西方人力资源管理“六绝”
西方人力资源规画五绝
西方人力资源规画五绝作者：管理咨询公司来源：/海外经济学家认为，东方财制造化是“三分靠武艺，七分靠妄想”，尤其是人力资源打点，更是企业进行的庞大动力。
我们的企业经营计划者可以结合我国国情和自身特性，从中有所鉴戒与立异。
一、“抽屉式”解决在今世希图中，它也叫做“职务剖析”。
斯时一些经济发财国度的大中型企业，都颇为重视“抽屉式”筹划和职位分类，况且都在“抽屉式”贪图的根蒂根基上，差别水准地设立了职位分类制度。
据调查统计：泰国在1981年接纳“抽屉式”筹划的企业为50%.在1985年为75%，而在1999年为95%以上。
近年，香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”计划。
“抽屉式”经管是一种通俗形象的操持术语，它形容在每一个筹画人员办公桌的抽屉里，都有一个了解的职务工作规范，在意图工作中，既不能有职无权，也不克不及有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利互相结合。
企业进行“抽屉式”设计有下列五个步骤：第一步，创设一个由企业各个部门组成的职务阐发小组;第二步，精确处置惩罚企业内部集权与分权干系;第三步，环绕企业的总体指数，层层分化，逐级落实职责权限规模;第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务任务的申请准则;第五步，必须思考到查核制度与赏罚制度相结合。
二、“危殆式”操持在天下驰誉大企业中，跟着全国经济单干日趋激烈化，相当一部分进入保持与消弱阶段，柯达、可口可乐。
杜邦、福特何等的大企业，也曾泛起大批的经营盈余。
为改动状况，美国企业较为重视推行“危急式”生制造经管，掀起了一股“末日办理”的海潮。
美国企业界认为，若是一位运营者不克不及很好地与员工沟通，不克不及向他的员工们表明危急确实具有，那末他急迅就会失去信誉，因而也会失去效用与效益。
美国技能公司总裁威廉。
伟思看到，全世界已变为一个协作的疆场，全球电讯业正在变革中弘扬须要感召。
因而，他启用两名英勇革新的低级图谋人员为副董事长，免除5名倾向于由浅入深变革的低级人员职务，退休工中宽泛外扬某些企业因为正视制作品质量、资本上升、招致失去用户的危机，他要全部员工知道，假设技术手段公司不把出产质量量、生产利润及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会降临。
做好人力资源管理的六个经典秘决
做好人力资源管理的六个经典秘决“位”——就是指自己现在所处的“位置”和未来的“位置”，“天地位焉，万物育焉”。
一是“明象位，立德业”，你要扮演好当前所处位置的角色，该你扮演主角时，你要扮演的淋漓尽致，该你扮演配角时，你要扮演的心安理得；二是你要设计好未来的位置，这也是我们HR工作者所说的“职业生涯规划和设计”，这就要求我们必须确定科学、合理的目标，定好未来的“位”，当好自己命运的设计师，你的人生理想、目标是什么，自己一定要心中有数，“谋定而后行”，这样才能最大限度地发挥自己的潜能。
我们通常所说的把合适的人放在适合的位置（岗位），就是这个道理。
“己”——就是要认识和了解自己，人往往最难了解的就是自己。
首先，我们HR工作者要了解自己的兴趣、爱好、性格、能力、知识、身体条件等，这是我们规划未来职业生涯的重要依据。
其次，要控制自己。
在了解自己的基础上，才能知道自己的优势和劣势，才能扬长避短。
不要盲目去攀比，别人能做的事，你不一定能做，别人能达到的高度，你不一定能达到，无论干什么事要适合自己，走适合自己的路。
再次，超越自己。
只有超越自己才能实现梦想，超越不仅需要聪明智慧，更需要坚定顽强和持之以恒的精神。
“乐”——就是乐观，要有积极乐观向上的心态。
我们HR工作者要多用“正”思维（积极的思维），去观察、理解、处理问题和为人处世。
世界之大，什么人都有，什么事都可能发生，不要让毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，扰乱心情，要眼光长远多往好处想，要胸怀宽广对自己的前途和未来充满信心。
“悲观的人，先被自己打败，然后再被生活打败；乐观的人，先战胜自己，然后再战胜生活。
”“定”——就是定力，HR工作者要有心理定力。
“任尔东西南北风，咬住青山不放松”，不受气候、环境、情绪等因素影响，性情稳定地该做什么就做什么，踏踏实实地朝着自己既定的人生目标靠近。
另外，面对社会的各种诱惑，靠心理定力能耐得住寂寞，能抵御诱惑，真正修炼成“不可以一时之得意，而自夸其能；也不可以一时之失意，而自坠其志。
西方人力资源管理有哪些法则
西方人力资源管理有哪些法则国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
下面就是jy135网为大家整理的西方人力资源管理有哪些法则的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!一、抽屉式管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。
当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。
据调查统计：泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50%.在1985年为75%，而在1999年为95%以上。
最近几年，香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”管理。
企业进行“抽屉式”管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组;第二步，正确处理企业内部集权与分权关系;第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围;第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则;第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
二、危机式管理在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。
杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。
为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
美国技术公司总裁威廉。
伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。
因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
国外人力资源管理六绝
国外人力资源管理六绝在当今全球化的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
不同国家的企业在人力资源管理方面有着各自独特的实践和策略，形成了一些行之有效的方法和理念。
以下将为您介绍国外人力资源管理的“六绝”。
一绝：多元化与包容性的文化塑造在国外，许多企业高度重视多元化与包容性的文化建设。
他们深知多元化的员工队伍能够带来丰富的观点和创新的思路。
企业积极招聘来自不同种族、性别、年龄、文化背景的员工，并为他们提供平等的发展机会。
这种文化不仅有助于吸引和留住优秀人才，还能提升企业在全球市场的竞争力。
例如，某国际知名科技公司在招聘时，刻意避免因个人背景而产生的偏见，通过公正的评估流程选拔人才。
他们鼓励员工在团队中分享不同的文化和经验，从而促进创新和合作。
包容性的工作环境让员工能够自由地表达自己的想法和观点，不必担心受到歧视或排斥。
企业会为员工提供多元化的培训和发展机会，帮助他们了解和尊重不同的文化和价值观。
同时，建立有效的沟通渠道，及时解决可能出现的文化冲突和误解。
通过这些努力，员工能够更好地协同工作，为企业创造更大的价值。
二绝：灵活的工作模式与福利体系国外企业在人力资源管理中越来越注重提供灵活的工作模式和丰富的福利体系。
灵活的工作模式包括远程办公、弹性工作时间、兼职工作等。
这种灵活性能够满足员工不同的生活需求，提高工作满意度和工作效率。
例如，一家跨国金融公司允许部分员工根据自己的需求选择每周在家工作几天，只要能够保证工作任务的按时完成和与团队的有效沟通。
在福利体系方面，除了传统的医疗保险、退休金等福利，还提供诸如员工健身补贴、子女教育津贴、心理健康支持等个性化的福利。
这些福利不仅能够吸引人才，还能增强员工对企业的忠诚度。
比如，某知名制造企业为员工提供免费的健身房会员资格和健康饮食咨询服务，关注员工的身心健康。
三绝：注重员工的职业发展规划国外企业明白，员工的个人成长与企业的发展息息相关。
因此，他们非常重视员工的职业发展规划。
人力资源管理师知识点记忆口诀(精度提炼 方便记忆)
人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。
P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。
P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。
P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。
P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。
P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。
P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。
P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。
P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。
P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。
P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。
P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。
P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业内部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。
P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。
P2615、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。
国外人力资源管理“六绝”
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西方人力资源管理有哪些经验和可借鉴之处？
西方人力资源管理有哪些经验和可借鉴之处？西方人力资源管理有哪些经验和可借鉴之处?国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
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觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!西方的人力资源管理思想抽屉式管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。
当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。
据调查统计：泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50%.在1985年为75%，而在1999年为95%以上。
最近几年，香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”管理。
“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行“抽屉式”管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组;第二步，正确处理企业内部集权与分权关系;第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围;第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则;第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
危机式管理在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。
杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。
为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
美国技术公司总裁威廉。
西方人力资源管理
西方人力资源管理“六绝” 国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
“抽屉式”管理 在现代管理中，它也叫做“职务分析”。
当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。
据调查统计：泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50％，在1985年为75％，而在1999年为95％以上。
最近几年，香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”管理。
“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的手抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能确责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行“抽屉式”管理有如下五个步骤 第一步，建立一个由企业各个部门 组成的职务分析小组： 第二步，正确处理企业内部集权与 分权关系： 第三步，围绕企业的总体目标，层层 分解，逐级落实职责权限范围： 第四步，编写“职务说明”，“职务规 格：制定出对每个职务工作的要求准则： 第五步，必须考虑到考核制度与奖 惩制度相结合。
二、“危机式”管理 在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐，杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大规模的经营亏损。
为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
20世纪人力资源管理经典理论
精心整理20世纪人力资源管理经典理论一、泰罗的科学管理理论（1903）泰罗（FrederickW.Taylor,1856-1915）,美国古典管理学家，主要着作有《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。
1212长。
3．制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。
4．实行计件工资，超额劳动，超额报酬。
5.管理和劳动分离。
科学管理理论应用的成功案例:利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。
），马克斯·韦伯（MaxWeber,1864-1920）,德国古典管理理论学家，被尊称为“组织理论之父”。
主要着作:《新教伦理与资本主义精神》，《一般经济史》，《社会和经济组织的理论》等。
韦伯认为，社会上有三种权力，一是传统权力，依传统惯例或世袭而来而拥有；二是超凡权力，来源于自然崇拜或追随；三是法定权力，通过法律或制度规定的权力。
对经济组织而言，应以合理合法权力为基础，才能保障组织连续和持久的经营目标。
而规章制度是组织得以良性运作的保证，是组织中合法权力的基础。
韦伯构建的理1.2.权。
3.4.5.6.四、法约尔的一般管理理论（1916）亨利·法约尔(HenriFayol,1841-1925)，法国古典管理理论学家，与韦伯、泰罗并称为西方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖。
代表作是《工业管理和一般管理》（1916）。
法约尔提出了管理的五大职能说：即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能，并提出14项管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神。
法约尔的一般管理理论凝炼出了管理的普遍原则，至今仍被作为我们日常管理的指南。
梅奥（动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。
分技术分管理国外人力资源六法
3分技术7分管理国外人力资源六法摘要：国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
一、“抽屉式”管理“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
二、“危机式”管理在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。
杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。
为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。
具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。
每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。
这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
一分钟赞美，就是人力资源激励。
具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。
这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。
一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。
这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。
“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。
一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。
国外人力资源管理方法五种
国外人力资源管理方法五种国外人力资源管理方法五种公司治理国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
一、“抽屉式”管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。
“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。
二、“危机式”管理美国企业界认为，如果以为经营者不能很好的与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
美国技术公司总裁威廉•伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。
因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
三、“一分钟”管理目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。
具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。
每一个目标及其检验标准，应该在250个子内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。
这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
优质(人力资源管理)西方人力资源管理方法 优质
（人力资源管理）西方人力资源管理方法在变革中发挥重要作用。
因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
三、“一分钟”管理目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。
具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。
每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。
这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
一分钟赞美，就是人力资源激励。
具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。
这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。
一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。
这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。
“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。
一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标;一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善;一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。
在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。
进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，“年功制度”已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。
西方人力资源管理“六绝”.doc
陕西省卫生厅关于印发《陕西省计划免疫规范化接种门诊实施办法》的通知文章属性•【制定机关】陕西省卫生和计划生育委员会(原陕西省卫生厅)•【公布日期】2002.07.03•【字号】陕卫疾发[2002]163号•【施行日期】2002.07.03•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】免疫规划正文陕西省卫生厅关于印发《陕西省计划免疫规范化接种门诊实施办法》的通知（陕卫疾发〔2002〕163号）各设区市卫生局、杨凌示范区社会事业局、省疾控中心：现将《陕西省计划免疫规范化接种门诊实施办法》印发你们，请认真贯彻执行。
二00二年七月三日附件：陕西省计划免疫规范化接种门诊实施办法第一章总则第一条根据《中华人民共和国传染病防治法》和卫生部的要求，为进一步提高全省计划免疫工作质量和免疫接种门诊规范化管理水平，特制定本办法。
第二条计划免疫接种门诊（以下简称接种门诊）是指经县或县级以上卫生行政部门批准，定点进行计划免疫预防接种，并有固定的接种用房、设备和防保人员，以及相应管理措施的门诊；规范化接种门诊则是在接种门诊的基础上完全按照规范的标准和按技术操作规程进行免疫接种。
第三条农村接种门诊以乡（镇）卫生院为单位开设，大的乡（镇、街道）或交通半径较远的，可以开设固定的接种门诊分部；城区接种门诊的开设，可根据当地人口密度、卫生保健覆盖面、卫生医疗保健单位分布等情况，进行统一规划确定，由辖区疾病预防控制部门或有防保科的县级以上医疗保健单位承担。
第四条根据服务工作量的大小逐步推行按日、周、旬接种制度。
门诊服务对象以0-12月龄儿童的基础免疫和适龄儿童的加强免疫为主，逐步扩大到其他疫苗的接种。
第五条计划免疫规范化接种门诊将分为示范接种门诊、规范接种门诊、合格接种门诊三类。
第二章接种门诊建设标准第六条接种门诊用房1、接种门诊用房至少要设2个单间，总面积要求在30m2以上。
2、接种门诊环境整洁、光线明亮、空气流通、地面平整，并与其它病房、普通门诊、放射室、注射室用房分开，并保持一定距离，避免交叉感染。
西方人力资源管理有哪些经验和可借鉴之处
西方人力资源管理有哪些经验和可借鉴之处?国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
下面就是jy135网为大家整理的西方人力资源管理有哪些经验和可借鉴之处的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!西方的人力资源管理思想抽屉式管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。
当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。
据调查统计：泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50%.在 1985年为75%，而在1999年为95%以上。
最近几年，香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”管理。
“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行“抽屉式”管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组;第二步，正确处理企业内部集权与分权关系;第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围;第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则;第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
危机式管理在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。
杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。
为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
美国技术公司总裁威廉。
伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。
西方人力资源管理六法则在现代图书馆管理中的应用
西方人力资源管理六法则在现代图书馆管理中的应用
陆先海
【期刊名称】《《管理学家》》
【年(卷),期】2004()10
【摘要】本文从现代图书馆管理的实际需要出发 ,将西方先进的人力资源管理六法则引入到现代图书馆管理中 ,同时指出了应用过程中容易出现的问题 ,并提出了解决这些应用问题的对策。
【总页数】3页(P6-7)
【作者】陆先海
【作者单位】北京通用电气华伦医疗设备有限公司
【正文语种】中文
【中图分类】G251.6;F240
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。
为改 变状 况 美 国
， “
”
的 成 效 具 体 内容为 ：
。
一
分 钟 目标
。
一
、
这 种 制 度 适 应 了企 业 快 速 膨 胀 时
企 业 较 为 重 视 推行 危 机 式 生 产管 理 掀起 了
，
一
分 钟赞 美 及
所谓
一
一
分 钟惩 罚
，
期对 用 工 用 人 的 要 求
，
提 供 了劳
。
股 末 日管 理
，
感 到愧 疚
。
，
人 和 整 体 的配 合
。
创造 整 体 和 个
，
分钟
”
管理 法 则
，
并取 得 了 显 著
并 注 意避 免 同样 错 误 的 发 生
“
一
体 的高 度 和 谐 在 管 理 中 欧 美 企
业 主要 强调个人奋斗
，
分钟
”
管 理 法 则妙 就妙 在 它
，
促使不 同
大 大 缩短 了管 理 过 程
。
“
”
的 高 级 管 理 人 员 为副 董 事 长
免去 5
不 长 的时 间
，
在 职 员所 做 的 事情 中
。
，
名倾 向于 循序渐 进 改革 的高级人 员职 务 在 职 工 中广 泛 宣 传某 些 企 业 由于
，
挑 出正 确 的部 分 加 以赞 美 这 样 可 以 促 使每 位 职 员 明 确 自 己所做 的事情
，
日就 会 来 临
。
首先 进 行 及 时 批 评 指 出其 错误 然
，
，
后 提 醒他 你 是 如 何 器 重 他 不 满 的， Nhomakorabea，“
和拢式
“
”
管理
”
“
一
分钟
”
管理
，
是他 此 时此 地 的 工 作 这 样 可 使 做
。 ，
和 拢 表 示 管理 必 须 强 调 个
，
目前
“
一
西方 许多企 业 纷纷 采用
错 事 的人 乐 于 接 受 批 评
，
使 企 业 组 织 人 事 的活 力 下
率 和效 益
。
美 国 技术 公 司 总 裁威廉
一
个人 明确认 识 自己为何 而 干
干
，
，
如何 去
。
90
年 代初 起
，
日本
、
韩 国发
，
伟 思 看 到 全 世 界 已变成
， ，
个竞争 的
并且 据此 定期检 查 自己的工 作
一
达 企 业 着 手 改 革 人 事 制度
，
地 }己 在
，
张纸 匕 每
。
一
个 目标及 其检验
一
进 入 低 增 长 和 相 对 稳 定 阶段
年
标准 应该在 2 5 0 个字 内表达 清楚
个 人在
一
，
功制度
欲望 降
。 ，
”
已 不 能 满 足 职 员 的晋 升
很快 就 会 失 去 信誉 因而 也 会 失去 效
，
分钟 内能读完 这 样 便 于 每
。
，
都有
一
个 明确 的职 务 工 作规 范
既 不 能有 职 无 权
， ，
，
在
着 世 界 经 济 竞 争 日趋 激 烈 化
相当 段
，
一
大动 力
。
我们的企 业 经 营 管理 者 可 以
，
管理 工 作 中
，
，
也 不能 有
、
部 分 进 入 维 持 和 衰退 阶
、
结合我 国国情 和 自身特 点 借 鉴和创新
。
从 中有 所
文
訾惠博
一
国外经 济学家认为 西 方 工 业 化
，
“
抽屉 式 管理 是
”
种通 俗 形 象 的管 理
=
“
．
危机 式
”
管理
，
是 三 分 靠 技术 七 分 靠管理
，
“
”
，
尤其
术语
屉里
，
它 形 容在每个管 理 人 员办 公 桌 的抽
在世 界 著名大企 业 中
随
，
是人 力 资源 管理
，
更是企 业 发展 的 巨
，
“
”
的浪潮
。
分 钟 目标
就 是企 业 中的
动 力 就 业 与发 展 的 机 会
世 纪 8 0 年 代 以来
，
进入 2 0
美 国企 业 界 认 为 如 果
，
一
位经营
每个
^ 都将 自己的主要 目标和职 责 明确
一
这 些 发 达企 业
“ ，
者 不 能很好 地 与 员 工 沟通 不能 向他 的 员 工 们表 明 危 机 确 实 存 在 那 么 他
，
19 9 9
年
为 9 5 ％ 以上 最 近 几 年 香 港 的大 中
型企 业 也 普遍 实行
i
■ “
抽屉 式
”
管理
第五 步 必 须 考虑 到 考 核 制 度与 奖 惩 制 度相 结 合
，
。
。
■口 罩 1 F F
0
7 1
—
—
—
一
一
一
一
14 l
J u ly 2 0 0 9 ／ 7
规模 的 经 营 亏 损
，
一
些 经 济发达 国 家的大
“ ”
中型 企 业 都非常 重 视 抽 屉 式 管
理 和职位 分 类
，
第 二 步 正 确 处 理 企 业 内部 集 权 与 分权 关 系 ：
，
并且 都在
“
抽屉 式
”
管理 的基 础上 不 同程度 地 建 立 了职
，
分解
第三 步 围绕 企 业 的 总 体 目标 层 层 逐 级 落 实职 责 权 限 范 围 ：
责 无 权 更 不 能有权 无 责 必 须 职 责 权
、
、
柯达
可 口 可乐
，
，
杜邦 福
、
利相 互 结合
。
特 这 样 的大 企 业
也 曾 出现大
“
抽屉 式
”
管理
“
，
在 现 代管理 中 它 也 叫做 职 务
分析
”
。
步 建 立 个 由企 业 各 个部 门 组 成 的职 务 分 析 小 组 ：
一 一
第
。
当今
。 ， ， “ ” “
， 、
位 分 类 制度
19 8 1 年 采 用 50％
．
。
据调 查 统 计 ： 泰 国在
抽 屉 式 管 理 的企 业 为
， ”
“
在
19 8 5
。
年为 7 5 ％
第 四 步 编 写 职 务说 明 职 务规 格 带 出对每个 赠扣 Ifl 鄣虐 I 滩 则 ： 啶 饵 习
’ ，
而在
大力
战场 全 球 电讯 业 正 在变革 中发挥 重
要 作用
。
分钟 赞美
．
就 是 人 力 资源 激
推 行 根 据 工 作 能力 和 成 果 决 定升
降员 工 职 务 的 破 格 式 的新 人 事
制 度 收 到 了 明显 成 效 世 界 大 企
，
。
因此
，
他启 用 两 名 大 胆 改 革
，
励 具 体做法 是 企 业 的经 理 经 常 花费
一
。
注 意 培 养 和 形 成 企 业 内部 的
是指某件事应该
，
” ，
、 、
“
强
、
果 技术 公 司 不 把产 品 质 量 生 产成本
及 用 户 时 刻 放 在 突 出 位 置 公 司 的末
，
分 钟惩 罚
．
人 机 制 形 成竞 争 奋 发 进 取 开 拓 的新 气象
。
做 好 但 却 没 有做 好 对 有 关 的 人 员
，
业 人 事 制 度 的 变革
，
集 中反 映 出
，
，
对 人 的潜 力 的 充 分 挖 掘
以搞 活
，
忽 视 产 品质量
，
、
成 本上 升 导 致 失 去
、
更加 努力地 工 作 使 自己 的行 为 不 断
人 事 制 度 来搞 活 企 业 组 织 结 构
用 户 的危 机 他 要 全 体 员 工 知道
、
，
如
向完美 的方 向发展