管理中的需要理论和人性假设理论

管理中的需要理论和人性假设理论（一）需要理论――马斯洛一个人的任何一种基本需要受到损伤都会使他如同病人。

这就象人们判别出那些缺乏维生素和矿物质的病人一样。

谁能说缺少爱不如缺少维生素那样重要一、马斯络的需求层次理论：*需求的等级人的需求按其重要性和发生的先后顺序排列为以下等级：A.生理需求：指维持人生存的需要，包括衣、食、住、行等方面的需要，是人的最起码、最基本的需要。

生理需要及其部分目标得到长期的满足之后，它就不再是人类行为的能动的决定因素或者形成体了。

它们只是以一种潜在的形式存在着，那就是说，如果这种需要受到阻抑时，它还可以重新出现而对机体起统治作用。

但是，一种需要得到满足后就不再是需要了，只有那些未得到满足的需要才对机体起统治作用而形成其行为。

B.安全需求：包括人身的安全、财产的安全和职业的稳定等方面的需要。

人身安全的需要人身免受伤害，如避免疾病和工伤事故等。

财产安全需要指要求避免财产的损失。

职业稳定的需要指免受失业的威胁。

――人们希望生活在一个安全的、有秩序的、可预测的、有组织的、可信赖的世界或组织里。

C.社交的需要指人对于友谊、爱情和归属的需要。

在生理需要和安全需要得到满足后，人们便希望得到友谊和爱情，希望受到集体的接纳。

此时，个人将前所未有地、强烈地感受到朋友、情人或妻子不在身边的寂寞。

在现实生活中，社交的需要受到挫伤的现象在精神病理中是最常见的核心问题。

人们在看待友谊、爱情和可能的性欲表现时，均有一种矛盾心理，习惯上要受到许多清规戒律的束缚。

实际上，所有的精神病理学理论家都强调：爱的需要收挫伤是顺应不良的基础。

同时需要强调一点：爱的需要包括了爱和被爱两个方面。

D.尊重的需要指人的受人尊重和自尊的需要。

人在一方面都希望得到名誉、地位和声望等，希望受到他人的尊重和承认；另一方面也希望自己具有实力、自由、独立性等，感到自己存在的价值，从而产生自尊心、自信心。

在这两方面里，后者要以前者为基础，否则便形同孤芳自赏。

这类需要很难完全得到满足，但它一旦成为人的内心渴望，便会成为持久的推动力。

自尊的需要得到满足后，人感到自信、有价值、有力量、有能力并适于生存。

如果这种需要得不到满足则感觉低人一等，软弱或者无能为力。

E.自我实现的需要指人希望从事与自己能力相称的工作，使自己潜在的能力得到充分的发挥，成为自己向往和崇尚的形象。

人们有一种意向要使他潜在的本质得以现实化。

实现这种需要所采取的形式，在各人之间有很大的差别。

值得注意的统计数据：美国管理学家R.N.Hodgetts指出，对美国人进行调查的研究成果表明：约占20％的人基本处于生理的和安全的需要层次；只有不到1%的人处于尊重和自我实现这两个高层次需求的追寻上；而大约80%的人停在第三层次社交的需要上。

二、需求层次排列的例外法则*存在一种天生就富有创造性的人，其创造驱力比其它任何反向决定因素都重要，行为上是不顾基本需要的满足的自我实现。

（某些天才科学家）*存在一种在生命早期的岁月中缺少爱，因而永远失去爱和被爱的欲望和能力，就象动物出生后没有立即锻炼就会丧失去吮吸和啄食的反应能力一样。

*有些人的志向水平可能永远处于死寂和低下状态。

也就是说，在需求层次结构中较高层次的需要可能干脆消失了，而且可能永远消失了。

结果，这种人始终生活在低水平上。

素素语录：人得到什么基于他追寻什么。

*当一种需要已得到长期的满足后，需要的价值可能被低估。

如从未受过饥饿的人容易轻视饥饿的后果，同时把食物看成无足轻重的东西。

如果他们被较高层次的需求所控制，这个高层次的需要的重要性就会压倒一切。

那么有可能出现这样的情况：这种人为了较高层次的需要而使自己陷入不能满足更基本的需要的困境。

可以预料，在这种较基本的需要长期缺乏以后，就会出现重新评价这两种需要的倾向。

比如一个为了保持自尊而辞去工作的人经过6个月的饥饿之后，可能不惜自己的尊严而重新找回工作。

*在某些人身上，自尊似乎比爱更重要。

这种最常见的需求层次倒置的原因常常是最能得到爱的人往往是坚强而有力的人。

因此，缺少爱并且渴求爱的人往往竭力摆出一副自信要强的姿态，是因为他们认为那是追寻爱的一种手段和过程。

他们最终的目的依然是爱而非自尊。

*还有一种重要的例外是那些与理想、高尚的社会准则、高尚的价值观有关的例外。

他们为了某种理想和价值可以牺牲一切。

可以以一种概念来解释：由于早期的满足而增强的挫折承受能力。

指那些在早期或者生活中一直得到基本需要的满足的人，发展出一种能够经受这些需要在目前和将来遭受挫折的能力，主要是因为他们形成了坚强健康的性格结构。

三、需求层次论的其它法则*只有尚未满足的需要才具有激励的力量。

*当一种需要还没有完全被满足，新的需要就可能出现了。

人在每个失去都可能存在多种需要，但其中必有一种需要占支配地位。

*需要具有无意识特点*人们主要是在探讨来自不同文化环境的欲望差异背后的相对统一性。

人们发现这种由于社会环境不同而形成的令人吃惊的差异只是表明现象，并非本质区别。

*大多数行为都同时具有多种动机。

比如一个人的性爱可能不仅是为了发泄性欲，而且还包括了一种身为男性的自我验证，或为了一次征服，为了感受自己的力量，为了获得更基本的感情。

*当探讨人究竟想从生活中得到什么的时候，就触及了人的本质。

*需求会引起人满足需要的欲望，从而产生有目的的行为。

如果行为没有实现目的，有可能产生两种行为：一是他可能采取建设性行为，继续实现目的；二是他可能采取防御行为，放弃原有目的。

*各种需要的满足方法可分为直接和间接的两类。

四、需求层次理论的递延*需求不被满足人们会毫不犹豫地承认，受到饥饿折磨的人是会生病的。

生理的需要得不到满足会在行为上表现出后果。

较高层次的需要得不到满足也会产生同样的后果，虽然这一点并不广为人知。

在安全、交往、独立或地位等方面的需要得不到满足的人，也是一种病人。

就象患软骨病的人一样，他的病也会在行为上表现出后果。

软骨管理者把员工由此形成的消极、敌对、拒绝承担责任的态度归结于人的天性，那就错了。

这些行为的表现形式是病的症状，病因是社会需要和自我需要未能得到满足。

*低层次需求满足以后――转化到高层需求一个较低层次需要得到了满足的人，就不会再受到激励去满足那些需要。

从实际目的看，这些需要已不再存在。

人们的注意力会转向更高层次的需要，除非在工作中存在着满足这些较高需要的机会，否则人们就会感到欠缺，而他们的行为将反映出这种情况。

在这种情况下，如果管理部门继续把注意力集中于低层次的生理需要，其努力必然是无效的。

如果你把驴子放在装满胡萝卜的畜栏里，而站在外面拿一根胡萝卜诱它出来，试问驴子还会出栏吗？*较高层次需求不被满足如果高层次的需求得不到满足，人们会不断要求低层次需求的更大满足――更多量的胡萝卜吕志丹同志注意：在发展市场网络和激励部门成员的时候，分析对方所处的需求层次并采取相应的措施，对症下药是有效的。

一个新的工具的使用会在短时间内耗费你的时间（比如一个好的软件），因为你需要去学习它的使用，但会在你熟悉它之后产生很好的效果并提升工作质量。

五、 图表1、需要各层次间的相互关系心理的发展2、需要与其相对应的激励因素和组织措施的关系（二）吕志丹同志注意：人的行为和行为结果很大程度上决定于人内心的态度和信念，因此在培训和激励的时候必须因人而异。

比如去帮助一个人发现自己的潜力和树立他的信心是很重要的。

（三）需要理论――麦克利兰一、三大社会性需要1、对成就的需求（成就导向）：强烈地需求成功也强烈地担心失败。

愿意接受挑战、对自己树立有难度的目标；对待风险采取现实主义态度，宁愿得到明确而又迅速的反馈。

喜欢表现自己。

2、对社交的需求（亲和导向）：从友爱中得到快乐，避免被团体拒之门外。

关注保持融洽的社会关系。

（注：受压抑的社交需求――因不被接纳而异常痛苦，表面故做清高、自我封闭，内心渴望友谊和归属）3、对权力的需求（权力动机）：对施加影响和控制表现出极大的关心；寻求领导者地位；健谈、好争辩、直率、冷静、善于提出要求、喜欢演讲、爱教训别人）（三）人性假设理论法则：管理的根本问题在于管理者对人性的假设管理的根本问题在于管理者对人性的认识，它是一切管理策略和方法依以建立的基础。

不同的人性假设必然会引出不同的管理策略和方法，进而又影响到被管理者，产生不同的职业行为，导致不同的管理效果。

因此，企业中出现的问题大都是由于管理者对于员工的错误认识造成的。

一、“经济人假设”――传统科学管理中的人性假设：对应X理论经济人假设内容：人在本质是是追求经济利益和物质利益的，因此，要调动工人的积极性，大幅度的提高工资是必要的。

缺陷：忽视了人的社会属性X理论1、一般人生性懒惰，尽可能地少做工作2、人们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导3、人们天生就以自我为中心，对组织的需要漠不关心4、人们的本性是反对变革具有这种人性假设的管理者试图通过外力的刺激来提高员工的工作热情，他们着重于通过满足人们的低层次需要来激励员工，而置自尊、自我实现等高层次需要于罔顾。

二、社会人假设――对应人际关系学说（梅奥）主要理论：1.员工是社会人：人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是社会和心理方面的需求。

因此要调动员工积极性，应该使员工的社会和心理方面的需求得到满足。

梅奥认为经济人的观点起源于英国经济学家大卫*李嘉图的“群氓假设”即：①社会由一群一群无组织的个人组成②每个人以一种计算利弊的方式为了个人的生存和利益而行动③每个人为了达到这个目的，尽可能合乎逻辑地思考和运动。

由此导出的结论是只能用绝对的、集中的权力来统治和管理，正是古典管理理论所主张的。

梅奥认为：人是独特的社会结构，只有使自己完全投入集体中，才能实现彻底的自由。

人不单纯追求金钱收入，还具有社会、安全、归属等心理需求。

2.在正式组织中存在“非正式组织”①非正式组织以感情逻辑为行为准则②正式组织和非正式组织如同一把剪刀的两半叶片，缺一不可③管理者必须了解谁是正式组织中的关键领导人物④一个非正式领导永远不会成为一名理想的正式管理者，因为他们往往怯于承担责任，缺乏正式管理者所应具有的品格与能力，而且通常难以驾驭作为正式管理者所面临的广泛复杂的职权领域。

⑤非正式组织的四种功能是：A.维护成员的文化价值观念和团体生活方式；B.为成员提供社会需求的满足；C.沟通；D.社会控制。

⑥非正式组织带来的难题：A.阻碍变革：非正式组织的第一种相关功能是文化恒定功能，使团体过分维护现在生活方式和在变革面前采取僵化态度。

这种文化恒定功能容易使人觉得现在的一切完美无缺。

B.角色冲突：非正式组织的第二种相关功能是提供社会满意。

非正式组织为了满足团体成员的需求，有可能使员工离开组织的目标。

C.谣传：沟通可能导致谣传的散布。