劳动关系的认定(案例)
关于劳动争议典型案例(最高法劳动争议十大典型案例)
关于劳动争议典型案例（最高法劳动争议十大典型案例）附：新就业形态劳动者劳动关系确认争议典型案例案例一外卖配送员刘与配送中心确认劳动关系争议案【案情简介】刘到配送中心担任E平台外卖送餐骑手，双方未订立劳动合同。
后刘派送途中因交通事故受伤。
配送中心在事故后为刘出具《工作证明》、《误工停发工资证明》。
刘请求认定工伤。
配送中心认为刘是E平台注册骑手，否认劳动关系。
刘申请仲裁，要求确认劳动关系，后双方诉至法院。
仲裁和法院均认定存在劳动关系。
案例二外卖配送员胡与信息公司确认劳动关系争议案【案情简介】信息公司与快递公司签订配送代理合作协议，由快递公司经营配送业务。
胡在快递公司外包给M公司的配送点从事送餐工作，未签订劳动合同，因送餐途中发生交通事故受伤，向信息公司请求认定工伤。
信息公司认为双方不存在劳动关系。
胡申请仲裁，后诉至法院，要求确认其与信息公司的劳动关系。
仲裁和法院均未认定劳动关系。
案例三外卖配送员周与信息公司确认劳动关系争议案【案情简介】周在信息公司开发运营的A平台注册为骑手，后自行转向B平台注册，《B平台用户协议》明确“仅提供信息撮合服务”、“不存在任何形式的劳动/雇佣关系”。
B平台不限定工作区域，不提供劳动工具，不支付底薪，只计算提成，注册骑手自由抢单。
周在送餐途中遇交通事故受伤，向信息公司请求认定工伤。
信息公司否认劳动关系。
周申请仲裁，要求确认劳动关系，后诉至法院。
仲裁和法院均未认定劳动关系。
案例四网约车司机刘与科技公司确认劳动关系争议案【案情简介】刘在科技公司运营的网约车平台注册，自备符合平台要求的车辆从事专车司机服务，双方没有签订劳动合同。
平台《专快车服务协议》约定公司与所有提供网约车服务的司机仅存在挂靠合作关系，不存在劳动关系。
刘在其驾驶的注册车辆内突发疾病死亡，其近亲属为认定工伤申请仲裁，要求确认刘与科技公司存在劳动关系，后诉至法院。
仲裁和法院均未确认劳动关系。
案例五网约车司机许与公司确认劳动关系争议案【案情简介】许根据公司发布的招聘广告，入职从事网约车司机工作，双方签订了《网约车租赁协议》，约定公司的小轿车租赁给许，并明确约定租金、租期等。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
认定事实劳动关系案例
认定事实劳动关系案例
嘿，朋友们！今天来给大家讲讲认定事实劳动关系的案例，保准让你们大开眼界！
你知道吗，小张在一家公司干了好久，可公司就是不跟他签正式合同。
小张心里那个气啊，“这不是欺负人嘛！”他心想。
每天按时上班，拼死拼活地干活，结果连个正式身份都没有。
（这像不像你努力付出却得不到应有的认可呢？）
有一天，小张实在忍不住了，就去找老板理论。
他说：“老板，我在这干了这么长时间，怎么就不给我签合同呢？”老板却一脸无所谓地说：“哎呀，我们这行都这样，不用那么在意啦。
”（听听这说的像话吗！）小张可不干了，他下定决心要维护自己的权益。
他开始收集各种证据，什么考勤记录啊，工作任务的邮件往来啊，还有同事们的证言。
这不就跟拼图一样嘛，一块一块地把证据凑齐。
（想想看，是不是很有画面感？）然后他就拿着这些证据去劳动仲裁部门。
劳动仲裁部门的人一看，嘿，这证据确凿啊！公司这下无话可说了吧。
这不就像一场比赛，小张稳稳地拿住了胜券。
最后，仲裁部门认定小张和公司存在事实劳动关系，公司得给他该有的待遇和保障。
从这个案例就能看出来，认定事实劳动关系可不是件容易的事儿，但也不是不可能啊！只要咱劳动者自己上心，勇敢地去争取，就一定能维护自己的合法权益。
不要怕那些无良老板的推诿和耍赖，咱有理有据，就一定能赢！所以啊，大家如果遇到类似情况，千万别退缩，大胆地去维护自己的权益吧！。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
劳动关系确认纠纷案例
劳动关系确认纠纷案例劳动关系确认纠纷案例——王某与公司的争议案例背景：时间：2008年11月公司：一家汽车配件制造企业王某：一名已经在公司工作7年的技术工人事件起因：王某在2008年11月向公司提出劳动关系确认纠纷，他认为自己与公司之间不存在劳动关系，要求公司支付相关赔偿。
王某的主张：王某声称自己与公司之间并不存在正式的劳动合同，并且公司既没有为其缴纳社会保险，也没有支付合理的工资福利。
王某的证据：1.雇佣方式：王某表示，他是通过介绍人在2001年进入该公司工作的，但在此之后，他并未与公司签订任何正式的劳动合同。
2.社保证明：王某出示了一份社会保障事务所的证明，证明公司从2001年至2008年期间并未为他缴纳过社会保险。
3.工资记录：王某还提供了一份记录，显示公司每月支付给他的工资远低于当地同行业的平均水平，而且没有缴纳过工资税。
公司的辩护：公司辩称，王某和公司之间存在合法的劳动关系，并提出了如下的证据：1.工作记录：公司提供了一份王某在2001年至2008年期间的工作记录，证明他是该公司的一名正式员工。
2.工种变化：公司辩称，王某在工作期间曾多次调整工种，这显示了双方的劳动关系，并且王某也在各个工种下工作了相应的时间。
3.工资和福利：公司提供了相关文件，证明王某的工资和福利待遇与公司内其他员工基本一致。
法庭判决：时间：2009年3月法庭审理了王某与公司的争议，并最终做出如下判决：1.确认劳动关系：法庭认定王某与公司之间存在劳动关系，因为公司提供的工作记录和工种变动记录证明了他作为公司的员工工作了多年。
2.未缴纳社保责任：法庭认为公司未为王某缴纳社会保险的行为是违法的，判决公司支付王某相应的社会保险费用。
3.工资福利问题：法庭认为公司支付的工资和福利符合法律规定，没有违法行为。
律师的点评：王某与公司的劳动关系纠纷案中，该公司没有为王某缴纳社会保险，违反了劳动法的相关规定。
对于招用员工而未与其签订正式劳动合同的行为，也是不合法的。
劳动合同 认定劳动关系 指导案例
劳动合同认定劳动关系指导案例
嘿，大家听我说呀！今天咱们来聊聊“劳动合同”和“认定劳动关系”这么个重要的事儿，还带着一些超有意思的指导案例呢！
比如说小张吧，他高高兴兴去一家公司上班，每天勤勤恳恳工作，觉着自己肯定是个正式员工啦。
结果呢，公司一直没和他签劳动合同！这可咋整啊？这不就涉及到认定劳动关系了嘛。
再看看小李，他在一个工地干活，每天累得不行。
但他也遇到个问题，他不知道自己和工地那边到底算不算是有劳动关系。
这就好像你在海上航行，突然迷失了方向，急需找到那个确定的坐标啊！
劳动合同就像是一把保护伞，能保护咱们劳动者的权益呢！要是没有它，那不就跟在风雨中裸奔差不多嘛！想想都觉得心慌慌啊。
认定劳动关系更是关键中的关键，它决定了你能不能享受到那些该有的保障和福利呀！怎么认定呢？这就跟破案似的，要找各种线索和证据呢。
王师傅曾经就碰到过这种情况，他跟公司闹了矛盾，这时候就得搞清楚劳动关系呀。
他到处找证据，和公司据理力争，就像一个勇敢的战士为自己的权益而战！
咱们可得重视劳动合同和认定劳动关系这事啊！别等到出了问题才后悔莫及。
它关系到我们的工作、生活甚至未来呀！所以啊，大家一定要认真对待，就像对待自己最珍贵的东西一样！我的观点就是，劳动合同和认定劳动关系超级重要，大家都要牢牢把握，不能掉以轻心！。
法律劳动关系案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景甲公司与乙系公司（以下简称“乙公司”）成立于2008年，主要从事房地产开发业务。
乙公司聘请丙担任公司总经理，负责公司的日常经营管理。
丙与乙公司签订了为期五年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币5万元。
2013年，乙公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
丙因不符合公司裁员条件，未能被裁，但乙公司认为丙的工资过高，决定降低丙的工资至每月人民币3万元。
丙对此表示不满，认为乙公司违反了劳动合同的约定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？2. 丙是否具备裁员条件？三、案例分析（一）乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？1. 劳动合同的相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
但是，变更劳动合同应当采用书面形式。
2. 乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？乙公司降低丙工资的行为违反了劳动合同的约定。
首先，乙公司未与丙协商一致，擅自降低丙的工资，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定。
其次，乙公司降低丙工资的行为违反了劳动合同的约定，侵犯了丙的合法权益。
（二）丙是否具备裁员条件？1. 裁员的相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳务真实法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣。
然而，由于劳务市场存在信息不对称、监管不到位等问题，劳务纠纷频发。
本文将以一起劳务真实法律案例为切入点，分析劳务纠纷的法律问题，并提出相应的法律建议。
二、案例简介2018年6月，张某与某劳务派遣公司签订了一份劳务派遣协议，约定张某被派遣至某建筑公司从事电工工作。
协议期限为一年，月工资为8000元。
在张某工作期间，由于某建筑公司管理人员的不当指挥，导致张某在工作中受伤，造成腿部骨折。
张某要求某劳务派遣公司和某建筑公司承担赔偿责任，但双方对赔偿金额存在争议。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、案例分析1. 劳务派遣协议的法律效力根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳务派遣协议，应当符合本法关于劳动合同的规定。
”在本案中，张某与某劳务派遣公司签订的劳务派遣协议，符合劳动合同法的相关规定，具有法律效力。
2. 劳务派遣单位与用工单位的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定：“劳务派遣单位与用工单位应当按照劳动合同约定，依法履行各自的义务。
”在本案中，某劳务派遣公司和某建筑公司作为劳务派遣协议的双方当事人，应当依法承担相应的责任。
（1）某劳务派遣公司的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立劳动合同，并为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
”在本案中，某劳务派遣公司应当依法与张某签订劳动合同，并为其缴纳社会保险费。
此外，某劳务派遣公司还应当对张某在工作中受伤承担一定的赔偿责任。
（2）某建筑公司的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定：“用工单位应当对被派遣劳动者进行安全生产教育和培训，提供必要的劳动保护。
”在本案中，某建筑公司管理人员的不当指挥导致张某在工作中受伤，某建筑公司应当承担一定的赔偿责任。
3. 赔偿责任的承担根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定：“因用人单位的过错，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
黄石市中级人民法院超龄农民工确认劳动关系案例
黄石市中级人民法院超龄农民工确认劳动关
系案例
案例名称：黄石市中级人民法院超龄农民工确认劳动关系案例
案件基本情况：
该案涉及一名超龄农民工与用人单位之间的劳动关系确认纠纷。
原告是一名超过法定退休年龄的农民工，被告是一家用人单位。
案情经过：
原告在被告单位工作多年，但在达到法定退休年龄后，被告单位以年龄超限为由解除了原告的劳动合同。
原告认为自己在用人单位工作期间一直履行劳动义务，且单位并未在其到达退休年龄前提前解除劳动合同，因此要求法院确认其与被告单位之间存在劳动关系。
法院审理及判决：
黄石市中级人民法院受理了此案，并进行了审理。
经过调查和证据收集，法院认为，原告在达到退休年龄前仍在被告单位工作，且未提前解除劳动合同的事实存在。
法院进一步认定，原告与被告单位形成了劳动关系，并且被告单位的解除劳动合同行为违反了劳动合同法的规定。
最后，黄石市中级人民法院判决，确认原告与被告单位之间存在劳动关系，并要求被告单位支付原告相应的工资、社会保险和合同解除赔偿等经济补偿。
该案的意义：
此案在劳动关系确认和保护农民工权益方面具有重要意义。
通过判决确认原告超龄农民工与被告单位间的劳动关系，有效保障了农民工的劳动权益，维护了劳动法的实施。
此案在劳动关系纠纷中的指导性作用较大，对推动农民工权益保护工作具有积极意义。
劳动关系的6个案例
劳动关系的6个案例一、能否以“三个必须”解雇员工案例老王可是一位有着20多年工龄的老职工了，他1981年就进入上海某纺织公司工作。
1997年2月，公司和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作。
老王工作很卖力，公司和他签订的无固定期限劳动合同无疑也给老王吃了一颗定心丸，毕竟年龄大了，他承受不起再就业的压力。
2008年8月，由于公司经营计划的调整和周边经济环境的影响，公司决定关闭南汇的分厂，并安排老王到公司在宝山分厂的仓库从事装卸工岗位。
老王觉得新的工作地点离自己的居住地太遥远，公司没有班车，自己上班要换乘3辆公交车才能达到工作地，上下班来回路途上的时间就要花4个小时，所以老王没有接受公司的安排，并要求到公司的总部市区上班。
公司认为总部的岗位都是管理工作，没有适合老王的工作岗位，于是拒绝了老王的要求。
公司和老王多次协商无果后，公司向老王发出了解除劳动关系的通知书，老王认为公司和自己签订的是无固定期限的劳动合同，不能说解除就解除，更何况自己年纪也大了，被公司解除了劳动合同就很难再找到合适的工作，于是向公司所在地劳动仲裁委员会提起了仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系。
公司认为自己在和老王协商变更其工作岗位未果后解除其劳动关系并无不妥，于是也委托律师积极应诉。
仲裁委认为公司解除老王的劳动关系并无不不当，老王要求恢复劳动关系的请求缺乏法律依据，后在仲裁庭的调解下，由公司按照老王的工作年限给予其27个月工资的经济补偿。
日前，该案已经调解结案。
分析1、客观情况发生重大变化，单位可否解除劳动合同？本案中的公司于1997年2月和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作，可是到了2008年8月，由于公司的经营计划和周围经济不景气的大环境的影响，公司不得不关闭了在南汇的分厂，老王原来的木工岗位自然也就随着分厂的关闭而不复存在。
于是公司和老王协商要求对原来的劳动合同进行变更，即安排老王到宝山的分厂从事装卸工岗位，但是老王却以自己上下班路途遥远且年岁已高为由拒绝到宝山分厂上班。
保险代理劳动关系认定案例
保险代理劳动关系认定案例在保险代理行业中，关于保险代理人是否构成劳动关系的认定一直是一个备受争议的问题。
在很多案例中，法院都需要对具体情况进行认真审查，以确定保险代理人和保险公司之间的关系是否构成劳动关系。
以下是一些保险代理劳动关系认定案例的讨论：案例一：某保险公司与一名保险代理人之间的纠纷。
保险代理人在代理保险产品的过程中，被保险公司要求遵守一系列规定，包括工作时间、报酬结构等。
保险公司认为保险代理人应当被视为独立合作伙伴，而非员工。
然而，保险代理人主张其工作条件受到保险公司的严格控制，且基本上完全依赖于保险公司的委托。
法院最终认定保险代理人与保险公司之间存在劳动关系，保险代理人应当享有劳动法律规定的权利和保护。
案例二：一名保险代理人在代理保险产品的过程中，受到保险公司的委托，并按照保险公司的要求完成工作。
保险代理人与保险公司签订了代理合同，约定了双方的权利义务和报酬。
然而，保险代理人在工作中需要遵守保险公司的各项规定，包括工作时间、工作内容等。
保险代理人在一次工作中发生工伤，要求保险公司承担相应的责任。
法院认定保险代理人与保险公司之间存在劳动关系，保险公司应当承担保险代理人的工伤保险责任。
综上所述，保险代理人与保险公司之间是否构成劳动关系，需要综合考虑双方的具体情况和合同约定。
保险代理人在代理保险产品的过程中，如果受到保险公司的严格控制，基本上完全依赖于保险公司的委托，且需要遵守保险公司的各项规定，那么很可能会被认定为存在劳动关系。
保险公司应当尊重保险代理人的劳动权益，遵守劳动法律规定，保障保险代理人的合法权益。
希望保险代理公司和保险代理人之间能够建立合理的劳动关系，保护保险代理人的劳动权益，共同促进保险行业的健康发展。
出租车司机劳动关系认定案例
出租车司机劳动关系认定案例
甲公司是一家出租车公司，员工多为出租车司机。
其中，一名司机申请认定其与公司存在劳动关系。
案件分析：
在分析该案例时，需要参考中国劳动法规定的劳动关系三要素：付酬劳、劳动者执行劳动任务、用人单位具有管理权。
付酬劳：司机在公司工作期间，公司会向其支付工资，并根据交通和租赁费用等要素进行计算。
因此，该司机的工作收入属于付酬劳的范畴。
执行劳动任务：司机的工作任务是驾驶车辆，提供乘车服务，从而为公司创造经济效益。
司机的工作关系。
司机有义务在公司规定的工作时间内提供服务，并遵守公司规定的交通规则和安全标准。
因此，该司机符合执行劳动任务的条件。
用人单位具有管理权：公司为司机安排工作任务，制定管理规定，安排工作时间和上下班。
公司还负责车辆的管理和维护工作。
这些环节都体现了用人单位对司机具有管理权。
因此，该司机与公司存在劳动关系。
综上所述，该司机与公司存在劳动关系，应该获得正当劳动保护权益。
案例2-劳动关系与劳务关系
一起区分劳动关系与劳务关系的典型案例山西省平顺县人民法院民事判决书( 2013)平民初字第***号、第***号原告(被告)张**，女，1975年12月18日出生，汉族，山西省平顺县**镇**人，农民，现住平顺县**镇**村。
委托代理人李**(特别授权)，平顺县**公司职工。
被告(原告)平顺县**中心卫生院，住址：平顺县石**镇**村。
法定代表人牛**，任院长。
委托代理人张**，任平顺县**中心卫生院党支部书记，委托代理人何富民(特别授权)，山西民泽智律师事务所律师。
本院于2013年7月9日立案受理了原告张**诉被告平顺县**中心卫生院劳动争议纠纷一案，于2013年7月11日立案受理了原告平顺县**中心卫生院诉被告张**劳动争议纠纷一案，本院依法组成合议庭，对两案予以并案公开开庭进行了审理，当事人双方互为原、被告，原告(被告)张**及其委托代理人李**、被告(原告)平顺县**中心卫生院法定代表人牛**、委托代理人张**、何富民到庭参加了诉讼。
原告(被告)张**起诉及答辩称：我2001年4月到平顺县**中心卫生院工作至2013年3月19日，在工作期间任劳任怨、从不喊累，可院领导却于2013年3月19日口头通知我要终止我的劳动关系，平顺县**中心卫生院无故终止我的劳动关系，违反了国家法律、法规之规定，为维护我的合法权益，我于2013年3月27日向平顺县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2013年6月24日向我下达了第2013**号仲裁裁决书，我对该仲裁结论不服，依法向人民法院提起诉讼，并提出如下诉讼请求：1、请判令平顺县**中心卫生院从2001年4月起至2013年3月19日止按照相关法律规定补足张**工资并加倍支付张**赔偿金；2、请判令平顺县**中心卫生院从2001年4月起至2013年3月19日为张**缴纳各种社会保险；3、请判令平顺县**中心卫生院支付张**解除劳动关系赔偿金20520元，出具解除劳动关系证明书，将张**有关劳动手续移交到社保部门；4、请判令平顺县**中心卫生院从2008年2月1日起至2008年12月底支付张**未签订书面劳动合同一倍工资9405元；5、请判令平顺县**中心卫生院从2001年4月起至2013年3月19日止支付张**休息日、法定节假日工资的差额；6、请判令平顺县**中心卫生院承担案件受理费用。
事实劳动关系认定案例
事实劳动关系认定案例
嘿，大家知道吗？在工作中，有一种情况叫事实劳动关系，这可太重要啦！比如说，小王在一家公司干了好久，没有签正式合同，这不就是事实劳动关系嘛。
有一次啊，小李就遇到了这样的事儿。
他每天按时去公司上班，老板也给他安排各种任务，他都干得好好的，妥妥的就是在上班呀！可就是没有签合同。
后来呢，公司突然说不要他了，也没给什么合理的理由，哎哟喂，小李这心里得多委屈呀！他就不明白了，自己明明一直在为公司做事呀，怎么能说不要就不要呢。
这就好比你养了一只小狗，每天都跟它玩耍、照顾它，突然有一天就把它扔了，这能行吗？反问句：这说得过去吗？当然不行呀！
同样的，小赵也摊上了这事儿。
他勤勤恳恳工作了好长一段时间，结果发工资的时候却被各种克扣，他找老板理论，老板居然说因为没签合同，所以想怎样就怎样！哎呀呀，这可把小赵气坏了！这就像是你辛苦搭了一个漂亮的积木城堡，别人却跑过来一脚给踹了，你气不气？
这些例子都说明了事实劳动关系认定的重要性呀！大家想想看，如果没有这个认定，那像小李、小赵这样的劳动者，他们的权益怎么保障呢？难道就任人欺负吗？这肯定不行呀！在我看来，我们一定要重视事实劳动关系的
认定，劳动者们要勇敢地维护自己的权益，不能让那些黑心老板得逞！一旦遇到不合理的情况，就要通过合法的途径去争取自己该有的。
毕竟，我们工作都是为了生活，不能让自己的辛苦白费呀！。
农民工认定劳动关系的案例
农民工认定劳动关系的案例
嘿，咱今天来讲讲农民工认定劳动关系的事儿！你说这事儿重要不重要？那可太重要啦！
就说老张吧，他一直在建筑工地干活，起早贪黑，累得够呛。
有一天，他在干活的时候不小心受伤了，哎哟，那叫一个疼啊！他找到工地负责人，人家居然说老张和他们没关系！这怎么行呢，老张可是实实在在在这里干了这么久的活啊！这不是欺负老实人嘛！
咱换位思考一下，要是你遇到这种情况，你会咋办？你肯定也着急上火啊！老张就开始为自己的权益奔波。
他到处咨询，找懂法律的人帮忙。
还好，他遇到了一个好心的律师。
那律师就问老张啊，你有没有签劳动合同呀？老张一拍大腿，哎呀，好像没有哦！这可麻烦了，没有合同怎么证明劳动关系呀？
这就好比你要去一个陌生的地方，没有地图你怎么找路啊？但老张没有放弃，他开始找其他证据，什么工作证啊、考勤记录啊、工友的证言啊。
嘿，还真让他找到了不少！这就像在黑暗中找到了一丝亮光。
你看啊，认定劳动关系可不是一件简单的事，但只要农民工们不放弃，总是有办法的。
就像爬山一样，虽然过程很艰难，但只要坚持，总会爬到山顶看到美丽的风景。
老张经过一番折腾，最后终于认定了劳动关系，也得到了应有的赔偿。
我觉得啊，农民工兄弟们真的很不容易，他们为城市的建设做出了巨大的贡献，我们应该尊重他们、保护他们的权益。
不要让他们流汗又流泪！这是必须要做到的呀，大家说是不是？。
法律生活中的小案例(3篇)
第1篇一、案例背景小明是一名大学生，在校期间，他通过社交软件结识了一位名叫小红的女孩。
小红自称是一名模特，并且拥有一家服装店。
两人相识后，小红邀请小明到她的服装店帮忙，并承诺给予一定的报酬。
小明欣然答应，并开始了在服装店的工作。
二、案例经过1. 劳动关系确认小明在服装店工作期间，每天负责店面的日常运营，包括接待顾客、整理货架、收银等工作。
然而，由于服装店生意不佳，小红并未按照约定支付报酬。
小明多次向小红催要工资，但小红以各种理由推脱，甚至声称小明并非服装店的正式员工，而是她的朋友，因此无需支付工资。
2. 劳动仲裁小明在多次协商无果后，决定寻求法律帮助。
他向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求小红支付其工资。
小红则辩称，小明并非服装店的正式员工，双方之间不存在劳动关系。
3. 劳动仲裁结果劳动仲裁委员会在审理过程中，充分考虑了双方的证据和陈述。
经过调查，仲裁委员会认定小明在服装店工作期间，与小红之间存在劳动关系。
因此，裁决小红支付小明工资及相应的赔偿。
三、案例评析1. 劳动关系的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动关系是指劳动者与用人单位之间，基于劳动合同所确立的，以提供劳动为条件，用人单位支付报酬的权利义务关系。
在本案中，小明在服装店工作期间，与小红之间存在事实劳动关系，即双方在客观上形成了劳动关系的特征。
2. 劳动报酬的支付根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。
在本案中，小红未按照约定支付小明工资，侵犯了小明的合法权益。
3. 劳动仲裁的作用劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效途径。
在本案中，小明通过劳动仲裁，维护了自己的合法权益。
劳动仲裁委员会在审理过程中，依法保护了劳动者的合法权益，维护了劳动关系的稳定。
四、案例启示1. 劳动者要增强法律意识，了解自己的权益。
在本案中，小明在签订劳动合同前，应详细了解自己的权益，避免遭受侵害。
2. 用人单位要依法经营，履行合同义务。
足疗的员工能认定劳动关系案例
足疗的员工能认定劳动关系案例以足疗的员工能认定劳动关系案例为题，我们来看看以下10个案例：1. 某足疗店的员工小张，每天按照店家的要求上班，接待客人，进行足疗服务，店家支付其工资，小张可以认定与店家存在劳动关系。
2. 某足疗店的员工小李，每天按照店家的要求上班，接待客人，进行足疗服务，店家支付其工资，但小李并没有签订劳动合同，小李可以认定与店家存在劳动关系。
3. 某足疗店的员工小王，每天按照店家的要求上班，接待客人，进行足疗服务，店家支付其工资，但小王并没有缴纳社保，小王可以认定与店家存在劳动关系。
4. 某足疗店的员工小赵，每天按照店家的要求上班，接待客人，进行足疗服务，店家支付其工资，但小赵并没有签订劳动合同，也没有缴纳社保，小赵可以认定与店家存在劳动关系。
5. 某足疗店的员工小刘，每天按照店家的要求上班，接待客人，进行足疗服务，店家支付其工资，但小刘并没有固定的工作时间和工作地点，小刘可以认定与店家存在劳动关系。
6. 某足疗店的员工小陈，每天按照店家的要求上班，接待客人，进行足疗服务，店家支付其工资，但小陈并没有固定的工作时间和工作地点，且小陈可以自由选择是否上班，小陈不能认定与店家存在劳动关系。
7. 某足疗店的员工小孙，每天按照店家的要求上班，接待客人，进行足疗服务，店家支付其工资，但小孙并没有固定的工作时间和工作地点，且小孙可以自由选择是否上班，小孙可以认定与店家存在劳动关系。
8. 某足疗店的员工小周，每天按照店家的要求上班，接待客人，进行足疗服务，店家支付其工资，但小周并没有固定的工作时间和工作地点，且小周可以自由选择是否上班，小周可以认定与店家存在劳动关系。
9. 某足疗店的员工小钱，每天按照店家的要求上班，接待客人，进行足疗服务，店家支付其工资，但小钱并没有固定的工作时间和工作地点，且小钱可以自由选择是否上班，小钱不能认定与店家存在劳动关系。
10. 某足疗店的员工小吴，每天按照店家的要求上班，接待客人，进行足疗服务，店家支付其工资，但小吴并没有固定的工作时间和工作地点，且小吴可以自由选择是否上班，小吴可以认定与店家存在劳动关系。
外卖员劳动关系认定案例
外卖员劳动关系认定案例王先生是一家外卖平台公司的配送员，公司对他的劳动关系认定为自由职业者，允许他自由选择工作时间和工作地点，并按每单完成的费用支付报酬。
但王先生认为自己应当被视为公司的正式员工，因为他需要听从公司的指挥安排，公司规定他的服装和车辆标识，他无法自由选择订单接受或拒绝，公司还要求他参加公司的培训和考核并承担相应成本。
为此，他向劳动争议仲裁委员会申请劳动关系认定。
劳动争议仲裁委员会经审理认为，王先生的劳动行为具有以下特征：公司为其提供工作场所、工作任务和工作方式等方面的具体指令，王先生不能自由选择工作内容和报酬标准，公司对他行使管理权，同时他又单方面承担着相应的经济风险。
综合以上特征，王先生应当被认定为公司的正式员工而非自由职业者。
该案例表明，外卖员即使按照公司规定的业务模式进行工作，但如果不能自由选择工作内容、工作方式和报酬标准，公司行使管理权进行指挥、监督和考核等，那么其劳动关系也应当被认定为正式员工而非自由职业者。
案例二：张女士是一名外卖平台公司的配送员，公司认定她为自由职业者，但张女士认为自己是公司的正式员工，因为她需要按照公司制定的工作标准和工作流程进行工作，需要按照公司指定的装备进行配送，不能自由选择订单，同时公司还有严格的考核制度和处罚制度。
她向劳动争议仲裁委员会申请劳动关系认定。
劳动争议仲裁委员会经审理认为，张女士的劳动行为具有以下特征：公司对她进行指令、安排和考核，她不能自主决定何时从事工作和选择哪些工作任务，不能自由支配工作时间和使用工具，公司拥有明确的管理权和控制权。
综合以上特征，张女士应当被认定为公司的正式员工。
该案例表明，无论公司是否因业务特点而对外卖员采用自由职业者的劳动关系认定，但如果公司对外卖员进行具体指令、安排和考核，并行使明确的管理权和控制权，那么外卖员的劳动关系就应当被认定为正式员工。
劳务合同认定劳动关系的判例
一、案例背景2020年8月26日，某公司与牛某签订了一份企业劳务合同，合同期限为2020年8月26日至2021年8月25日，试用期1个月。
合同内容包括社保、纪律、合同的解除、责任保证、合同终止等条款。
牛某被安排在生产车间工作，每天的工作内容听从某公司任命的班长安排，工作时间固定为每天7时到12时，13时到19时，并实行严格的考勤制度。
自2020年8月开始，公司每月按时给牛某发放工资，从试用期的619元至转正后的4430元。
2021年5月30日，牛某在工作时受伤，后牛某申请劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会确认某公司与牛某之间存在劳动关系。
某公司不服仲裁裁决，起诉至法院，请求法院判决确认与牛某之间不存在劳动关系。
二、法院审理法院审理过程中，某公司认为，其与牛某签订的是劳务合同，而非劳动合同，因此不存在劳动关系。
法院经审理后认为，某公司与牛某之间是否存在劳动关系不能仅依据双方签订的合同名称来确认，而应从实质内容进行分析。
首先，虽然双方签订的合同名称为“劳务合同”，但其内容与劳动合同基本一致，包括引用的法律条文都与劳动法一致，只是将“劳动”一词变更为“劳务”。
其次，某公司作为依法登记注册的有限公司，具备劳动合同的主体资格。
牛某接受某公司的管理，从事某公司安排的工作，某公司按月给牛某发放工资。
这些事实表明，双方之间存在着劳动关系的基本特征。
综上所述，法院认为，某公司与牛某之间存在着劳动关系。
某公司不服一审判决，上诉至上一级人民法院。
三、上诉法院审理上一级人民法院审理后认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决驳回某公司的上诉，维持原判。
四、案例分析本案中，某公司与牛某签订的合同虽然名为“劳务合同”，但实际上具备了劳动合同的实质内容。
法院在审理过程中，并未简单地依据合同名称来判断双方是否存在劳动关系，而是从合同内容、双方关系、工资发放、工作时间等方面进行了全面分析。
本案的判决结果体现了我国劳动法对于劳动关系认定的基本原则，即劳动关系应当以实质内容为准，而不是仅仅以合同名称为依据。
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劳动关系的认定
【基本案情】
1993年王某被X县国库代办机构招收为国库代办员，分配到该县某乡国库代办处，办公地点设在中国农业银行X县支行下设的乡营业所（以下简称支行营业所），王某的工资是由X县财政局拨到X县人民银行，由人行代发。
1994年王某与中国农业银行X县支行（以下简称X县支行）签订了一份劳动合同书，合同签订后，双方均未按银行内部规定办理人事相关手续。
2005年7月X县国库代办机构撤销，2006年7月X县财政局与国库代办员（包括王某）达成一次性给予补偿金每人5000元的协议。
2008年，王某将X县支行诉至X县劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委），要求支行恢复王某的工作或给予经济补偿，缴纳“三金”（即:医疗保险金、失业保险金、养老保险金），并承担仲裁费用。
X县仲裁委以王某在X县支行工作，且签订了劳动合同书为理由，作出裁决书，支持了王某的请求。
X县支行认为王某持有的合同书未生效，以王某不存在劳动关系为由，请求法院认定仲裁委作出的裁决书事实错误，驳回王某的仲裁请求。
在本案审理中，王某与X县支行是否存在劳动关系，存在两种不同的观点：
一、1.王某在X县支行任代办员，已形成事实上的劳动关系，工资具体由谁发放，与王某无关；2.王某与X县支行签订有劳动合同书，X县支行未按规定、制度办理王某的入编手续，过错不在王某。
综上，认定王某与X县支行存在劳动关系，王某的仲裁请求应予支持。
二、1.王某是X县国库代办机构的国库代办员，其职责和X县支行的工作内容无关。
X县支行即不是用工单位，也不是用人单位；王某与X县支行形成不了事实上的劳动关系；2.王某与X县支行所签订的劳动合同书不是依法签订的，合同未生效，对双方不具有法律约束力，综上，王某与X县支行不存在劳动关系。
王某的仲裁请求不予支持。
[评析]
本案争执的焦点是王某与X县支行是否存在劳动关系。
一、首先要弄清楚乡（镇）国库代办处的性质与职责，以及王某的工作关系。
国库代办处的性质是：乡（镇）级国库为国家金库县支库设立在各乡（镇）的代办处，是乡（镇）级地方国库。
乡（镇）级国库代办处（以下简称代办处）的业务工作，由上级国库实行直接领导；代办处的工作直接对上级国库负责。
代办处应定期向上级报告工作情况；上级国库可以对代办处直接布置检查工作。
代办处的职责是：1.办理国家预算收入的收纳，划分和留解；2.办理国家预算支出的开支；3.向上级国库和同级财政机关反映预算执行情况等。
因乡（镇）财政是国家一级财政，必须建立相应的国库机构，派王某任国库代办员，只是办公地点设在X县支行乡（镇）营业所。
其工作性质和支行营业所的工作性质存在重大差异，故王某与X县支行不存在劳动关系。
二、确认王某与X县支行是否存在事实上的劳动关系，必须同时具备下列情形：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
2.用人单位依法制定各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
王某均不符合上述第二和第三项条件，故王某与X县支行不存在事实上的劳动关系。
三、从劳动合同的效力看，必须把握劳动合同的生效条件，首先劳动合同主体是否合格；其次劳动合同内容是否合法。
X县支行不是法人，不具备招收职工的资格，其主管单位也未授权；再者中国农业银行明文规定应按下发的招工计划、招工条件进行录用，各行无权自行招录。
综上，王某与支行签订的劳动合同书，因支行作为招收单位主体不合格，其行为违反总行的规定，是违法招工。
依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，王某与支行签订的劳动合同不是依法签订的，未生效，对双方不具有约束力，故不存在劳动关系。