如何看人不走眼—招聘与面试技巧
如何看人不走眼—结构化面试技巧
如何看人不走眼—结构化面试技巧人才当然很重要，问题是我们是“弱势”公司，怎么跟强手争夺人才呢？我怎么回答部门经理关于招人要“越快越好”的催促呢我们目前人手紧张，能不是招个稍微差点儿的人先用着？还是宁缺毋滥呢？有人极不适合，但可能是关系户，或高层钦点的，或是老板亲戚，HR该怎么办呢？*如何看人不走眼—结构化面试技巧张晓彤0<#004699'>7年3月0<#004699'>7年3月<#004699'>7日，北京地区毕业生供需见面、双向选择招聘女大学生专场吸引了数万女大学生到场不是战场，胜似战场山东烟台毕业生招聘会0<#004699'>7年02月2<#004699'>7日<#004699'>7点开始，然而天不亮，会展馆广场上就已聚集了近万名学子茫盲忙不茫然—招聘体系先行不盲目—面试方法跟上不瞎忙—有效性评估*警惕面试误区确定胜任某岗位的预期业绩准备与工作岗位相关的面试问题与回答行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力准确地评估候选人测评中心为选材把关123456招聘体系简略概述招聘与面试的有效性评估我们将涉及---做正确的事/正确地做事*战略招聘选材体系包括如下内容：制定招聘战略（投资战略？吸引战略？）确定招聘预算(单位招聘成本cost per hire)确定招聘流程全方位培训面试官（非人力资源经理的人力资源管理课程）其他人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计：面试评分表,书面通知表等招聘体系概述全方位培训主考官选非人力资源经理的人力资源管理技巧留用育*规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询HR职责辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定业务部门经理职责人力资源与业务部门职责分清达到共赢-样本参考完美对接*第一步警惕面试误区慎选面试种类避免误区面试步骤，准备最重目标选材六步曲*慎选面试种类sequential interview顺序性面试3, panel interview小组面试serialized interview 系列化面试*定式（刻板印象）相信介绍信（人）忽视情商和逆商寻找“超人”“俄罗斯套娃”现象实话实说信息一致注意保密避免误区避免误区David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年）如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。
如何看人不走眼—招聘与面试技巧HR猫猫
– 怎么准备面试中的问题？ – 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？
如何看人不走眼—招聘与面试技巧 HR猫猫
怎么设定每个面试职位的 具体“维度”？
• 设定5-6个面试维度（scale） • 每个维度设计2-3个问题 • 避免无效的面试提问
在一次40分钟的面试里你还剩下多 长时间评估这些因素？
你能用于考核每一项因素的平均时 间是多少？
如何看人不走眼—招聘与面试技巧 HR猫猫
如何设定每个职位的面试维度（scale）
维度（负责网通的大客户销售代表）
☺自我指导及自我激励 ☺与别人和谐相处 交流技术信息？？？ ☺专业的行为举止 ☺坚持及有说服力
如何看人不走眼—招聘与面试技巧 HR猫猫
如何看人不走眼—招聘与面试技巧 HR猫猫
如何看人不走眼—招聘与面试技巧 HR猫猫
如何看人不走眼—招聘与面试技巧 HR猫猫
不是战场胜似战场
如何看人不走眼—招聘与面试技巧 HR猫猫
河南千名大学生争聘超市收银员
• 08年2月16日上午，郑州的 省人才交流中心门前已经排 起了数百米长龙，上万名大 学生翘首以待，希望4年的 寒窗苦读能换回一份好工作
如何看人不走眼—招聘与面试技巧 HR猫猫
怎么判断候选人日后在我公司能否出 业绩？
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
如何看人不走眼—招聘与面试技巧 HR猫猫
– 人员招录程序的设计（区别不同人员） – 申请表设计 – 笔试题库建设 – 面试题目的储备和设计 – 人才库建设 – 招聘网络的开发与维护 – 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）
如何看人不走眼——结构化面试技巧[1]
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你的身体会说话
• 说谎所引起的生理参量异常变化主要有： – 呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息； – 脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导 致面部、颈部皮肤明显苍白或发红； – 皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上 嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显； – 眼睛瞳孔放大； – 胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥； – 肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不 自然的人体动作。 • 这些生理参量受植物神经系统支配。植物神经系统的 指挥中枢在下丘脑而不在大脑皮层，一般不受人的意 识控制，而是自主的条件反射运动。
如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例--语言（即内容） 7%
可视性的,外表的：55% （非语言的）
语调 38%
艾伯特.梅拉比安
• 说出的话（内容）7% 说出的话（内容） ---STAR STAR行为面试 ---STAR行为面试
声音 %
• • • •
音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度
STAR行为表现面试方法 STAR行为表现面试方法: 行为表现面试方法: 多问过去， 多问过去，少问将来
情 景 Situation
目标 /任务 arget/T Target/Task
结 果 Result
行 动 Action
问行为表现问题的种类
• • • • • 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的
适应能力
1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期 的事件，你是如何应对的？ 2. 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速 调整自己工作的情况 3. 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最 有效率？ 4. 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什 么样的问题？ 5. 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 6. 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要 花多少时间去适应它？为什么？ 7. 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 8. 你希望你当前工作的哪些方面发生变化？为什么？
看人不走眼的STAR招聘面试方法
看人不走眼的STAR招聘面试方法在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景：“T”是target，目标：“A”是action，行动：“R”是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation)：“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果(result)。
比如，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
”很多招聘经理、部门经理会听了很满意：“不错，这个人是销售冠军哪。
”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说：“我一直销售很好。
”面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的氛围怎么样?产品怎么样?销售的区域需求量怎么样?”然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是最好的销售之一?你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少?”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
辨别面试的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍：第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。
相反，我们怎样来发现应聘者在撒谎呢?即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。
如何看人不走眼--招聘与面试技巧
也谈人才素质模型
9
–50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院 尝试应用,对外交官人选进行有效 的识别和挑选，因为传统的智商 检验无法预测个人在某个工作岗 位是否能有出色工作业绩 –麦克里兰博士在1973年发表的一 篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，标志着胜任素 质运动的开端 –胜任素质的概念在企业界得到广 泛的应用
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如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例--语言（即内容） 7%
可视性的,外表的：55% （非语言的）
语调 38%
艾伯特.梅拉比安
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• 说出的话（内容）7%---STAR
声音
• • • •
38%
音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度
看 人 不 走 眼 的 关 键
胜任素质 Competency
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技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质
会做，能做
知道为什么要做
很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种 事
行 为
11
瞄与传：鱼儿进网
系统化招聘与入职训练
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吸：先把人才“骗”进来
招聘“骗”术
14
选：系统全方位看人
招聘金字塔：确保找到合适的对象 不要搞“闪婚”！
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其他选人技术
评价中心技术 无领导小组讨论 文件筐测试 人才测评等
30
视觉
眼神 • 身体语言 • 手势 • 面部表情
•
55%
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美国杰出的神经生理学家斯佩里通 过对裂脑人的大量实验得出结论。 斯佩里这一研究荣获1981年度诺贝 尔生理医学奖
如何看人不走眼—招聘与面试技巧概述
工作中最困难的是什么
确定胜任素质—
要克服最困难的事需要什么素质
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
对 接
–确定所需的能力 –评估候选人
–参与聘用决定
– 选材中，我和人力资源部门怎样合作？
– 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？
– 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ – 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ – 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ – 怎么准备面试中的问题？ – 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？
1. 选材方法—最好的/最适合的 2. 面试选材前需要厘清的几个观念
• sequential interview 顺序性面试
• 3, panel interview 小组面试
• serialized interview 系列化面试
面
试
前
要
1.不实话实说
厘
2.不注意保密
清
3.定式（刻板印象）
的 几
看看样本☺
• 企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在
– 职务类别的不同（Type of Hire） – 职位级别的不同（Level） – 地理分布的不同（Geography） – 填补空缺的紧迫性不同（Time to Fill In）
• 单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的 单位招聘成本不可能同普通职员同一水平；
4.盲目相信推荐信（人） 5.忽视情商和逆商 6.寻找“超人”
个
7.“俄罗斯套娃”现象
观Leabharlann 念– 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ – 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？
如何看人不走眼_招聘与面试技巧
语言：7%
语调：38%
探究
在倾听的时候，你在心里要不断的询问 在倾听的时候 你在心里要不断的询问 自己：
◦ ◦ ◦ ◦ 是这样吗？他说的是真的吗？ 他要表达的是这个意思吗 他要表达的是这个意思吗？ 他这样说的目的是什么？ 还有哪些我不清楚的？
需要
目前的情形 与环境
目的与 动机
问题分类 问题 分类
现状类 状类
◦ 了解客户状态、检验你掌握的信息，明确你的位置
例：贵公司目前使用的是 例 贵公司目前使用的是X600操作系统吗？ 例：设计部门不同意，方案就不会被通过，是吗？ 例：部门经理对方案提出了什么意见 例：部门经理对方案提出了什么意见？
影响客户决策的关键环节
揭示问题，放大痛苦 描绘远景 描绘远景，促动期望 ，促动期望 促动期望
购后 评估 购买
满意
发现 问题 决定 制定 标准
计划性购 买流程
评估
调查
建立标准，赢得信任 重构标准，赢得竞争
拜访前的准备
确定拜访目标
目标的设定的标准
◦ ◦ ◦ ◦ 具体、明确 可现实 与结果相关 有时间限制
提出议题
告诉对方今天谈话的目的与内容 询问对方对议题、会议时间的意见
探寻客户的需求
寻问目的
对客户的需要有清楚、完整和有共识的 需要的 了解
标准
情形与环境：客户目前的状态 需要 购 的商品与 务 需要：购买的商品与服务 需要的标准：具体的要求，或购买的标准 目的：客户的财务、工作绩效、生产效益及 形象的改善与提升 动机：客户个人的 权力、地位、安全感······
没有信任就没有购买 没有信任就没有 购买
招聘看人不走眼的方法
招聘看人不走眼的方法一、企业看人看走眼的原因为何企业看人会看走眼?跟很多企业没有搞清楚一条基本逻辑有关(这条逻辑是借鉴本人20年的人力资源管理经验，完全从实战的角度归纳总结提炼出来的，相当实用)，这条逻辑是：合不合+能不能=行不行什么是对的人，就是能将事情干好干成的人，也就是干事情能行的人。
而一个人在任何岗位要能行，必定首先要满足两个条件：第一个条件：合不合事情要干成干好，最终体现一个人的“行”，前提是这个人必须有意愿去干。
若一个人没有了工作的激情，必定会影响到投入，连基本的投入都保证不了，怎能要求岗位任职人的最终成事?若要保证一个人对工作有持续的激情度，首先要保证这个人的“两个合”。
第一个是个人价值观与企业的核心价值观“合”;第二个是职业兴趣与所任职岗位的要求“合”。
两者之间不要说全不合，就是有其中的一个不合，也会影响到此人的工作激情，进而影响到价值发挥。
特别是若这个层面的“合”出了问题，任职人一般都是短期行为，要不被企业解聘，要不主动请辞，很难建立长久合作关系。
第二个条件：能不能事情要干成干好，除了任职人有意愿去干，同时还要求有能力去干，这种能力包含了所掌握的专业知识、行业经验以及充分应用这些知识、经验的`技能等。
这种能力通常表现出来的是显性的，也是比较容易考察的，比如说通过面试、考试等形式去判断。
当前企业一个典型的选聘误区是：认为这个人有了相对应的能力，那这个人在岗位上就一定行。
殊不知，能力在一个人的身上，这个人首先要有应用能力的意愿度，如果他不愿意，能力再高，又有何用?考察能力是必须的，但看一个人内在的意愿度更重要。
当前很多企业看人看走眼的主要原因，只是侧重于考察了一个人的“能不能”，但并没有专业而系统的分析“合不合”。
若要看人不走眼，无论是招聘还是企业的内部任用，都应该对“合不合”与“能不能”两方面进行综合考察，全面判断。
否则，很容易看人看走眼而耽误了企业的发展大计。
二、如何看人不走眼从“合不合+能不能=行不行”这条选人逻辑而展开，要看准一个人，通常要从三个方面，采取不同的方法去考察。
招聘面试怎样让你看人不走眼
招聘面试怎样让你看人不走眼面试时，考官通常根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“star”是最常用的：“s”是situation，情景：“t”是target，目标：“a”是action，行动：“r”是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation)：“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果(result)。
例，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠*，销售量排名几乎一直是第一位。
”很多招聘经理、部门经理会听了很满意：“不错，这个人是销售冠*哪。
”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说：“我一直销售很好。
”面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的氛围怎么样?产品怎么样?销售的区域需求量怎么样?”然后再问：“你采取了什么行动来保*销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是最好的销售之一?你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少?”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
辨别面试的真话与谎言。
现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍：第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。
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辨认招聘需要
HR职责 ○ 规划招聘过程 ○ 实施招聘过程 ○ 评价招聘过程 ○ 设计申请表格 ○ 参与面试 ○ 选择并实施心理测验 ○ 背景调查 ○ 做聘用决定 ○ 给业务部门经理以适当培 训及咨询
完美对接
面试招聘技巧系列（史上最全）
二：招聘选材技巧
• 选材中，我和人力资源部门怎样合作？
•选材中，我应该先尽量避免哪些误区？
面试招聘技巧系列（史上最全）
看人不走眼 —招聘与面试技巧
宝岛优宝品岛优品
面试招聘技巧系列（史上最全）
我们将涉及的内容：
一：招聘与选材体系的简介 二：招聘选材技巧
• 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ • 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ • 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ • 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ • 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ • 怎么准备面试中的问题？ • 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） • 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？
二：招聘 选材技巧
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选材中，我和人力资源部门怎样合作？
ห้องสมุดไป่ตู้○ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ ○ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ ○ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业
绩？ ○ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ ○ 怎么准备面试中的问题？ ○ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） ○ 面试完成后，我怎样评估候选人是否合
面试招聘技巧系列（史上最全）
开始面试
• 面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示自己，而不是使他变得更加紧张 • 所以：
•握手，寒暄 •介绍自己 •解释面试时间长度及程序 •强调记笔记的目的，并确保双方座位舒 适且对方看不到你的笔记
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面试招聘技巧系列（史上最全）
进行面试
•关于简历：
20%
适？
BOSS !老板--HR到底怎么搞 的？！！！
中层管理 者—HR 到 底怎么搞的？
HR 人力资 面试招聘技巧系列（史上最全） 源部---是啊，我到底怎么 搞的？！
宝岛优宝品岛优品
单击添加大标 题
人力资源部与业务部门 职责分清达到共赢-样本参考
业务部门经理职责 ○ 辨认招聘需要 ○ 向HR传达招聘需要 ○ 招聘会上参与向候选人传 达信息 ○ 确定所需的能力 ○ 评估候选人
面 试 前 要 厘 清 的 几 个 观 念
1. 不实话实说 2. 不注意保密 3. 定式（刻板印象） 4. 盲目相信推荐信（人） 5. 忽视情商和逆商
不实话实说 不注意保密 定式（刻
面试招聘技巧系列（史上最全）
二：招聘选材技巧
• 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ • 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？
三：问题与总结
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不是战场胜似战场
河南千名大学生争聘超市收银员
08年2月16日上午，郑州的省人才交流中心门前已经排起了数百米长龙，上万名大学生 翘首以待，希望4年的寒窗苦读能换回一份好工作
“招聘前台接待、收银员，要求：应届 高校毕业生，大专以上学历。”招聘会 大商集团郑州新玛特购物广场有限公司 展台前，已经挤满了应聘大学生，桌子 上一尺多厚的应聘简历很快就被抢完， 不少大学生拿着简历或蹲或站在填写
• 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ • 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ • 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ • 怎么准备面试中的问题？ • 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） • 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？
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面试招聘技巧系列（史上最全）
选材中，我应该先尽量
时间的分配： •关于过去的行为: 80% 20/80原则
•面试官提问的时间： 20%
•候选人回答的时间： 80%
•允许候选人有足够的时间问问题 •提供给候选人关于职业的基本描述 •说明宝岛下优宝品岛一优品步的程序和大概时间
面试招聘技巧系列（史上最全）
结束面试
•感谢候选人 不要轻易许诺 •完成笔记 你不确认的事！
单位招聘成本 cost per hire
企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在 职务类别的不同（Type of Hire） 职位级别的不同（Level） 地理分布的不同（Geography） 填补空缺的紧迫性不同（Time to Fill In） 单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平； 级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本也自然不等。
超有个性的 大学生 求职简历 封面
修炼内功
一：招聘与选材体系的简介
1. 制定招聘战略 2. 确定招聘预算 3. 确定招聘流程 4. 全方位培训面试官 5. 招聘体系还包括
○ 人员招录程序的设计（区别不同人员） ○ 申请表设计 ○ 笔试题库建设 ○ 面试题目的储备和设计 ○ 人才库建设 ○ 招聘网络的开发与维护 ○ 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）
避免哪些误区？
1.
选材方法—最好的/最适合的
2.
面试选材前需要厘清的几个观念
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选材方法— 最好的/最 适合的
sequential interview
01
顺序性面试 serialized interview 系列化面试
panel interview
02
小组面试
单击此处添加大标题内容
•面试过程中，我应做好哪些具体准备？
• 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ • 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ • 怎么准备面试中的问题？ • 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） • 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？
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面试步骤的重中之重---准备
准备工作失败了 就是准备着失败！
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二 ： 招 聘 选 材 技 巧 面试招聘技巧系列（史上最全）
• 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ • 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ • 面试过程中，我应做好哪些具体准备？
结构化面试
开始面试 结束面试
面试准备
面试招聘技巧系列（史上最全）
面试准备
• 至少15分钟的准备时间（准备什么？） • 浏览候选人的简历（找出什么？） • 熟悉面试维度（考评什么？） • 熟悉要问的问题（问什么？） • 熟悉评估的尺度（怎么评？） • 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
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