基于战略和KPI的高校教师绩效管理体系构建

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高校组织绩效评价体系构建

高校组织绩效评价体系构建内容摘要:组织绩效管理是企业进行评价的重要措施,并且在实践中取到了重要影响。

高校作为一种松散型组织,如何运用绩效管理来提高其效率,值得研究。

本文在分析了高校组织绩效的概念和原则的基础上,提出了基于CORPS的高校组织绩效评价体系,以期为促进高校进一步提高效益提供参考。

关键词:CORPS 高校组织绩效评价体系随着我国高等教育的大众化发展,现阶段其规模已发生了巨大变化。

当前我国的高等教育规模已经超过美国,跃居世界第一位。

但是高等教育规模的扩大并不是伴随着效率的提高同时进行的,我国高等教育的质量和效益在规模的扩大过程中有了一定程度的下滑,作为人才培养的基地,人才质量关系到国家的发展前途。

为此,我国当前的任务不是继续扩大高等教育规模,而是要走内涵式发展道路,在巩固已有的规模基础上提高教育教学质量。

教育部长周济多次提到高等教育的发展要实行科学管理,要向管理要效益。

绩效管理作为一种管理方式在企业中的运用已经取得了很好的效果,如何在高校的管理中运用绩效管理,以此提高高校的管理水平,促进高校的效益进一步提高,值得思考和实践。

组织绩效管理的概念界定在讨论绩效管理的时候,人们自然而然地就会想到企业中每一名职工的工作效率,想到针对职工个人的绩效考核。

例如美国学者罗伯特•巴克沃就将其所著的《绩效管理》一书加了这样一个副标题:如何考评员工的表现,并将绩效管理定义为“一个持续的交流过程,该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来”。

产生于20世纪80年代的哈佛分析模式则将人力资源管理的效果定义为“雇员对组织目标的高度忠诚和个人的工作绩效”。

可见这种观点由来已久,并且至今没有受到挑战。

在现代社会里,除少数个体劳动者仍然独立完成全部的工作内容以外,企业中的劳动都是协作劳动,很少有单纯依靠个人努力能够完成的,每一个人的工作状况都与其他人的努力分不开。

高校教师绩效评价体系构建与改革

高校教师绩效评价体系构建与改革高等教育是国家发展的重要组成部分，高校教师的素质和效率对教育质量、科研成果、社会服务等方面具有至关重要的作用。

与此同时，高校教师本身的绩效评价也是对其工作能力和水平的一种客观评价和促进，有助于提高教师的综合素质和工作效率，进而推进教育事业的不断发展。

本文就高校教师绩效评价体系构建和改革进行探讨。

一、高校教师绩效评价体系建设的重要性作为绩效管理的重要组成部分，高校教师绩效评价体系建设的重要性显而易见。

高校教师绩效评价主要包括教学、科研、社会服务和管理四个方面，每个方面的内容都与教师的工作表现和能力相关。

通过对教师的绩效评价，可以将不同水平的教师进行科学分类，促进其工作方式和内容的进一步优化，提高人才培养质量和技能水平，增强教学效果和社会影响。

因此，一个完善的高校教师绩效评价体系对于优质高等教育的实现、教育机构的自我评价和管理改进、教师的个人成就和职业发展等方面都具有重大的意义和影响。

二、高校教师绩效评价体系的改革现状与问题目前，高校教师绩效评价体系的建设和改革在不断推进，但是仍然存在一些问题。

首先，高校教师绩效评价标准不够科学合理。

如何选择评价标准、如何衡量标准的权重和贡献度、如何防止评价体系的过度量化等都是需要深入研究和改进的问题。

目前，尚未形成一套业务严谨、量化科学、贴近现实的绩效评价标准体系。

其次，绩效评价体系与激励奖励体系脱节。

即使存在一套科学基础的绩效评价体系，如果没有相应的激励措施、奖励机制，教师的积极性和工作热情也很难维持。

因此，绩效评价体系和激励奖励体系需要同步推进，同时需要不断完善以适应融入教师职业发展体系和教育管理改革的需要。

同时，教师绩效评价的管理和实施也存在诸多不规范的问题，需要有一个完整、科学、规范、公正的绩效评价管理流程和机制，保证绩效评价结果的真实有效。

建立严格的评价标准，定期公示评价结果，充分保护评价的公正性与权威性，是绩效评价体系建设与改革的关键。

基于战略和KPI的高校教师绩效管理体系构建

基于战略和KPI的高校教师绩效管理体系构建【摘要】目前，在我国高校教师教学绩效管理中，普遍存在两大问题：一是，教师绩效管理体系的设计缺乏战略导向；二是，教师绩效管理体系可行性不强。

鉴于此，如何增强高校教师教学绩效管理体系的战略导向性与可行性，是一个非常现实而重要的课题。

【关键词】战略；KPI；高校教师；绩效管理体系1 高校教师绩效管理体系现存问题及改革的必要性一个科学的教师教学绩效管理体系对提高教师教学绩效具有非常关键的作用。

为了构建科学而切实可行的高校教师教学绩效管理体系，笔者对我国部分高校教学管理者及相关专职教师进行了调研，包括问卷调查与深度访谈，结果发现，目前，在我国高校教师教学绩效管理中，普遍存在两大问题：1.1 教师教学绩效管理体系的设计缺乏战略导向调研结果显示，有57%专职教师表示对高校的发展战略目标不太清楚；只有22%的教学管理者表示在制定本部门工作计划时会考虑高校的发展战略目标，但与高校的发展战略目标结合得不是很紧密，教师教学绩效管理体系的设计缺乏战略导向。

由于高校教师教学绩效管理体系的战略导向性缺乏，使得不少高校教师个人工作虽然很努力，个人绩效也较高，但学校的整体业绩却并不好。

1.2 教师教学绩效管理体系可行性不强在教师教学绩效考核的指标设计及考核的实际操作方面，大多数教学管理者认为考核的因素太多了，而要做到全面考核很难，导致绩效管理工作遭到教学管理者与教师的抵触，最终教师绩效管理成了一种形式，没有实效。

鉴于此，如何通过改革增强高校教师教学绩效管理体系的战略导向性与可行性，是一个非常现实而重要的课题。

2 战略导向是高校教师绩效管理体系设计的必然选择高校整体绩效体现为高校的教育产出，是对教师绩效的有效整合，而不是教师绩效的简单相加。

如果高校没有明确的发展战略，或者高校的教师绩效管理体系缺乏战略导向，即便教师个人绩效很高，学校总体绩效也不一定高，甚至会很低。

而现实情况是，当今我国不少高校教学管理者把眼光集中在教师个人绩效，注重对教师个人绩效的考核，认为只要教师绩效高，学校绩效也一定会高，而恰恰忽略了对教师个人绩效的有机地整合，导致基层管理部门虽然付出了极大的努力，对教师的管理严格、到位，专职教师也都觉得自己已经对本职工作做到了尽心尽力尽责，但校长却埋怨学校总体绩效差，战略目标难以实现。

高校教师绩效考核评价体系构建论文

试论高校教师绩效考核评价体系的构建摘要：高校教师绩效考核评价是教育评价的重要组成部分，对促进教师的职业发展和提高教育教学质量具有重要的作用。

高校教师绩效评价体系对充分调动教师的积极性、创造性，推动学校的可持续发展具有十分重要的意义。

本文分析了目前我国部分高校教师绩效考核评价体系存在的问题，并就对如何建立科学高效的评价体系提出自己的看法。

关键词：高校教师绩效考核评价体系高校教师绩效考核是人事管理的重要环节，关系着高校全局的战略发展和教师个人的职业生涯的发展，影响和引导着教师对教学和科研的价值取向。

因此，建立科学而又适宜的教师绩效考核评价体系，是加强高校师资队伍建设、实现学校战略目标的重要途径。

1 高校教师绩效考核的内容绩效一词的原意是来自于英文performance，意为性能、能力、成绩、工作成果等。

高校教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标，在收集有关教师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上，分析和评价教师工作完成情况的过程。

高校教师绩效考核管理指的是高校人力资源管理部门对教师绩效考核整个过程进行管理，主要包括对绩效考核内容、方法的确定，绩效考核指标体系的设计，绩效考核时间和周期的确定，绩效考核实施者的确定，绩效考核过程的监督，绩效考核结果的控制、反馈和应用等诸多环节的管理。

管理的目的是为了促进考核公平公正，促进教师工作质量提高[1]。

目前教师绩效考核管理是高校人力资源管理部门的重要工作内容之一。

通过绩效考核使教师了解个人的成绩和不足，加以培养和改进，使其在自己的职业生涯获得较为长足的发展，从而促进学校整体绩效和办学效益的提升。

2 当前高校教师绩效考核评价存在的问题2.1 由于高校教师工作具有长期、复杂、难以量化等特点，长久以来对教师绩效考评很难制定一个客观、科学的体系。

目前，国内很多高校尚未建立起一套较为客观、操作性强的考核评价体系，通常还是每年要求教师填写“考核表”，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，往往流于形式。

高校教师绩效管理体系的构建_李军

高校教师绩效管理体系的构建李军①(湖南师范大学商学院,湖南长沙410081)摘要:当前高校教师绩效考核存在的问题主要表现在:考核定位模糊并存在偏差,重考核、轻管理,重结果、轻过程,考核主体单一,专业学院(系)的管理者没有承担起绩效管理的责任,绩效考核指标不全、标准不明。

高校的教师绩效考核要明确考核的目标,突出教师在考核中的主体地位,构建一体化教师绩效管理体系。

关键词:高校教师;绩效管理;绩效考核中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1000-4203(2006)12-0054-05How to construct performance management systemof teachers in collegesLI Jun(Business School of H unan N or mal Univ er sity ,Changsha 410081,China)Abstract:T his article analy ses the main pro blems exist in the process o f evaluating teachers .perfo rmance .For example,m ake the or ientation o f evaluation blurry and apar t from the rig ht dir ectio n,attach importance to the ev aluation part but ignore the m anagement par t,think m uch o f the result not process,the single -dimensio nality of the subject selection,the m anager do esn .t take o n responsibility for performance manag em ent,the index is incom -plete and the standard is unclear.So the colleges should have definite target of perform ance evaluation,lay stress on dominant role of teacher,and co nstr uct integ rated system o f teacher perform ance manag em ent.Key words:teachers in colleg e;perform ance manag em ent;perfo rmance evaluation教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求,对教师的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行考察和评估。

构建以KPI为核心的高校教师绩效管理体系

考核的二级指标。如 “ 德” 作为一级指标进一步细化到“ 政治
评估体系的构建具有重要的借鉴意义。本文通过ＫＰＩ方法确
立了高校教师在关键领域中的绩效考核指标，可以说，这种方法是从系统学的角度全面提取决定高校教师成功的关键领域，并从这些领域出发再细化到关键指标，由于操作简单
思想素质、品德修养、工作作风” 等二级指标，在二级指标明确的情况下，进一步将其细化到一系列三级指标或具体内容，而其具体内容一般都为不能衡量的定性指标，如“ 品德修养” 的具体内容为“ 为人师表、团结友善，公正公平，坚持原则，客观公正” 【ｌ＿。其实，这套传统的绩效评估体系源于１９９３
二、研究述评
合高校教师。确立ＫＰＩ指标，首先需要分析为了实现组织目对于现行的教师绩效评价体系，近年来国内外不少学者标必须具备的核心因素，从而提炼出 “ ＫＰＩ维度” ，笔者认为
进行深化探讨。对此，文章从完善高校教师绩效管理体系切入，分析了现有绩效管理体系存在的问题及现有研究的不
足，构建了以ＫＰ１为核心的高校教师绩效管理体系并给出了实施建议。关键词：ＫＰＩ；高校教师；绩效管理体系
一
“ 高校教师胜任力模型” ，六个维度分别是：认知胜任力；人际互动；成就特征；接纳特征；师德特征。沈鸿［４］（２００９）通过借鉴平衡计分卡思想建立了教学成果、科研产出、合作与服务、

高校教师发展与绩效考核体系构建与完善

高校教师发展与绩效考核体系构建与完善随着高等教育的发展和变革，高校教师的角色和使命也日益重要。

构建和完善高校教师的发展和绩效考核体系是保障高等教育质量和提高教师专业水平的重要任务。

本文将围绕这一任务，探讨高校教师发展和绩效考核体系的重要性，并提出构建和完善该体系的相关建议。

高校教师作为知识分子群体的重要组成部分，对于培养优秀、创新和具有国际竞争力的人才起着不可替代的作用。

因此，高校教师的发展和绩效考核体系在促进教师个人成长、提高教学质量、营造良好教学氛围方面具有重要意义。

首先，构建和完善高校教师发展和绩效考核体系可以激励教师个人积极性和创造力。

教师是学生的榜样和引路人，他们的教学水平和专业素养直接影响到学生的学习效果和发展方向。

通过实施科学合理的绩效考核体系，可以识别出优秀的教师，对其进行激励，进一步激发他们的教学热情和创新能力。

同时，通过教师发展体系，提供个人专业发展的机会和条件，使教师能够不断提升自身的教学和研究水平，逐步成为行业的专家和领导者。

其次，构建和完善高校教师发展和绩效考核体系可以提高教学质量和学生成果。

教师的教学质量和学生成果是衡量教师绩效的重要标准。

通过建立科学的绩效考核体系，可以对教师的教学方法、教学效果、教学反馈等进行评估和指导。

教师个人的发展和学生的学习效果是相互关联的，只有教师在专业发展上不断进步，才能更好地满足学生的学习需求和培养目标。

因此，高校教师的发展和绩效考核体系的构建和完善对于提高教学质量和学生成果具有重要而深远的影响。

在构建和完善高校教师发展和绩效考核体系时，可以从以下几个方面着手：首先，建立多元化的考核指标和评价机制。

不同学科领域和岗位职责的教师，其教学和科研工作具有不同的特点和要求。

因此，应该根据实际情况制定不同的考核指标和评价机制，既兼顾符合规范和标准，又注重特色和创新。

此外，考核指标应该注重教师的整体能力和发展潜力，而不仅仅是以教学成果为唯一标准。

其次，建立有效的培训和支持机制。

高校教师绩效评价指标体系的构建

高校教师绩效评价指标体系的构建绩效评价是高校教师工作的重要组成部分，也是提高教学质量和师资队伍建设的关键环节。

构建科学合理的教师绩效评价指标体系对于促进高校教师的教学能力和科研水平提高具有重要意义。

本文将探讨高校教师绩效评价指标体系的构建，以期为高校提供参考和借鉴。

首先，高校教师绩效评价指标体系应包括教学绩效评价和科研绩效评价两个方面。

教学绩效评价是衡量教师在授课、教学管理和学生指导等方面的绩效，科研绩效评价则涉及教师在科研项目、学术论文发表以及专利申请等方面的绩效。

同时，还可以考虑将教师的师德师风、社会服务和学科建设等方面纳入绩效评价指标体系。

在教学绩效评价方面，可以主要参考以下几个指标：教学质量、教学方法、教学效果、教学态度和教学创新能力。

教学质量是衡量教师授课水平的重要指标，包括学生的学习情况、教学资源的利用以及课堂氛围的营造等方面；教学方法是指教师在教学过程中采用的教学手段和策略，包括教学内容的准备、教学方法的创新以及教学资源的利用等方面；教学效果是指学生在教师指导下的学习成绩和能力提升情况，包括学生的考试成绩、学习兴趣的培养以及学习能力的提高等方面；教学态度是指教师在教学过程中对学生的关心和尊重，包括与学生的互动、鼓励和支持等方面；教学创新能力是指教师能否运用新的教学理念和方法进行教学，包括课堂的教学设计、教学资源的创新以及教学评价的方式等方面。

在科研绩效评价方面，可以参考以下几个指标：科研项目、学术论文、专利申请和学术影响力。

科研项目是衡量教师科研水平的重要指标，包括课题的选择、科研经费的使用以及项目成果的产出等方面；学术论文是指教师在学术期刊上发表的学术成果，包括论文的数量、质量以及被引用的次数等方面；专利申请是指教师在科研过程中所产生的创新成果，包括专利申请的数量和质量以及专利的转化情况等方面；学术影响力是指教师在学术界的声誉和影响力，包括在学术会议上的发言、担任学术组织的职务以及被他人引用和借鉴的情况等方面。

浅谈高校教师绩效管理体系的构建

在知识经济时代，人才在国与国之间竞争中发挥着越来越重要的作用。作为高品质人才培训基地和储备基地的高等院校，其在人力资源上的水平直接决定了高等学府发展能力和大学水平的高低。教师是学校工作的主体，高校教师绩效管理是人力资源管理的核心部分。所以，建立一个全面而有效的大学教师绩效管理系统，对加强师资队伍建设，进一步提高运营效率和教育教育，实现学校自身的可持续发展，促进中国的经济发展和社会进步，有极其重要的长期意义和现实意义，各高校必须高度重视。绩效管理的意义随着全球化市场经济的不断发展，教育服务产业以市场为导向的趋势越来越明显，加剧的教育竞争，要求各高校必须建立完善的绩效管理体系，而以提高教育质量为目的的教师绩效管理体系是学校管理理论和实践需要研究的课题的重要组成部分。绩效管理包含在一个持续的沟通交流过程中，这个过程中管理者与被管理者之间应该与协议的方式来保证，并在协议中为今后的工作形成明确的共识。在学校管理过程中，实施教师绩效管理，首先，教学效果可以被管理者和教师很好的了解，也就是通过一系列有效的绩效评价考核体系，管理人员和教师都能够完成对教学的全面认识和了解，对今后在相同课程领域会有很好的改进作用。其次，它可以调动教师的积极性，因为在同一所学校，老师的教学质量是有差异的，在实际工作中，如果缺乏评价和激励机制，只需简单地完成指标任务，对教好教坏没有要求，那将极大地挫伤优秀教师的积极性，这就需要一个合适的教师评价和激励机制，鼓励优秀的人，鞭策落后者，对最终实现整体目标是改善有很大的作用。最后，促进了学校的科学管理，方便管理者准确把握学校的师资状况，对教师的工资状况的有很好的理解，为逐步实施聘任制在高校的实施提供了科学依据。二、现阶段高校绩效管理存在的问题１、绩效管理被当成绩效考核使用绩效考核与绩效管理两个是根本不同，但也有一定的联系。以管理者为中心是传统的绩效考核的最主要特点，这种管理模式更加强调外部控制和服从，专注于过去，以结果为导向，事后来解决分析问题，是一种被动的反应。而以教师为中心则是现代绩效管理的最主要特点，更加强调自我控制和承诺，是一种将过去，现在，和未来有机统一的管理模式，是一种主动在过程中发现问题和解决问题的管理系统。绩效考核作为绩效管理的一个不可或缺的，重要的组成部分，决不能和绩效管理相混淆。２、对评估定位不准确评估的定位，就是解决问题要通过绩效考核来实施。模糊综合评估主要表现在评估缺乏明确的目的，只是为了评估而评估。评估定位的偏差主要体现在片面的看待评估目标，评估目的定位过于狭窄。许多高校绩效考核评估的唯一目的是发放年终奖金或课时津贴，将评估作为确定分配福利和工具上。这样必然会让教师对考核评估十分反感，并且也只是对评估做一个敷衍，还会产生很大的心里压力。３、责任不够明确绩效考核是基于标准的，并且是基于工作的标准分析来设置。所谓的工作分析是为一项特定的工作，收集大量的数据后形成系统评价的过程。工作描述和工作说明书是工作分析的结果。它是基于一个书面的工作描述，需要解释所开展的活动，以及在工作中所使用的设备和工作条件。职位描述是工作人员从事这项工作必须具备工作知识，特定的技能，能力和健康身体条件的要求。如果你不这样做工作分析，那么它就不能明确界定岗位职责，绩效考核将没有一个科学的标准基础。４、科学性和客观性在评估考核过程中欠缺许多高校在教师绩效管理工作上不断探索新方式，如组织学生对他们的各个科任老师进行在课堂效果，工作态度，道德纪律

论高校教师绩效考核系统的构建

论高校教师绩效考核系统的构建从现行高校教师绩效考核系统存在的问题出发，建立了更加科学和实用的绩效考核系统，并对该系统的具体内容进行了阐述，旨在进一步提高高校教师的工作积极性和创造性，更好地实现自我目标，从而有助于高校建立切实可行的战略发展目标。

标签：高校教师；绩效考核；构建绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。

随着高校教师薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的能够激励高校教师积极性、主动性、提高高校办学效益的运行机制成为关键。

优化人力资源配置，合理利用现有的教师资源使高校达到较好的办学效益是高校科学发展、理性办学的关键所在，如果没有一套与薪酬体系和高校教师职称晋升相配套的绩效考核体系，那么任何一种激励机制都将是一套古板而没有活力的机制。

1现行高校教师绩效考核体系存在的问题1.1考核制度不科学高校由于其自身的特殊性，人力资源管理体系还不完善，对教师素质的考察也没有提到日程上来，对于教师日常工作的质量关注不够，考核制度发挥不出预期的激励作用，考核不能落到实处。

1.2考核体系不完整考核指标与标准的制定，应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合，但有的高校在设计过程中还存在种种偏差，如考核指标与标准的制定缺乏深层次调研；考核指标体系无法兼顾全面性与可操作性；指标体系与环境发展之间存在矛盾等。

1.3考核工作低效率一是缺少科学的分类考核标准，一些学校过于重视网上的排名，对学校定位不准确，缺少战略性的科学规划；二是缺少先进的考核手段。

很多学校对教师的考核还是采用原始的、笨拙的统计方法，用手工涂卡，人工进行统计。

1.4考核价值不平衡一是学生对教师的考核侧重于课堂教学质量和学生自我认知，缺少对教材、课外和师生互动方面的考核；二是教务、科研、人事等管理部门对教师的考核侧重于量的考核、标准型考核和教学任务的考核等，忽略定性的考核、教师个性的发展和道德规范、社会责任的考核；三是社会对教师的考核趋于功利主义倾向，对于能即时产生社会经济效益的学科专业考核偏高，对于学术文化基础的建构和发展关注不够；四是教师自我考核，存在着定位过高和对教学、科研和课程等认识的科学性问题。

基于高校教师职业生涯发展的绩效考核体系构建

１．关于高校教师职业生涯发展阶段的代表性理论
美国学者鲍尔温在 Ⅸ 教师职业发展阶段和专业发展的建议》中提出，大学教师的职业生涯发展主要分为三个阶段：初级、中级和高级。而不同的发展阶段，教师面临的问题、采取的解决问题的方式以及在不同事务上
一
现行的绩效考核全过程缺乏持续有效的沟通，逐步演变为 “ 量化一考
核一奖惩 ”的简单模式，收效甚微。再加上高校教师属知识型员工，具有创造力强、自主性强、流动性高、蔑视权威等独特的行为特征，进一步增加了沟通阻力，容易形成沟通瓶颈。沟通渠道不畅导致教师愿望和意见得不到充分表达，心理受抑，职业效能感低落、消极怠工。同时，负面情感迅速充斥非正式沟通渠道，传递的信息失真、被曲解，进而影响人员士气、满意度，增加绩效考核管理成本。
酬会是什么样的。Ⅸ 中华人民共和国高等教育法》第一章第五条规定，“ 高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学
技术文化，促进社会主义现代化建设。”由此可见，高校的组织目标主要为人才培养。而现实中，高校绩效考核目标的设定并未从组织发展需要出发来考虑取舍，或者说根本不清楚高校的组织目标是什么。绩效考核作为一
实践经验，立足于教师学术生命周期和职业发展不同阶段特征，构建与教师内
在发展动机和需求相适应的绩效考核体系。关键词：高校教师职业生涯绩效考核２００６年事业单位建立岗位绩效工资制度，其指导思想是按照实绩及贡
献发放工资，干得好薪酬相对较高，干得不好薪酬相对较低。然而，实践中

论文高校教师绩效评价体系的构建与实施

论文高校教师绩效评价体系的构建与实施中文摘要本文旨在探讨高校教师绩效评价体系的构建与实施。

首先，阐述高校教师的绩效评价的重要性与必要性，指出合理科学的教师绩效评价体系对于提高教学质量和促进教师专业成长的作用。

然后，分析现有的绩效评价体系存在的问题，包括单一指标评价、评价标准不准确等。

接着，提出构建高校教师绩效评价体系的原则和目标，并综合考虑学校的特点、教师的需求、社会的要求等因素，提出了一套适用于高校教师的绩效评价体系。

最后，论述该绩效评价体系的实施策略和方法，并指出可能遇到的挑战与应对之策。

关键词：高校教师、绩效评价、评价体系、构建、实施引言高校教师是培养人才、推动社会发展的重要力量，他们的工作质量直接关系到教育质量和国家的未来。

因此，建立合理科学的教师绩效评价体系对于高校的教学质量提升和教师个体的成长具有重要意义。

本文将从教师绩效评价的重要性出发，通过分析现有的教师评价体系存在的问题，提出构建高校教师绩效评价体系的原则和目标，并具体论述该绩效评价体系的实施策略和方法。

一、高校教师绩效评价的重要性与必要性教师绩效评价是对教师工作进行全面、客观、科学评价的过程，可以促进教师的专业成长，提高教学质量。

教师绩效评价的重要性与必要性主要体现在以下几个方面：（一）激励教师积极性和创造性。

通过对教师的绩效进行评价，可以激励教师追求卓越，提高他们的工作积极性和创造性。

（二）提升教学质量。

教师绩效评价可以发现教学中存在的问题和不足，帮助教师及时调整教学策略，提升教学质量。

（三）优化教师团队建设。

通过绩效评价，可以对教师进行分类管理，激励合格教师，提供必要的培训和支持，促进教师团队的建设和发展。

（四）提高教师的社会声誉。

通过公正、客观的绩效评价，可以提高教师在社会中的声誉和地位，增加社会对教师的尊重和支持。

二、现有教师绩效评价体系存在的问题目前，高校教师绩效评价体系普遍存在以下问题：（一）单一指标评价。

现有的绩效评价体系主要侧重于学术成果，忽视了教学效果、科研能力以及服务社会等方面的评价。

高校教师绩效评价体系构建与实践

高校教师绩效评价体系构建与实践近年来，高校教师的绩效评价逐渐成为教育管理的重要议题。

建立合理科学的教师绩效评价体系既是提高教学质量、促进教师发展的重要手段，也是有效管理教师队伍、激励教师积极性的必要条件。

本文将探讨高校教师绩效评价体系的构建和实践，为高校提供一些思路和参考。

一、构建教师绩效评价体系的重要性高校教师绩效评价体系的建立是对教育质量和教师素质的科学评判，有助于激发教师的积极性和创造性，提高教学质量。

构建科学合理的教师绩效评价体系有助于培养一支高素质的教师队伍，促进教师的专业成长和发展。

同时，建立绩效评价体系可以帮助高校实现教育管理的科学化和精细化，提高教学管理的效率。

二、构建一体化的教师绩效评价体系1.建立多元指标体系教师绩效评价应该综合考虑教师的教学质量、科研成果、教学团队协作能力等多个指标。

评价指标要科学合理，能够全面反映教师的综合素质和能力。

应兼顾定性和定量指标，既要考虑统计数据和量化指标，又要注重对教师的教学方法、教学效果、学生评价等因素的综合评价。

2.注重教师的专业发展教师绩效评价体系应该鼓励教师进行专业发展和学术研究。

评价体系要关注教师的继续教育情况、教学研究活动、学术论文发表等，促使教师不断提升自己的教学水平和学术能力。

同时，评价体系还要鼓励教师参与学术交流、教学改革和教学团队建设，增强教师的合作意识和团队精神。

3.强调教师的教育善行教师绩效评价体系应该注重教师的教育责任和道德品质。

评价体系要考核教师的师德修养、教育教学秩序管理能力和学生发展指导工作等。

这可以促使教师关注学生全面发展，培养学生的道德品质和社会责任感。

三、教师绩效评价体系实践1.制定明确的评价标准高校需要制定明确的评价标准和指南，确保评价过程公正、客观、透明。

应该明确评价的目的、评价内容和评价标准，并向教师和学生进行宣传和解释，确保教师和学生都能理解评价体系，并配合完成评价工作。

2.注重定期评价和持续改进教师绩效评价不应该是一次性的，而是需要进行定期评价和持续改进。

高校教师绩效管理的体系构建与实践

高校教师绩效管理的体系构建与实践高等教育是一个国家发展和进步的重要环节，而高校教师的素质和表现对于确保教学质量和提升学生水平起着至关重要的作用。

因此，构建一个科学合理的高校教师绩效管理体系是必不可少的。

一、体系构建1. 目标制定：高校教师绩效管理的体系应以提升教学质量和促进教师专业发展为核心目标。

同时要与高校整体目标相匹配，确保高校教师绩效管理体系的目标与高校整体价值观一致。

2. 指标体系设计：制定合理的指标体系是高校教师绩效管理的关键。

指标应包括教学效果、学术研究、科研项目、教材教法等方面的内容，以全面反映教师的工作表现和能力水平。

3. 考核方式确定：教师绩效考核方式应灵活多样，既包括定性考核，也包括定量考核。

可以采用学生评价、同行评议、领导评估等多种方式，形成全方位、多角度的绩效评价。

4. 绩效激励机制：教师绩效管理的体系中应设立相应的激励机制，以激发教师的积极性和创造力。

此外，还应根据教师的绩效评定结果，给予相应的奖励和晋升机会，以进一步激励教师的工作热情。

二、实践应用1. 定期评估与反馈：高校应定期对教师进行绩效评估，并及时给予反馈。

评估结果应与教师个人发展需求相结合，形成有针对性的个人发展计划，帮助教师不断提升自身能力和水平。

2. 提供培训机会：高校应积极组织教师培训和学术交流活动，为教师提供专业知识更新和能力提升的机会。

这有助于促进教师的专业发展和学术研究水平的提高。

3. 鼓励创新与合作：高校应鼓励教师在教学、科研等方面进行创新，并提供相应的支持和资源。

同时，倡导教师之间的合作与协作，推动教师团队的建设与发展，共同提升整体的教学水平。

4. 引入外部评估：为了确保评估的客观公正性，高校可以考虑引入外部专家对教师绩效进行评估。

这可以促进高校教师绩效管理体系的透明度和公信力，提高绩效评定的科学性和准确性。

三、面临的挑战1. 主观性评估问题：在教师绩效管理中，主观评价问题一直存在。

如何确保评价的客观性和公正性是一个亟待解决的难题。

高校教师绩效评价论文评价指标体系构建研究论文

高校教师绩效评价论文评价指标体系构建研究论文：基于KPI的高校教师绩效评价指标体系构建研究摘要：绩效评价作为人力资源管理的重要工具，许多高校已把绩效评价用做战略实施的工具，而在高校教师绩效评价体系中运用kpi理念，可以使高校明确本校的战略任务，充分调动教师的积极性，提高学校的办学质量和效益。

关键词：kpi；绩效；评价随着高等教育改革的不断深化，高校之间的竞争日益加剧。

面对这样的形势，人才的价值愈来愈具有不可替代的作用，人力资源管理应该成为高校管理的核心任务。

在知识经济高度发达的当今时代，人力资源管理在高校建立竞争优势的过程中显得更加重要。

绩效评价作为人力资源管理的重要工具，许多高校已把绩效评价用做战略实施的工具，因为在现代社会中，高等教育管理者越来越认识到战略管理对高校发展的重要意义。

建立一套科学合理的绩效评价体系，可以充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，提高学校的办学质量和效益，使学校的发展充满活力和后劲。

在高校教师绩效评价中引入kpi理念逐渐成为高校管理者的重要选择。

一、绩效评价和kpi的内涵（一）绩效评价绩效评价非常大的作用在于将战略目标转化为可衡量的指标，通过对这些指标加以落实来支撑企业战略，最后保证绩效同战略的有机联系。

目前学术界对绩效的界定有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工索质，关注未来发展[1]。

（二）kpi的内涵关键业绩指标(keyperformanceindicator，kpi)[2]，是通过对组织内部某输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。

kpi包括以下三个方面的具体含义：1.kpi是用于考核和管理被评价者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。

绩效指标是用于沟通和评价被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系，也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的。

基于KPI的高校预算绩效考核指标体系探讨

基于KPI的高校预算绩效考核指标体系探讨随着国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010�D2020）的颁布实施，教育投入大幅增长。

政府作为高校资金的主要提供者，需要了解教育经费投入的效率和效益。

加强高校的绩效预算工作，合理、全面的评价高校预算，促进教育资源的合理配置，提高教育经费使用效率，做到效益最大化。

而构建一套科学、严谨的预算绩效考核指标体系是高校预算评价的关键。

本文基于KPI理论，对高校预算绩效考核指标体系进行了探讨。

一、解决绩效考核指标的方法根据绩效评价管理理论， KPI是战略绩效评价管理体系得以运作的基本工具之一。

来自管理学领域的这个工具同样适用于高校绩效指标体系的管理。

关键绩效指标法，对高校总体目标、内部综合、业务职能工作的绩效特征进行分析，提炼出最具代表性的若干关键绩效指标KPI（KeyPerformance Indicator），并以此为标准，考核目标实现的程度。

其核心就是关键绩效指标体系的建立。

它是衡量高校战略目标实现程度的可量化的指标体系。

制定关键绩效指标体系一般分为三个小步骤：一是根据高校的战略目标设计校级的关键绩效指标；二是根据校级关键绩效指标设计各部门的关键绩效指标；三是根据部门级关键绩效指标设计各岗位的关键绩效指标。

对于高校而言，可以根据各个部门各个岗位设计考核指标进行绩效管理。

需要考评什么内容，达到什么样的目标，每一个目标都是建立在一个或者几个指标之上的。

二、构建高校预算关键绩效指标体系的基本原则坚持客观性和科学性的原则，这是高校关键绩效指标体系建立的首要要求。

社会存在决定社会意识，坚持客观性原则就是要求在建立考核指标体系时，必须从实际出发，把握现实条件，符合经济规律。

坚持实用性原则，考核的指标必须能够科学地反映绩效的本质特征和质量要求，同时还要操作方便。

多层次考核指标体系的设计是繁杂的，但是该体系一定经过确立，就要求日常的考核工作必须尽量简单。

因为复杂的操作程序不但容易出错，还会耗费大量的工作精力，这会使考核组织者和考核对象都难以接受而终被弃用。

基于战略和KPI的高校教师绩效管理体系构建

Science &Technology Vision科技视界1高校教师绩效管理体系现存问题及改革的必要性一个科学的教师教学绩效管理体系对提高教师教学绩效具有非常关键的作用。

为了构建科学而切实可行的高校教师教学绩效管理体系,笔者对我国部分高校教学管理者及相关专职教师进行了调研,包括问卷调查与深度访谈,结果发现,目前,在我国高校教师教学绩效管理中,普遍存在两大问题:1.1教师教学绩效管理体系的设计缺乏战略导向调研结果显示,有57%专职教师表示对高校的发展战略目标不太清楚;只有22%的教学管理者表示在制定本部门工作计划时会考虑高校的发展战略目标,但与高校的发展战略目标结合得不是很紧密,教师教学绩效管理体系的设计缺乏战略导向。

由于高校教师教学绩效管理体系的战略导向性缺乏,使得不少高校教师个人工作虽然很努力,个人绩效也较高,但学校的整体业绩却并不好。

1.2教师教学绩效管理体系可行性不强在教师教学绩效考核的指标设计及考核的实际操作方面,大多数教学管理者认为考核的因素太多了,而要做到全面考核很难,导致绩效管理工作遭到教学管理者与教师的抵触,最终教师绩效管理成了一种形式,没有实效。

鉴于此,如何通过改革增强高校教师教学绩效管理体系的战略导向性与可行性,是一个非常现实而重要的课题。

2战略导向是高校教师绩效管理体系设计的必然选择高校整体绩效体现为高校的教育产出,是对教师绩效的有效整合,而不是教师绩效的简单相加。

如果高校没有明确的发展战略,或者高校的教师绩效管理体系缺乏战略导向,即便教师个人绩效很高,学校总体绩效也不一定高,甚至会很低。

而现实情况是,当今我国不少高校教学管理者把眼光集中在教师个人绩效,注重对教师个人绩效的考核,认为只要教师绩效高,学校绩效也一定会高,而恰恰忽略了对教师个人绩效的有机地整合,导致基层管理部门虽然付出了极大的努力,对教师的管理严格、到位,专职教师也都觉得自己已经对本职工作做到了尽心尽力尽责,但校长却埋怨学校总体绩效差,战略目标难以实现。

基于战略导向的教师绩效管理体系构建

基于战略导向的教师绩效管理体系构建教师绩效管理理论是把企业管理中的绩效管理理论应用到教师管理中的一种理论创新。

上世纪90年代，我国教育界把西方企业管理中的绩效管理理论引入到教师评价体系中来，目前这一理论为许多学校所采用，但实践效果却并不理想。

究其原因，在于没有把教师个体的考核目标和学校的战略目标有机地联系起来。

要想重建我国教师绩效管理理论的框架并进行体系创新研究，首先要对当前教师绩效管理研究现状进行分析总结，明确教师绩效管理中面临的主要问题和困难，在此基础之上，提出教师绩效管理体系创新的对策。

一、当前我国教师绩效管理中存在的问题1.绩效管理指导思想不明确思想是行动的先导，指导思想就是绩效管理中的旗帜，它决定着绩效管理的方向和实效。

科学的指导思想是学校实施绩效管理的首要保证。

现在许多学校在对教师进行绩效管理时缺乏科学明确的指导思想，导致绩效管理敷衍了事、绩效考核主观性强、行政化倾向严重等问题。

2.绩效管理与发展目标脱节绩效管理过程中个人目标应该是由学校目标根据岗位特点分解而成的，但在当下的教师绩效管理模式下，教师绩效管理没能体现对学校发展目标的支持。

教师绩效考核指标并没有根据学校发展目标逐层分解进行，仍然按照原有的岗位职责来设计，使得教师完成绩效指标的过程就是履行岗位职责的过程，导致绩效管理不能引导教师的行为趋向学校的发展目标，出现脱节现象。

3.绩效管理简化为绩效考评教师绩效管理是包括教师绩效评价在内的一个循环管理系统，二者是整体和局部----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------的关系。

许多学校在实施绩效管理的实践中存在两种倾向，一是将绩效管理等同于绩效考评，一是把绩效管理简化为绩效考评。

这都忽视了绩效管理的系统性特征，忽视了绩效管理是一个不断循环的系统。

如果简单地把绩效管理等同于绩效考评，或把绩效管理简化为绩效考评，就会忽略对教师绩效实现过程的监控、指导和帮助，缺乏沟通和交流的绩效管理必定会使被考核者和管理者之间产生障碍，阻碍绩效管理的良性循环。