人力资源中级-9章
中级经济师人力资源管理9-10章课件

P131
培训与开发效果的评估
评估时机: 1.培训与开发结束时的评估 2.培训与开发后的回任工作评估
P132
培训与开发效果的评估
评估方法分类: 1.控制实验法:评估培训与开发效果最好、最正规的方法 2.问卷调查法:常用的培训与开发效果的评估方法
P132
培训与开发效果的评估
具体评估方法: 1.培训开发结束时的评估方法 2.回任工作评估的方法
培训与开发决策分析
P129
培训与开发决策分析三因素:C:培训支出;B:培训收益;S:培 训后组织支付给员工的加薪。
B-S>C:培训与开发就会提高组织的收益。也只有这种情况下, 组织才会愿意支付员工培训费。
培训与开发决策分析
P129
B>C:两种极端情况: (1)S=0,则B-S>C,组织得到培训收益又不需要增加员工薪酬。这 时组织愿意投资。但员工没有获得加薪,除非有精神或其他方面的 补偿,否则员工会没有培训积极性,不愿意支付培训费。 (2)S=B,则B-S=0,组织没从培训中得到收益。这时组织不愿意为培 训投资,而员工得到了加薪收益,便会愿意自己支付培训费用。
P132
练习·单选
1.重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法的是( A.反应评估 B.学习评估 C.工作行为评估 D.结果评估
)。
练习·单选
2.工作行为评估的方法中,( )是根据具体的培训与开发内容,由受训本人 、直接主管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进行评估的过程。 A.面谈 B.直接观察 C.绩效监测 D.行为评价量表
练习·单选
1.在决定是否进行某项培训与开发活动时,不属于组织需要考虑的因素是 () A.培训与开发的支出 B.员工参加培训与开发将会给组织带来的收益 C.员工能力提升会导致员工流失 D.组织支付给员工的加薪
11466现代企业人力资源管理概论第9章
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2.传统文化:任何国家或地区企业的员工激励模式无不受本地区传 统文化的巨大影响。因为传统文化直接决定着本地区人们的价值观,从 而也就决定着人们的精神需要。同样激励员工的方法,对在不同的文化 背景下,其效果不一样。
(六)公平理论 1963年,美国心理学家亚当斯提出了公平理论,其主要内容是探讨
个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。亚当斯认为,员工最关 心的是奖励措施的公平和公正,希望自己所付出的代价得到应有的报偿 。如果他认为自己的报偿/代价比等同于别人的报偿/代价比,那么就 会产生公平感,原来的工作热情和行为水平就能得到维持;如果他认为 自己的报偿/代价比低于别人,他就会产生不公平感。在这种情况下, 他会通过各种方法力图消除不平衡感。
二、激励理论概览(6个激励理论)
(一)需要层次理论 马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为5个 层次:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要 和自我实现需要。当某一种需要没有满足的时候, 人就会去追求它,产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力 了。而这时又会产生高一个层次的需要,再驱使人去追求它,直到自我 实现。
三、激励的原则(7个原则)
1.物资激励和精神激励相结合的原则:生理性的需要和安全需要的 一部分是属于物质激励的范畴,而归属和爱的需要、尊重的需要、自我 实现的需要以及安全需要的另一部分则属于精神激励的范畴。
2.充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则。 3.实事求是原则:一是客观存在的事实;二是对事实必须进行全面 系统的研究;三是在弄清事实、经过分析研究的基础上,确定事物的性 质。 4.公平公正原则:激励作为奖赏员工良好行为、调动积极因素、惩 罚不良行为和约束消极情绪的重要手段,关键是要公平、公正。
(四)期望理论 美国心理学家弗鲁姆提出了期望理论。这一理论认为,人的工作动
第9章 人力资源与管理 《管理心理学》PPT课件
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制定评估计划
确定评估标准 和方法
数据收集
结果运用
分析评估
人员的绩效评估
绩效评估的一般方法
序列比较 法
相对比较 财务法绩效
强制比例 法
等级评估
顾客和市场指标
关键绩效
目理和社会责 任指标
过程有效性指标
平衡记分 卡
360°考核 资源法指标
重要事件 法
人员的绩效评估
绩效评估的错误倾向
为了补救而作出的一切承诺都要兑现,防止进一步激化矛盾
心理契约
心理契约补救中的调节因素
✓顺畅的沟通渠道、公平的组织程序和良好的企业文化可以弱
化员工的负面感受,从而不仅简洁了整个补救过程而且提高
了员工的违背阈值。
影响因素
组织进行心公理开契原约因补救的一般程序
沟通渠道
设计补救方案 方案实施
组织程序的公 平性
的结果告知因各种原因被淘汰的应试者
甄招选 聘资体景料检调(存查含)档背
笔试
招聘活动的评估
初次面试
预审、发 面试通知
✓应该对所招聘的人员进行一段时间的跟踪调 查,安以排评估他们试的用测评结正果式与录用实际业绩是否 具有较高的一致性。
评估
人员的招聘与选拔
人员招聘的心理效应
归 因
诱 导
首
中
因
央
趋
势
晕 轮投
人员选拔
人员选拔是指从应聘者中选出组织需要的人的 过程。 人员选拔的意义 人员选拔的流程
✓第一,测评指标体系的确立,这是人员选拔的前 提;
✓第二,测评方式的选择,主要考虑的内容有:选 拔方式是单一还是组合,各种方式的先后顺序以 及人员、时间、成本的限制等;
中级经济师《人力资源》高频考点(完)
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中级经济师《人力资源》高频考点第一部分组织行为学第一章:组织激励高频考点1:需要、动机与激励概念需要当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态,包括物质需要和社会需要。
动机人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机三要素动机三要素决定人行为的方向(做出什么样的行为)努力的水平(努力的程度)坚持的水平(遇到阻碍付出多大努力坚持自己的行为)动机的类型内源性动机(内在动机)挑战性工作,获取为工作多做贡献的机会,或者实现个人潜力的机会外源性动机(外在动机)人为了获得物质社会报副,或为了避兔惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。
激励的概念和类型激励的概念通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
激励的类型从激励内容划分:物质激励和精神敷励从激励作用划分:正向激励和负向激励从激励对象划分:他人激励和自我敷励【单选题】在激发个体努力工作的动机因素中,属于外源性动机的是()。
A.实现个人潜能 B.奖金和表扬C.获得为组织多做贡献的机会 D.寻求挑战性工作【答案】B【解析】本题考查外源性动机的概念。
外源性动机看重工作所带来的报偿,如工资、奖金、表扬、社会地位等。
选项ACD属于内源性动机。
高频考点2:需要层次理论需要层次理论提出者:马斯洛(美国社会心理学家)主要观点:①人有五种需要,不同时期表现不同强烈程度;②已满足的需要不再有激励作用;③下一层级需要满足后,才会追求上一层级需要;④1-3层次是基本需要,主要靠外部条件和因素满足;⑤4-5层次是高级需要,主要靠内在因素来满足。
在管理上的应用:(1)考虑员工不同层次需要,设计激励措施。
【案例】越到基层员工,越需要谈钱;越到高层,越需要谈归属感和成就感。
(2)考虑员工的特殊需要。
【案例】家庭困难员工,注重生理与安全需要。
(3)组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
【案例】工资涨到一定程度,员工的满足感会降低;对于高职位的管理者,最大的激励是自我价值的实现。
人力资源管理---第9章:薪酬与福利_OK
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(5)劳动力成本对整个成本的影响程度。
(6)各项成本和费用对企业利润的影响程度。
11
2.明确需求,确定方向和目标。
(1)明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展,通常有创建 萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各 个阶段,企业薪酬设计的策略是不同的。
(2)企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略, 确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。
▲实用链接:一个令你难以置信的工作/生活方式
23
案例:诺基亚——以人为本的薪酬体系
【讨论与思考】: ❖ 你认为诺基亚成功的关键之处在哪儿? ❖ 你如何看待诺基亚的薪酬制度?
24
结束
再见
25
16
二、员工福利的种类
(一)国家法定福利 ❖ 法定社会保险 ❖ 公休假日和法定假日 ❖ 地方政府规定的其他
福利项目
(二)内部福利
❖ 心理咨询
❖ 法律顾问
❖ 贷款担保
❖ 托儿所
❖ 托老所
❖ 内部优惠商品
❖ 子女教育费
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三、员工福利的特点
1
均等性
2
补充性
3
补偿性
4
集体性
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四、影响企业福利制度的因素
(一)企业外部因素 ❖国家政策和法律
❖劳动力市场的供求状 况 ❖行业的竞争性 ❖工会的力量
(二)企业内部因素 ❖企业本身的支付能力 ❖工作本身的差别 ❖员工自身的差别 ❖企业文化
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五、员工福利的目标
主要包括以下几方面: • 必须符合企业的长远发展目标 • 满足员工的需求 • 符合企业的报酬政策 • 要考虑到员工眼前需要和长远需要 • 能激励大部分员工 • 企业能担负得起 • 符合当地政府法规政策
人力资源管理-7至9章
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第七章 人力资源吸收
3)离职面试,是为了确认员工离职的原因. 3)离职面试,是为了确认员工离职的原因. 离职面试 面谈内容: 面谈内容: 了解离职原因 征询工作改进意见 保持友善关系 面谈技巧: 面谈技巧: 场所舒适安静 时间安排适当 语气平和 客观立场 面谈结束: 面谈结束: 分析离职原因 总结经验教训 及时通报情况 防止过激行为 4,劳动力周转的费用
第七章 人力资源吸收
一般用于对高级管理者的测评,可以分析评价其计划,组织, 一般用于对高级管理者的测评,可以分析评价其计划,组织, 预测,决策和沟通等沟通能力. 预测,决策和沟通等沟通能力. 突出特点是情景性强,综合性强. 突出特点是情景性强,综合性强. 2)角色扮演 无领导小组讨论:由一组被试者组成临时工作小组, 3)无领导小组讨论:由一组被试者组成临时工作小组,讨论给定的 问题,并形成决策, 问题,并形成决策,小组中不确 定主持人, 定主持人,从中观察了解每人的 心理素质和潜在能力. 心理素质和潜在能力. 优点:可以观察到人际互动行为, 优点:可以观察到人际互动行为, 检测出纸笔无法测出的特性,节 检测出纸笔无法测出的特性, 省时间,提高效率, 省时间,提高效率,能提供公平 机会,进行横向比较; 机会,进行横向比较;
第七章 人力资源吸收
第七章
人力资源吸收
员工招聘和录用是人力资源管理中一个非常 重要的环节,从某种意义上说, 重要的环节,从某种意义上说,能不能制定出 一套科学,完善的人力资源管理体系, 一套科学,完善的人力资源管理体系,是组织 成败的关键, 成败的关键,而能不能招聘和录用到组织需要 的优秀的员工, 的优秀的员工,则是组织人力资源管理体系成 败的关键. 败的关键.
抑郁质
第七章 人力资源吸收
二,评价中心
经济师中级人力第9-章--精编讲义--
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2014经济师1v1教室直播答疑讲义(9月)—中级人力资源管理专业与实务一、内容结构二、2011-2013年考试概况三、主要知识点介绍第九章薪酬福利管理知识点1:战略性薪酬管理企业不同发展战略下的薪酬管理企业不同竞争战略下的薪酬管理知识点2:薪酬体系设计的步骤(6步)(1)明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)(2)工作分析及职位评价:工作分析是确定薪酬体系的基础,职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
(3)薪酬调查:主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
(4)确定薪酬水平(5)薪酬结构设计(6)薪酬预算与控制知识点3:薪酬结构设计的步骤(4步)1. 确定薪酬等级数量及级差(恒定、变动)2. 确定薪酬变动范围与薪酬变动比率薪酬变动范围=最高值-最低值薪酬变动比率=(最高值-最低值)/最低值3. 确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度薪酬区间的渗透度=[实际基本薪酬-区间最低值]/[区间最高值-区间最低值] 4. 确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠处于较低位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较大。
处于较高位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较小。
知识点4:奖金1.个人奖励计划2.团队奖励计划3.短期奖励计划与长期奖励计划知识点5:员工福利管理好的员工福利计划的特征:亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性。
弹性福利计划类型员工持股计划知识点6:经营者薪酬1.年薪制以企业会计年度为时间单位,根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度(高风险)年薪制的五种模式2.股票期权计划知识点7:销售人员薪酬知识点8:薪酬成本预算方法与控制方法第十章培训与开发知识点1:培训与开发的组织体系知识点2:培训与开发效果的评估1.反应评估:主观感受和看法(最基本、最常用)。
问卷调查法应用最为普遍。
2.学习评估:在知识、技能或态度是有了提高或改变3.工作行为评估:是否带来了受训人员行为上的改变,以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。
中级经济师人力各章节分值
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中级经济师人力各章节分值一、人力资源规划的重要性(10分)人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,它对企业的发展起着至关重要的作用。
人力资源规划包括对员工数量、结构、能力和素质的合理安排,以确保企业能够有效地实施战略,实现目标。
二、人力资源需求的确定(15分)确定人力资源需求是人力资源规划的第一步。
这需要企业对未来的发展趋势和目标进行预测,了解员工的流动情况,并根据业务需求和组织结构的变化来确定未来的人力资源需求。
三、人力资源供给的分析(15分)分析人力资源供给是人力资源规划的关键环节之一。
这需要企业对内外部的人力资源供给情况进行全面的调查和分析,了解员工的数量、能力和素质等方面的情况,以便与人力资源需求进行对比和匹配。
四、人力资源缺口的分析(15分)人力资源缺口是指人力资源需求与供给之间的差距。
通过对人力资源需求和供给的分析,企业可以确定人力资源缺口的情况,进而制定相应的招聘、培训和开发计划,以满足企业的发展需求。
五、人力资源开发与培训(20分)人力资源开发与培训是保证人力资源供给充足的重要手段。
企业应根据员工的能力和素质进行培训和开发,提高员工的综合素质和能力,以适应企业的发展需求。
六、人力资源评估与激励(20分)人力资源评估与激励是激发员工积极性和创造力的关键环节。
通过对员工的绩效进行评估和激励,可以提高员工的工作动力和满意度,从而提高企业的绩效和竞争力。
七、人力资源流动与留存(15分)人力资源流动与留存是保持人力资源供给稳定的重要策略。
企业应制定合理的职业发展路径和激励机制,提供良好的工作环境和福利待遇,以留住优秀的员工,减少员工的流失。
八、人力资源信息系统的建立(10分)人力资源信息系统的建立是人力资源管理的重要工具。
通过建立并完善人力资源信息系统,企业可以更好地进行人力资源规划、管理和决策,提高人力资源管理的效率和精确度。
九、人力资源风险管理(10分)人力资源风险管理是人力资源管理的重要内容。
人力资源管理第二版第9章职业生涯发展中的工作家庭平衡.ppt
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职业生涯与家庭责任之间的平衡? 4、组织在员工工作与家庭平衡的管理上有什么可行的策略?
帮助员工客观的认知自己的价值观和工作-家庭优先次序,通过有效的培 训与咨询服务,引导其形成组织倡导的价值观,避免极端主义的出现;
加大工资组合中激励工资的比例,保证给予员工必要的福利以满足其建立 家庭和繁育子女的需要,如照顾子女的计划等;
在职业生涯设计之初,充分考虑员工个人及其家庭的意见,在工作轮换和 职位变动给员工造成家庭困扰时,提供可能的物质支持和精神鼓励。
三、工作-家庭平衡的分析视角
(三)从职业生涯发展阶段的特征分析 美国心理学家和职业管理学家施恩教授将职业生涯划分为以下
九个阶段:①成长、幻想、探索阶段(0-21岁);②进入工作 世界(16-25岁);③基础培训(16-25岁);④早期职业的正 式成员资格(17-30岁);⑤职业中期(25岁以下);⑥职业 中期危险阶段(35-45岁);⑦职业后期(40岁以后直到退 休);⑧衰退和离职阶段(40岁之后到退休期间);⑨退休。 每个人的职业生涯都要经历许多阶段,每个阶段面临不同的职 业发展任务,每个阶段的平衡问题也具备不同的特征。
工作-家庭冲突是工作-家庭关系的极端表现。Greenhaus 和Bcutell将其定义为:来自于工作和家庭领域的角色压力 在某些方面互不相容的现象。这时,工作(家庭)角色的参 与因家庭(工作)角色的参与要求变得更加困难。
Greenhaus和Beutell将工作-家庭冲突定义为三种类型: ※ 时间不足导致的工作-家庭冲突 ※ 紧迫感导致的工作-家庭冲突 ※ 行为方式导致的工作-家庭冲突
【复习资料】《管理学和人力资源管理》知识点汇总(第1-9章)

自考《管理学与人力资源管理》知识点汇总课程代码:11747说明:加★的为重点掌握内容。
以下资料仅供同学们参考,祝各位考试成功!加油噢!第一章企业的利益相关者一、名词解释1.利益相关者:与公司有联系或影响的各种群体。
2.内部利益相关者:以直接方式参与企业业务活动的个人或群体,如雇员为组织提供劳务以获得工资,现实的顾客从组织购买了产品而组织则对其承担义务等。
3.外部利益相关者:以间接方式参与企业业务活动的个人或群体,如潜在消费者还没有承诺从组织购买产品,但要实现销售就必须考虑他们的需要;政府本身常常不直接涉及组织的活动,但政府法律很可能影响组织如何经营业务等等。
4.环境:组织对一般公众和整个人口所负有的责任。
5.机构投资者:如养老金基金和保险公司这样的大型组织,它们寻找机会进行大量投资从而为其成员获得利益。
6.顾客服务:确保礼貌地对待顾客和向顾客提供进行购买所需相关信息的需要。
二、简答题知识a.利益相关者包括:1.雇员,雇员群体包括在这个类型中,如工人、管理者、兼职员工和全日制员工等。
2.股东和所有者。
3.管理者。
4.顾客:分为现实消费者和潜在消费者。
5.供应商。
6.本地社区。
7.政府。
8.环境。
以上列出,可能不完整,这意味着企业需要规划一个进行有效的内部沟通和外部沟通的系统以便能够与每一个群体进行对话。
内部(雇员、管理者、股东/所有者、现实消费者、供应商)外部(本地社区、政府、环境/公众、潜在消费者)*特别要注意的就是有时候内部和外部利益相关者界限比较模糊,如股东和投资者,他们虽然没有直接参与组织活动,但是通过股权与组织明显有直接联系,因此他们被归纳为内部利益相关者。
b.各种利益相关者的不同期望(1)雇员:①薪酬②培训③福利④雇佣期限及晋升空间⑤激励(2)股东/所有者:①股息收入②资本价值③长期增值目标④投资回报(3)管理者:①达成组织目标②雇员拥有的(所有雇员期望的他都期望)(4)供应商:相互信任与合作融洽(5)顾客:产品类型多样和价格合理、礼遇和尊重、良好的服务、商品生产信息和质量保证(6)本地社区:社区稳定和安全、噪音和干扰最小化、企业的良好声誊(7)政府:税收、配合变革和政策调整落实(8)环境:降低污染和能源消耗,环境的可持续发展。
人力资源管理作业(第6~9章)

您的本次作业分数为:99分单选题1.受“晕轮效应”的影响,面试考官可能会在某种程度上倾向于()。
∙ A 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响∙ B 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现∙ C 对和自己在某些方面具有相同或相似特点的应聘者做出较高的评价∙ D 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价单选题2.Z理论的提出者是()。
∙ A 威廉·大内∙ B V.弗鲁姆∙ C 斯金纳∙ D 赫茨伯格单选题3.被广泛用于职称评定的考核方法是()。
∙ A 民意测验法∙ B 共同确定法∙ C 立体考核法∙ D 分级法单选题4.通过研究具体的工作者本人的工作行为状况与期望的行为标准,找出其间的差距,从而确定培训需要的方法是()。
∙ A 组织分析∙ B 工作分析∙ C 个人分析∙ D 群体分析单选题5.对于十分复杂、难度较大的任务,奖励频率宜()。
∙ A 高∙ B 低∙ C 中∙ D 不确定单选题6.带薪休假属于()。
∙ A 工资∙ B 奖金∙ C 补贴∙ D 福利单选题7.管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高,会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高,这通常指的是()。
∙ A 考核者的个人偏见∙ B 经常性的误差∙ C 居中趋势∙ D 晕轮效应单选题8.在一项对操作工人的考评中,为了了解员工绩效提高的程度,应以()作为信息的主要来源。
∙ A 该员工的同事∙ B 该员工本人∙ C 该员工的直接主管∙ D 该员工的最高主管单选题9.对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿的是()。
∙ A 津贴∙ B 奖金∙ C 工资∙ D 福利∙ E 其他单选题10.期望理论的基础是()。
∙ A 自我利益∙ B 组织利益∙ C 他人利益∙ D 社会利益单选题11.脱产培训可以看作是()。
∙ A 事假∙ B 有偿假期∙ C 公休∙ D 旅游单选题12.一般用于选拔业务干部的考核方法是()。
人力资源管理习题集1-9章

第一章人力资源管理概论习题一、单项选择题1.以下非人力资源的是()A.工人B.农民C.伤残军人D.学生2.以下正确的是()A.人力资源就是人才资源B.学生、失业者不属于人力资源C.人力资源包括现实劳动力和潜在劳动力D.人才资源就是劳动力3.在现代人力资源管理理念中,人力资源管理部门被视为( )A.事务性机构B.简单服务性机构C.生产与效益部门D.非生产非效益部门4.下列说法错误的是()A.人口资源是人力资源的自然基础B.人力资源的总和即为人口的总量C.劳动力资源是指符合法定劳动年龄的人口D.人才资源重点强调人的质量5.人力资源与其他资源最本质的区别是:人力资源具有()A.社会性B.时效性C.再生性D.能动性6.人力资源管理的根本任务就是合理配置使用人力资源,提高人力资源()。
A.整体素质B.投入产出比率C.使用效果D.的有效性和合理性7.具有内耗性特征的资源是()A.自然资源B.人力资源C.矿产资源D.生物资源8.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在()A.内容上B.观念上C.工作程序上D.人力资源管理的地位上9.“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成()A .资源 B.成本 C.工具 D. 物体10.()不仅具有鲜明的能动性,而且有再生性,是取之不尽、用之不竭的资源。
A.自然资源B.矿山资源C.物质资源D.人力资源11.人力资源的形成、开发、使用都受时间方面的限制,这是指人力资源的()A.不可剥夺性特征B.时代性特征C.时效性特征D.再生性特征12. 人具有( )是不同于自然界的其他资源的根本特性之一。
A. 主观能动性 B .智能型 C.可再生性 D.时效性13. 性善论的代表人物是( )A.孟子B.荀子C.老子D.孔子14. 人作为个体,不可能十全十美,而是各有长短。
一个组织可以通过个体间取长补短而形成整体优势。
这个原理是()A.要素有用原理B.互补增值原理C.系统优化原理D.动态适应原理15. 人力资源的实质是( )A.具有劳动能力的人口的总称B.具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力C.生产中最活跃的能动资源D.形成财富的源泉16. 人力资源管理中的同素异构原理强调的是()A.人力资源的素质B.人力资源的互补性C.人力资源的优化配置D.人力资源的动态管理17.人本管理的核心价值观是( )A.以人为本B.人尽其才C.权责一致D.物尽天择18. 下列不属于人力资源的能动性特征的是( )A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动19. 下列关于人力资源计量方法正确的是( )A.人力资源的数量和质量之和B.人力资源的流量C.人力资源的存量D.人力资源的数量20. 人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是( )A.招聘B.保持C.有效使用D.培训和继续教育二、多项选择题:1.人力资源管理的总体内容包括:()A.人力资源数量的管理B.人力资源质量的管理C.人力资源的绩效D.人力资源的成本2.人力资源的特征有()。
11467企业人力资源统计学(第9章 劳动关系统计)
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第七节课
5、职工技术协作活动主要有哪几种方式? ①技术协作积极分子运用自己的绝技特艺为企业解决技术关键。 ②在成产中推广应用技术成熟、经济效益显著的先进技术和科研成果。 ③对引进技术进行消化、创新并加以推广。
6、反映职工技术协作活动的统计指标有: ①职工技术协作人员情况 ②职工技术协作活动的条件情况 ③职工技术协作活动的成果指标
学科目录
第1章 企业人力资源统计学绪论 第2章 企业人力资源规模、结构与素质统计 第3章 时间配置与利用统计 第4章 劳动效率与劳动效益统计 第5章 劳动定额统计 第6章 劳动报酬统计 第7章 人工成本统计 第8章 职业技能开发与鉴定统计 第9章 劳动关系统计 第10章 社会保障统计
第七节课
第七节课
8、劳动争议处理情况分析指标主要有: ①处理结案率 ;②企业调解处理比重 ;③调解结案率; ④一次调解结案率;⑤法院判决、仲裁和 调解三者之间的关系。
第七节课
9、企业职工参与活动统计: ①合理化建议活动的分析; ②企业职工技术协作活动统计; ③企业职工劳动竞赛统计; ④企业职工文化体育活动统计; ⑤企业工会福利活动统计。
1、劳动关系:指社会就业过程中雇佣人与被雇佣人之间相互关系。
2、劳动争议:指企业的劳动关系的各主体之间,即雇员与雇主之间,由于在权利与义务问题的处 理上经常会存在不同意见而形成的争议或纠纷。
3、劳动关系统计的任务: ①研究劳动争议的发生、发展情况; ②观察劳动争议的处理及其结果; ③研究员工参与企业活动的组织形式; ④分析和评价工会活动的成效。
10、企业职工民主管理统计: ①企业职工代表大会建立情况统计;②企业职工代表大会活动统计。
第七节课
11、企业劳动争议数量指标: ①劳动争议指标;②劳动争议构成指标。
国开人力资源管理第9章自测试题及答案
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国开人力资源管理第9章自测试题及答案一、单项选择题试题 1基本工资的计量形式有()。
正确答案是:计时工资和计件工资试题 2下列特点的企业哪个适宜采取计时工资()。
正确答案是:产品数量主要取决于机械设备的性能试题 3下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制()。
正确答案是:同一岗位技能要求差别大试题 4可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是()。
正确答案是:工龄或技术熟练程度试题 5为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用()。
正确答案是:奖金试题 6由若干个工资部分组合而成的工资形式称()。
正确答案是:结构工资制试题 7下列奖金哪些属于长期奖金()。
正确答案是:员工持股计划试题 8在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配()。
正确答案是:物化劳动;潜在劳动和流动劳动试题 9根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度?()正确答案是:技术等级工资制二、思考题试题 10薪酬管理的任务是什么?薪酬有哪些基本功能?参考答案;薪酬管理的任务是:(1)新丽目标设定。
如:吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标;(2)薪酬政策选择。
是指薪酬成本投入政策、新酬制度、薪醋结构和薪酬水平的选择:(3)薪酬计划制定。
是指组织预计要实施的员工薪酬水平、新酬形式、薪酬结构,以及薪酬管理重点:(4)新酬结构的调整。
是指对员工之间的各种薪酬比例及其构成进行调整。
薪酬的基本功能有:补偿功能、激励功能、调节功能。
试题 11薪酬制度的设计原则有哪些?试比较主要工资制度的优缺点。
参考答案;薪酬制度设计的基本原则包括:按劳取酬原则、同工同酬原则、外部平稳原则、合法保障原则。
分析、比较主要薪酬制度的优缺点:(1)岗位(职务)工资制建立在岗位评价的基础上,只对岗不对人,岗位判别决定工资差别。
人力资源 第九章 招聘
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5
第一节 员工招募
二、招聘的原则 1.公开的原则 2.平等竞争原则 3. 择优原则 4.效率原则 5.守法原则
6
第一节 员工招募
三、招聘程序
人力资源 净需求 工作分析 甄选 选择渠道 制定计划 选择来源和方法 应聘者申请---招募
体检、资料核实 初始安排
劣 势
1、容易引起同事间的过度竞争, 发生内耗。 2、竞争失利者感到心里不平衡, 难以安抚,容易降低士气。 3、新上任者面对的是“老人”, 难以建立起领导声望。 4、容易产生近亲繁殖问题,思想、 观念因循守旧,思考范围狭窄,缺 乏创新与活力。
外 部 招 募
1、为企业注入新鲜的“血液”,能够给企 业带来活力。 2、避免企业内部相互竞争所造成的紧张气 氛。 3、给企业内部人员以压力,激发他们的工 作动力。 4、选择的范围比较广,可以招募到优秀的 人才。
14
第一节 员工招募
八、招募工作的前提和程序 1.招募前提 一是人力资源规划,从人力资源需求预 测中得到要招募的职位、部门、数量、 种类、时限。二是职位说明书,为发布 招募启事和录用提供主要依据,为应聘 者提供了关于该工作的详细信息。
15
第一节 员工招募
各渠道成本
平均雇佣成本
30000
300
50000
5000
15000
428
20000
800
90000
6000
29
第二节 招募的渠道与方法
三、招募信息的发布。 (1)广泛原则。 (2)及时原则。 (3)层次原则。 (4)真实原则。 (5)全面原则。
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3.稳定战略 采用稳定战略型的企业利润增长率稳定, 薪酬策略是稳定现有的人员队伍,采取基本薪 酬和福利制度,保证薪酬的一致性、连续性, 采用保持同行业市场平均薪酬或者略高的薪酬 战略。
4.紧缩型战略 紧缩型战略,是指企业目前的经营状况和 所处环境面临困难,属于消极防御型的战略。 实施紧缩型战略的企业,市场份额不断缩小, 利润率下降,企业严格控制成本。实施这种 战略的企业在薪酬管理中较多采用基本薪酬 与经营业绩相挂钩的方式,或者通过股权激 励方式,使员工与企业同风险、共命运。
特殊疾病保险或者收入保险)等。
29.年薪制
年薪制,是企业在会计年度内,根据企
业经营效益、经营者的绩效考核情况,计 算发放薪酬的一种方式。年薪制适用于企 业的高层管理者或者需要较长时间能够看 到业绩成果的特殊岗位,比如:研发、科 技创新人员。
30.准公务员型
①薪酬由三部分组成:基本工资+津贴+养老金计
主要是针对管理层设立的一种奖励计划, 当管理层的工作业绩达到或者超过预定的 目标后,对管理者实行的奖励。这种管理 奖励计划比较复杂,比如:管理层一年之 内扭亏为盈,效益超出了预定目标,经营 者可以获得的一定数额的奖励。
15.行为鼓励计划
行为鼓励计划是为了保证员工的工作积极
性,比如:良好的出勤记录、工作质量高、工
23.员工福利沟通
在正式实施员工福利计划前,需要向
员工宣布实施福利的内容、人群、具体 项目等,在进行员工福利沟通时需要注 意以下几项内容:①明确企业的福利目 标和战略规划的关系,让组织内部各层 级员工充分认识到,企业发展越好,个 人福利将会越高。
②将福利内容通过宣讲、纸质文件、电子 邮件、公告等多种方式,使员工充分了解 福利计划的内容和项目,尽量不使用专业 术语,方便员工理解。③设计福利计划咨 询电话,帮助解答员工在了解福利计划中 产生的疑问。
24.弹性福利计划 弹性福利计划是一种员工导向型的福利制 度,允许员工自由选择所需要的福利项目, 有别于传统类型的福利计划,也可以称为自 助餐式福利计划。福利与工资一样,具有较 强的刚性特点,企业中传统的福利项目开支 逐年增大,但是员工并不满意,导致企业提 供的某些福利造成了浪费。
25. 企业年金计划
建立起来的,它将与职位价值相近的不同岗
位划入同一管理等级,并实施相应的薪酬等
级标准。薪酬等级在划分里需要考虑企业发
展阶段、所属的行业、经营状况、内部的员
工人数、组织架构和企业文化。
10.确定薪酬等级数量及级差
确定薪酬等级数量与级差时,可以根据职
位等级进行划分,将职位评价与市场薪酬调
查情况相结合,计算薪酬等级。可以采用下
18.绩效加薪
绩效加薪,是指企业根据员工的工作业绩 发放的奖励性工资。这种奖励计划以员工绩 效考评为基础,将工资与考核结果联系,体 现了公正性,可以激发员工的工作积极性。
19.长期绩效奖励计划
长期绩效奖励,是指为员工提供的考核
周期在一年以上的奖励方式,比如:对于高 层管理者考核周期往往超过一年,对于他们 可以采用长期绩效奖励计划。长期绩效奖励 的类型主要包括:现股计划、期股计划、期 权计划等。
划。②薪酬的数量:根据企业的经营效益,规模
大小、高级管理人员的行政层级,通常基本工资
是普通员工的平均水平的2-4倍,正常退休后的养 老金水平大致在当地社会平均水平的4倍以上。③ 适用对象:企业高级管理人员,比如:董事长、 总经理、党委书记等。
④适用企业类型:对国民经济和社会发展具 有重要意义和贡献的大型或特大型国有企 业、控股公司等。⑤考核内容:以预先制 定的工作目标是否保质保量完成作为发放 依据。⑥作用:通过给予高层管理者较高
④适用企业:适合多种类型的企业。⑤考 核指标:需要通过科学的方法计算考核指 标,比如:基本工资的确定可以通过企业 的资产规模、销售收入、职工人数等指标 来确定;风险收入可以参考企业净资产、 利润率等相关资料。⑥激励作用:将股票 和期权这种形式引入到非上市公司中,增 加了经营者的工作信心和积极性,也可以 避免短期行为。
④适用企业:面临特殊问题的企业,比如: 急需扭亏为盈的企业,可以设计年薪15万 元,一年内摆脱亏损的薪酬方案吸引适合 的经营者。⑤考核指标:明确、具体,以 减少亏损额、实现利润、销售收入等作为 考核指标。⑥作用:目标明确,考核内容 具体,可以有效的激发经营者的工作积极 性。
32.非持股多元化型
①薪酬结构:基本工资+津贴+风险收入( 效益收入和奖金)+养老金计划。②适用 对象:企业经营者,一般指总经理,如果 涉及多人的高层管理团队,可以按照系数 进行折算,但是折算系数不能超过1。
外部薪酬调查可以采用问卷调查法,确定调查 的区域,调查的行业,尽量与本企业的规模相 似,使数据具有可比性。调查的内容主要包括 薪酬体系的相关内容,比如:基本工资、福利、 奖金等。通过查阅招聘广告的方式,了解其他 企业在招用人员时,支付的大体薪酬福利水平。
9.确定薪酬等级
薪酬等级,是根据工作分析和职位评价
人力资源管理 专业知识与实务(中级)
主讲教师:张秋秋
第九章
薪酬福利管理
一、本讲知识结构
薪酬福利 管理
薪酬管理 概述
奖金
员工福利 管理
特殊群体 的薪酬 管理
薪酬成本 预算与 控制
二、重要知识点
1.战略性薪酬 战略性薪酬是与企业经营发展战略相关 的薪酬体系,随着企业战略变化而动态改变 的薪酬设计模式。实施战略性薪酬可以吸引 符合企业战略发展的人才,稳定企业内部员 工,优化企业的人力资源配置,激发员工的 工作积极性,不断提高员工个人的潜能。
③适用企业:非股份制企业,以追求利润 最大化为目标,不同类型的企业计算方法 有一定的差别。④考核指标:需要通过科 学的方法计算考核指标,计算方法比较复 杂。⑤激励作用:一般企业会设定风险收 入的上限,这样会影响企业经营者的积极 性,没有股权激励的作用,经营者可能会 采取短期行为。
33.持股多元化型
7.全面薪酬战略
全面薪酬战略,就是将传统的薪酬政策
与新型的薪酬设计体系相结合,最大限度的
发挥薪酬管理在企业发展中的作用。
8.薪酬调查
企业进行薪酬调查可以通过内部和外部两
个方面进行,企业内部薪酬调查主要是指,
对内部员工进行的期望薪酬调查,可以通过
访谈法和调查问卷法,具体分析内部员工期
望薪酬的数值和满意度。
5.客户中心战略 采用这种战略类型的企业关注顾客的需求, 将客户满意度作为绩效考核和薪酬管理的关 键指标。薪酬管理中较多以员工提供服务的 质量和数量、客户的反馈等作为计薪的基础, 以此激励员工提供优质服务,满足和吸引客 户。
6.创新战略 采用创新战略的企业,注重产品的创 新、通过缩短产品生命周期的方式获得竞 争优势,这种类型的企业面临的研发风险 比较大,重视缩短产品从设计研发到市场 推广的时间。创新战略型企业的薪酬水平 略高于市场平均水平,为关键岗位提供具 有吸引力的薪酬,激励员工的创新能力。
的社会地位、体面的生活来源、理想的晋
升空间等激励经营者努力工作。
31.一揽子型 ①薪酬结构:采用单一和固定数量的年薪。② 薪酬数量:根据预设年度指标的完成情况发 放薪酬,薪酬总额相对较高。③适用对象: 根据经营者本人情况具体制定年薪,比如: 总经理的一揽子年薪制。如果涉及到高级管 理层的多人,可以按系数来折算,但是不能 超过1。
2.成长战略 成长战略,又称为增长型战略,实施这一 战略的企业往往处于产品快速增长、效益和 利润水平不断的提高的阶段。企业通过不断 的变革获得更高的生产效率和收益,通过扩 张增加市场份额。这种类型企业薪酬管理的 重点是目标激励,使员工清楚的了解企业的 战略目标和个人职业目标,通过不断提高个 人业绩获得更高的薪酬回报。
列方法:①恒定绝对级差法:是指组织内职
位等级中的最高点之间的差是一样的;②恒
定差异比率法:绝对级差和下一职位等级最
高点之间的比例是保持不变的;
③变动级差法,是指员工的职位越高,动 差异比率法,是指员工职位越高,相邻的两个 职位等级最高点之间的差异比率越大。
11.薪酬区间 薪酬区间是指薪酬等级中的职位在外部劳 动力市场的平均水平,员工得到的基本薪酬与 等级的中值与市场平均水平之间的关系。实际 上是员工在某一薪酬等级内部允许变动的最大 幅度,即:最高薪酬与最低薪酬之间的绝对差。
12.薪酬区间渗透度
是指员工的实际薪酬与区间实际跨度的比
率关系,反映的是同一薪酬区间内员工在其
27.员工持股计划
员工持股计划,是企业实施的一种长绩
效奖励计划,由内部员工出资认购本公司
的股票和期权,是企业与员工分享未来收
益权和所有权的一种制度安排。
28. 企业健康保险计划
企业健康保险计划是为员工提供的企业
补充医疗保险中的一种,可以有企业医疗
基金项目,商业团体健康保险项目(包括
基本医疗费用保险、大额医疗费用保险、
企业和职工共同缴存的长期住房资金,归
员工个人所有,专款专用,只能用于员工
购买住房。
21.企业补充福利 企业补充福利,是指在法定福利项目以 外,由企业根据经济效益和支付能力确定 参加补充福利的项目和标准。
22.员工福利计划 员工福利计划,是企业根据经济效益和 实际状况,为员工提供的非工资收入类型 的福利项目。目前,较多的企业实施的员 工弹性福利计划,为员工提供一系列福利 项目,由员工选择适合自己的福利方案。 这种员工福利计划灵活性强,使员工选择 自己所需的项目,提高员工的满意度。
企业年金,是指企业及其职工在依法参
加基本养老保险的基础上,自愿建 立的一种
补充养老保险,是多层次养老保险体系的组
成部分,是员工福利计划的重要内容。
26.利润分享计划 员工考核周期内,工作业绩突出而得 到的一部分公司利润,这种员工福利计划 称为利润分享计划。由企业建立并提供资 金,员工参与利润分配。