护士离职率
护理敏感指标解读
指标十一：护理级别占比
病区出入院患者日报表
谢谢聆听！
让数据为管理服务！
让管理为临床服务！
患者：所有办理住院手续的患者，不包括办理住院手续但未到达病区的患者。
指标八：住院患者2期及以以上压力性损伤发生率
指标九：置管患者非计划性拔管率
• 计算公式：
• xxx（胃管）拔管率= xxx（胃管）UEX发生例数
同期xxx（胃管）留置总日数
✖1000%
定义：非计划性拔管又称意外拔管，是指住院患者有意造成或 任何意外所致的拔管，即在计划外的拔管。某类导管非计划性 拔管率指单位时间内住院患者发生某类导管非计划性拔管的例 次数与该类导管留置总日数的千分比。
指标六：住院患者身体约束率
指标六：住院患者身体约束率
指标七：住院患者跌倒发生率
• 计算公式：
住院患者跌倒例次数
1 、 住 院 患 者 跌 倒 发 生 率 ＝ 同期住院患者实际占用床日数
×1000%
定义：单位时间内，住院患者发生跌倒例次数（包括造成或未造成伤害）
与住院患者实际占用床日数的千分比。
护理专业质量控制指标2020版本
指标结构5个
过程指标1个
床护比 护患比 每住院患者24小时平均护理数 不同级别护士配置 护士离职率 护理级别占比
住院患者身体约束率
结果指标6个
住院患者2期及以上院内压力性损伤发生率 置管患者非计划性拔管发生率 住院患者跌倒发生率 护理级别占比 导管相关感染发生率 呼吸机相关肺炎发生率
同期患者导尿管留置的总日数
意义：反映的是医疗机构感染控制现状，与护理人员消毒隔离、无菌技术、手卫生执行等密切相关
同一患者在单位时间发生的导尿管感染例次数以实际发生频次计算。
护理敏感质量指标实用手册解读(2020年最新)
护理敏感质量指标解读没有测量就没有改善，如果我们不能准确测量护理指导的水平，就没有办法发现问题，改善质量就是无源之水：一、床护比：指标的意义：床护比反应开发窗外和护理人力的匹配关系。
计算床护比，能够帮助管理者了解当前开放床位所匹配的护理人力状况，进而建立一种以开放床位为导向的护理人力匹配管理模式，保障一定梳理开放床位护理单元的基本护理人力配备，是医疗机构及其护理单元护理人力的配备参考、评价指标。
床护比是一个引导管理者基于开放床位配置护理人力的工具。
基本公式：同期执业护士数床护比=1:统计周期内实际开放床位数执业护士数：在护理岗位工作的执业护士总人数，含助产士。
实际开放床位数：医疗机构实际收治患者的长期固定床位数，有别于医疗机构执业注册的“编制床位数”特殊护理单元床位数和普通病人护理单元床位数：特殊护理单元床位数办卡重症医学科，手术室，产房，层流病房，母婴同室床位数，除这些特殊护理单元，其他护理单元均为普通病房护理单元床位数。
二、护患比：指标的意义：患护比反映护理服务需求和护理人力的匹配关系。
计算患护比，能够帮助管理者了解当前护理人力配置状况，进而建立一支以护理服务为导向的可行调配护理人力的管理模式，让需要照护的患者获得护理服务，保障患者的安全和护理服务质量。
基本公式：平均每天护患比=1：责任护士数之和统计周期内每天各班次之和同期每天各班次患者数某班次平均护患比=1：护士总数统计周期内某班次责任数同期同班次住院患者总某统计时间点护患比=1：某时间点责任护士总数某时间点收治患者总数当班责任护士人数：统计期间内在岗直接看护患者的责任护士总人数，不包括治疗护士（配药护士），办公班护士（主班）护士，护士长及其他岗位护士。
“统计周期”是质量管理者关注的时间段，其中，每个班次或每天“收治病人总数”包括统计时期始收治在院患者总数与新入患者数之和。
三、每住院患者24小时平均护理时数：指标的意义：住院患者24小时平均护理时数反应患者平均每天实际得到的护理时数，间接护理时数和相关护理时数。
重庆市三级综合医院评审标准数据(护理部分)资料
每年各相关专业应有1人以上到市级培训基地接受专科护士培训。
临床护理质量管理与持续改进
优质护理服务病房覆盖≥85%病房。每名护士平均负责病人6名。
优质护理服务病房覆盖≥70%病房。每名护士平均负责病人8名。
优质护理服务病房覆盖≥60%病房，每名护士平均负责病人≤10名。
重症医学科人力资源配置
1.护士人数与床位数之比在2.5:1~3:1以上（床位使用85%，有使用呼吸机患者2例以上）。
2.在岗护士ICU工作不足三年比例<10%。
3.护士长具有中级以上专业技术职务任职资格。
１.护士人数与床位数之比小于2.5:1（床位使用85%，有使用呼吸机）。
２.在岗护士ICU工作不足三年比例≥20%。
Ａ级
Ｂ级
Ｃ级
血透室分区与布局、设备、设施
１）透析单元之间距，按床间距计算不能小于0.8米，实际占用面积不小于3.2平方米。
２）每个透析单元配有电源插座组、反渗水供给接口和废透析液排水口，透析中心配备供氧装置、中心负压接口或者可移动负压抽吸装置。
３）水处理区面积应为水处理机占地面积的1.5倍以上。
血液透析室有紧急意外情况与并发症紧急处理预案、处理流程，每个工作人员均知晓并遵循
2.高危患者入院时跌倒/坠床的风险评估率≥90%。
.高危患者入院时跌倒/坠床的风险评估率≥70%。
跌倒坠床措施
1.跌倒、坠床等意外事件报告≥90%。
2.各科护士长每年至少开展两次以上全科追踪活动，并有记录。
3.护理部至少开展两次以上全院再追踪活动，并有记录。
1.根据跌倒、坠床意外事件分析报告，改进处理预案（至少可查及六个月的记录）。
护理专业医疗质量控制指标(2021年版)
护理专业医疗质量控制指标(2021年版)护理专业医疗质量控制指标(2021年版)指标一、床护比（NQI-01）一）医疗机构床护比（NQI-01A）。
定义：单位时间内，医疗机构实际开放床位与医疗机构执业护士人数的比。
计算公式：医疗机构床护比(1：X)＝1：医疗机构执业护士人数/同期实际开放床位数二）病区床护比（NQI-01B）。
定义：单位时间内，医疗机构实际开放床位与医疗机构病区执业护士人数的比。
计算公式：病区床护比(1：X)＝1：医疗机构病区执业护士人数/同期实际开放床位数三）重症医学科床护比（NQI-01C）。
定义：单位时间内，___实际开放床位与所配备的执业护士人数的比。
计算公式：重症医学科床护比(1：X)＝1：重症医学科执业护士人数/同期重症医学科实际开放床位数四）儿科病区床护比（NQI-01D）。
定义：单位时间内，儿科病区实际开放床位与儿科病区所配备的执业护士人数的比。
计算公式：儿科病区床护比(1：X)＝1：儿科病区执业护士人数/同期儿科病区实际开放床位数意义：床护比反映医疗机构实际开放床位和护理人力的匹配关系。
了解当前实际开放床位所配备的护理人力配备状况，建立一种以实际开放床位为导向的护理人力配备管理模式，保障一定数量开放床位病区基本护理人力配备。
同时，床护比为医疗机构及其病区护理人力配备提供参考、评价指标。
评价医疗机构、病区或___基本护理人力配备情况，可进行同级别医疗机构横向比较。
说明：1）护士指取得护士执业资格、在本医疗机构注册并在护理岗位工作的护士，包括临床护理岗位护士、护理管理岗位护士、其它护理岗位护士、护理岗位的返聘护士、护理岗位的休假（含病产假）护士。
排除医疗机构职能部门、后勤部门、医保等非护理岗位护士，未取得护士执业资格人员，未在本院注册的护士。
2）实指医疗机构实际长期固定开放的床位数，包括编制床位数；除编制床位外，经医疗机构确认有固定物理空间和标准床单位配置、可以常规收治患者的床位数；开放时间≥统计周期1/2的床位数。
三级医院评审护理人员应知应会
三级医院评审护理人员应知应会护理部应知应会优质护理服务是指以病人为中心，夯实基础护理，全面落实责任制整体护理，深化护理专业内涵，全面提升护理服务水平。
实行责任包干，落实整体护理，护士平均包干患者不超过8人，白天责任护士8小时在岗直管，晚夜间轮班护士16小时负责。
每个小组有几名责任护士共同负责一定数量病人的所有治疗护理工作。
优质护理服务分为A类、B类、C类病房，其中A类病房工作量、护理风险、技术难度大，危重病人多，实际床护比应大于1:0.4；B类工作量、护理风险、技术难度较大，实际床护比应不低于1:0.4；C类工作量、护理风险、技术难度一般或较小，实际床护比可适当低于1:0.4，但不得低于1:0.25.本院的优质护理服务覆盖率为100%，A类病房有8个。
优质护理服务规范要求做到“四轻”，即说话轻、操作轻、关门轻、走路轻。
病人病情“九知道”包括床号、姓名、性别、年龄、诊断、主要病情、阳性结果、治疗、护理（饮食、心理等）。
护理人员队伍N1：N2：N3：N4级较合理的比例是2:4.5:3:0.5.护士岗位管理是在实施责任制整体护理的基础上，从岗位设置、护士分级、人力调配、岗位培训、绩效考核、职称晋升等方面进行护士管理方式改革，形成有激励、有约束的内部竞争机制，推动护理管理创新，深入持久推进优质护理服务。
护士分级管理的实施加强了护理人力资源的管理，建立了有效的晋级激励机制，体现了多劳多得、优绩优酬，充分调动了护士工作的积极性、创造性，促进了护理人员认真履行职责，提高了服务质量和工作效率。
护士分管病人的原则是能级对应，即N3级及以上护士负责危重患者（一般2-3人）；N2级护士负责病情不稳定的患者（一般5-6人）；N1级护士负责病情平稳的患者（一般7-9人）。
护士晋级需要根据护士工作能力、护理工作量、学历、职称、出勤及考试考核等综合评定。
责任护士的职责包括生活照顾、病情观察、治疗、康复、健康指导、心理支持、人文关怀等。
武汉市某三级甲等医院护理人员离职现状及原因分析
武汉市某三级甲等医院护理人员离职现状及原因分析李碧稳;沈岚【摘要】[目的]了解武汉市三级甲等医院护理人员离职现状并进行原因探讨.[方法]收集2015年3月-2017年4月武汉市某三级甲等医院离职护理人员一般资料(工作科室、年龄、性别、学历、岗位、护龄、离职时间、收入、满意度等)及离职原因进行跟踪反馈.[结果]共离职157人,护士98人,护工59人.护理工作任务繁重、压力大、护理人员身体不能承受工作强度、觉得职业发展前景不清晰、无法照顾家庭等是造成离职的主要原因.[结论]武汉市某三级甲等医院护理人员离职率在同类医院中处于较低水平,但与医疗行业其他专业相比,护理人员离职率处于较高水平,医院管理者应注重对护理人员进行职业生涯规划,适当补充护理人员数量,减轻工作压力,减少不同编制护理人员之间的差别,科学人性化管理,建立积极向上的护理文化,根据护理工作量合理配置人力资源,稳定护理队伍,降低离职率.【期刊名称】《全科护理》【年(卷),期】2018(016)008【总页数】3页(P1002-1004)【关键词】护理人员;离职现状;武汉市;三级甲等医院【作者】李碧稳;沈岚【作者单位】430030,华中科技大学同济医学院附属同济医院;430030,华中科技大学同济医学院附属同济医院【正文语种】中文【中图分类】R197.323护理人力资源短缺是全球的一个热点问题[1]，离职是造成该现状的主要原因之一，为降低护理人员离职率，应加强对护理人员离职意愿的预测并加以干预[2]。
有学者认为，离职既影响医疗服务质量，又增加了医院在护理人员招聘、培训和成长中的成本，影响护理学科的可持续发展[34]。
护士短缺一方面影响护理质量和病人安康，影响人类健康事业；另一方面对学术界和管理部门造成困惑和挑战[5]，造成护理人员流失和短缺的恶性循环。
我国护理专家对此做了大量研究并提出建议和意见，但这一问题至今尚未得到良好解决[6]。
如何有效降低护士离职率、提高护士留职率进而稳定护士队伍，是护理研究及护理管理亟待解决的问题[5]。
护理人员基本概况
护理人员基本概况（2015）
护理人员总数：99人
护理岗位：91人
临床一线:91人
全院临床一线护士占全院护士总数的比例：92.8%
床位护士：55
床位/护士比编制床护比150：57=1:0.38
实际床护比130：57=1：0.44
手术室床护比编制床护比3:9=1:3
ICU床护比编制床护比3:9=1:3
实际床护比2:9=1:4.5
医院编制床位数150张，开放床位数150张，实际使用床位数130张。
离职12人，离职率10.8%
护士岗位：是指在护理岗位享受了护士津贴的护士。
临床一线：是指临床科、门诊、供应室、手术室、注射室；
床位护士：仅在病房管病床的护士，不包括急诊科（9人），产房（5人），妇产门诊（2人），胃镜室（1人），血透室（4人），手术室（9人），供应室（4人），放射科（1人），
高压氧（1人）共计36人。
护士离职率现状及影响因素分析
护士离职率现状及影响因素分析一、本文概述随着医疗行业的快速发展和医疗改革的不断深化，护士作为医疗团队的重要组成部分，其离职率问题逐渐受到广泛关注。
本文旨在探讨护士离职率的现状及其影响因素，以期为医疗机构提供有价值的参考信息，促进护理队伍的稳定和医疗服务质量的提升。
本文将概述护士离职率的现状，包括离职率的总体趋势、不同地区和不同医疗机构的差异以及离职护士的基本特征。
通过对现有文献的梳理和分析，揭示护士离职率普遍较高的现象，并指出离职率对医疗机构运营和患者护理产生的负面影响。
本文将深入探讨护士离职率的影响因素的分析。
通过文献回顾和实证研究，从个人因素、工作因素、组织因素和社会因素四个方面分析护士离职的原因。
个人因素包括护士的职业规划、个人发展需求、工作满意度等；工作因素涉及工作负荷、工作环境、工作安全等；组织因素包括薪酬待遇、职业发展机会、组织文化等；社会因素则主要考虑社会对护士职业的认同度和政策支持等。
本文将提出针对性的建议和措施，以降低护士离职率，促进护理队伍的稳定发展。
建议包括加强护士的职业规划和培训，改善工作环境和工作安全，提高薪酬待遇和职业晋升机会，增强组织凝聚力和归属感，以及提高社会对护士职业的认同度和政策支持等。
通过本文的研究，旨在为医疗机构管理者和政策制定者提供有益的参考，促进护理队伍的稳定和医疗服务质量的提升，为广大患者提供更加优质的医疗服务。
二、护士离职率现状分析近年来，护士离职率呈现出逐年上升的趋势，这对医疗行业的稳定和发展带来了不小的挑战。
据统计数据显示，目前我国护士离职率普遍较高，尤其在一些大型医疗机构中，护士离职率更是高达%以上。
这一现状不仅影响了医疗机构的正常运转，更对护士的职业发展和患者的治疗效果产生了不良影响。
从离职原因分析来看，护士离职的原因多种多样，但主要集中在以下几个方面：一是工作压力大，工作环境不佳，导致护士身心疲惫，难以继续从事护理工作；二是薪酬待遇不理想，与护士的付出不成正比，使得护士产生了离职的想法；三是职业发展前景不明朗，缺乏晋升机会和培训机会，使得护士对未来感到迷茫；四是社会认可度低，护士职业的社会地位不高，使得护士感到自卑和失落。
苏大附一院：两千护士年离职率不到2%是如何做到的
苏大 附一 院 ：两千护士年离职率不到２ ％是如何做到 的
相海 泉
护理垂直 管理 模式的实施 ，给医 院带来 了诸 多益处 。苏大 附一院护理
部主任王海芳说 ： “ 护 理 团 队非 常稳
定 ，因 为不 管 从 收入 、分配 的公平 性 ，还是职业发展前景来说 ，都是 比
院 是 教 学 医 院 ，承 担 着 很 多 护 理 教
晋升通 道 。
有很大话语权 。垂直管理模式的实施，
给医院带 来了诸多益处 。
护 士职 业 成长 的 四条通 道
其次是专科护理方 向。对于在专 学 和 临 床带 教任 务 。 医院 每年 大概 王海芳介 绍 ，在苏大 附一 院 ，护 科 技 术 上 表 现 比较 突 出 的护 士 ，护 理 有 ２ ０ ０ 多位实 习生 ，数 十位 外 院进修
２ ０ １ ６ 年１ ２ 月第２ ３ 卷Ｚ Ｉ Ｉ ｍ ２５ ｍ
理 学 院 的师 资 库 。 第 四是 科 研 方 向 。医 院 每 年 招聘 三 名 护 理 方 向 的研 究 生 ， 目前 各 科 室
加起来有近２ ０ 名研究生 ，各个专 科护
理 的 科 研 任 务 主 要 由他 们 承 担 。 对 临 床 上 有 科研 价 值 的 问题 进 行设 计 ，并
成效 ？王海芳介绍 ，苏大附一
绩 效 标 准 和 薪 酬 是 护 理 管 理 的 难 视 护理 的传 统 ，院领 导 的重 视 并
士 培训 等 方式 构 建 医 院专 业 护理 梯 点之一 ，如何设计 出兼顾公平性和合 授 权 才 让 护 理 垂 直 管 理 制 度 得 至
队。
理 性 的薪 酬 制 度 ，充 分 发 挥 护 士 的 积 分的落实 ，也是后续取得成效的：
儿科护士离职原因分析与对策
儿科护士离职原因分析与对策日本护理协会调查显示日本护士离职率高达10%---20%，我国护士离职率调查较少，张玲调查离职率为10.2—11.2%，有意愿离职的儿科护士比例更高。
目前儿科护士短缺和流失已成为不可回避的问题。
高离职率不仅造成了资源浪费和训练成本的损失，更影响在职护士的工作积极性。
分析原因，找到对策，稳定儿科护理队伍至关重要。
一、离职原因1 压力超负荷1.1 儿科护士心理压力大儿科护士在工作环境，人际因素和工作性质中存在着不可避免的压力，这些压力很难缓解。
1.2 环境因素儿科护士经常处于杂乱的环境和哭声的刺激中，加之得不到良好的休息和心理调节，久而久之将导致心身疾病。
环境差，啼哭声不断，异味多也易引起患儿家属不满。
1.3 儿科护士生活无规律性，护士的生物钟长期紊乱，易产生焦虑.烦躁不安等情绪。
医院的工作性质决定了她的员工不能享受正常的休息时间，东方女性要兼顾家庭与事业，这样势必要造成工作与家庭时间冲突，问题持久不能解决，护士将面临离职。
1.4 儿科优质护理服务工作繁琐，劳动强度大，技术操作难度高，如果不能做到一针见血就会引起患儿家属不满意的冲动性言语，造成儿科护士极大的心理压力。
很多儿科护士无论是精神还是身体上都遭受过不良体验，这种职业风险高的科室难以留住人才。
虽然医院每年招收的儿科护士数量在增加，但医院床位和工作量也在增加依然造成儿科护士数量不足。
因不断有人离职，造成儿科护士总体偏年轻化，群体核心力量不足。
1.5 儿科年轻护士心理素质不成熟，专业技术不熟练，遇事不能得心应手，总感到精神紧张，信心不足，这样会加重心理失衡。
儿科护士胜任能力要求非常高，不仅要照顾患儿，满足家长对精准度的要求。
1.6 性格因素导致专业奉献热忱低，积极性主动性不高，难以长期从事一项工作。
临床观察和一些学者的研究发现绝大多数患者不喜欢沉默寡言，性格过于内向的护士，而乐观.开朗.活泼.豁达的护士则容易取得患者及家属好感。
护士高离职率原因分析及留职对策的分析和探讨
护士高离职率原因分析及留职对策的分析和探讨目的对护士高离职率的原因进行调查,并且探讨有效的降低护士离职率,提高护士留职率的策略。
方法采用护士工作压力量表,对福州市4所三级甲等医院在岗临床护士进行问卷调查,调查护士离职的主要原因,并对留职策略进行探讨。
结果护理人员工作压力越高,离职意愿越强。
工作压力主要来源:社会地位太低;工资及其他的福利待遇低;晋升的机会太少;经常倒班;工作量太大;上班的护士数量少;担心工作中出现差错事故;护士工作未被家属及患者承认;缺乏其他卫生工作人员的理解及尊重。
结论医院和组织应了解并掌握护士离职的主要原因,积极采取相应措施来增强组织的保持力,从而将护士离职率降至最低。
标签：护士压力源留职策略护士离职率高是国内外普遍存在的一个问题［1］,它影响着护理质量以及病人的满意度,给卫生机构带来巨大的影响,造成国家教育经费及卫生资源的极大浪费,最终影响整个护理事业的发展。
在我国各省市的在职护士也出现不断离职的现象,现在上海三甲医院每年护士的流失率在20％左右,其他各省市护士的流失率也是居高不下。
因此,对护士高离职率的原因分析及现有护士的留任引起人们的广泛关注。
本文旨在对护士高离职率的原因进行调查,并且探讨有效的降低护士离职率,提高护士留职率的策略。
1 护士高离职率原因调查1．1 对象与方法1．1．1 对象2009年7月13日,以福州市4所三级甲等医院在岗临床护士为对象,每个医院随机抽取5个科室,调查期间在班护士均为调查对象。
1．1．2 调查工具有研究表明护理人员的工作压力与离职意愿呈正相关,说明工作压力越高,离职意愿越强［2］。
因此本次调查采用目前国内外常用的护士工作压力量表［3］来间接反映护士离职的原因,该量表包括5个方面的问题:(1)护理专业及工作方面的问题;(2)时间分配及工作量问题;(3)工作环境及资源方面的问题;(4)患者护理方面的问题;(5)管理及人际关系方面的问题,共有35个条目组成。
某三级医院护士离职现状
某三级医院护士离职现状汇报人：日期:contents •研究背景•护士离职现状分析•影响护士离职的因素•降低护士离职率的措施•结论和建议目录01研究背景了解某三级医院护士离职现状，分析离职原因，为医院管理层提供对策建议，以降低护士离职率，提高护理服务质量。
研究护士离职现象对医院及患者的影响，为医院改进管理提供参考，为患者提供更优质的医疗服务。
研究目的和意义研究范围研究限制研究范围和限制02护士离职现状分析离职率统计统计方法该医院近三年护士离职率分别为10%，15%，20%，呈现出逐年上升的趋势。
离职率水平离职率变化原因离职原因分析030201离职护士工作满意度分析工作满意度水平工作满意度与离职关系工作满意度调查03影响护士离职的因素工作压力大职业疲惫工作压力和职业疲惫薪酬福利和社会地位薪酬福利低社会地位不高工作环境和职业发展工作环境差有些医院的工作环境较差，如噪音、异味等，导致护士感到不适。
职业发展受限护士的职业发展相对有限，晋升机会少，发展空间有限。
个人兴趣和价值观也会影响护士的离职意愿，如有些护士可能不喜欢护理行业或者觉得自己的价值观与医院不符。
家庭因素家庭因素也是影响护士离职的重要因素之一，如家庭距离远、家庭负担重等，导致护士难以兼顾家庭和工作。
个人兴趣和价值观个人因素和家庭因素VS04降低护士离职率的措施03重视护士的心理健康提高护士工作满意度和职业认同感01建立良好的护患关系02提升护士的专业技能优化工作环境和减少工作压力提供晋升机会建立良好的晋升机制，为护士提供职业发展空间和晋升机会。
定期培训定期为护士提供专业培训和教育，提高其专业技能和知识水平。
学习交流组织学习交流活动，鼓励护士分享经验和知识，促进个人成长和团队发展。
提供更多的培训和发展机会建立良好的激励机制和福利待遇制度激励机制福利待遇制度05结论和建议研究结论对医院的建议对护理管理的建议加强护士培训和教育，提高护理技能和素质。
某三级医院护士离职现状研究
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3、影响因素
（3）薪酬福利：调查结果显示，护士对薪酬福利普遍不满意。访谈中了解到， 该三级医院的薪酬福利体系存在一定的问题，如绩效评价不公平、福利待遇低等， 导致护士对薪酬福利不满意而产生离职意愿。
3、影响因素
结论 本研究通过对某三级医院护士离职现状的调查和分析发现，护士离职率较高， 主要原因包括工作压力大、薪酬福利低、职业发展受限等。为降低护士离职率， 提高医疗质量和患者安全，医疗机构应采取以下措施：优化工作环境，减轻护士 工作压力；完善薪酬福利体系，提高护士福利待遇；
某三级医院护士离职现状研 究
01 引言
03 研究方法 05 参考内容
目录
02 文献综述 04 结果与讨论
引言
引言
近年来，护士离职现象在国内外医疗机构中普遍存在，严重影响了医疗质量 和患者安全。护士离职不仅会增加医疗机构的运营成本，还会给患者带来不良影 响，甚至会导致医疗事故的风险增加。因此，研究护士离职现状及其影响因素， 对于提高医疗质量和患者安全具有重要的现实意义。本次演示以某三级医院为例， 探讨护士离职现状及其影响因素，以期为医疗机构提供有针对性的改进措施。
四、讨论
四、讨论
本研究发现，三级医院聘用制护士的工作满意度和离职意愿存在一定的问题。 针对这些问题，医院应采取措施提高护士的工作环境和福利待遇，减轻工作压力， 提供更多的职业发展机会，以提升聘用制护士的工作满意度和降低离职率。此外， 医院还应加强对聘用制护士的培训和管理，提高其专业素质和工作能力，以更好 地满足临床护理需求。
调查结果显示，大部分聘用制护士对工作环境和福利待遇的满意度较高，但 对工作压力和职业发展机会的满意度较低。其中，工作时间长、工作强度大、缺 乏晋升机会等问题尤为突出。
医院护理人员现状分析(2020年)
XXX医院护理队伍现状分析（2020年7月）随着社会经济的发展，广大人民群众对医疗健康卫生服务需求越来越高，对护理行业也提出了更高的要求。
医院为了加快护理事业发展步伐，逐步优化各项护理管理工作，并取得了一定成效。
为了更进一步抓好护理事业建设工作，护理部对全院护理人员现状情况进行了分析，情况如下：一、我院护理人员现状：我院现有护理人员457名，其中普通病房护士297名，实际开放床位650张，床护比1:0.46，临床一线（除去护理部及供应室）护士445名，占全院护士的97.4%，护理管理人员27名，占比5.93%。
其中按学历、职称、层级及年龄分类，人数及占比情况如下：学历职称层级年龄本科大专中专副主任护师主管护师护师护士N0 N1 N2 N3 N4 ＜20 20-29 30-39 40-49 ＞50人数10729258384209161 2512822675 3 225013364 8 比例23.4%63.9%12.7%0.7%18.4%45.7%35.2%5.5%28.0%49.5%16.4%0.7%0.4%54.7%29.1%14.0%1.8%（一）从学历结构情况分析：我院本科学历的护士占比22.0%，相比2019年同期（6月：16.4%）增长5.6%，大专学历相比2019年同期（6月：64.5%）增长1.4%，中专学历相比2019年同期（6月：19.1%）下降4.2%。
从以上数据可以得出，我院护士的学历水平处于一个大幅度提升状态。
（二）从职称结构情况分析：我院副主任护师占比偏低，仅0.70%，主管护师相比2019年同期（6月：16.1%）增长2.1%，护师相比2019年同期（6月：32%）增长14.6%，护士相比2019年同期（6月：51.2%）下降6.7%。
从以上数据可以看出，我院护士的职称水平不断提高，尤其是护师数量增长最多。
（三）从层级结构情况分析：我院N2级护士居多，占全院护士的50.3%。
关于我院护士离职原因调查分析及应对策略
关于我院护士离职原因调查分析及应对策略【摘要】目的：分析我院护士离职原因，探讨应对策略。
方法：于2020年1月-2021年12月对本院护理人员进行调查，统计离职人数，分析离职原因。
结果：2020年10人离职，离职率8.00%（10/125）；2021年35人离职，离职率28.00%（35/125）。
离职主要原因包括薪酬待遇低、抗压能力低、挫折承受能力弱、发展空间受限等。
结论：我院护士离职率逐渐攀升，有必要针对护士离职原因加强层级管理，优化人力资源配置，提高薪酬待遇，以降低护士离职率。
【关键词】护士；离职；调查分析；应对策略Investigation and Analysis on the reasons of nurses' resignationin our hospital and CountermeasuresLuo PingChengdu Hospital of Panzhihua Iron and Steel Group, Chengdu, Sichuan 610066Abstract: Objective: to analyze the reasons for the resignation of nurses in our hospital and explore the coping strategies. Methods: the nursing staff in our hospital were investigated from January 2020 to December 2021, the number of departures was counted, and the reasonsfor departures were analyzed. Results: in 2020, 10 people left, andthe turnover rate was 8.00% (10 / 125); In 2021, 35 people left, witha turnover rate of 28.00% (35 / 125). The main reasons for leaving include low salary, low pressure resistance, weak frustration tolerance, limited development space and so on. Conclusion: theturnover rate of nurses in our hospital is rising gradually. It isnecessary to strengthen hierarchical management, optimize theallocation of human resources and improve the salary in order toreduce the turnover rate of nurses.Key words: nurse; quit; Investigation and analysis; Copingstrategies护士是医院持续发展过程中不可或缺的主力军，护理团队建设影响临床医疗质量，直接关系患者恢复效果。
三甲医院护理管理质量评审标准
抽查20名聘用护士，采用座谈会或书面调查的形式调查聘用护士的满意程度。
评审标准
评审要点
评审方法
5．2．1有护理人员管理规定、岗位职责、岗位技术能力要求和工作标准，同工同酬。
5．2．1．4
有全院护理人员的人员名册、薪酬、享有福利待遇、参加社会保险等信息，落实同工同酬。
2.护理部对科室护理管理目标、护理质量/数据执行有定期的检查、评价、分析、反馈，有整改具体措施。
1．查科护士长和护理部对目标落实的检查记录。
2．查护理部目标检查落实情况，体现PDCA理念。
【Ａ】符合“B”，并
对护理管理目标及各项护理标准落实中存在问题与缺陷有追踪和成效评价，有持续改进具体措施。
提供季度、年度对设立管理目标、护理检测指标有评价有改进的案例。
【Ａ】符合“B”，并
有对规划和计划落实情况的追踪分析，持续改进护理工作。
查规划计划落实100%，工作质量、护士成效有显著变化。
评审标准
评审要点
评审方法
5．1．2执行三级（医院-科室-病区）护理管理组织体系，逐步建立护理垂直管理体系，按照《护士条例》的规定，实施护理管理工作。
5．1．2．1
执行二级（护理部-护士长）护理管理组织体系。
2．相关人员知晓本部门、本岗位的人员资质与履职要求。
1．查医院护理人员管理规定、岗位职责和工作标准及与医院适合情况。
2．查护理部、科护士长、护士长、护士各1人对岗位的认知情况。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．各护理岗位人员符合相关岗位职责和工作标准的要求。
2．主管部门定期对护理人员的工作进行绩效考核，包括工作数量、工作质量等内容。
2．查护理部督查记录，体现PDCA理念。