8 激励理论(2)
激励理论的主要内容及运用
激励理论的主要内容及运用激励理论是指对个体行为背后的动机和激励因素进行研究与分析的理论体系。
它涉及到人类行为背后的驱动力和个体对于实现目标的追求。
激励理论对于了解人类行为和组织管理具有重要的意义，可以帮助组织设计适当的激励机制以提高员工的工作动力和绩效。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中最有影响力的理论之一、根据马斯洛的理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这些需求按照层次结构排列，层层进阶。
只有在满足了低层次的需求之后，人们才会追求更高层次的需求。
因此，组织可以根据员工的需求层次来设计激励机制，使员工在实现基本生理需求之后，能够更好地追求更高层次的需求。
赫兹伯格的双因素理论认为，人的工作满意度与个体的工作动机有关。
根据这一理论，赫兹伯格提出了两种因素：动机因素和卫生因素。
动机因素包括成就、认可和责任等，当这些因素得到满足时，个体的工作满意度会提高。
而卫生因素包括工作条件、工资待遇和政策等，它们并不直接影响个体的工作动机，但如果缺乏或不满足，会导致个体的工作不满意。
因此，组织在设计激励机制时，需要同时关注动机因素和卫生因素，以提高员工的工作满意度和绩效。
期望理论是由Vroom提出的，其核心是个体对于不同行为能够实现目标的期望程度。
期望理论认为，员工的工作动机和绩效取决于其对于行为-绩效关系、绩效-奖励关系和奖励-目标关系的期望和认知。
当个体认为通过付出努力可以实现目标，并且获得公正的奖励时，个体的工作动机和绩效会提高。
因此，组织需要通过设定明确的目标、建立明确的绩效奖励机制，同时提供必要的培训和支持，以增强员工的期望和动机。
公平理论是基于对公正和公平的追求而形成的激励理论。
根据公平理论，个体对于自身的激励满意度会与他们的认知比较投射、平等比较和心理功劳有关。
个体会比较自己与他人的投射比较，即与其他相似的人或其他同事进行比较。
当感知到不公平待遇时，个体的动机和满意度会降低。
激励理论详细概述
激励理论详细概述激励理论是研究人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动的理论。
激励理论可以应用于各个领域，包括教育、管理、心理学和经济学等。
本文将详细概述几种主要的激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中最经典的一种理论。
马斯洛认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。
这五个层次的需求按照层次分为生理需求层次、心理需求层次和德需求层次。
马斯洛指出，一个层次的需求被满足后，人们才会追求更高层次的需求。
比如，当生理需求得到满足后，人们会开始追求安全需求，然后是归属与爱的需求。
赫茨伯格的双因素理论是另一种重要的激励理论。
赫茨伯格认为人们的动机可以分为两类，一类是内在动机，一类是外在动机。
内在动机指的是人们对工作本身的兴趣和满足感，比如自我成长和自我实现；外在动机指的是人们对工作外在的奖励和惩罚的关注，比如薪水和晋升。
赫茨伯格认为，内在动机对于提高员工的工作表现和满意度更为重要，而外在动机则主要影响员工的工作满意度。
维尔德的期望理论是一种基于个体期望和目标设置的激励理论。
维尔德认为，人们的行为取决于他们对于实现某种目标的期望程度，以及他们相信行为能够实现这个目标的信念程度。
期望理论涉及到三个要素：期望、价值和期望策略。
期望指的是个体对于行为结果的实现程度的预期，价值指的是个体对于行为结果的价值评估，期望策略则指的是个体选择的实现目标的方式和手段。
除了上述三种主要的激励理论外，还有许多其他的激励理论也值得关注，比如马斯洛的ERG理论、阿德勒的个体心理学理论和迈达斯的公正理论等。
这些理论从不同的角度和维度解释了人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动。
总结来说，激励理论是研究人们驱动行为和推动积极行动的理论。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论是其中最为重要的几种理论。
激励理论(2)
领会激励的重要意义，熟悉激励的过程； 掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理论的主要
观点； 掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观点； 掌握激励的技巧与方法。
培养激励员工的能力。
老板所犯的最糟错误就是不说干得好。
一、激励的本质
激励是引导人们作出特定行为的力量的 组合。
强化的程序安排
强化的程序安排分为：
间歇型
连续型
连续型强化
连续型强化是指每次发生的行为都受到强化。 比如，一个装配袖珍计器算的工人，他装配的
每件产品都要通过质量检查，质检的结果立即 使他知道其工作行为正确与否。
间歇强化
间歇强化是指非连续的强化，即不是每次 发生的行为都受到强化，而是在目标行为出现 若干次后才给予一次强化。 这种间歇的强化一般有四种形式：固定间隔、
r代表参照者，即所选择的比较对象。
公平比较的反应行为
1、当事者p通过与参照者r比较，感到自己 的投入与所得之比与r的投入与所得之比相等， 便认为公平，因而心情舒畅，努力工作。
2、当事者p感到自己的收付比例小于r，于是产生吃 亏感。这时，当事者往往采取下列方式以求恢复公平 感：
①采取相应对策，改变自己收付比例，如减少工作投 入、降低工作质量与数量，或者要求增加收益，以达 到平衡；
2、科学考评，合理奖励
公平理论告诉我们：人人都有一种寻求公平的 需要。这种需要一旦受到挫折，其奖酬的绝对值 再多也会失去激励作用。因此，建立健全科学的 考评机制，加强科学化管理，是消除不公平现象
的重要途径。
第四节 调整型激励理论
调整型激励理论侧重于研究个人行为结果 对行为的作用。
强化理论
强化理论是由美国的斯金纳提出的。
激 励 理 论_管理学基础（第2版）_[共13页]
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第八章 管理激励1876．时效性原则时效性原则指激励必须要及时，不能拖延。
管理者要善于把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。
激励越及时，越有利于将员工的激情最大限度地激发出来，使其创造力连续有效地发挥。
7．物质激励和精神激励相结合的原则员工存在着物质需要和精神需要，管理者应该相应地采取物质激励与精神激励相结合的原则。
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。
精神激励是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展等进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。
物质激励是基础，精神激励是根本。
在具体的管理实践中，管理者要在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
8．正激励与负激励相结合的原则正激励是指对员工的符合组织目标的行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，即员工积极性更高；负激励是指对员工违背组织目标的行为进行约束和惩罚，以使这种行为不再发生。
没有正激励的作用就难以引发员工行为的内在动力，难以保证员工的工作积极性；同时如果没有相应的约束和惩罚，就会助长员工的惰性，削弱正激励的作用。
因此，在组织中，正负激励的实施都是必要而且有效的，正激励与负激励必须相结合，以正激励为主，负激励为辅。
此时激励不仅作用于当事人，而且对其他人也有间接的影响作用。
第二节 激 励 理 论管理学中激励理论的建立主要基于心理学、行为科学、社会学等领域对人的需要、动机以及行为的研究成果，已经形成了较为完整的理论体系。
当前的激励理论主要有三种类型，即内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论。
一、内容型激励理论（一）需要层次论马斯洛需要层次理论（Maslow’s Need-hierarchy Theory ）是行为科学的理论之一，是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H. Maslow ）教授在 1943 年出版的《人类的动机理论》一书中首次提出的，并于1954年在其名著《动机与人格》中做了进一步阐述。
激励理论及其应用
激励理论及其应用激励理论（Motivation Theory）是指通过分析人们行为背后的动机和愿望来解释个体行为的一种理论。
激励理论在心理学和组织管理学中具有重要的地位，它旨在研究什么因素能够激发人们的积极行为，并通过激励措施来推动个体实现目标。
激励理论的核心观点是，人的行为是受到内部和外部因素的激励驱动的。
内部因素主要包括个体的需求、欲望和动机，外部因素则包括奖励、惩罚和社会环境等。
激励理论主要关注以下几个方面：1. 需求理论（Need Theory）：由著名心理学家亨利·马斯洛提出，认为人的行为是基于满足需求的动机驱动的。
马斯洛将需求层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体要先满足低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。
2. 动机理论（Motivation Theory）：动机理论主要研究个体内部的驱动力是什么。
心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了“双因素理论”，将动机分为内因和外因两个因素。
内因动机包括成就、晋升、认可等来自个体内部的驱动力，而外因动机则包括薪酬、奖励等来自环境的驱动力。
3. 期望理论（Expectancy Theory）：期望理论认为，个体的动机取决于他们对自己付出和努力结果之间的期望。
这个理论主张，人们会根据他们的信念和价值观，对自己实现目标的能力、期望获得的回报以及目标的吸引力进行评估。
4. 社会认知理论（Social Cognitive Theory）：社会认知理论着重分析个体通过观察和模仿他人的行为来学习和改变自己的行为，并针对不同的情境做出调整。
在组织管理中，这个理论强调领导者的行为可以通过赞赏、表彰和角色塑造来激励员工。
激励理论的应用有助于组织和个体实现目标。
在组织管理中，激励理论可以帮助领导者设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
一方面，可以通过设置明确的目标、提供适当的培训和发展机会来满足个体的成就需求；另一方面，还可以通过给予薪酬、奖金等物质奖励来满足个体的生理需求。
激励理论综合概述
激励理论综合概述激励理论是一种关于人类行为和动机的学说，也被称为动机学。
激励理论的发展历程由许多独立的学者所提出，在这些理论中，人类行为的动因被提炼为各种特定的激励形式。
这些激励形式均可用于对个人及组织动机、行为、满意度等方面进行研究。
本文将从激励理论发展的历程、激励理论的分类、激励理论的应用等方面对激励理论进行综合概述。
1. 激励理论的历程（1）古希腊激励理论在古希腊时期，亚里士多德提出了“目的”(End)和“手段”（Means）的概念来描述人的行为。
亚里士多德认为，人们的行为都是为了达到某种目的，如财富、社会地位等，而这些目的既可以是终极的，也可以是中间的。
（2）近代激励理论近代激励理论的发展主要是从经济学和社会学方面计划。
马克思通过对资本主义的批判，强调人们的行为是受到物质利益的驱动。
而魏伯则认为，人们的行为是基于利益和想象的制度。
（3）行为主义激励理论行为主义者认为，人的行为是受到对某种回报的感知控制的。
而且行为主义者认为，通过奖励和惩罚，可以控制对某种行为的反应。
（4）心理学激励理论心理学激励理论主要探讨人类内部因素的影响。
心理学家提出，人们的行为是基于动机和需要的内部驱动。
人们的行为是被不断满足需要的欲望所驱动。
2. 激励理论的分类（1）外部激励理论外部激励理论侧重于通过各种形式的奖励来提高员工的动机和工作绩效。
这些奖励可以是金钱、物质或非金钱形式的奖励。
在外部激励理论中最常提到的是马斯洛的动机需求层次理论。
马斯洛认为人们的行为是被不同层次的需求所驱动的。
（2）内部激励理论内部激励理论指人们的行为是由他们自身的内部因素所驱动的。
内部激励理论通过对人的动机和体验的研究，来探讨员工的动机和满意度。
内部激励理论中，可提到的理论比如马斯洛的需求三元因素理论、赫兹伯格的成就动机理论、认知评价理论、战略可控性理论等。
3. 激励理论的应用（1）激励员工激励员工是每个企业成功发展所必需的。
为了激励员工，企业可以通过深入理解员工的需求和动机，提供符合员工需求和期望的奖励和回报。
激励理论概述
员工激励理论一、激励的含义激励就是采用某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程，它使人产生一种兴奋的状态并保持下去，在这种状态的支配下，员工的行为趋向组织的目标，并且行为效率得到提高，最终高效地完成组织的目标。
二、激励的基本原理1、人的行为人的行为都是由的人的动机支配的，动机是人的行为的直接动力，行为是动机的外在表现。
动机是人的一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用，可以说是直接决定着人的行为方向，是人的行为发动的直接原因。
动机的起源是需要，需要是指内、外部客观的刺激作用于人的大脑引起的个体缺乏某种东西的状态。
这里的刺激既包括个体本身的、内部的，也包括个体外部的。
人类的各种行为都是出于对某种需要的满足。
未满足的需要是激励的起点，从而导致某种行为。
但需要并不是行为的直接决定因素，需要只有转化为动机才能决定人的行为。
某种需要并不一定会产生一定的动机。
需要向动机的转化是要有条件的：一是需要达到一定的程度，足以产生满足需要的愿望；二是目标的确定。
即是说，在需要达到一定程度，并对其产生满足的愿望的基础上，而后确定行为的目标时，动机就会产生了。
仅有需要是不够的，有了需要就会产生一种紧张状态，当这中紧张状态达到一定程度时，人就会想方设法去满足它，于是愿望就产生了。
但仅有愿望也不够，它只是反映了人的内心的需要，是行为的内在驱动力，由于尚没有明确的目标，所以该驱动力没有明确的方向，没有形成动机。
一般来说，只有强烈的动机可以引发行为。
2、激励的本质激励的实质就是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定的措施激发员工的和组织目标一致的强势动机，并按组织所需的方式引导员工的行为的过程。
激励的实质主要强调以下几个方面：（1）激励是一个满足员工需要的过程；（2）激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；（3）激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织目标保持一致的过程；（4）激励是减少员工挫折行为，增加建设行为的过程。
激励理论的基本内容
激励理论的基本内容激励理论是指人们在工作和学习中，受到外部或内部因素的驱使而产生一定行为的动力和目标导向的心理机制。
激励理论的基本内容主要包括激励的类型、激励的效果以及激励的实施方法等方面。
首先，激励的类型包括内在激励和外在激励。
内在激励是指个体内部的动机和需求，例如个人的兴趣、成就感、责任感等，这些因素会直接影响个体的行为和表现。
外在激励则是指外部环境对个体行为的影响，例如奖励、惩罚、赞扬、批评等。
内在激励和外在激励相互作用，共同影响个体的行为和表现。
其次，激励的效果是指激励对个体行为和表现的影响。
激励可以促使个体更加积极地投入到工作和学习中，提高工作和学习的效率和质量。
同时，激励也可以增强个体的工作满意度和学习动力，提高个体的工作和学习积极性。
然而，不当的激励方式也可能产生负面效果，导致个体产生厌恶、抵触和消极情绪，甚至对工作和学习产生逃避行为。
最后，激励的实施方法是指如何有效地进行激励，以达到促进个体工作和学习的目的。
激励的实施方法需要根据个体的特点和情境来选择，包括奖励制度的设计、激励政策的制定、激励措施的实施等。
在实施激励时，需要考虑个体的需求和动机，合理激励个体的行为和表现，同时也需要注意激励的公平性和公正性，避免产生不公平和不公正的现象。
总之，激励理论是组织管理和教育领域中的重要理论之一，对于促进个体工作和学习具有重要意义。
了解激励理论的基本内容，有助于我们更好地理解和应用激励理论，提高个体的工作和学习动力，促进个体的成长和发展。
因此，我们应该重视激励理论的研究和实践，不断完善激励制度，创造良好的激励环境，激励个体不断进步和提高。
激励理论主要知识点总结
激励理论主要知识点总结激励理论是管理学和心理学领域中的重要理论之一，旨在探讨人们在工作和生活中受到何种因素的激励，以及如何更好地激发个人的动力和潜力。
本文将对激励理论的主要知识点进行总结，并探讨其在实际应用中的重要性与影响。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中最为经典的一部分，其核心观点在于人们的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这一理论认为，人们会逐层地追求和满足这些需求，当一个层次的需求得到满足后，下一个更高层次的需求才会成为人们的动力来源。
二、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论也是激励理论中的重要内容，他将工作动机分为满足型动机和增长型动机。
满足型动机主要来自于外部环境对个体的奖励与惩罚，如薪酬、晋升等；而增长型动机则更多地源于个人内部的动力和追求成长。
赫兹伯格认为，满足型动机只能产生短期的动力，而增长型动机才是激发个人长期、持久动力的重要因素。
三、弗鲁斯特伯格的成就动机理论弗鲁斯特伯格的成就动机理论认为，个体在追求成功和避免失败的过程中会产生动机。
他将成就动机分为三个维度：成就需求、权力需求和亲和需求。
成就需求是指个体对于自身表现和成果的追求，权力需求是指个体追求影响和控制他人的动机，亲和需求是指个体追求与他人建立亲密关系和友谊的需求。
这一理论认为，不同的需求组合会影响个体的行为和决策。
四、期望理论期望理论是激励理论中的另一重要内容，它强调个体对于行动结果的期望会影响其动机水平。
期望理论将动机水平分为三个因素：期望、工具性和价值。
期望是指个体对于成功实现所设定目标的信心；工具性是指个体相信通过行动可以实现目标的程度；价值是指个体对于目标的重要性和价值。
五、公平理论公平理论认为，个体在工作和生活中会通过对比自己与他人的处境来判断是否受到公平对待，进而影响其动机和满意度。
公平理论分为垂直公平和水平公平两个层面，垂直公平是指个体对于与上级或者下属在资源分配上的公正性的感受，水平公平是指个体对于与同事在资源分配上的公正性的感受。
激励理论ppt课件 (2)
就会逃避工作；
• 人生来就以自我为中心，漠视组织的
要求；
• 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿
听从指挥；
• 人们通常容易受骗，易受人煽动。
• 一般人不喜欢新生事物，习惯于墨守
成规。
8
X理论假设下的管理方式
• 在管理工作中采用强制、惩罚、解 雇等手段来迫使他们工作，实施严 格的监督和控制。
9
Y理论的基本假设
• 动机是高度个性化的。同样的行为，会由 不同的动机引起。
• 动机受目标控制。
• 动机能唤起人的行为。
• 动机能维持人的行为趋向一定的目标。动 机不仅能唤起行动，而且能使人的行为具 有稳固的和完整的内容，沿着一定的方向 前进。
• 动机能巩固或修正行为。
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行为产生的原因
内在需求
个人能力
结果感知
动机
行为
个人目标
外在刺激
行动条件
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四、激励机制
培训
宣传
结果感知
内在需求
个人能力
个人目标
价值观 教育
激励手段
动机
行为
行动条件 规章
结果 奖惩 组织目标
激励机制
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激励的原理
• 动机的形成：激励手段必须针对被激 励者未满足的需求，并且随着被激励 者需求的变化而变化，由此激发被激 励者的动机，使其愿意采取组织所希 望的行为。
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• （2）激励因素 这属于和工作本身相 关的因素，包括：工作成就感、工作 挑战性、工作中得到的认可与赞美、 工作的发展前途、个人成才与晋升的 机会等。当人们得到这些方面的满足 时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生 很大的工作积极性。
43
• 不表扬，不授权 • 没有满意 • （无激励因素）
激励理论主要知识点归纳
激励理论主要知识点归纳激励是推动个体行为的力量，对于任何组织或个人来说，激励是实现目标和提高绩效的重要因素。
在管理学领域，激励理论是为了解释和预测人们行为背后的驱动力而产生的一系列理论。
本文将对激励理论的主要知识点进行归纳，以帮助读者更好地理解和应用激励原则。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中最著名的理论之一。
该理论认为，人的需求可分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有在满足一个层次的需求后，个体才会追求更高层次的需求。
管理者可以根据员工的需求层次来设计激励措施，以激发其内在动力。
二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，人们的激励因素分为了影响满意度的“成就、认可、责任”因素和影响不满意度的“工作条件、薪酬、关系”因素两个维度。
该理论强调了工作动机和工作满意度之间的不同关系，管理者应该关注改善工作条件、提升员工的成就感和自我认可，来增强员工的激励和工作满意度。
三、期望理论期望理论认为，个体的行为取决于对于未来结果的期望。
该理论由绩效期望、绩效奖励和奖励价值三个要素组成。
当个体相信自己的努力能够带来良好的绩效，而这些绩效能够被公平地奖励，而且奖励对于个体来说具有吸引力时，个体会有更高的动机去追求目标。
管理者可以根据员工的期望水平和奖励价值来提供适当的激励措施，以促进员工的努力和绩效。
四、公平理论公平理论认为，员工激励与其感知到的公平程度有关。
员工会通过比较自己的工作投入和得到的奖励与他人的投入和奖励来评价公平程度。
如果员工认为自己的付出与回报相符，那么他们会对工作产生积极的态度和行为。
管理者应该确保激励措施的公平性，避免因为不公平而导致员工的不满和冲突。
五、认知评价理论认知评价理论认为，人们对待个体贡献和获得奖励的态度会影响其工作动机。
如果员工认为他们的工作贡献被合理评价并获得公正奖励，那么他们会有更高的动力去工作。
管理者应该采用客观、公正的评价方式，并提供适当的奖励来激励员工。
激励理论的基本内容
激励理论的基本内容激励理论是指人们在行为选择时，受到内在或外在的动机因素所驱使，以达到某种目标或满足某种需要的心理过程。
激励理论认为，人的行为是受到激励因素的影响和驱动的，而激励因素可以是内在的需求或外在的奖惩机制。
激励理论的基本内容包括激励的类型、激励的作用、激励对行为的影响等方面。
首先，激励的类型包括内在激励和外在激励。
内在激励是指个体内部的需求、动机和目标，如对工作的热情、对成就的追求、对自我实现的渴望等。
外在激励则是指来自外部环境的奖惩机制，如工资、奖金、晋升机会、表扬、惩罚等。
内在激励和外在激励在激励理论中起着不同的作用，但都对个体的行为产生影响。
其次，激励对行为的影响是激励理论的核心内容之一。
激励可以促使个体展现出积极的工作态度和行为，提高工作效率和工作质量。
内在激励可以激发个体的内在动力，使其对工作充满热情和动力，从而更加专注和投入到工作中。
外在激励则可以通过奖惩机制来引导个体的行为，激励个体朝着组织设定的目标和标准努力。
另外，激励的作用也是激励理论的重要内容之一。
激励可以帮助组织吸引和留住优秀的员工，激励员工发挥出他们的潜力和能力，提高组织的绩效和竞争力。
通过合理的激励机制，组织可以激发员工的工作热情和动力，增强员工的工作满意度和组织认同感，从而提高员工的工作积极性和主动性。
总的来说，激励理论是一种解释个体行为的重要理论，它对于组织管理和个体行为的研究具有重要的理论和实践意义。
了解激励理论的基本内容，有助于我们更好地理解和解释个体的行为，更好地激励和管理员工，提高组织的绩效和竞争力。
因此，深入研究和理解激励理论的基本内容，对于组织和个体都具有重要的意义。
第12章_激励理论2
马斯洛认为只有满足了低一级的需要之后，才能进入下一个层次 的需要，这样由低到高，逐级递升。这种观点有形而上学和机械 论的倾向。
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需要层次论的启示
“投其所好” —— 物质刺激 （ 经济因素：以“钱”为代表） —— 精神鼓励 （非经济因素：以“话”为代表） “佛是一柱香，人是一句话” “行动需要热情，而言语能够激起热情”
艰巨的富有 挑战意义的工作
成就、工作的 进展、职责
提升 赏识 地位
人际关系 公司的方针和管理
监督的性质 工作条件 职业保障
薪金 个人生活
马斯洛和赫兹伯格激励理论比较
激励 因素
保健 因素
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2、赫兹伯格的双因素理论
❖ 与马斯洛理论的区别与联系
➢ 需要层次论针对的是人类的需要和动机，而双因素 论针对满足这些需要的目标或诱因。
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1、马斯洛的需要层次论
❖ 主要论点
戴维斯对美国工人主导需要变化的估计
主导需求种类 生理需求 安全需求 社交需求 自尊需求
自我实现需求
1935年所占% 35 45 10 7 3
1995年所占% 5 15 24 30 26
2021/2/8
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1、马斯洛的需要层次论
❖ 马斯洛需求层次理论的两重性
➢ 科学性
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1、马斯洛的需要层次论
❖ 马斯洛需求层次理论的两重性
➢ 局限性
马斯洛的需要理论以个人的价值、利益为出发点，强调个人需要， 没有考虑个人对社会的责任。
激励理论
激励理论是个体行为研究的核心问题。
从班级管理里入手，巧妙地把激励理论运用到小学生的思想教育过程中，大大提高了教育效果，改善当前小学思想教育的大而空的现象，提高思想教育实效性。
一、运用强化理论，加强养成教育二、重视学生的心理需要，从尊重入手，进行思想教育三、结合目标设置，进行不良习惯的矫正综合运用激励理论，加强班级管理，是提高小学生思想道德教育的良好途径。
小学教育阶段是少年儿童长身体、长知识的重要时期，是对他们进行道德情操、心理品质和行为习惯养成教育的最佳时期。
抓紧这一时期的思想教育工作，对他们的一生将有重要影响。
而当前，我们的学校思想教育中还存在着脱离实际、呆板生硬、成人化的倾向，缺乏实效性。
作为一名小学思想教育工作者，我们有义务多学一些理论知识，加强学生思想和行为的研究，不断纠正学生的不良行为，进行思想品德教育，使学生健康、全面的发展。
在工作中，我注意将所学的思想教育管理理论中的激励理论有机地与实际工作相结合，形成了自己的教育方法，收效显著。
激励理论是个体行为研究的核心问题。
这一理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、强化理论和综合性激励理论等。
具体包括需要层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、目标设置理论、强化理论等。
工作中，我从班级管理入手，针对学生的个体行为，巧妙地将激励理论运用到学生的思想教育养成教育过程中，大大提高了教育效果。
一、运用强化理论，加强养成教育强化理论是美国心理学家斯金纳等人提出的。
他们发现，在操作性行为中，如果行为结果使其需要得到满足，这种行为便会重复出现，并得到增强。
运用强化理论来修正人的行为，大致有四种：正强化；负强化；消退强化；惩罚强化。
在实施素质教育的今天，我们反对惩罚强化，淡化负强化。
而我在工作中常用的是正强化和消退强化。
（一）多用正强化，激发道德情感正强化指的是用某种具有吸引力的结果，如认可、赞赏、增加工资奖金、提升等奖酬，或创造一种令人满意的环境，以表示对人的某一行为的肯定或奖励，从而使这种行为重复出现。
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三、期望理论的应用
1、提高员工的期望水平：解决员工个人努力与工 作成绩的关系：帮助员工建立可以达到的目标， 对员工进行培训，提高其工作技能，为员工提供 必要的工作条件。
2、提高关联性的认识：工作绩效与所得报酬之间 的关系、解决员工的工作成绩与奖励的关系。 3、提高效价水平：解决对员工的奖励与满足个人 需要的关系。
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三、公平理论在管理上的应用
1、影响奖励效果的不仅是报酬的绝对值，还有报 酬的相对值。 2、激励时应力求公正，使等式在客观上成立。 3、激励过程中注意对公平心理的疏导 （绝对的公平是没有的，不要盲目攀比）。 4、增加考核和激励制度的透明度。
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第四节 公平理论
公平理论又称社会比较理论，提出这一理论的
代表人物是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)。
亚当斯着重研究奖酬分配的公平性、合理性对
职工生产积极性的影响。（1965年）
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一、公平理论的内容 1、亚当斯认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝 对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。 即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率 作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而 心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工 作情绪。 2、可用公式表示如下： 个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 个人的贡献 另一个人的贡献 个人现在所得的报酬 个人过去所得的报酬 个人现在的贡献 个人过去的贡献
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五、期望理论的启发
1、激励时不要泛泛的抓一般性的激励措施，
而应当抓大多数成员认为效价最大的激励措施。
2、设置某一激励目标时，应加大其效价的综
合值。
3、适当加大不同人实际所得效价的差值，加
大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。 4、适当控制期望概率与实际概率。 5、及时疏导期望心理。（目标转移）
第三节 期望理论
性质：过程性激励理论。
期望理论的内容：
一、期望理论模型
激励力量=目标价值*期望概率
期望理论的含义：一个人被激发出来的力量与
他所追求的目标以及达到目标的可能性是有关
系的。 简单评价：期望理论只注重员工个人的效价问 题。静态、孤立。
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二、处理好三方面的关系
1、努力与绩效的关系
3、G：成长需要。
内容：这是个人自我发展和自我完善的需要。这 种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足。 相当于马斯洛理论中的自我实现需要和理论的区别
ERG理论不强调需要层次的顺序。 1、多种需要可以并存。 理解：不一定低层次的需要得到满足之后才能进入高层 次的需要：在生存和相互关系需要没有得到满足的情况 下，个人也可以为成长需要而工作，或三种需要同时起 作用。 2、ERG理论认为，存在高级需要向低级需要的倒退现象。 （当高级需要受挫时） 3、ERG理论认为，需要得到满足后，其强度不一定减弱。 某种需要在一定时间内发生作用，而当这种需要得到满 足后，可能上升为高级的需要，也可能没有这种上升趋 势。
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四、期望理论具有较强的综合性和适应性，分析时的注
意事项： 1、公式中的效价应当理解为综合性的：精神、物质、 相对、绝对。 2、同一项活动和同一个激励目标对不同的人，效价不 一样；即使对同一个人，在不同时间，效价也是不一样 的。 3、期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人主 观判断的概率。 4、效价和平均的个人期望概率相互影响。
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第二节 成就需要理论
提出：（美国）麦克利兰 理论内容：认为任何人都有三个方面的需要。 1、权力需要：支配和控制别人的需要。 2、归属需要：建立友好和亲密的人际关系的 需要。 3、成就需要：追求卓越、实现目标，争取成 功的需要。 实践应用结论： 1、取得高成就的人，往往是成就需要较高而 归属需要较低的人。 2、权力需要较强的人，其归属需要一般较弱。 总结：企业和组织致力于获得具有高成就需要 5 的员工。
第8讲
ERG理论、成就需要理论与期望理论、 公平理论
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第一节 ERG理论
提出：阿尔德弗 1969年 一、基本内容 把人的需要分为三类：生存、关系和成长的需要。 1、E：生存需要。 内容：关系到个体的生存或存在，包括衣食住以及工作 组织为使其得到这些因素而提供的手段。如报酬、福利、 安全条件等。相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要 和安全需要。 2、R：关系需要。即人际关系的需要。 内容：这种需要通过工作中或工作以外与其他人的接触 和交往得到满足。相当于马斯洛理论中的交往需要和一 部分尊重需要。 2
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二、不公平的评判
1、Op/Ip>Oc/Ic 开始多做工作，然后恢复原
状
2、Op/Ip<Oc/Ic 要求增加收入或减少自己的
努力，或要求组织减少对方的收入，或另外找
人作为比较对象以达到心理的平衡。 3、Opp/Ipp> Opl/Ipl 不会感觉不公平，暂时 有效，但不会多做工作 4、Opp/Ipp< Opl/Ipl 感到不公平，积极性下 降