国有企业人力资源成本管理研究

率 、保证信 息有效传递 ， 又节约成本、提高企业经营收益。另外国有 企 业还要明确不同的部门的职能定位， 因事设岗， 明确每个工作岗位的 权利和责任 ， 加强 日常的监督和考核 ， 杜绝冗员和因人设岗， 形成流畅 的业务流程 ， 提高工作效率 。这样 的组织结构安排 即为员工发展提供 了平台， 又减少内部效率的损失和内耗 ， 充分发挥员工的能动性 ， 提高 劳动生产率。 ４ 、稳定员工队伍。稳定员工队伍可 以有效降低国有企业 人 才招 聘和培训成本。当然绝对的员工稳定是不存在的， 市场经济下的人才 市场中， 员工的流动可以有效促进人力资源的优化配置， 员工在企业内 部的流动也可以加强员工之间的竞争， 提高员工工作的积极陛， 对增 强企业活力有较大好处 。但是过于频繁的流动必然对企业带来诸多 损失， 除了人员招聘剖 『 ｌ 方面成本损失， 还有商、 Ｊ 机密的泄露等隐性损 失， 因此国有企业要尽力稳定员工队伍， 首先就是加强人才梯 队建设 ， 在企 些关键的管理岗位和技术岗位上要预先做好人才准备工作 ， 旦出现人才转岗、流失等， 可以迅速提升适合人员 ， 降低离职成本。 其次 ， 利用福利机制留住人才。公正、公平、合理的企业内部分配机 制可以保证员工的留职率。优厚的福利 ， 已成为企业争夺、吸引和稳 定人才的重要手段。当然， 国有企业薪酬会受到政策的限制 ， 对于国有 企业而言 ， 要根据 自己现有员工队伍状况， 在政策的框架内， 合理设置 员工福利项 目， 提高员工满意度。除此以外， 企业还要营造共 、爱护 人才的企业内蔼 禾晓， 传递企 业对员工的关 ， 用情感光 唰 留住 人 才。 在这样的企业内， 员工们有一种归属感 ， 认同企业文化并在实际工作 中 去践行企业价值和精神， 把企业当成 自己的家， 主动地把 自身的发展和 企业的发展结合起来， 有利于留住人才， 降低离 城本 。 ５ 、加强人力资源培训。企业要降低人力资源成本， 必须从员工 培训着手， 提升员工的素质 ， 使员工的素质与其岗位匹配， 不断挖掘员 工潜能 ， 使员工在实际工作中创造出更大的价值。—方面， 剖 Ｉ Ｉ 内容要 满足员工的需求 ， 企业要根据人力资源素质的差异， 分层次地进行能力 开发 ， 对于高级经营管理人才， 送到高等院校进一步深造 ； 对于研究开 发人员 ， 企业ｌ 贝 ０ 有 目的地让其参加科研项目的开发研究， 在实际工作中 提高 自己； 对于＿Ｉ 操 作人员， 则聘请有关专家进行现场培｛ Ｊ Ｉ Ｉ 。另—方 面， 根据员工工作岗位的不同， 提供形式多样、可选陛大和个 性化强的 各类培 Ｉ Ｉ ， 同时学习企业内部的管理制度 ， 上下ｆ 办凋关系等软技能。总 之本着降低培训成本， 提高培训投资收益的目的进行人力资劫 培｛ Ｊ Ｉ Ｉ 。
Ｈｕ ｍａ ｎ ＲＳ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ Ｅ ｅ Ｓ １人 力 资 源
国有企业人力资源成本管理研 究
陈 学勤 厦 门厦 工 机械 股 份 有 限公 司 ３ ６１ ０ ２ ３
摘要 ： 知 识经 济时代 ， 人 力资源是 企业 发展 中最重要 的资 源。对 于 国有 企业而 言 ， 正 面临着外 资企业和 民营企业 的 双重 竞争 ， 唯有 切实加 强 企业人 力资源管理 ， 提 高核 心竞 争力 ， 才能在激烈 市场 竞争 中占据 重要 位置 。而人 力资 源 成本 管理 是控 制 企业人 力资源的重要课 题 。鉴于此 ， 本 文对 国有 企业人 力资源成 本管理 进行 了探 讨 ， 以期 对相 关从 业 人 员有 所 借 鉴意 义 。 关键词 ： 国有 企 业 ； 培训； 稳 定； 人 才使 用
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前言
人力资源是２ １ 世纪最重要的资源。人力资源是一种企业经营发展 中—种重要的生产要素 ， 要素都是有成本的。人力资源成本是指为取 得、开发和保全企业人力资产使用价值而产生的成本 ， 人力资源的成 本在招聘、录用、培训、医疗 、保险、工资、福利、奖励、使用、管 理等活动中会产生不同的成本。企业经营是考虑成本和收益的 ， 人力 资源也不例外 ， 只有有效管理和控制人力资源的成本才能获得最大的 经济收益 。如果人力资源成本得不到有效控制， 不仅起不到利用人力 资源来促进企业发展的目的， 还会造成大量的浪费 ， 影响企业 目标的实 现。对于国有企业而言， 其在人力资源成本管理 匕 有着特殊的一面， 国 有企业人力资源成本控制不力不仅影响企业的经营发展 ， 更会对社会 稳定以及国民经济运行带来不可估量的影响。而且国企是公有制性质 的企业， 企业管理思想和方法不如其他 陛质的企业那样明确 ， 这给其人 需要我们 真审视和对待。
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资源成本管理理念。科学的人力资源成本管理观念 是国有企 业加强 ＾力资源成本管理 的先决条件。以往有的国企唯学历 至上 ， 在招聘人才时 学 作为主要的门槛， 事实 匕 学历仅仅代表—个 人掌握专业知识的能力， 并不代表实际操作能力和整体素质。同样， 有 的企业在招聘时过于看重应聘者的工作经验和工作资历， 资历代表一 个人过去的工作经验， 并不代表创新力和创造力。国有企业要认识到， 人力资源要讲究投 入 和产出， 只要能胜任企业岗位工作的， 无论是外部 招聘还是内部提拔都是可行的方式 ， 相比于外部招聘， 内部人才开发成 本更低、信 息也更透明， 很多国有企业都加强对内部人才的培训和开 发， 不断提高内部人才的素质和品质 ， 做到唯才用人 ， 避免人才消费误 区， 以最小的人力成本的投入， 产出最大的企业经济效益。 ２ 、制定科学的人力资源规划。国有企业每年花费大量时间和成 本用于 ＾ 才招聘。如果能制定科学的 才招聘上 的成本支出。一是企业要事先规划好企业人 力资源的需求 情况， 对每个岗位、每个时期需要人才数量和类型故好调查和统计， 从 而保证招聘工作按照预先计戈 ４ 有条不紊的进行， 防止手 脚乱 ， 招聘来 不合适的人才影响企业 日 常经营。还要敞好招聘岗位的工作分析， 对 该岗位具体工作内容和责任， 需要的工作技能和素质都做好详细的统 计， 尽量使 斤 ｊ 圭 人员从—开始就能适合企业内各岗位的需要 ， 避免造成 额外的费用。其次， 科学选择招聘渠道。随着时代进步和网络的发展， 现代企业招聘渠道有了很大的拓展， 企业可以找猎头公司， 凭借他们广 阔的人脉资源和招聘经验， 为企业带来合适的人才。也可以到校园进 行现场招聘， 也可以在人才市场进行招聘， 也可以在网络上发布招聘广 告。总之， 企业要根据具体隋况， 综合考虑招聘人才的数量和质量 ， 采 取最经济可行的招聘方式。 ３ 、调整人力资源组织结构。合理的企业人力资源组织结构可以 有效的降低人力资源成本。对于国有企业而言 ， 要改变过往的金字塔 式的组织结构类型 ， 增加底层实干型、技术胜人才 ， 减少中间层 ， 也就 是推行扁平式组织结构。国有企业大多是制造业和能源类企业， 企业 特 隶属于劳动密集型企 业， 员工多、工作 陛质相近或者相同， 按照管 理幅度原理， 要减少管理层次、扩大管理幅度， 这样才能既提高工作效