于明确 高职 院校人 才发展 战略 和引领人 才队伍发展方 向具有重 大意义 。主要从聘任与考核的 实效性、 引领性 、 动 态性、 多元性 、 系统性、 科 学性等方面提 出几点 思考 ， 以期对如何贯彻落 实好