管理者的角色认知和职责定位PPT(共44页)
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管理者的角色认知(PPT50页)
培养员工对于变化的接受能力。
检查和督导员工的绩效情况;
保证员工服从标准、程序和规则的要求;
确认并解决出现的危机和问题; 坚持下去,保证决策的实施。
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管理者的角色认知(PPT50页)
•一、管理概念的基本认知
•6、现代管理学的五项职能
•—— 五项管理职能的内在联系
•控制
•1、计划
•选择和确定组织 •总体或每个分单位 •的未来行动过程
•5、控制
•比较实际绩效与 •计划的绩效,如果 •必要采取矫正措施 •来保证目标得以实现
•计划 •2、组织
•确定达到目标的行为, •在工作团队间分配人力 •资源,给每个团队委任 •一名负责执行这些行为 •的管理者
•领导
•4、领导
•指导、引导和督导
•下属完成他们的任
•务和职责
•人事管理
•3、人事管理
•招聘、选拔、培训 •和发展,提拔、付 •酬和奖励,暂时解 •雇和解聘员工
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管理者的角色认知(PPT50页)
•二、管理者角色的三个维度
•3、作为同事的管理者(平级)
•内部客户的原则要点
•——其他经理与我之间是客户关系,他是客户
,
• 我是供应商
•——同事是我的衣食父母
•——将同事当作外部客户
•——克服“客户陷阱”
•
——从以职责为中心,向内部客户的需求
为中心转变
•指
•决策层
•挥
•链
•管理层
•执行层
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•高级 •管理层
•报
•中级
•告
•管理层
•链
•基础 •管理层
管理者的角色认知(PPT50页)
管理者角色认知PPT
六、对自己角色的规范、权利和义务的准确 把握
领班、主任要代表三个立场:对下代表经营者的立场, 对上代表生产者的立场,对待直接上司既代表员工的 立场,同时又代表上级的辅助人员的立场。
如果领班、主任不清楚这一规范,也不知道自己究竟 有多少权利、义务、职责,应扮演何种角色,那么他 虽然占据着领班、主任的位置,却未能发挥领班、主 任的作用,是没有实际价值的领班、主任。当然,在 对自己角色的把握上也不可过激,西方把这种现象称 为印象整式,说得通俗些就是“装蒜”,以至不认识 或不了解下级群众。
重要课程之一,如何热情接待客人)
D.主管工作的基本常识
第一:接受指示和记录。养成当场记录上司指示和谈话 内容的习惯,养成工作中发现问题当场记录的习惯。
(举例)
第二:主管的时间观念
第三:工作基本顺序
第四:主管的行政事务(工作方面、员工管理方面)
第五:主管应具备的基本意识
问题意识、顾客意识、成本意识、品质意识
五、主管在客户面前的角色
1.公司政策的代表者
当客户想获得优惠的交易条件时,往往会给基层员工 提出一些意见或小难题,目的是为了拿到最好的交易 条款。这时,员工最常用的应对办法是托辞说自己没 有决定权,把主管推到前面,这时候,主管在客户的 面前就是公司政策的总的代表。
主管的手中确实掌握着一些员工所没有的政策应用权, 而且为了做好工作,有可能去帮助客户申请一些有利 于达成交易的公司的相关政策,所以对客户而言,主 管是一个能拿来政策的重要人物。但是要注意,客户 的这种信赖实际上有可能是一个小陷阱,主管在运用 公司政策时一定要把握一个不能损害公司销售利润的 “尺度”:
角色的认知
一、角色的定义: 对同一个角色,不同时代,不同社会所
管理者角色认知与职责定位课件
公共组织的管理者需要注重公共利益和社会责任,关注政策法规,维护公共秩序和提供公共服务。
公共组织
非营利组织的管理者需要注重使命和价值观,筹集资源,建立良好的合作关系,提高社会影响力。
非营利组织
基层管理者需要具备执行力和团队协作能力,能够落实上级决策,指导团队成员完成工作任务。
基层管理者
中层管理者需要具备战略思维和协调能力,能够制定部门计划,协调跨部门工作,推动组织目标的实现。
中层管理者
高层管理者需要具备领导力和决策能力,能够引领组织发展方向,制定战略规划,应对市场变化和外部挑战。
高层管理者
建立科学的绩效评估体系,对管理者的绩效进行定期评估,以客观、公正地评价管理者的表现和贡献。
绩效评估
设计合理的激励体系,包括薪酬、奖金、晋升、培训等,激发管理者的积极性和创造力,提高组织绩效。
பைடு நூலகம்
责任
可持续发展理念要求企业在追求经济效益的同时,关注环境和社会的可持续发展。管理者作为企业的决策者和领导者,需要承担起这一责任,将可持续发展理念融入企业的战略规划和日常运营中。
担当
可持续发展理念不仅是一种责任和义务,也是一种担当和承诺。管理者需要以身作则,通过自身的言行和决策,向员工和社会传递可持续发展的价值观和理念,推动企业实现可持续发展目标。
管理者的能力提升
02
01
04
03
持续学习是管理者必备的能力,有助于提升专业素养和应对复杂问题的能力。
管理者应具备高效的学习方法和技巧,善于从实践中总结经验教训,提炼出有益的管理理念和方法,并将其应用到实际工作中。
善于学习是优秀管理者的共同特点,有助于提升个人和团队的整体素质。
管理者需要具备强烈的学习意愿和持续学习的习惯,通过阅读、培训、实践等方式不断更新知识和技能,以适应不断变化的市场环境和企业需求。
公共组织
非营利组织的管理者需要注重使命和价值观,筹集资源,建立良好的合作关系,提高社会影响力。
非营利组织
基层管理者需要具备执行力和团队协作能力,能够落实上级决策,指导团队成员完成工作任务。
基层管理者
中层管理者需要具备战略思维和协调能力,能够制定部门计划,协调跨部门工作,推动组织目标的实现。
中层管理者
高层管理者需要具备领导力和决策能力,能够引领组织发展方向,制定战略规划,应对市场变化和外部挑战。
高层管理者
建立科学的绩效评估体系,对管理者的绩效进行定期评估,以客观、公正地评价管理者的表现和贡献。
绩效评估
设计合理的激励体系,包括薪酬、奖金、晋升、培训等,激发管理者的积极性和创造力,提高组织绩效。
பைடு நூலகம்
责任
可持续发展理念要求企业在追求经济效益的同时,关注环境和社会的可持续发展。管理者作为企业的决策者和领导者,需要承担起这一责任,将可持续发展理念融入企业的战略规划和日常运营中。
担当
可持续发展理念不仅是一种责任和义务,也是一种担当和承诺。管理者需要以身作则,通过自身的言行和决策,向员工和社会传递可持续发展的价值观和理念,推动企业实现可持续发展目标。
管理者的能力提升
02
01
04
03
持续学习是管理者必备的能力,有助于提升专业素养和应对复杂问题的能力。
管理者应具备高效的学习方法和技巧,善于从实践中总结经验教训,提炼出有益的管理理念和方法,并将其应用到实际工作中。
善于学习是优秀管理者的共同特点,有助于提升个人和团队的整体素质。
管理者需要具备强烈的学习意愿和持续学习的习惯,通过阅读、培训、实践等方式不断更新知识和技能,以适应不断变化的市场环境和企业需求。
管理者角色认知PPT课件
管理者角色认知
开篇小故事
有一个樵夫,有一把锋利的斧头和惊 人的体力,一天可以砍下30棵大树;但 慢慢地,他工作的时间越来越长,所砍 的树却越来越少。他的朋友劝他把斧头 磨锋利些再继续砍树,樵夫回答:“我 哪有时间磨斧头,我正忙着砍树呢!”
企业发展的四支队伍
前 言
PREFACE
目录 CONTENTS
中来回需四天,在家只能待三天,为此小李打请示给王主任:“王主任:您 好!我三年未回家了,想念父母,今年计划回家探亲一趟,因路途遥远,想 请探亲假五天,望批准。”
收到请示后,老王为难了,公司制度不允许连假,但又不能不通人情,于 是硬着头皮签了个“同意”就报给了领导。领导收到后,以制度的严肃性和 一致性为由退回了申请,老王只好把公司领导的不同意告诉了小李,请小李 体谅他的难处。
案例讨论:管理者的角色问题
案例3: 新年度即将到来,又要开始利润承包的谈判了,孙主管负责四个车间,总
部要求利润比上年增长20%,而四个车间却要求利润比去年同期下降10%, 理由嘛,也有一些,明年预测尽管棉花价格会下降3%,可是工费成本要上 涨10%以上。于是孙主管对总部财务总监说,我没有办法完成目标,谁有本 事谁来坐这个位子好了。
案例讨论:管理者的角色问题
案例4: 小张是控股公司下属工厂的业务骨干,年初任命为主管,因小张家在临近
城市,有100公里的距离,每周六下班后都要回家。 某周六上午,小张所在中心开周例会,因会议议题增加,原定10点结束
的会议,需要延长到12点,小张的火车票是11:05分的,所以小张向上级 王经理提出提前离会回家,但王经理认为议题与其相关,不同意离会,于是 小张认为王经理不人性化,擅自离开会场回家了,事后,王经理以小张违反 公司制度为由,辞退了小张。
开篇小故事
有一个樵夫,有一把锋利的斧头和惊 人的体力,一天可以砍下30棵大树;但 慢慢地,他工作的时间越来越长,所砍 的树却越来越少。他的朋友劝他把斧头 磨锋利些再继续砍树,樵夫回答:“我 哪有时间磨斧头,我正忙着砍树呢!”
企业发展的四支队伍
前 言
PREFACE
目录 CONTENTS
中来回需四天,在家只能待三天,为此小李打请示给王主任:“王主任:您 好!我三年未回家了,想念父母,今年计划回家探亲一趟,因路途遥远,想 请探亲假五天,望批准。”
收到请示后,老王为难了,公司制度不允许连假,但又不能不通人情,于 是硬着头皮签了个“同意”就报给了领导。领导收到后,以制度的严肃性和 一致性为由退回了申请,老王只好把公司领导的不同意告诉了小李,请小李 体谅他的难处。
案例讨论:管理者的角色问题
案例3: 新年度即将到来,又要开始利润承包的谈判了,孙主管负责四个车间,总
部要求利润比上年增长20%,而四个车间却要求利润比去年同期下降10%, 理由嘛,也有一些,明年预测尽管棉花价格会下降3%,可是工费成本要上 涨10%以上。于是孙主管对总部财务总监说,我没有办法完成目标,谁有本 事谁来坐这个位子好了。
案例讨论:管理者的角色问题
案例4: 小张是控股公司下属工厂的业务骨干,年初任命为主管,因小张家在临近
城市,有100公里的距离,每周六下班后都要回家。 某周六上午,小张所在中心开周例会,因会议议题增加,原定10点结束
的会议,需要延长到12点,小张的火车票是11:05分的,所以小张向上级 王经理提出提前离会回家,但王经理认为议题与其相关,不同意离会,于是 小张认为王经理不人性化,擅自离开会场回家了,事后,王经理以小张违反 公司制度为由,辞退了小张。
领导力-管理者的角色认知和职责定位(ppt44页)
MTP管理才能发展训练- 管理者角色认知与技能提升 Management Training Program
张晋瑞
课程意义
中层经理是组织的中坚力量,兼有下属和领导的双重身份。一 方面,作为下属,在组织完成上级交付给的各项任务的同时, 也在领导下属进行工作;另一方面,作为管理者,在带领下属 完成本部门工作任务的同时,也在接受着上级的领导。
1.2管理的层次和职责定位
高层 中层 基层
决策:做正确的事 执行:正确地做事 操作:把事做正确
关键词:避免“窜岗”,有效应对“问题猴子”
“问题猴子”的涵义
指员工在工作中动辄请求经理,让经理替 他解决问题,而经理没有对员工所请求问题加 以区分,一概代为解决,从而恶性循环,形成 了员工给管理者布置任务的怪圈。
和激励下属; 你想对下属进行考核评估,却不知道应如何设定准确合理的考核指标; 面对各种各样的问题,不知道如何解决,甚至有时手足无措。
第一讲:管理者的角色认知与职责定位 第二讲:经理人的心智修炼 第三讲:经理人的情绪管理
课 第四讲:时间效率管理 程 第五讲:目标管理与计划控制
第六讲:有效沟通技巧
中层经理人的烦恼
转型过程中的管理者,是否经常有诸如此类的烦恼: 上司批评你太同情员工,不能充分地执行命令,从而出色地完成任务; 而下属却埋怨你没有人情味,只顾抓工作绩效,而不体恤下属; 你关注细节,注重技术,认真帮助部属,可是他们并不买帐; 你凡事亲力亲为,忙得焦头烂额,可上司却嫌你的效率太低; 你希望下属多提意见,可他们却什么都不说,不愿承担责任; 你的上司让你制订目标和工作计划,可你却无从下手; 安排给下属的工作,经常不能按要求完成,而你却不知道应如何培育
要成为一个真正称职的中层领导,就要不断学习做中层领导的 技能,本课程《MTP管理才能发展训练》正是专门为全面提升 中层领导的管理技能而设计的。
张晋瑞
课程意义
中层经理是组织的中坚力量,兼有下属和领导的双重身份。一 方面,作为下属,在组织完成上级交付给的各项任务的同时, 也在领导下属进行工作;另一方面,作为管理者,在带领下属 完成本部门工作任务的同时,也在接受着上级的领导。
1.2管理的层次和职责定位
高层 中层 基层
决策:做正确的事 执行:正确地做事 操作:把事做正确
关键词:避免“窜岗”,有效应对“问题猴子”
“问题猴子”的涵义
指员工在工作中动辄请求经理,让经理替 他解决问题,而经理没有对员工所请求问题加 以区分,一概代为解决,从而恶性循环,形成 了员工给管理者布置任务的怪圈。
和激励下属; 你想对下属进行考核评估,却不知道应如何设定准确合理的考核指标; 面对各种各样的问题,不知道如何解决,甚至有时手足无措。
第一讲:管理者的角色认知与职责定位 第二讲:经理人的心智修炼 第三讲:经理人的情绪管理
课 第四讲:时间效率管理 程 第五讲:目标管理与计划控制
第六讲:有效沟通技巧
中层经理人的烦恼
转型过程中的管理者,是否经常有诸如此类的烦恼: 上司批评你太同情员工,不能充分地执行命令,从而出色地完成任务; 而下属却埋怨你没有人情味,只顾抓工作绩效,而不体恤下属; 你关注细节,注重技术,认真帮助部属,可是他们并不买帐; 你凡事亲力亲为,忙得焦头烂额,可上司却嫌你的效率太低; 你希望下属多提意见,可他们却什么都不说,不愿承担责任; 你的上司让你制订目标和工作计划,可你却无从下手; 安排给下属的工作,经常不能按要求完成,而你却不知道应如何培育
要成为一个真正称职的中层领导,就要不断学习做中层领导的 技能,本课程《MTP管理才能发展训练》正是专门为全面提升 中层领导的管理技能而设计的。
管理者角色定位及认知课件
行业洞察
具备对行业发展趋势的敏 锐洞察力,能够及时调整 战略以适应市场变化。
资源整合
有效整合内外部资源,实 现战略目标。
决策能力
问题识别
果断决策
能够迅速识别问题所在,明确问题的 性质和影响。
在面对复杂情况时,能够迅速做出明 智的决策。
信息收集与分析
收集相关信息,进行深入分析,为决 策提供有力支持。
维护利益相关者的利益
管理者应关注利益相关者的利益,包括股东、员工、客户和社会等 ,并采取措施维护其利益。
建立良好的组织文化
01
倡导诚信和正直
管理者应积极倡导诚信和正直的价值观,并将其融入组织的日常活动中
。
02
鼓励员工参与和团队合作
管理者应鼓励员工参与和团队合作,以提高组织的凝聚力和创新能力。
03
建立有效的监督机制
沟通能力
清晰表达
能够用简洁明了的语言传达信息 ,使团队成员理解并执行。
倾听与理解
积极倾听团队成员的意见和建议, 理解他们的需求和困难。
有效沟通
在沟通中注重效果,能够根据不同 的情境选择合适的沟通方式。
团队管理能力
目标设定
为团队设定明确、可实现的目标,并确保团队成员了解和认同。
激励与指导
激发团队成员的潜力,给予他们必要的指导和支持。
如何在信息不完全的情 况下做出明智的决策。
应对挑战的策略与方法
建立信任关系
通过真诚的沟通与互动,建立 与团队成员之间的信任关系,
从而提高团队凝聚力。
提升沟通能力
通过培训和实践,提高自己的 沟通技巧,确保信息的准确传 达。
制定合理计划
根据项目的需求和资源的实际 情况,制定合理的工作计划, 确保资源的合理利用。
管理者角色认知概述ppt(40张)
目录
管理的内涵 管理者角色认知 管理者角色定位
13
角色认知
14
基层管理者角色认知
小组讨论:优秀管理者画像
基层管理者角色认知
角色将会决定
你的位置
你的工作关系
你的行为
经理角色
你的职责
16
管理者பைடு நூலகம்色认知
“兵”与“将”的角色分别
组织好自己
组织好部属
角
时
色
间
认
管
知
理
自
目标
绩效
人员
团队
我
管理
管理
管理
管理
管理人员是公司制度能否有效执行的关键
基层管理者角色定位
管理者是承上启下的桥梁
承上
是企业规章制度最具体
的传达和落实者
启下
按照决策、目标要求带
领员工具体的执行
管理者是企业执行能力的关键
基层管理者角色定位
组织角色一:作为下属的经理人
作为下属的管理者常犯的错误
如何扮演好下属这个角色 面对上级是执行者——不折不扣地完成任务是你的义务。 面对上级是责任者——你必须为本部门情况承担责任。
管理就是「以有效的方式透过人(部属)达到预期的工作成果」
管理的内涵 管理者工作特点
非一线操作 带领他人 组织他人 管理他人
…………
动口又动手
透过他人完成任务
让他人做到你希望 他达成的工作结果
管理的内涵
改善
追踪
解决 问题 问题 呈现
厘清
要因
和协标控调准计组通制就对划织过:是组:就指是指织实是挥按企的现为的既业活组企协定的动织业调目一进既的,标切定
计划 工作 PDCA定义 循环
管理者的角色定位和自我认知课件
错位一:业务员、具体的执行者
案例 1 :亲历亲为的章总 案例2: 任劳任怨的刘总
u凡事亲历亲为,不懂 教导下属、合理分工与指挥,自己忙的不可开交。 错位二:高人一等的“官”
u 过分看重自己的级别,优越感强烈,自我感觉良好,喜欢被称为“某领导”;
u官僚作风严重,喜欢搞“一言堂”,什么都是自己说了算,不懂得也不重视 发挥团队的智慧。
管理
计划拟定、过程控制。因 此工作的管理体制可说是 一个“计划——命令—— 控制——协调”的过程
包括培育部属的个人能力与组 织能力,同时提供一个具有挑 战性、启发性的工作环境,一 方面培育能力、一方面塑造其 人格。换句话说,培育部属的 目的,不只是要培养他能胜任 目前职务的工作,同时也要栽 培他能胜任属于管理层面的工
25
三、 优秀管理者的修炼
u辅导部属
p 辅导部属的步骤
3、执行辅导计划
(1)正式工作辅导
(5)总结过去经验
(2)参加学习课程
(6)实践
(3)自学、阅读
(7)自我评价
(4)向他人学习取经
4、评估辅导结果
(1)学习目标是否完成
(2)部属反应如何
(3)部属水平是否提高
(4)部属是否还需进一步培训
(5)部属下一步的发展需求是什么
1、小张迟到5分钟扣了30元,走进上司的办公室,便埋怨考勤制度 太严格,上司竟回答:是啊,我也有这个感觉?
2、信息中心李经理在内部网站上发了一个帖子,严禁其他员工议论 中心内部事务,并明确规定本中心员工凡事必须向他回报。
3、五金车间孔主任在一次会议上说:我们的生产部经理太差,我认 真检查了近期的工作记录,他根本未给我们提供多少工作指导?
➢误区二: “角色错位” 1.向上错位,做上司对与错的法官 2.向下错位,不愿意下放权力
案例 1 :亲历亲为的章总 案例2: 任劳任怨的刘总
u凡事亲历亲为,不懂 教导下属、合理分工与指挥,自己忙的不可开交。 错位二:高人一等的“官”
u 过分看重自己的级别,优越感强烈,自我感觉良好,喜欢被称为“某领导”;
u官僚作风严重,喜欢搞“一言堂”,什么都是自己说了算,不懂得也不重视 发挥团队的智慧。
管理
计划拟定、过程控制。因 此工作的管理体制可说是 一个“计划——命令—— 控制——协调”的过程
包括培育部属的个人能力与组 织能力,同时提供一个具有挑 战性、启发性的工作环境,一 方面培育能力、一方面塑造其 人格。换句话说,培育部属的 目的,不只是要培养他能胜任 目前职务的工作,同时也要栽 培他能胜任属于管理层面的工
25
三、 优秀管理者的修炼
u辅导部属
p 辅导部属的步骤
3、执行辅导计划
(1)正式工作辅导
(5)总结过去经验
(2)参加学习课程
(6)实践
(3)自学、阅读
(7)自我评价
(4)向他人学习取经
4、评估辅导结果
(1)学习目标是否完成
(2)部属反应如何
(3)部属水平是否提高
(4)部属是否还需进一步培训
(5)部属下一步的发展需求是什么
1、小张迟到5分钟扣了30元,走进上司的办公室,便埋怨考勤制度 太严格,上司竟回答:是啊,我也有这个感觉?
2、信息中心李经理在内部网站上发了一个帖子,严禁其他员工议论 中心内部事务,并明确规定本中心员工凡事必须向他回报。
3、五金车间孔主任在一次会议上说:我们的生产部经理太差,我认 真检查了近期的工作记录,他根本未给我们提供多少工作指导?
➢误区二: “角色错位” 1.向上错位,做上司对与错的法官 2.向下错位,不愿意下放权力
管理者的角色认知精品PPT课件
作为上司的中层干部
上司的四个角色
角色一 部门人力资源经理
角色二 部门领导
上司角色
角色三 部门教练
角色四 部门经理
作为上司的中层干部
常见误区— 角色错位1:业务员
1.以业务为主 2.不懂管理 3.对下属的业务或技术要求过严
角色错位二:“教父” 1.忽略自己角色的多维性 2.将自己看成下属的“保护人” 3.过分看重自己对下属的作用
案例三:
研发中心经理拿着那张收据去报销, 财务部柴经理说:“根据公司规定,一律 凭发票报销,你刚才也介绍了这张收据属 于很特殊的情况,这样吧,你放在这里, 我回头请示一下老总,好不好?你们不要 来回跑了……”
为什么不能把对方看成客户呢?
原因一:中层干部们都清楚,外部客户是我们 的“衣食父母”,得罪不起。内部同事之间却 不这么认为。
原因二:人们一般来说对于“管”和“被管” 的角色较为认同
原因三:中层干部们最关心的是自己的职责, 对其他同事的职责履行和完成不予关注。
原因四:对职责理解的偏差
同事就是我的内部客户
要点一:其他中层干部与我之间是客户关 系,他是客户,我是供应商
要点二:同事是我的衣食父母
要点三:将同事当作外部客户
误区三:“只代表个人意见”
对上司发表个人意见是没有问题的。 对于同级或下属说“只代表个人意见”
是不对的 对客户和供应商,更没有什么“个人意
见”,只有“职务意见”
要学会“管理上司”
1、没有上司的支持,下属 的工作寸步难行
2、上司掌握的“资源”不 可能对每个下属平均分配
3、上司也是人,是人就有 喜怒哀乐
《管理者的角色认知》
中 层 干 部 综 合 能 力 的 构 成
《管理者的角色认知与定位》 ppt课件
▪ 角色定位: ——向内部客户的角色转换; ——了解客户需求; ——让内部客户满意。
▪ 转变的难点: ——对同事关系固有理解; ——在内部习惯于管与被管; ——人人都重视自己的角色。
《管理者的角色认知与定位》
▪ 原因一:管理者清楚外部客户才是我们的“衣食 父母”得罪不起,忽略了公司“内部客户”;
《管理者的角色认知与定位》
▪ 古典管理学派——任务管理(泰罗、法约尔、韦伯等)
▪ 行为科学学派——人本管理(马斯洛的需求层次理论,赫 茨伯格的双因素理论,麦格雷戈的“X理论-Y理论”)
▪ 现代管理学派——成果管理 彼得·德鲁克(杜拉克)提出了目标管理法,既纠正了古 典管理学派偏重以工作为中心、忽视人的一面,又纠正了 行为科学学派偏重以人为中心,忽视同工作结合的一面, 把工作和人的需要统一起来。
▪ 任何一种角色行为只有在角色认知十分清晰的情 况下,才能使角色很好地扮演。
▪ 角色认知是角色扮演的先决条件,一个人能否成 功地扮演各种角色,取决于对角色的认知程度。
《管理者的角色认知与定位》
邻居
子女 同事
客人
下属 上司
同学 朋友 夫妻 父母
棋友 舞伴
《管理者的角色认知与定位》
通过自我观察认识自己。也 就是经常反省自己在日常生活中 的点滴表现,总结自己是一个什 么样的人,找出自己的优点和缺 点,是自我提高的重要途径。
《管理者的角色认知与定位》
《管理者的角色认知与定位》
三种类型的角色 ▪ 人际角色(上司、下属与同事); ▪ 信息传递角色; ▪ 决策角色。
《管理者的角色认知与定位》
▪ 角色认知一:作为下属的管理者 角色定位:职务代理人
▪ 容易出现的四种错位 角色错位一:民意代表 角色错位二:领主 角色错位三:向上错位 角色错位四:自然人
▪ 转变的难点: ——对同事关系固有理解; ——在内部习惯于管与被管; ——人人都重视自己的角色。
《管理者的角色认知与定位》
▪ 原因一:管理者清楚外部客户才是我们的“衣食 父母”得罪不起,忽略了公司“内部客户”;
《管理者的角色认知与定位》
▪ 古典管理学派——任务管理(泰罗、法约尔、韦伯等)
▪ 行为科学学派——人本管理(马斯洛的需求层次理论,赫 茨伯格的双因素理论,麦格雷戈的“X理论-Y理论”)
▪ 现代管理学派——成果管理 彼得·德鲁克(杜拉克)提出了目标管理法,既纠正了古 典管理学派偏重以工作为中心、忽视人的一面,又纠正了 行为科学学派偏重以人为中心,忽视同工作结合的一面, 把工作和人的需要统一起来。
▪ 任何一种角色行为只有在角色认知十分清晰的情 况下,才能使角色很好地扮演。
▪ 角色认知是角色扮演的先决条件,一个人能否成 功地扮演各种角色,取决于对角色的认知程度。
《管理者的角色认知与定位》
邻居
子女 同事
客人
下属 上司
同学 朋友 夫妻 父母
棋友 舞伴
《管理者的角色认知与定位》
通过自我观察认识自己。也 就是经常反省自己在日常生活中 的点滴表现,总结自己是一个什 么样的人,找出自己的优点和缺 点,是自我提高的重要途径。
《管理者的角色认知与定位》
《管理者的角色认知与定位》
三种类型的角色 ▪ 人际角色(上司、下属与同事); ▪ 信息传递角色; ▪ 决策角色。
《管理者的角色认知与定位》
▪ 角色认知一:作为下属的管理者 角色定位:职务代理人
▪ 容易出现的四种错位 角色错位一:民意代表 角色错位二:领主 角色错位三:向上错位 角色错位四:自然人
《管理者的角色认知》PPT幻灯片精选全文
准则七:在客户身边 一个成功的人是离客户最近的人! 把每一位为之服务的人当成自己的客户。 一个客户忘不了的企业,是不会失败的。一个客户满意的管理者,是会成功的。
准则八:追求卓越 追求是成功的原因,卓越是成功的结果。 只有你想成为第一,你的团队才有可能成第一。一个人可以平庸,但一个团队绝对不可以平庸。 追求卓越,不是纵向去比,而是横向比。
管理者扮演的三大角色 (三)
决策者角色 将上级下达任务转化为部门目标,并有效解决目标实施中的问题. 帮助解决部属目标实施中遇到的问题. 要善于发现将来的问题,并将问题转化为机会,作为制定规划的依据.
管理者的义务
对上级主管而言: 一、使部门赢利 二、执行指令 三、监督部门运作 对顾客而言: 提供优质服务
对员工而言: 一、提供必要的工作环境 二、培训、指导员工 三、激励员工 讨论:哪一项应该放在首位?
法约尔:管理的5项基本职能
1、计划——确立目标制定计划和程序 2、组织——建立一个有效的组织去完成企业目标 3、指导——通过对部属的激励在职辅导去达标 4、协调——加强团队内和团队间的协作去达标 5、控制——通过设定各项标准,在目标和结果之间进行必要的调整和控制。
管理的基本原则
“个人影响力”原则 出色的管理意味着通过他人取得好的结果。我们称之为对他人的影响力. 个人影响力:让人们自愿地去做某事 职位影响力:让人们不得不做某事 分析刘备、曹操的管理风格?
传统管理者与现代管理者的区别
(传统)管理者
(现代)管理者
管人 理人
督促 辅导
□ 老板(ห้องสมุดไป่ตู้替身)
准则一:明确的目标 成功的管理者,首先为自己建立明确的人生目标,并且把公司的目标和个人的目标结合起来,你的目标才能得到完美实现。 只有你树立了明确的目标,你才能去指导别人,指导团队达成目标。 那么,你的目标是什么?
准则八:追求卓越 追求是成功的原因,卓越是成功的结果。 只有你想成为第一,你的团队才有可能成第一。一个人可以平庸,但一个团队绝对不可以平庸。 追求卓越,不是纵向去比,而是横向比。
管理者扮演的三大角色 (三)
决策者角色 将上级下达任务转化为部门目标,并有效解决目标实施中的问题. 帮助解决部属目标实施中遇到的问题. 要善于发现将来的问题,并将问题转化为机会,作为制定规划的依据.
管理者的义务
对上级主管而言: 一、使部门赢利 二、执行指令 三、监督部门运作 对顾客而言: 提供优质服务
对员工而言: 一、提供必要的工作环境 二、培训、指导员工 三、激励员工 讨论:哪一项应该放在首位?
法约尔:管理的5项基本职能
1、计划——确立目标制定计划和程序 2、组织——建立一个有效的组织去完成企业目标 3、指导——通过对部属的激励在职辅导去达标 4、协调——加强团队内和团队间的协作去达标 5、控制——通过设定各项标准,在目标和结果之间进行必要的调整和控制。
管理的基本原则
“个人影响力”原则 出色的管理意味着通过他人取得好的结果。我们称之为对他人的影响力. 个人影响力:让人们自愿地去做某事 职位影响力:让人们不得不做某事 分析刘备、曹操的管理风格?
传统管理者与现代管理者的区别
(传统)管理者
(现代)管理者
管人 理人
督促 辅导
□ 老板(ห้องสมุดไป่ตู้替身)
准则一:明确的目标 成功的管理者,首先为自己建立明确的人生目标,并且把公司的目标和个人的目标结合起来,你的目标才能得到完美实现。 只有你树立了明确的目标,你才能去指导别人,指导团队达成目标。 那么,你的目标是什么?
【精编】管理者的角色定位与认知PPT课件
误区四:领主
作为管理者,应坚决服从公司的规定、执行公司的规定。
误区五:“同情者”
1.第一种表现:跟着一块骂,表示同情 2.第二种表现:沉默 3.第三种表现:反对 4.第四种表现:支持
三、管理者角色的三个维度
(一)作为下属的管理者(下级)
5、下属应该扮演好的角色
作为下属: 你是执行者——不折不扣地完成任务是你的义务。 你的表现应该是: 正确领会上级的意图; 服从上级的指挥 就如何完成任务提出你的建议和所需要的帮助; 尽力克服困难,圆满完成任务; 及时向上级汇报任务完成情况。
三、管理者角色的三个维度
三、管理者角色的三个维度
管理者角色的三个维度 作为下属的管理者(下级) 作为同事的管理者(平级) 作为上司的管理者(上级)
三、管理者角色的三个维度
(一)作为下属的管理者(下级)
三、管理者角色的三个维度
(一)作为下属的管理者(下级)
1、“下属”是如何产生的 1、上司工作忙不过来 了,需要找个“帮手”
学生
报告人
替身
下 级 角 色 执行者
职务 代理人
职责 履行者
三、管理者角色的三个维度
(一)作为下属的管理者(下级)
4、下属角色的常见误区
误区一:“民意代表”
1.你代表不了下属的利益 2.取得下属的拥戴和支持,更重要的是提高领导力,而不是做“民意 代表” 3.经理人应当代表公司维护员工的利益,而不是代表员工维护员工的 利益
误区二:“只代表个人意见”
1.对上司发表个人意见是没有问题的 2.对于同级或下属说“只代表个人意见”是不对的 3.对客户和供应商,更没有什么“个人意见”,只有“职务意见”
三、管理者角色的三个维度
作为管理者,应坚决服从公司的规定、执行公司的规定。
误区五:“同情者”
1.第一种表现:跟着一块骂,表示同情 2.第二种表现:沉默 3.第三种表现:反对 4.第四种表现:支持
三、管理者角色的三个维度
(一)作为下属的管理者(下级)
5、下属应该扮演好的角色
作为下属: 你是执行者——不折不扣地完成任务是你的义务。 你的表现应该是: 正确领会上级的意图; 服从上级的指挥 就如何完成任务提出你的建议和所需要的帮助; 尽力克服困难,圆满完成任务; 及时向上级汇报任务完成情况。
三、管理者角色的三个维度
三、管理者角色的三个维度
管理者角色的三个维度 作为下属的管理者(下级) 作为同事的管理者(平级) 作为上司的管理者(上级)
三、管理者角色的三个维度
(一)作为下属的管理者(下级)
三、管理者角色的三个维度
(一)作为下属的管理者(下级)
1、“下属”是如何产生的 1、上司工作忙不过来 了,需要找个“帮手”
学生
报告人
替身
下 级 角 色 执行者
职务 代理人
职责 履行者
三、管理者角色的三个维度
(一)作为下属的管理者(下级)
4、下属角色的常见误区
误区一:“民意代表”
1.你代表不了下属的利益 2.取得下属的拥戴和支持,更重要的是提高领导力,而不是做“民意 代表” 3.经理人应当代表公司维护员工的利益,而不是代表员工维护员工的 利益
误区二:“只代表个人意见”
1.对上司发表个人意见是没有问题的 2.对于同级或下属说“只代表个人意见”是不对的 3.对客户和供应商,更没有什么“个人意见”,只有“职务意见”
三、管理者角色的三个维度
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“问题猴子”的应对
■当风险、责任较大,下属能力远远不够时: 经理要将这作为一次对下属进行教育训练的大好 机会,让下属有一次锻炼学习的机会。 ■当风险、责任较小而下属能力足够时: 经理要将“问题猴子”还给下属,适当进行过程 控制和进度监督,尽量不直接参与问题的解决。
“问题猴子”的处置
■当风险、责任较大,下属能力远远不够时: 经理可以和下属一起共同思考,分析并拟订计划, 制定相关的时间进度表;然后带领下属一步步地 做,下属可以完成的部分要让其自己完成,不能 独立完成的部分可以演示给他,工作完成后要让 他做工作总结。这样下次再遇到类似问题时,下 属就可以独立完成,或是只需要经理在必要时施 以援手即可。
要成为一个真正称职的中层领导,就要不断学习做中层领导的 技能,本课程《MTP管理才能发展训练》正是专门为全面提升 中层领导的管理技能而设计的。
管理者的管理技能结构
管事
工作管理 目标管理 有效授权 有效沟通 绩效评估 解决问题
执行力
自我管理 角色定位 心智修炼 情绪管理 时间管理
影响力
管自己
管人
领导力
中层经理不是天生的,我们可能因为学历高、资格老而升任, 也可能因为优越的技术水准,出色的业务能力升任。升任后, 中层领导不再是技术顾问,也不容靠自己的能力条件独善其身 ,而必须扮演领导者的角色,并且负起团队绩效的责任。换句 话说,担任中层领导的原因并不能保证胜任中层领导的职务与 工作,而实在是另有一套学问与功夫。这就是为什么大多数的 优秀业务员在升任中层领导后,不能适应角色及任务的原因。 【彼得原理:“在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称 职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职 的地位。” 】
简而言之,MTP管理才能发展训练就是全面提升中层经理管人、 管事、管自己的能力。
课程意义
专业转型的重要历程: 调整中层经理管理心态,培养管理的成熟意识,顺
利进行角色转换;
管理者的必修课:
学习中层经理核心管理技能和技巧,弥补管理方面的不 足;
涉及管理者的态度、技能、知识:
重整综合管理经验,培育领导力,提升执行力。
大 第七讲:绩效考核 纲 第八讲:有效授权技巧
第九讲:解决问题与改善 第十讲:员工激励技巧 第十一讲:员工培育技巧 第十二讲:高效团队建设
第一讲:管理者的角色认知 与职责定位
1.1管理的定义 1.2管理的层次和职责定位 1.3管理人员的工作归类 1.4管理的职能和管理循环 1.5中层经理的角色定位 1.6中层经理必备的八大核心技能
第三部分是员工管理,我们又称之为领导力。它是针对员工和队 伍的管理,其工作对象是人。主要包括:员工激励、员工培育、团队 建设等。
自我管理是先管好自己再影响别人,它提升的是中层经理的影响 力。工作管理是执行力,它强调严格管理,要求设定具体、可操作的 绩效标准,并严格按照标准不折不扣地执行。它提升的是中层经理的 执行力。员工管理提升的是中层经理的领导力。
何培育和激励下属; 你想对下属进行考核评估,却不知道应如何设定准确合理的考
核指标; 面对各种各样的问题,不知道如何解决,甚至有时手足无措。
第一讲:管理者的角色认知与职责定位 第二讲:经理人的心智修炼 第三讲:经理人的情绪管理
课 第四讲:时间效率管理 程 第五讲:目标管理与计划控制
第六讲:有效沟通技巧
1.1管理的定义
•管理就是运用各项资源去实现企业目标的一个 过程 。
资源
的重要内涵
•管理就是通过别人的努力,来完成自己的工作 目标。这里的别人,通常就是下属这一人力资 源。
•“运用”的四重含义: 获取-获取一定的资源。 调度-将人与资源相结合,达到最佳配合。 利用-将各种资源进行互补,达到高效。 开发-开发员工潜能,提升员工工作技能。
MTP管理才能发展训练- 管理者角色认知与技能提升 Management Training
Program
张晋瑞
课程意义
中层经理是组织的中坚力量,兼有下属和领导的双重身份。一 方面,作为下属,在组织完成上级交付给的各项任务的同时, 也在领导下属进行工作;另一方面,作为管理者,在带领下属 完成本部门工作任务的同时,也在接受着上级的领导。
“问题猴子”的处置
■当风险、责任较小而下属能力足够时:
运用“甜蜜开始”技巧,首先给予下属适当的认 同和肯定,鼓励他独立完成。当下属进一步请求 经理做出明确批示时,经理则要发出明确的工作 指令,让下属独立完成,当然也要在必要时提供 相关的帮助。
“问题猴子”管理的注意事 项
员工管理 员工激励 员工培育 团队建设
管理者的管理技能结构
第一部分是自我管理,即对自己的管理。它实际上是一种管理的 影响力。所谓“已所不欲,勿施于人”。只有自己先以身作则,做好 榜样,才能管理别人,影响别人。主要包括:角色定位、心智修炼、 情绪管理、时间管理等。
第二部分是工作管理,即针对工作任务完成情况的管理。它旨在 保证员工按时完成工作任务,并以绩效为导向,不折不扣地按照规定 的绩效标准去实现工作目标,这就是我们常说的执行力。主要包括: 目标管理、有效授权、有效沟通、绩效评估和解决问题等。
中层经理人的烦恼
转型过程中的管理者,是否经常有诸如此类的烦恼:
上司批评你太同情员工,不能充分地执行命令,从而出色地完 成任务;
而下属却埋怨你没有人情味,只顾抓工作绩效,而不体恤下属; 你关注细节,注重技术,认真帮助部属,可是他们并不买帐; 你凡事亲力亲为,忙得焦头烂额,可上司却嫌你的效率太低; 你希望下属多提意见,可他们却什么都不说,不愿承担责任; 你的上司让你制订目标和工作计划,可你却无从下手; 安排给下属的工作,经常不能按要求完成,而你却不知道应如
1.2管理的层次和职责定位
高层 中层 基层
决策:做正确的事 执行:正确地做事 操作:把事做正确
关键词:避免“窜岗”,有效应对“问题猴子”
“问题猴子”的涵义
指员工在工作中动辄请求经理,让经理替 他解决问题,而经理没有对员工所请求问题加 以区分,一概代为解决,从而恶性循环,形成 了员工给管理者布置任务的怪圈。