解析家族企业人力资源管理容易步入的误区

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浅谈家族企业人力资源管理存在的问题及对策

包头轻工职业技术学院毕业论文题目浅谈家族企业人力资源管理存在的问题及对策专业工商企业管理班级工商082006学号 08102017学生姓名孙晓婷指导教师魏淑娟二00八年十一月二十八日论文提纲一、序论：1、中心论题：家族企业在发展过程中存在的问题及解决策略2、写作意图：浅谈家族企业在人力资源管理中的不足与解决方法；二、本论；（一）、家族企业在人力资源管理方面存在的问题1、人员招聘过程随意2、员工待遇不公，缺乏科学的激励制度3、企业缺乏科学的培训体系（二）、解决措施1、建立公开透明的人才聘用机制，建立一套透明公开的人才聘用机制2、立科学、有效的评估体系和约束机制，完善薪酬制度3、建立完善的培训体系4、加强企业文化建设企三、结论家族企业的发展不是一帆风顺的，只有在科学的人力资源管理模式的指导下，及时的发现问题，解决问题，家族企业便能摆脱困境，发现新的发展空间，走向光明的前途。

浅谈家族企业人力资源管理存在的问题及对策【内容摘要】在改革开放和社会的推动下，家族企业如同雨后春笋，开始出现在中国的大江南北。

二十多年过去了，从大量的事实中我们可以看出，大部分家族企业只经历了成长、发展阶段，还未到繁荣时期就走下坡路了。

为了有效地实现经营目标，家族企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，同时家族企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。

【关键词】家族企业；人力资源；管理制度家族企业是一个古老的组织形式，历经上百年，从最早的家庭作坊发展到现在的股份公司，其中有成员只包括亲属的纯粹意义上的家族企业，这类企业以杂货、文具、日用品的小商店、以及制造食物的小工厂居多，所有人员几乎来自同一家族，只有在忙不过来的时候，才会雇用少数几个帮手；第二类就是企业里有本族人员也有外来人员，但企业大权由家族成员担当，外来人员主要是工人或次要管理人员等；第三类是经营权与所有权分离的现代意义上的家族股份公司，家族拥有所有权，但经营权交由非家族成员支配。

我国家族企业人力资源管理中存在的问题及对策

我国家族企业人力资源管理中存在的问题及对策一家族企业人力资源管理观念落后家族企业人力资源管理认识缺乏，观念是行动的先导，意识是用人的前提。

大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。

对家族企业人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。

二家族企业人力资源管理的随意性家族企业人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。

在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。

三家族企业人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。

在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。

即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。

四家族企业人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。

重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。

五优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。

我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究(一)

我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究(一)论文关键词]家族企业人才人力资源管理论文摘要]改革开放以来，我国的家族企业获得了飞速的发展，对我国的经济发展作出了重大贡献，但是，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是人力资源管理方面，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，本文通过对其原因分析的基础上，以期提出相应得对策措施。

家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企业的经营权的企业。

一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。

对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。

（二）人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。

（三）人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。

即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。

（四）人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。

家族企业人力资源管理问题浅析

家族企业人力资源管理问题浅析作者：刘立云来源：《商情》2013年第19期家族企业是一种重要的企业形式，在世界经济体系中占有极大的比例。

在中国，家族式的企业模式呈现出一种易于创业不易于发展的局面。

其中中国传统文化的影响是一个重要因素。

中国的家族企业要想不断发展，就必须要有一个强有力人力资源系统，对现有的人力资源制度进行必要的突破和改进。

一、家族企业人力资源管理存在的问题随着我国家族企业规模的不断扩大，其在人力资源管理方面暴露出很多问题。

（一）缺乏对企业发展的战略性思考，导致人力资源规划的缺乏。

我国家族企业在创业初期，一般规模小，在成长起来的过程中没有组织战略，随着其规模不断扩大，企业就应当有战略。

惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考，导致家族企业在扩展阶段没有企业战略，没有合理的人力资源规划。

（二）带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩，“先家族后企业”观念严重。

“用人唯亲”容易在企业内形成“家天下”，容易形成一种压制、排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风，导致外来员工对企业缺乏公平感、认同感、责任感，从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥，造成企业人力资源的巨大浪费，最终造成企业员工的流失。

（三）员工素质偏低，高层技术及管理人才缺乏。

家族企业的创业者多数是在本地创办企业，资源相对匮乏，企业员工主要以本地人员为主。

随着家族企业的规模不断扩大，他们的管理、技术水平跟不上企业的发展。

由于相当数量的家族企业所在地往往不是大都市，环境相对偏僻、艰苦，地域条件上限制了高层技术、管理人才的引进。

（四）人力资本投资严重不足，人员流动性高。

人员的流失加剧了家族企业原本就人才匮乏的矛盾，不利于家族企业员工队伍的稳定和发展，特别是有特殊技能和专长的员工的流失，给家族企业带来了巨大的经济损失。

二、针对存在的问题提出解决方案家族企业的组织方式和所有权本质决定了家族企业的发展最终限制因素是人的因素，所以能否解决用人机制是解决家族企业问题的本质。

我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策

我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策第一篇：我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企业的经营权的企业。

一、我国人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。

（二）人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。

（三）人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。

即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。

重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。

（五）优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。

解析家族企业人力资源管理容易步入的误区

解析家族企业人力资源管理容易步入的误区家族企业的人力资源管理容易步入的几个误区家族企业是指资本或者股份要紧操纵在一个家族手中，家族成员出任企业的要紧领导职务的企业。

家族企业作为一种久远的企业组织形式，由于具有家企合一特征，在企业创业阶段具有较强的亲与力、极低的监督成本与明显的竞争优势，家族企业不管是在我国还是在世界其它国家一直具有大量存在的客观必定性，在数量上处于绝对优势。

据统计，美国的家族企业占美国企业总数的96%在义大利的企业总数中，家族企业甚至高达99%。

但家族企业在成长过程中往往规模小，长不大，甚至过早夭折。

究其原因在于家族企业的管理滞后，不能习惯企业进一步进展的要求，特别是在人力资源管理上，易陷于下列误区：1、在人力资源制度安排上，随意性代替规范化。

家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性与灵活性，这有它习惯市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升与辞退等没有一套科学、合理的制度规范与操作程序，往往凭企业主的以往经验与主观推断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。

对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素养人员招至麾下。

因此，家族企业在规模扩大以后，务必建立科学、公正的用人机制，用“规制”代替“人治”，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，习惯多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相习惯，提高人力资源的整体配置效率。

3、在人才结构上，重视技术型人才轻视管理型人才。

毋庸讳言，技术进步已经成为企业进展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必定缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。

关于家族企业人力资源管理的问题及分析

关于家族企业人力资源管理的问题及分析【摘要】家族企业人力资源管理在家族企业的发展中起着至关重要的作用。

由于家族企业的特殊性，其人力资源管理面临着一系列问题和挑战。

本文从家族企业人力资源管理的重要性入手，分析了其存在的问题，并探讨了其特点、挑战、解决方案以及效益。

通过案例分析，深入剖析了家族企业人力资源管理的实际操作。

结合当前社会环境和未来发展趋势，提出了家族企业人力资源管理的未来发展方向和策略建议，旨在帮助家族企业更好地管理和发展人力资源，实现持续发展和创新。

本文旨在为读者深入了解家族企业人力资源管理提供参考和借鉴，从而推动家族企业人力资源管理水平的提升，为家族企业的可持续发展做出贡献。

【关键词】家族企业、人力资源管理、特点、挑战、解决方案、效益、案例分析、未来发展、策略建议1. 引言1.1 家族企业人力资源管理的重要性家族企业在人力资源管理方面的重要性不可忽视。

家族企业通常由家族成员创建和管理，因此家族企业的人力资源管理直接影响到企业的发展和长期稳定性。

家族企业的人力资源管理需要更加注重家族成员的特点和需求，以确保家族成员的忠诚度和稳定性。

家族企业通常具有独特的文化和价值观念，因此在人力资源管理方面需要更多的关注和投入，以保持家族企业的传统和发展方向。

家族企业的人力资源管理还与家族企业的传承和永续经营密切相关，因此需要制定合适的人才培养和继承计划，以确保家族企业的长期发展和成功。

家族企业人力资源管理的重要性不仅体现在企业内部的稳定和发展，也关乎整个家族企业的传承和未来发展。

家族企业在人力资源管理方面必须重视并规划长远发展的方向和策略。

1.2 家族企业人力资源管理存在的问题一、家族企业传统观念影响：在家族企业中，可能存在传统观念的影响，导致人力资源管理方式滞后于时代潮流，缺乏专业化和科学化。

这种传统观念的影响可能导致家族企业在招聘、培训、激励等方面存在不足，影响企业整体的竞争力。

二、家族企业人才流失问题：由于家族企业一般由家族成员管理，导致公司管理层人员缺乏专业性和竞争力，难以留住优秀人才。

中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析

中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析1. 引言中国家族企业是中国经济的重要组成部分，在国民经济中占据着重要的地位。

然而，由于家族企业的特殊性质和发展模式，其人力资源管理存在一系列问题。

本文将对中国家族企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。

2. 中国家族企业人力资源管理存在的问题2.1 家族权力过于集中在中国家族企业中，家族成员通常占据重要的管理职位，并且家族成员之间存在着较为复杂的家族关系。

这导致了企业决策过程中家族权力过于集中，其他员工的意见和参与度不足。

2.2 继承与选拔之间的冲突在家族企业中，继承问题是一个常见的难题。

按照传统的观念，家族企业的继承者通常是家族中的子女。

然而，这种继承模式可能会导致企业管理层出现能力不足、素质低下的情况。

由于家族成员对企业感情的投入，家族企业往往更倾向于选择继承者而不是通过竞聘选拔优秀的管理人员。

2.3 缺乏职业发展机会由于家族企业的继承者通常是家族成员，其他员工往往面临着缺乏职业发展机会的问题。

他们在晋升职位、获得更高待遇方面存在着较大的局限性。

这可能导致员工的积极性和工作动力下降，进而影响企业的整体业绩和竞争力。

2.4 企业文化建设不足家族企业往往缺乏完善和系统的企业文化建设。

由于家族成员对企业的独特情感和关系，可能导致企业文化的形成较为困难，甚至出现混乱的情况。

缺乏明确的企业价值观和行为规范，可能导致员工工作价值观的不统一和团队协作的不良。

3. 对策3.1 优化企业治理结构为了解决家族权力过于集中的问题，需要优化企业的治理结构，建立科学的决策机制。

可以引入专业的管理人才，使其参与决策过程，增加其他员工的参与度。

同时，也需要规范家族成员在企业中的角色和职责，减少家族权力对企业的影响。

3.2 引入专业化的人才选拔机制为了解决继承与选拔之间的冲突，可以引入专业化的人才选拔机制。

不仅要注重选拔家族成员，还要通过竞聘和考核选拔具备专业能力和管理素质的人才，确保企业管理团队的质量和能力。

家族企业的管理弊端是什么

弊端：人力资源的限制家族式企业似乎对外来的资源和活力产生一种排斥作用。

尤其是由于在家族式企业中，一般外来人员很难享受股权，其心态永远只是打工者，始终难以融入组织中。

另外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的发展会受到限制。

正如新希望集团总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。

几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。

大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。

”弊端：不科学的决策程序导致失误决策的独断性是许多民营企业初期成功的重要保证，许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因为抓住了一两次稍纵即逝的机会而成功的。

但是随着企业的发展，外部环境的变迁，企业主的个人经验开始失效，生意越做越大，投资的风险也越来越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。

这个时候，保证决策的民主性、科学性就显得越重要。

引进外部经理，建立领导团队家族企业发展到一定阶段，就必须考虑建立领导团队的问题了。

联想公司的经验叫做“建班子，走战略，带队伍”，其中“建班子”居于首位。

对于家族企业来说，要搭建一个合适的领导班子，就必须注意吸收外部管理人员。

给予外聘经理人员必要的引导与支持外聘经理一般来说素质较高，但他需要时间去适应新的企业组织，去处理好与家族内经理人员之间的关系，处理好与创业元老之间的关系。

所以，对于家族企业的老板来说，不仅要慎重选择外部经理人，更需要在外部经理人上任初期给予支持和引导。

尤其是新经理上任之初，通常会推出一些新的管理方法，和企业原有文化或工作习惯有所抵触，甚至会触动原有的利益和权力的分配。

处理不当，就会有各种流言蜚语，各色人物就会把小报告打到老板那里。

这时候就要求老板有明智的判断力，辨别谁是谁非。

建立内部人才竞争机制企业主吸纳外部经理，会带来新的思想和新的管理风格，但是，同大多数组织一样，“空降兵”的到来往往会妨碍原来的管理梯队中的某些人的职务晋升，成长受阻就会对企业产生不满，正常的工作就可能受到影响。

关于家族企业人力资源管理的问题及分析

企业管理中，家族企业往往最容易犯的错误就是任人唯亲，用人不公，容易形成“近亲繁殖”，从而导致一系列危害。

许多家族企业为了改变这种状况，引入职业经理人等措施，但由于我国职业经理人市场还不健全，存在能力或道德方面的缺陷，盲目引进，同样会给企业带来严重后果。

因此，当前家族企业最重要的是建立科学的人力资源管理机制，实行“贤亲并举”的模式，即选拔人才时，不管是家族成员还是非家族成员，只要具备企业所需要的相应能力，是贤人都可以在企业内任职。

根据企业的发展状况，实行灵活的用人机制，吸引住人才，留得住人才。

一、家族企业人力资源管理存在的三大问题（一）人力资源管理存在封闭性家族式管理的企业，组织核心是企业主，中间层是与企业主有血缘或其他关系的管理层，外层是更底层次的管理人员和具体执行的工作人员。

家族企业外部职业管理资源的介入程度很低，企业内部管理岗位开放程度很低，特别是关键要害岗位仍然被牢牢控制在家族成员的手中。

在家族成员掌握了各要害部门后，非家族成员就很难有发挥的空间。

如若家族成员本身素质不高，领导协调能力差，则会加重企业内部人力资源的严重内耗。

（二）人力资源开发存在片面性人力资源开发是指对企业员工素质与技能的培养与提高，以及使他们的潜能得以充分发挥，帮助他们最大限度地实现个人价值。

在家族式管理的企业中，很难实现机会均等、标准统一，比如培训机会的稀缺性，绩效考核的人为因素。

对于家族成员特别是子女，给予最好的教育及商业经验熏陶，但是对于家族外的成员则很少有实质性的培训投入。

普通的员工一般被固定在一个岗位很长时间，导致“局部工人”的形成，难以留住人才。

（三）人力资源激励缺乏公平性由于“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的传统观念影响，家族企业普遍存在激励不够的问题，使得很多外部管理精英很难真正留下来。

家族企业任人唯亲，内外有别，造成同岗不同酬的局面，不仅容易使员工心理产生不公平的消极情绪，挫伤员工积极性，从而导致怠工、敷衍、不负责的行为，而且极大地限制高级人才的进入，阻碍企业的用人规范，从而给企业带来严重的人力资源浪费和不良的经济后果。

探析家族企业的管理误区

开拓性。给员工创造实现人生价值的机会，在提高员工的自我发展意识中从整体上推动企业的发展。
有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以
往经验和主观判断，随意性很大。对家族成员因人设职，亲朋
多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企
业主的文化层次较低。这些企业主在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，为企业的进一步发展奠定了人才基础。但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极
端： “ 学历论 ” 不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，唯。不计聘用成本，一味追求受聘者高学历。
才流失问题。刁
（东方）沈
１企业科技与发展２０１４０８３
．
事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没
资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和
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的管理误区
家族企业在成长过程中往往规模较小，甚至过早夭折。究其原因。在于家族企业的管理滞后，不能适应企业进一步发展的要求，特别是在人力资源管理上，易陷入以下误区。

家族企业在人力资源管理中的弊端与改进

家族企业在人力资源管理中的弊端与改进作者：王玉美来源：《现代企业》2008年第12期家族企业是一种十分古老而又极具生命力的企业组织形式。

在现代经济社会中，家族企业是最普遍的组织形式，世界范围内80%以上的企业归属于家族企业。

随着经济开放程度的提高，家族企业面临的竞争迅速加剧。

人力资源已成为家族企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。

人力资源是家族企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，竞争的胜利实际上就是人力资源管理的胜利。

家族企业的主要决策者既是家庭成员又是拥有所有权的企业管理者。

由于长期生活在一起，他们的传统、经历、价值观念都来自同一源头，个性和气质也很相似，并有亲密的感情联系。

这有利于动员和利用既有的人力资源、降低沟通成本、降低监督和代理费用、增加内部信任，却压抑了外来员工的创新意识和工作积极性，不利于高新科技人才的引进，不利于先进管理模式的引进，难于适应信息经济时代管理创新和技术创新的需要。

家族企业在人力资源管理上存在着许多弊端,主要表现为以下几方面：一、家族企业的管理权力缺乏制约家族企业为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身，实行的是家族化管理，重要职位由家庭成员担任。

家族企业大都是企业主一手遮天，实行集权化领导，上上下下都只对企业主负责而不对主管负责。

企业的决策者多数是家族成员，决策时实行专制化决策，只对私人利益或少数投资者负责，体现的是家族的利益。

外来人员在企业决策中只能充当配角作用，优秀的他们往往处于一种“英雄无用武之地”的状况。

这很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。

二、机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者目前大多数家族企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。

已设置人力资源部的家族企业只是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的人力资源管理者，与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。

国家族企业人力资源管理存在的问题

2014年第2期中旬刊（总第543期）时代金融T i m es F i nanceN O.2，2014（C um ul at i vet yN O.543）家族企业是以血缘关系和亲缘关系为纽带而建立起来的，企业的所有权、经营权、控制权归属一个或数个家庭或家族所有，并能合法地将企业的所有权、经营权和控制权传承下去。

飞速发展的经济对家族企业的各项制度要求益发严格，家族企业人力资源管理制度也凸显了它自身的不足。

从目前的实际情况看，我国家族企业成长中普遍存在“家族制锁定”现象，更愿意通过向社会开放和分享企业剩余索取权的方式融通社会资本，而不愿向具有专业知识的而非家族成员开放并让他们分享对企业的部分控制权，这严重阻碍了家族企业的可持续发展。

故要实现我国家族企业的发展繁荣，非常有必要对当前我国家族企业人力资源管理的相关方面进行较为深入的思考和探析。

一、人力资源管理观念上存在误区（一）将“人事管理”误认为“人力资源管理”传统的人事管理是将人作为管理的对象，其最终目的是控制员工。

它以“事”为中心，忽视了人与事的整体性和系统性的联系，是一种单方面的静态管理和控制。

现代人力资源管理的根本出发点是人，以“人”为核心，更加注重一种动态的、心理的调节和开发，更加注重人与事的整体关联性，从而使企业取得最佳的社会和经济效益。

传统的人事管理将人当作一种成本，从某种意义上讲就是一种“工具”，更加强调对人的使用和控制。

现代人力资源管理将人当作一种宝贵的“资源”，更加强调对人的保护、引导和开发，故现代管理哲学认为，“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

可以看出，传统的人事管理与现在意义上的人力资源管理相差甚远，如简单的将人事管理和人力资源管理混为一谈，管理的结果大相径庭。

（二）误认为人是可高强度持续挤占的“成本”目前多数家族企业没有固定的公司规章制度，全凭企业负责人的一句话，存在超时或超强度劳动问题，导致员工工作时间不固定。

家族企业人力资源管理易步入的误区

家族企业人力资源管理易步入的误区在当今的商业世界中，家族企业占据了相当大的比例。

它们在经济发展中发挥着重要作用，但在人力资源管理方面，却常常容易步入一些误区。

这些误区可能会制约家族企业的发展，影响其竞争力和可持续性。

任人唯亲家族企业最常见的一个误区就是任人唯亲。

在关键岗位的任命上，往往优先考虑家族成员，而不是基于个人的能力和专业素养。

这种做法可能在短期内看起来能够保证忠诚度和信任度，但从长远来看，却可能导致企业缺乏创新和竞争力。

比如，一个没有相关管理经验和专业知识的家族成员被任命为重要部门的负责人，仅仅因为他是家族中的一员。

这可能会导致决策失误、管理不善，影响整个部门甚至整个企业的运营效率。

而且，这种任人唯亲的做法还可能会打击非家族成员员工的积极性，让他们觉得自己的职业发展空间受限，从而降低工作的热情和投入度。

缺乏明确的岗位职责和绩效评估体系许多家族企业在人力资源管理中没有明确界定各个岗位的职责和权限，导致工作流程混乱，责任不明确。

同时，也缺乏科学合理的绩效评估体系，无法准确衡量员工的工作表现和贡献。

没有清晰的岗位职责，员工可能不清楚自己应该做什么，怎么做才能达到要求，这会降低工作效率。

而绩效评估体系的不完善，使得优秀员工得不到应有的奖励，表现不佳的员工也没有受到相应的惩罚，无法形成有效的激励和约束机制。

长此以往，员工会感到付出与回报不成正比，进而影响工作的积极性和主动性。

忽视员工培训与发展家族企业有时会过于关注眼前的业务发展，而忽视了员工的培训和发展。

他们认为在员工培训上投入时间和资金是一种浪费，或者担心员工经过培训后会跳槽到其他企业。

然而，员工如果长期得不到培训和提升，其知识和技能就会逐渐老化，无法适应市场和企业的变化。

这不仅会影响员工个人的职业发展，也会使企业在技术创新、管理水平等方面落后于竞争对手。

而且，当员工感到在企业中没有成长的机会时，更容易产生离职的想法，导致企业人才流失。

薪酬福利体系不公平在一些家族企业中，薪酬福利体系往往不够公平合理。

我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究(一)

我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究（一)论文关键词]家族企业人才人力资源管理论文摘要］改革开放以来，我国的家族企业获得了飞速的发展,对我国的经济发展作出了重大贡献，但是，家族企业管理制度的弊端显现出来,尤其是人力资源管理方面，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，本文通过对其原因分析的基础上，以期提出相应得对策措施。

家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企业的经营权的企业.一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。

对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上；把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。

（二)人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。

在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业文化,导致人才流动频繁和人才流失严重。

（三）人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。

即使有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金，缺乏精神激励。

（四）人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的,家族血缘关系和信任心理，使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”.重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成"的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入.（五）优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权,人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去.即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障,不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。

中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析(一)

中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析(一)摘要：文章从家族企业人力资源管理过程中存在的问题着手，深入剖析了问题存在的原因，并对家族企业人力资源管理存在的问题提出了有效的应对策略。

关键词：家族企业；人力资源管理；问题；对策中图1家族企业人力资源管理的现状及存在的问题企业的前进、组织的发展，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。

这一观念在民营企业中较快地得到了认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。

但在传统气氛仍然浓厚的民营企业中，初现雏形的人力资源管理仍然存在不少问题。

1.1家族企业缺乏完整的人力资源发展战略随着世界经济全球化的进展，世界经济发展更加动荡不安，贸易摩擦、能源短缺、新技术和新产品层出不穷，这一切都导致了市场竞争的加剧，企业为了适应环境变化，突破困境、维持生存和发展，必须经常进行战略性调整，这就需要企业经常进行战略规划的制定和实施。

而企业为了完成战略使命，必须制定相应的企业人力资源发展战略以求支持。

而家族企业却缺乏相应的人力资源发展战略。

当出现某些空缺时，就立刻从组织内部调配或从组织外部招聘人员来填补空缺职位。

这种应急填补空缺职位的办法就如同消防员对所发生的火灾进行紧急抢救一样。

使用这种办法根本不必事先做任何打算，只需在这类职位空缺出现之后，采取办法尽力找人来填补它就可。

自然在许多企业中，大多数人力资源管理者都采取这种办法来应付一些突发事件。

一般情况下，这种办法对于较低层次或者专业性不是很强的职位或人力资源市场供给比较充沛时才有效，但是对于较高层次或专业性强的职位或人力资源市场供给短缺时，由于相应的人力资源在短期内很难获取，采用这种方法就难以取得比较好的效果。

此时，做一些适当的人力资源预测和规划就显得十分必要。

1.2家族企业人力资源管理制度建设深受家长的主观意志影响家族企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭董事长主观的经验和常识，靠简单的亲情和信任去约束人，看似事必亲躬，管得宽、抓得细，实际既辛苦，效果也不一定好，而且容易出问题。

解析家族企业人力资源管理容易步入的误区

解析家族企业人力资源管理容易步入的误区家族企业作为一种特殊的企业组织形式，在中国有着长期的历史和广泛的存在。

家族企业人力资源管理是家族企业管理的关键领域之一，然而，在实际操作中，家族企业人力资源管理往往容易步入一些误区。

这些误区可能由于企业文化、管理理念、人力资源管理经验等方面的原因而产生。

本文将从人力资源规划、激励机制、绩效评估和职业发展四个方面对家族企业人力资源管理容易步入的误区进行分析，并提出相应的解决办法。

首先，家族企业在人力资源规划方面容易步入误区。

许多家族企业在初始阶段往往侧重于企业创立者的技能和能力，而忽视了未来发展的需要。

这导致人力资源规划长期缺乏有效性和稳定性。

此外，家族企业人力资源规划中也容易存在家族优先的问题，即家族成员在组织内部具有较大的权力和优待，而非家族成员的发展空间受到限制。

因此，家族企业在人力资源规划方面应该更加注重未来发展的需要，充分考虑到员工的潜力和能力，并建立公正透明的晋升制度，避免家族优先的问题。

其次，家族企业在激励机制方面容易步入误区。

家族企业通常将家族成员作为重要的干部，而非家族成员则在晋升和薪资待遇方面往往会受到限制。

这不仅容易导致非家族成员的流失，也会影响到整个企业的稳定发展。

此外，家族企业激励机制还容易陷入以薪资为主的激励方式，忽视员工在工作过程中的成就感和认同感。

因此，家族企业在激励机制方面应该坚持公平公正原则，不论是家族成员还是非家族成员在晋升和薪资待遇方面都应该按照员工的能力和贡献来评判。

同时，家族企业还应该注重员工的个人成长和发展，通过提供培训、提升职业发展机会等方式来激励员工。

第三，家族企业在绩效评估方面容易步入误区。

由于家族成员在组织内部的特殊地位，往往缺乏客观公正的评估指标，以及相应的绩效管理体系。

这导致绩效评估容易受到个人关系和主观因素的影响，影响到员工的工作积极性和工作质量。

因此，家族企业在绩效评估方面应该建立客观公正的评估指标和流程，确保评估过程的透明度和公正性。

浅析我国家族企业人力资源管理

浅析我国家族企业人力资源管理随着国家经济不断发展，家族企业在中国的发展越来越广泛和深入。

家族企业以家族为核心，以家族成员为管理者和董事，由家族传承管理，成员之间的联系更紧密，企业更具稳定性和延续性。

然而，在这种模式中，人力资源管理面临更多的挑战和机遇。

本文将从家族企业人力资源的特点、家族企业人力资源管理存在的问题以及完善家族企业人力资源管理措施几个方面进行分析。

一、家族企业人力资源的特点1.家族企业的企业文化及价值观传承家族企业从创办之初就注重家族成员的凝聚力，潜在的家族文化和家族价值观强化了所有家族成员的身份认同感和凝聚力，形成了家族企业的共同价值观和企业文化。

这种企业文化是家族企业在不同环境中与其他企业不同之处，也是家族企业的核心竞争力。

在发展的过程中，家族成员可以将这种企业文化及价值观传承下去，以此作为企业坚实的基础，引导企业员工身体力行，遵守企业文化及价值观，并代代传承，从而实现企业稳定发展。

2.家族成员的劳动者、管理者和董事家族企业的管理机构往往由家族成员充当，这些成员自然拥有对企业的核心竞争力和内部结构的深刻理解。

因此，家族成员往往会更关心企业的长远发展，而经营范围的扩大与成果的增加也同时带来了更多的管理问题。

另一方面，家族成员也是公司中的重要管理层和决策者。

他们要承担公司发展战略、管理策略、候选人选拔以及管理层的继任者的选拔等任务，必须具备超凡的管理能力。

3.家族企业的传承对于家族企业来说，传承是企业发展的重中之重，因此，家族成员在家族企业中扮演着举足轻重的角色。

他们具有传承企业文化的思想和能力，也需要有对企业财务、运营等全面的认识和了解。

家族成员的传承能力，关系到家族企业的可持续发展。

二、家族企业人力资源管理存在的问题1.人员配置不合理在家族企业中，人员的配置往往是由家族成员亲自决定的。

这种方式往往会导致公司人员配置的不合理性，缺乏专业性。

在人员分配过程中，家族成员往往会优先考虑内部成员或家族之间的利益关系，而不是优先考虑企业发展战略和将来的发展方向。