企业培训与人力资源开发36页PPT文档
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人力资源管理培训与开发ppt课件
员工培训与职业发展的关系
员工培训对职业发展的促 进作用
通过培训提升员工的专业技能和综合素质， 为员工职业发展提供更多的晋升机会和职业 选择。
员工培训在职业发展中的 定位
员工培训是职业发展体系的重要组成部分， 是实现员工职业发展规划的重要手段之一。
未来人力资源管理
07
趋势与展望
人力资源管理面临的挑战与机遇
人力资源管理培训与开发的未来展望
个性化和定制化
培训和开发将更加注重个性化和定制化，根据员工需求和企业战略 ，设计针对性的培训方案和发展路径。
在线学习和移动学习
随着互联网技术的发展，在线学习和移动学习将成为主流，员工可 以随时随地学习和提升自己的能力。
实践和案例分析
培训和开发将更加注重实践和案例分析，通过模拟实战、案例研讨等 方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
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培训效果评估的意义
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检验培训效果，判断培训是否达到预期目标；
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发现培训中存在的问题和不足，为改进培训提供依据；
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为管理层提供有关培训效果的决策信息；
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促进培训成果的转化和应用。
培训效果评估的方法和工具
01
员工关系管理
建立良好的员工关系，预防和解决员 工矛盾和纠纷，提高员工满意度和忠 诚度。
05
03
绩效管理
通过设定明确的绩效目标和评估标准 ，对员工绩效进行管理和激励，提高 员工绩效和组织整体绩效。
04
薪酬管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，吸 引和留住优秀人才，激励员工积极工 作。
培训与开发在人力
企业培训：人力资源开发ppt课件
一、企业战略转型期，员工的思想准备
一种潜流，正在改变着现实。如果视而不见，战略 转折点就会致人死地。如果方向错了，你越是在方法上 “正确地做事”，离成功的彼岸反而越远。但关键是， 潮流在何处，“正确的事”又在哪里？
没有一个人，没有一个企业不是时刻处在隐隐的生 存惶恐和焦虑之中。因为他们对身边的繁复变化无从把 握，他们对未来的命运归属无从知晓。他们战战兢兢， 如履薄冰，他们会担心突然某一天自己会被市场新贵赶 出历史舞台。
企业培训：人力资源开发教学
一则小树的寓言：往下扎根
春耕时节，连续下了几天雨。
在田里我遇见了一位种树的老农。 我说：“有这样充足的雨水，树木一定能长好。” 谁知老农的见解却是：“不对！不要以为风调雨顺就好，这 只会使树的根长在表面上，大风一刮它们就会立刻倒下。” 我有些震惊。 老农继续道：“相反，如果现在天气有些干旱，树就会将根 扎到泥土深处去吸收水分和养料。这样，即使将来的风再大，天 再旱，它们也照样能够活下去。”
一、企业战略转型期，员工的思想准备
做正确的事比正确地做事更重要 日子一天天过去，似乎一切都很平静。但不知哪一天， 你会发现有些不起眼的小公司突然一飞冲天，而一些从 前声名显赫的大公司却销声匿迹。世事苍凉，变化诡谲， 但是变化在哪里？究竟是什么产生了一切，又毁灭了一 切？是司空见惯的营销竞争，是新科技，抑或是一个偶 然的机会？ 人们不知道，是战略转折点决定了这一切。 市场风 云变幻，企业各领风骚。以做VCD立足的金正为什么会 突然宣布进军空调市场，并将进一步进入小备
在转折点上，旧的项目将被新的项目取代，旧的战略意图被新 的战略意图所改写。各种因素的平衡将被打破，旧有的结构、竞争 方式和企业经营模式都会被否决，让位于新的组合。此时企业顺应 潮流，你就上升到新高度；如果逆水行舟，你就可能翻船落水。但 战略转折的到来，往往不易察觉，因为它通常是一个渐变的过程， 各种因素悄悄积聚，慢慢改变着企业的特性；甚至你知道在变，却 不知变在何处；没有人会事先为你敲响警钟，提醒你已站在转变的 边缘；其间的过程防不胜防，扑朔迷离；从前的管理手段无一奏效， 企业失去了对经营的控制……
第五章人力资源的培训与开发ppt课件
职前教育的评价
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
模块化设计
01
将课程内容划分为若干个相对独立的模块，每个模块聚焦一个
主题或知识点。
层次化设计
02
按照由浅入深、由易到难的原则，将课程内容分为基础、进阶
和高级三个层次。
关联化设计
03
注重课程内容的内在联系和逻辑关系，帮助学员构建完整的知
识体系。
课程素材收集与整理
文本素材
收集与课程主题相关的书籍、 文章、报告等文本资料，进行
建立完善的培训效果跟踪和反馈机制 ，及时了解受训者的学习情况和需求 ，为后续培训提供参考和改进方向。
THANKS.
课程开发
编写课程讲义、制作课件、准 备教学案例和素材等。
需求分析
通过调研、访谈等方式，了解 目标学员的学习需求和期望， 明确课程目标。
课程设计
结合成人学习特点和课程目标 ，设计教学方法和互动环节， 制定课程评估标准。
课程试讲与修订
在正式开课前进行试讲，根据 试讲效果对课程进行修订和完 善。
课程结构设计
培训师选择与培养
培训师素质要求
具备专业知识、良好表达能力、丰富实践经验。
培训师来源
企业内部优秀员工、专业培训机构、高校教授等。
培训师培养
定期组织培训师交流学习，提升培训技能；鼓励培训师参与企业 实践，了解实际需求。
培训场地布置与设备准备
场地选择
宽敞明亮、通风良好、符合安全要求的场地。
座位安排
根据培训内容和人数，合理安排座位，方便学员互动和交流。
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汇报人： 2023-12-31
目录
• 人力资源培训与开发概述 • 人力资源培训需求分析 • 人力资源培训计划制定 • 人力资源培训课程开发 • 人力资源培训实施与管理 • 人力资源培训效果评估与改进
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
培训目标和目的
培训计划的内容
培训对象和需求分析
培训时间和地点安排
培训课程和内容设计
培训师资和考核评估
培训课程设计的概念
定义：根据培训目标，确定课程内容、教学方法和评估标准的过程 目的：提高员工的能力和绩效，促进组织目标的实现 原则：基于需求分析、与组织战略目标相符、关注学员特点、灵活性和创新性 组成：课程目标、课程内容、课程实施和课程评估
培训课程设计的方法
确定培训目标：根据需求分析，确定课程的目标和预期效果。
制定课程内容：根据目标，制定具体的课程内容，包括知识点、技能点等。
选择教学方法：根据学员特点和课程内容，选择合适的教学方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
设计评估方式：制定课程评估的方式，以确保学员掌握知识和技能，及时反馈教学效果。
培训需求分析的方法
观察法：通过观察 员工的工作表现， 找出培训需求。
问卷调查法：向员 工分发问卷，收集 员工对培训需求的 意见和建议。
面试法：与员工进 行面对面交流，了 解其培训需求。
小组讨论法：组织 员工进行小组讨论 ，共同探讨培训需 求。
培训需求分析的步骤
确定培训需求分析的 目标
进行工作分析
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
目录
人力资源培训与开发的概念
定义：提高员工的 知识、技能和态度， 以增强其工作能力 和绩效
目的：提高员工 绩效，增强组织 竞争力
范围：组织内所 有员工，包括管 理层
培训与开发的区别： 培训强调技能，开 发强调潜力
培训课程设计的步骤
确定培训目标
制定培训计划
分析培训需求
实施培训课程
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx(精)
培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源
人力资源的开发与培训(ppt)
处理反馈意见
对收集到的反馈意见进行整理、分类 和分析，提取有价值的信息，为改进 培训提供参考。
人力资源开发与培训
06
挑战及应对策略
面临的挑战
1 2
技能差距
随着技术的快速发展，员工技能可能落后于市场 需求，导致企业难以找到具备所需技能的员工。
培训成本
为员工提供培训和发展机会需要投入大量时间和 金钱，这对企业来说是一笔不小的开支。
培训纪律与要求
参训纪律
要求参训人员严格遵守培训纪律，如按时参加培训、保持手机静 音、认真听讲等。
培训要求
明确培训目标和要求，鼓励参训人员积极参与互动和讨论，提高培 训效果。
培训反馈
在培训结束后，及时收集参训人员的反馈意见和建议，不断改进和 完善培训计划。
培训效果评估与反馈
05
评估方法选择问卷调查法培训需求分析02
组织层面分析
01
02
03
组织战略
分析组织的发展战略，确 定培训如何支持组织实现 长期和短期目标。
组织文化
评估组织文化，了解其对 培训的态度和价值观，确 保培训内容与组织文化相 契合。
组织资源
审视组织的资源状况，包 括时间、金钱和人力等， 以确保培训计划的可行性。
任务层面分析
工作任务
重要性
人力资源开发是组织持续发展的重要 保障，它可以提高员工的综合素质和 工作效率，增强组织的竞争力和创新 能力，推动组织实现战略目标。
开发目标与原则
开发目标
人力资源开发的目标包括提高员工的专业技能、知识水平和 工作能力，促进员工的个人发展和职业成长，以及增强组织 的整体绩效和竞争力。
原则
人力资源开发应遵循以下原则：战略导向原则、系统性原则 、差异性原则、动态性原则和效益性原则。这些原则确保了 人力资源开发活动的有效性、针对性和可持续性。
对收集到的反馈意见进行整理、分类 和分析，提取有价值的信息，为改进 培训提供参考。
人力资源开发与培训
06
挑战及应对策略
面临的挑战
1 2
技能差距
随着技术的快速发展，员工技能可能落后于市场 需求，导致企业难以找到具备所需技能的员工。
培训成本
为员工提供培训和发展机会需要投入大量时间和 金钱，这对企业来说是一笔不小的开支。
培训纪律与要求
参训纪律
要求参训人员严格遵守培训纪律，如按时参加培训、保持手机静 音、认真听讲等。
培训要求
明确培训目标和要求，鼓励参训人员积极参与互动和讨论，提高培 训效果。
培训反馈
在培训结束后，及时收集参训人员的反馈意见和建议，不断改进和 完善培训计划。
培训效果评估与反馈
05
评估方法选择问卷调查法培训需求分析02
组织层面分析
01
02
03
组织战略
分析组织的发展战略，确 定培训如何支持组织实现 长期和短期目标。
组织文化
评估组织文化，了解其对 培训的态度和价值观，确 保培训内容与组织文化相 契合。
组织资源
审视组织的资源状况，包 括时间、金钱和人力等， 以确保培训计划的可行性。
任务层面分析
工作任务
重要性
人力资源开发是组织持续发展的重要 保障，它可以提高员工的综合素质和 工作效率，增强组织的竞争力和创新 能力，推动组织实现战略目标。
开发目标与原则
开发目标
人力资源开发的目标包括提高员工的专业技能、知识水平和 工作能力，促进员工的个人发展和职业成长，以及增强组织 的整体绩效和竞争力。
原则
人力资源开发应遵循以下原则：战略导向原则、系统性原则 、差异性原则、动态性原则和效益性原则。这些原则确保了 人力资源开发活动的有效性、针对性和可持续性。
人力资源培训与开发-PowerPoint演示文稿
6.2 培训需求分析
• 培训需求分析的含义及重要性 • 培训需求分析的内容 • 培训需求分析的方法
6.2.1 培训需求分析的含义及重要性
培训需求分析是指在正式运作培训活动之前，
采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展 状况和员工的资质水平进行系统的调查分析， 从而确定出具体的培训内容、培训对象、培训 方式的过程 培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的 前提条件，也是进行培训评估的实施的基础之 一。 培训需求分析是培训、开发体系的第一个工作 实务环境
管理型职业锚。管理型职业锚的人大多对管理工作感兴趣， 责任感和自控能力强，情商较高，喜欢与人打交道，有强 烈的晋升欲望，一般选择管理性工作
独立型职业锚。独立型职业锚的人崇尚自由和自我才能的 发挥，难以忍受限制和约束，对工作有强烈的感受。
创造型职业锚。创造型职业锚的人有强烈的创造欲，他们 一般选择艺术、音乐、文学等创造性较强的职业
导师 元老
30岁~45 岁
2年~10年
45岁~60 岁
10年以上
60岁以 上
10年以上
职业生涯选择的理论
——职业动机理论
佛隆认为：人的行为受其动机趋使，人在选择职 业时受其职业动机驱使。原理如下：
择业动机=职业效价×职业实现概率
择业动机：择业者对目标职业的向往程度 职业效价：择业者对某职业价值的评价 职业实现概率：择业者获得某职业可能性的大小
•
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。21.2.162021年2月16日 星期二 5时50分52秒21.2.16
谢谢大家！
安全型职业锚。具有这种职业锚的人极为重视职业稳定性 和工作的保障性，他们喜欢在熟悉的环境中维持一种稳定 的、有保障的职业，他们甚至更愿意让雇主决定他们去从 事何种职业
企业培训与人力资源开发PPT培训课件
问卷调查
通过设计问卷，收集受训员工对培训内容、 方式、效果等方面的反馈。
绩效评估
通过对比受训员工在培训前后的工作表现， 评估培训效果。
考试测评
对受训员工进行考试，评估其对培训内容的 掌握程度。
跟踪调查
对受训员工进行长期的跟踪调查，了解其在 工作中对培训内容的运用情况。
培训效果评估的步骤
设计评估方案
提高员工满意度
满足员工在职业发展、技 能提升等方面的需求，可 以提高员工的工作积极性 和满意度。
培训需求分析的方法
问卷调查法
通过发放问卷了解员工 在培训内容、方式等方
面的需求。
观察法
通过观察员工在工作中 的表现，了解其技能和
知识方面的不足。
面谈法
与员工进行一对一的面 谈，深入了解其培训需
求和职业发展规划。
详细描述
该企业针对中高层管理者推出了领导力发展计划，通过长期、系统的培养，提升管理者的领导能力。 计划强调实践性，通过模拟情境、角色扮演等方式，让管理者在实际操作中掌握领导技巧和方法。同 时，该计划还注重对管理者的长期跟踪和反馈，不断完善培养方案。
案例三：某公司的员工职业规划项目
总结词
个性化、目标导向、持续发展
。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
03
培训计划制定
确定培训目标
提高员工技能水平
通过培训提高员工的专业技能和业务能力， 提升整体工作水平。
传递企业文化价值观
通过培训向员工传递企业的核心价值观和文 化理念，增强员工的归属感和忠诚度。
培养团队协作精神
加强员工之间的沟通与协作，形成良好的团 队氛围。
提升企业竞争力
通过培训提高员工的综合素质，增强企业的 市场竞争力。
通过设计问卷，收集受训员工对培训内容、 方式、效果等方面的反馈。
绩效评估
通过对比受训员工在培训前后的工作表现， 评估培训效果。
考试测评
对受训员工进行考试，评估其对培训内容的 掌握程度。
跟踪调查
对受训员工进行长期的跟踪调查，了解其在 工作中对培训内容的运用情况。
培训效果评估的步骤
设计评估方案
提高员工满意度
满足员工在职业发展、技 能提升等方面的需求，可 以提高员工的工作积极性 和满意度。
培训需求分析的方法
问卷调查法
通过发放问卷了解员工 在培训内容、方式等方
面的需求。
观察法
通过观察员工在工作中 的表现，了解其技能和
知识方面的不足。
面谈法
与员工进行一对一的面 谈，深入了解其培训需
求和职业发展规划。
详细描述
该企业针对中高层管理者推出了领导力发展计划，通过长期、系统的培养，提升管理者的领导能力。 计划强调实践性，通过模拟情境、角色扮演等方式，让管理者在实际操作中掌握领导技巧和方法。同 时，该计划还注重对管理者的长期跟踪和反馈，不断完善培养方案。
案例三：某公司的员工职业规划项目
总结词
个性化、目标导向、持续发展
。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
03
培训计划制定
确定培训目标
提高员工技能水平
通过培训提高员工的专业技能和业务能力， 提升整体工作水平。
传递企业文化价值观
通过培训向员工传递企业的核心价值观和文 化理念，增强员工的归属感和忠诚度。
培养团队协作精神
加强员工之间的沟通与协作，形成良好的团 队氛围。
提升企业竞争力
通过培训提高员工的综合素质，增强企业的 市场竞争力。
人力资源管理——培训与开发ppt课件
高层经理安排哪些培训?
(1)中国经济与政治 (2)全球经济与政治 (3)竞争与组织发展战略； (4)资本市场发展和运作； (5)财务报表和财务控制； (6)国内、国际市场营销； (7)组织行为和领导艺术； (8)创业管理； (9)投资项目效益评价； (10)组织社会责任和商法。
考点：培训制度的内容p219
[培训成本与不培训的损 失]
• 建立企业培训体系并提
供基准[培训管理体系、 课程体系、实施体系]保
证人力资源开发系统的 有效性。
• 能够获得内、外部的支 持,提供多种解决问题的 方案
培训需求析过程
1.发现绩效问题 2.分析绩效问题
3.绩效目标 4.确认培训需求 5.分析培训需求
6.培训目标 7.培训设计
其他需求: 真/假
普遍/个别 短期/长期 目前/末来
筛选与确认
培训需求层次分析
McGehee Thayer分析模型 (麦吉与塞耶1961)
①组织分析
判定组织的 培训目标
• 根据组织目标判定 知识和技术需求 • 将组织效率和工作 质量与期望水平对比 • 制定人事持续计划 对员工进行知识审查 • 评价培训组织环境
• 应对变革
• 员工的发展
• 雇佣情境
b.在职员工的培训 • 在职培训: 是一种通过实际的操作来使员工学
习完成工作任务的非正式的方法。
• 三大培训
1.组织目标的认同
2.工作责任心与主动性
• 努力不一定成功，但不努力一定不会成功，心 动不如行动，当拚命成为习惯，就不会有“辛 苦”两字。人的习惯是可以改变，改变习惯是 痛苦的。人们往往低估自己的潜力。
②任务分析
判定岗位的 培训内容
• 进行职务分析，分析 完成任务所需的知识、 技能、行为和态度。
企业人力资源管理师培训与开发ppt课件
1、专业理论知识 2、实际工作经验
3、授课经验和技巧 4、教材与工具
5、良好的沟通能力 6、自我学习能力
7、发现解决问题的能力
8、积累案例与资料 9、掌握前沿问题
10、拥有培训热情与教学愿望
可编辑ppt
24
第五单元 企业管理人员的培训设计
【学习目标】
通过学习,掌握企业不同层级管理 人员培训的内容和要求，并能够进行 管理人员培训项目的设计。
可编辑ppt
12
【能力要求】
一、国外常见的几种教学计划设计程序
1、肯普的教学设计程序
P150
2、加涅和布里格斯的教学设计程序
3、迪克和凯里的教学设计程序
可编辑ppt
13
二、我国常用的教学设计程序 （主要步骤）P152
1、确定教学；
2、阐明教学目标
3、分析教学对象的特征
4、选择教学策略
5、选择教学方法及媒体来自– 培训部门根据确认的培训时间编制培训计划，并 通告培训相关部门和单位。
可编辑ppt
9
年度培训计划---年度培训计划书
年度培训计划书应包括的内容：
– 年度培训工作目标；
– 培训计划及流程；
– 培训涉及岗位；
– 岗位培训课程安排；
– 升职培训计划；
– 行动计划等内容。
可编辑ppt
10
第二单元 教学计划的制定
可编辑ppt
25
【知识要求】
一、管理人员的层次等级 171 二、管理人员的技能组合 171
【能力要求】
一、企业管理人员的一般培训 172—174 二、企业高层管理人员的培训
三、企业中层管理人员的培训
四、企业基层管理人员的培训
人力资源培训及开发-课件
2.投入少，过程不规范、不科学。很多企业
发我 过国 程企 中业 存人 在力 的资 主源 要培 问训 题与
开
都把大量的资金投入到企业的生产建设当中， 减少对人力资源培训与开发的投入，忽略了 人力资源的开发。管理人员不以人力资源培 训与开发纳入本职责范围内，只考虑如何用 人，不重视如何培训，也是造成人才外流的 一个主要原因。我国企业现阶段人员流动性 大，这与企业的有关制度与福利有关。有些 企业没有进行科学管理、科学招聘，根本没 有切实的为员工的利益着想，员工得不到合 理的配置，同时员工的工作满意度也较低， 员工工作积极性不高，不能充分激发其潜在 的工作能力，影响了企业的整体战略利益。
各企业有各企业的特殊性，有地域环境的不同，因此培 训与开发不能沿袭和套用别人的经验，要把握好从实际 出发原则。科学合理的安排，要调配好学习培训的计划 ，采用不同的培训方式，提高培训与开发的效率。不能 把各个不同水平层次的员工放在一起培训，做好普及与 提高相结合的力 的资 主源 要培 问训 题与
开
1.认识不足，重视不够。目前部分企业对人 力资源培训与开发工作的重要性认识不充分， 甚至有的企业为了节省成本，以各种理由和 借口，不进行员工的培训与开发。没有从根 本上意识到人力资源培训与开发对于企业发 展来说所具备的重要性，高层管理人员忽视 人力资源的培训与开发，在实际操作中没有 给予相应的支持，甚至有一部分人还反对人 力资源的培训与开发。为企业的发展带来了 不利的影响，阻碍了企业的前进。
企业人力资源培训及开发探究
开发人力资源是企业生存的主要途径，随着市场竞争强 度越演越烈，人力资源培训在企业中显得越来越重要， 实践证明，企业与企业之间的竞争就是人才的竞争。企 业拥有充足的人才，才能在激烈的竞争环境中立于不败 之地。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
人力资源员工培训与开发PPT文档共36页
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
人力资源员工培训与开发
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
人力资源管理课件：员工培训与开发36页PPT
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
人力资源管理课件：员工培训与开发
21、静念园林好，人间良可辞。 22、步步寻往迹，有处特依依。 23、望云惭高鸟，临木愧游鱼。 24、结庐在人境，而无车马喧；问君 何能尔 ？心远 地自偏 。 25、人生归有道，衣食固其端。
谢谢你ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ阅读
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
人力资源管理课件：员工培训与开发
21、静念园林好，人间良可辞。 22、步步寻往迹，有处特依依。 23、望云惭高鸟，临木愧游鱼。 24、结庐在人境，而无车马喧；问君 何能尔 ？心远 地自偏 。 25、人生归有道，衣食固其端。
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培训成果
权力不足 时间不合适
上司不支持 资源不足
动机不高 工作缠身
工作表现
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培训的三种形式
• 课堂培训 • 员工自学 • 在职培训
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在职培训
• 在职培训，主要指中层及基层管理人员或资 深员工，利用工作的真实情况，按深浅程度， 一步一步安排新员工尝试工作中的不同阶段， 然后马上检查学习成效，随之而给予进一步 指导，让员工在实际工作中锻炼和不断改进。 但员工完成一个阶段后，管理人员便引导他 进入下一个阶段。
• 环境系统：资源、工作组织体系等； 例如－－激励系统中的报酬系统，有取巧型、
多做多错型、能者多劳型三种缺陷。 • 工作者系统：工作价值、工作枯燥、工作能
力等。
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任务和技能分析
－－各种培训需求分析的适用场合
• 引进新技术（如：新的管理 信息系统）
• 增设新的职位 • 重新定义工作职责 • 班组交叉培训
按员工工作的深浅程度、宽广程度编排系列进行 培训。 • 电器化 利用视听设备及教材，以求得更好的培训效果。
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培训目标
企业培训的目标在于令员工在最 短时间内，掌握与工作有关的知 识、技能和态度。
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例如，为一名业务人员安排培训时，必须兼顾三大方面。 ·知识方面：业务人员必须学习有关企业及产品的知识， 然后是市场知识，尤其是竞争对手的产品及推销手法。 ·技能方面，业务人员要学习如何介绍产品，如何查询客 户的需要，如何应付客户的投诉，以及如何达成交易的技巧 等。 ·工作态度方面：企业要安排业务人员如何正面看待推销工 作，如何令自己更加积极，怎样视失败为成功之母等。
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攻关小组协同分析
－－各种培训需求分析的适用场合
• 解决机构问题 • 实施新的项目、合同，或推
出新的产品
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重大事件分析
－－各种培训需求分析的适用场合
• 考察生产过程和企业活动情况 以及发现潜在的培训需求
• 在作出改变后观察效果
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业绩分析
－－各种培训需求分析的适用场合 • 检查业绩 • 审核培训需求
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培训与开发的角色分析
企业中参与培训与开发的角色主要有 四种： 最高领导层 人力资源部 职能部门 员工
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商业组织培训的定位？
• 企业培训中心设立的原则： 1、针对企业的发展来提高员工的相关能力； 2、针对不同的岗位才干要求设计培训活动； 3、协助员工实践所学，提高生产力和动手能力； 4、准确评估培训成效，改善培训活动的内容及
执行过程； 5、应用投入产出的观念，提高培训活动的效6益。
如何评估培训效果？
－－竞争力是否提高？
为此要寻找到影响竞争力的因 素！
7
培训原则
• 层次化 根据每一层次的工作性质、特点，应具备的知识、 技能、态度、工作技巧等进行培训。
• 标准化 统一的授课提纲，统一的教材、统一的考核标准。 • 系列化
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• 一般而言，在职培训是由一个人指 导另一个人，将一件工作分拆成细 小的部分，按部就班地逐步地完成 每一个小部分，经检查符合工作标 准后，才开始学习另一件工作。
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为什么在职培训效果显著
1、使用真实的工作来学习，理论与实践同时进行。 2、学习完成后，立即检查成效。 3、未学会一个部分，不能进展至另一个部分。 4、员工有疑难可及时发问。 5、指导人员提供的所有答案及指示，都与实际工作有关。 6、员工即时得到表现反馈，不用等候较长时间。 7、学习与工作同时进行，学习成本因而降低。 8、如有突发情况出现，指导人员可立即亲身处理。 9、指导人员与员工在学习过程中不断接触，促进了双方的 沟通。 10、指导人员要为员工的学习情况负全责，不能推卸责任26 。
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工作绩效问题的界定
• 所谓问题，是指目前的状态与目标（标准） 的差距。
• 从哪里了解问题的存在？－－症候
• 从哪里了解症候？工作记录、绩效考核、意 外事故、投诉、新政策推出、工作标准的变 动等。
• 对可衡量的工作，可以用PIP值：
个人的生产量
PIP＝
全体生产量的平均
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工作绩效问题的分析
• 透过公司的记录、报告、问卷等方法来分析 问题；
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预计培训需求分析
－－各种培训需求分析的适用场合 • 考察生产过程和企业活动 • 关注生产安全问题
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培训成效的评估
• 反应层次：受学员欢迎的程度； • 学习层次：评估学员的学习程度； • 行为层次：学完以后，学员工作行为
是否作出适当改变； • 成效层次：培训为企业带来多少实质
的效益。
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学习与应用的鸿沟
觉自己有贡献； 8、 年长的成人较易疲倦； 9、成人喜欢有机会表达意见及依照自己的进度去学习； 10、成人对事物会有自己一套看法，在接受新事物时会
采取谨慎态度。
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督导管理人员须完成的工作
1、 从上级处了解企业的目标 2、制定工作计划
3、向下属提出工作要求 4、安排下属工作
5、供应有关的资源 6、定下明确工作标准 7、观察下属工作过程 8、收集与记录生产和服务资料
企业培训与人力资源开发
1
培训的意念
培训 ＝ 教育？ • 学习的机构：学校、培训中
心、进修组织。
2
员工培训与开发
区别： 1、培训时间较短，开发时间较长； 2、培训阶段性较清晰，开发阶段性较
模糊； 3、培训的内涵较小；开发的内涵较大。
3
定义： 培训与开发是指企业为了使员工获得 或改进与工作有关的知识、技能、 动机、态度和行为，以利于提高员 工的绩效以及员工对企业目标的贡 献，企业所作的有计划的、式
情况分析 • 组织 • 工作 • 个人
需要确定 目标设置 计划拟定
进行及总结
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培训需要调查
• －－针对工作能力
例如：保险公司的外勤人员的培训 －－代表公司，需了解保险条款，设计方
案，表达方案······ －－先定义工作的要求，按要求进行有计
划的培训
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培训需求整体评估模式
1、工作绩效问题的界定 2、工作绩效问题的分析 3、最佳解决方案的选择 4、实施及评估 培训＝教育 个人能力＝工作能力
成人学习原理
1、 成人需要知道为什么要学习； 2、 成人是通过干而学的； 3、 成人如果察觉有实际需要，会更加愿意学习； 4、 成人对训练的适用性最关注，想即学即用； 5、 成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的； 6、成人喜欢被重视，因此偏爱在非正式的环境中进行
培训； 7、成人喜欢在学习过程中负担起相当的责任，从而感