分类治理视角下国有企业高管薪酬激励机制研究_曲亮
国企高管薪酬激励机制现状及问题分析
国企高管薪酬激励机制现状及问题分析作者：殷苘来源：《决策探索》2016年第12期随着国有企业所有权和经营权的分离，在国企高管的薪酬激励问题上能否真正实现政企分离并采用市场化的薪酬激励模式，日益成为人们关注的焦点。
基于此，笔者对当前我国国企高管的薪酬激励机制现状进行了简要的分析。
一、国企高管薪酬激励机制的现状分析（一）国企高管人员的界定通过我国企业的发展扩张历程可以发现，当企业规模达到一定阶段，所有权和经营权需要分离，代理问题随之产生。
国有企业高级管理人员的称谓就是在其所有权和经营权分离的基础上提出的。
根据我国《公司法》第二百一十七条条规定“高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。
根据这一规定，目前在我国国有企业中所谓高管人员往往指的是董事长。
这是因为，在现在的国有企业中，股东大会和董事会之间存在着委托关系，股东大会将公司法人财产的经营责任委托给董事会，董事长一般是企业的法人代表，而企业的决策权是董事会行使的。
经理层往往只负责公司的日常运营，监事会负责监督审计，一般没有决策权。
并且在很多的国有企业中，董事长和总经理常常一人兼任，董事长既是企业的法人代表，又是企业日常经营的维持者，使得董事长的权力在公司内部变得更大。
即使是在那些董事长与总经理分立的企业中，由于董事长拥有企业的主要决策权，而总经理只负责企业的日常运行，因此，把董事长作为国有企业的高级管理人员和实际经营者更符合我国的国情。
（二）国企高管激励机制的一般形式通过对相关文献的归纳总结，笔者认为，国有企业高级管理人员的激励机制一般包括三种形式：经济激励、权利激励和声誉激励三种。
1.经济薪酬。
国企高管的经济薪酬和其他员工一样，基本上有三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬，具体表现有工资、奖金、福利、股票馈赠等。
经济薪酬按照不同的分类方式可以分为不同类型。
首先，按照其表现形式和载体不同，经济薪酬可以分为现金和能够带来间接现金收入的股权、期权等。
国有企业的薪酬制度与激励机制研究
国有企业的薪酬制度与激励机制研究国有企业作为国民经济的重要组成部分，在我国经济发展中起着重要作用。
然而，国有企业在管理方面一直面临着诸多挑战，尤其是薪酬制度与激励机制的问题。
本文将对国有企业的薪酬制度与激励机制进行研究，旨在提出改进方案以增强国有企业的竞争力和创造性。
一、国有企业薪酬制度的现状分析国有企业薪酬制度一直备受关注，它涉及到员工的薪资水平和激励方式。
当前，国有企业薪酬制度存在诸多问题：一是薪资水平较为平均，缺乏激励性；二是晋升通道不畅，职称评定过于宽松；三是绩效考核不够科学、公正，缺乏激励机制。
这些问题导致了国有企业员工的积极性不高，创造力受到限制。
二、国有企业薪酬制度改进方案为了提高国有企业的员工积极性和创造力，我们可以从以下几个方面进行改进：1. 引入差异化薪酬制度差异化薪酬制度是提高员工积极性和创造力的有效手段。
可以根据岗位的不同，对员工的薪资水平进行差异化设定，激发员工的工作热情和创新思维。
同时，差异化薪酬制度还能够帮助企业吸引和留住高层次人才，提升企业的核心竞争力。
2. 设立科学的绩效考核体系绩效考核是激励机制的核心，对于国有企业来说尤为重要。
应该建立科学、公正的绩效考核体系，确保绩效考核结果客观、公正，避免主观因素的干扰。
同时，应该根据绩效考核结果给予适当的激励措施，包括薪资奖励、晋升机会等，提高员工的工作动力和幸福感。
3. 提供职业发展通道为了激励员工积极工作，国有企业应该提供明确的职业发展通道。
这不仅可以让员工有晋升的期望，还能提供更多的学习和成长机会，增加员工的工作动力。
同时，还应该加强对员工的培训和专业知识的更新，使员工具备更强的竞争能力。
三、国有企业激励机制的建立与完善国有企业激励机制是促进员工积极性和创造力的重要手段。
以下是一些具体的建议：1. 培养企业文化国有企业应该培养积极向上的企业文化，鼓励员工发挥创造力和个性优势。
通过营造和谐的工作环境，培养员工的归属感和自豪感，激发员工的创新潜能。
《国有企业高管分成薪酬激励的实证研究》
《国有企业高管分成薪酬激励的实证研究》一、引言随着中国经济的快速发展，国有企业逐渐成为推动经济增长的重要力量。
而企业高管作为企业战略决策的执行者，其激励机制的设计和优化对企业的运营和效益至关重要。
在众多激励机制中，高管分成薪酬激励作为平衡风险与回报的重要手段，被越来越多的国有企业所采纳。
本文通过实证研究的方法，探讨国有企业高管分成薪酬激励的实际效果及其对企业绩效的影响。
二、研究背景与目的在当前的经济发展背景下，国有企业的经营模式和管理理念正在逐步升级和完善。
薪酬激励机制作为激发高管积极性和创新能力的关键因素，受到了广泛的关注。
而高管分成薪酬激励作为薪酬激励机制中的一种，能够使高管分享企业的利润增长，从而达到风险与收益的平衡。
本文旨在实证研究国有企业高管分成薪酬激励的实施情况，以及其对提高企业绩效的作用。
三、研究方法与数据来源本研究采用实证研究的方法，通过收集和分析相关数据来探讨国有企业高管分成薪酬激励的实际效果。
数据来源主要包括公开的财务报告、企业年报、相关政策文件等。
在研究方法上，本文采用定性和定量相结合的方式，运用统计分析软件对数据进行处理和分析。
四、实证分析1. 国有企业高管分成薪酬激励的现状通过对国有企业的调查和分析，我们发现大部分企业已经开始实施高管分成薪酬激励制度。
这种制度通常以利润分享、股权激励等形式出现，使高管能够分享企业的利润增长。
同时，这种激励制度也使得高管更加关注企业的长期发展，从而激发其积极性和创新能力。
2. 高管分成薪酬激励对企业绩效的影响通过对相关数据的分析，我们发现高管分成薪酬激励对企业绩效具有显著的影响。
具体来说，实施高管分成薪酬激励的企业在盈利能力、成长能力和市场表现等方面均表现出较为优异的表现。
这表明高管分成薪酬激励能够有效地激发高管的积极性和创新能力，从而提高企业的绩效。
3. 实证研究的局限性尽管本研究通过实证研究的方法探讨了国有企业高管分成薪酬激励的实际效果，但仍存在一定的局限性。
国有企业高管人员激励机制研究
国有企业高管人员激励机制研究国有企业是我国经济发展的重要支柱，高管人员的激励机制是企业管理的重要组成部分。
近年来，随着国有企业改革的不断深化，高管人员激励机制的研究也日益受到。
本文旨在探讨国有企业高管人员激励机制的现状、问题及对策，以期为完善国有企业高管人员激励机制提供参考。
国有企业高管人员激励机制的历史和现状一直以来都是学术界研究的热点问题。
国内外学者从不同的角度对此进行了深入探讨。
国内学者张维迎认为，国有企业高管人员的激励机制应该是多元化的，注重物质激励与精神激励相结合。
同时，他还提出了“剩余索取权”的概念，强调高管人员应分享企业的剩余收益。
而国外学者马斯洛的需求层次理论则指出，高管人员的需求是多元化的，激励机制应该根据不同层次的需求进行设计。
本文采用文献分析法、问卷调查法和访谈法等多种研究方法，对国有企业高管人员激励机制进行深入探讨。
通过文献分析法梳理出现行研究中高管人员激励机制的问题和对策；运用问卷调查法了解国有企业高管人员对现有激励机制的看法和意见；通过访谈法收集企业高管人员对激励机制的实践经验及改进建议。
通过对问卷调查和访谈数据的分析，我们得出以下国有企业高管人员的物质激励以工资和奖金为主，但存在一定程度的激励不足；精神激励方面，高管人员的晋升和授权需求较为突出，但现有机制尚不能满足这些需求；国有企业高管人员对现有激励机制的评价普遍不高，认为存在较大改进空间。
本文通过对国有企业高管人员激励机制的研究，发现当前存在的问题主要是物质激励不足、精神激励不到位以及激励机制评价不高。
为此，我们提出以下建议：完善物质激励机制。
一方面，要提高高管人员的工资和奖金水平，使其与企业的业绩实现良性互动；另一方面，可以引入股票期权等长期激励方式，使高管人员的个人利益与企业长远发展紧密相连。
加强精神激励机制。
国有企业应建立完善的晋升通道，为高管人员提供更多的晋升机会。
同时，还可以通过授权、培训等方式提升高管人员的综合素质和领导能力，满足他们的精神需求。
学士论文----浅析我国国企高管的激励薪酬机制
浅析我国国企高管的激励薪酬机制内容摘要：在社会主义市场经济的大背景下,各项制度和我国市场经济状况的影响下，国有企业成为我国的支柱企业,并在世界市场中很大程度上体现了中国经济的发展状况。
国有企业的核心资源是企业高管，在一定程度上决定着企业的兴衰命运,如何对企业高管实施有效激励和约束一直是管理研究的重要问题。
薪酬是激励的有效手段之一，但在国家各项限薪政策的管制下，国有企业高管的激励制度则需要建立更加全面合理有效的综合激励制度。
然而,我国国企现行的激励制度中存在诸多激励不足.本文首先对我国国企高管激励薪酬制度的概念、特点以及建立的必要性进行分析。
其次,分析当前国企高管激励薪酬制度的发展历程及其现状.再次，指出国有企业中部分经营者的行为不当以及当前激励薪酬制度所存在的结构、激励方式和考评体系的问题,最后针对之前提出的问题给出相应政策建议，即对当前国有企业经营者实施全面管理，并使薪酬结构多样化，建立科学的考评制度，完善加强相关法律法规等.关键词：国有企业；激励薪酬；长期激励Analyses of Incentive Compensation System of State—ownedEnterprises OperatorAbstract：The state—owned enterprises have become the pillar enterprises in China. It largely reflects the development of market economy in China.The core resources of the state—owned enterprises are enterprises executives， they have been to some extent determines the enterprise's fate. And how to implement the effective excitation and constraint to corporate executives has been an important problem in the study of management. Payment is one of the effective means of motivation，however， under the control of the state's policy of salary caps。
薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究
薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究1. 引言1.1 研究背景国有企业是国家的支柱性企业，在国民经济和社会发展中起着重要作用。
国有企业高管作为企业的领导者和管理者，其激励机制直接影响着企业的持续发展和绩效表现。
由于薪酬管制政策的存在，国有企业高管的薪酬水平往往受到限制，激励机制相对不足，导致高管们缺乏积极性和创新精神。
随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，如何在薪酬管制背景下有效激励国有企业高管，成为了一个亟待解决的问题。
当前国有企业面临的激励问题主要包括薪酬不足以激励高管的工作积极性、激励机制不够灵活和适应市场需求、高管绩效评价体系不健全等方面。
本文将对薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题展开深入研究，旨在探讨如何优化国有企业高管的激励机制，提高其工作积极性和创新能力，推动国有企业的持续发展。
本文也将对薪酬管制改革的必要性进行探讨，为国有企业高管激励机制的完善提供理论参考。
【字数：257】1.2 研究目的本研究的目的是探讨薪酬管制背景下国有企业高管激励存在的问题，并提出优化建议，以及深入分析现有激励方案的有效性。
通过研究该问题，旨在为国有企业高管激励制度的改革提供参考和指导，促进国有企业高管的积极性、主动性和创新性，进而提升国有企业的竞争力和效益。
本研究也将探讨薪酬管制改革的必要性，为制定相关政策和规定提供理论支持。
通过深入研究国有企业高管激励问题，本研究旨在推动国有企业管理体制和激励机制的改善和完善，更好地发挥国有企业在经济社会发展中的作用，促进国有企业的可持续发展和现代化管理。
2. 正文2.1 薪酬管制对国有企业高管激励的影响以及其他段落信息。
谢谢！【薪酬管制对国有企业高管激励的影响】薪酬是一种重要的激励手段，对于高管的薪酬管制直接影响着他们的激励效果。
在国有企业中，由于薪酬体系较为单一和固定，高管的激励受到了一定程度的制约。
薪酬管制使得国有企业高管的薪酬水平相对较低，难以体现他们的绩效和贡献，从而降低了他们的工作积极性和创新意识。
薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究
薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究随着国有企业改革不断深化，越来越多的国有企业开始面临薪酬管制的挑战。
在这种情况下，高管的激励问题成为了国有企业管理中的一大难题。
本文将围绕薪酬管制的背景下，国有企业高管激励问题展开研究，分析其中存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、薪酬管制的背景薪酬管制是国有企业改革中不可避免的问题，其核心目的在于控制企业的成本和避免高管薪酬过高，导致公共资源的浪费。
薪酬管制的出台是为了解决在国有企业中存在的高管薪酬过高、绩效低下的问题，促进国有企业的稳健发展和效益提升。
薪酬管制也带来了一系列问题，其中包括如何激励国有企业高管有效履职的难题。
二、国有企业高管激励问题1. 激励机制单一在薪酬管制背景下，国有企业往往缺乏多样化的激励机制。
由于薪酬受到严格的限制，高管激励主要依靠年终奖金和股权激励，这使得激励机制的灵活性受到了限制。
如果高管的奖励机制过于单一，难以真正激发其工作积极性和创造性，甚至可能导致高管对企业的发展失去激情。
2. 绩效考核困难在国有企业中，由于业务的特殊性和公共性质，高管的绩效考核往往比较困难。
而在薪酬管制的限制下，绩效考核的困难会导致高管面临更大的激励问题。
由于薪酬和绩效之间的关联不够紧密，高管可能面临工作勤奋度不足、目标不明确等问题，从而影响企业的运营和发展。
3. 激励目标不明确由于薪酬管制的限制，国有企业高管的激励目标往往不够明确。
高管在工作中可能因为薪酬无法提高而失去动力，甚至可能因此放弃对企业的积极投入。
这就要求国有企业对于高管的激励目标进行重新设定，从而更好地促进企业的发展。
三、解决方案国有企业可以在薪酬管制的基础上，采取多元化的激励机制，以满足高管的激励需求。
多元化的激励机制包括股权激励、岗位晋升、年终奖金、福利待遇等，这些都可以成为国有企业激励高管的有效手段。
通过多元化的激励机制，可以更好地激发高管的工作积极性和创造性，同时也可以更好地调动高管的工作热情，提高企业的整体绩效。
国有企业高管人员激励机制研究
国有企业高管人员激励机制研究作者：武敏纯来源：《财税月刊》2017年第04期摘要国有企业作为我国经济的支柱，其管理人员的专业素养和能力很大程度决定了企业未来的发展方向和经济效益。
因此国有企业高管人员的薪酬激励机制近年来也引起实务届的关注。
本文基于介绍国有企业高管人员工作特点和一般激励方式，讨论了当今国企高管人员激励机制乱象，最后得出对策和建议。
关键词国有企业；高管激励；对策建议引言：企业高管激励机制已被证实对提高企业核心竞争力和长期经济效益有着至关重要的作用，自90年代已来，高管激励机制在国企中的应用由试点开始，现在已进入不断发展和探索的阶段。
一、国有企业高管人员工作特点国有企业高层管理者与现代非国有性质企业管理者在本质上有相同的共性，即都为企业制定战略与方针，确保企业发展方向，与企业经营者共同为完成长期和短期目标而奋斗。
但是由于国有企业性质的特殊性，国有企业高管人员不可避免地呈现出与一般企业管理者不同的特点，且其素质和能力的要求使得这一部分人成为市场上稀缺的人才资源。
1.拥有企业管理者和体制内官员的双重身份市场经济下一般企业管理者是在竞争激烈的优胜劣汰中脱颖而出，从而能够担任企业经理人，其专业素质和能力毋庸置疑。
而国企高管则并不是市场的选择，而是由上级或中央政府直接委派或任命。
因此企业管理者的职责除了追求经济利益最大化，保护国有资产之外，“政治晋升”也是他们追求的重要目标。
这种体制内的身份使得国企高管为了获得仕途上的晋升可能过分注重短期利益，而造成国企长期利益受损。
2.任期不确定由于国有企业高管人员身份的双重性，他们的任期不是由签订合同明确，而是取决于上级政府的人事调动，因此他们在任期限往往具有很大不确定性。
正是这种不确定性使得部分追求政绩的管理者可能过分短视，因为追求短期利益往往能快速提高业绩评价绩效评估。
二、国有企业高管人员激励机制的主要形式目前，我国国有企业高管人员激励机制的主要形式有年薪制，股票期权激励，管理层回购等，旨在使管理人员作为经营者的利益与国有企业所有者的利益趋于一致。
我国国有企业高管薪酬激励机制研究
我国国有企业高管薪酬激励机制研究引言：国有企业是经济体制中的重要组成部分，其在我国经济和社会发展中起着不可替代的作用。
然而，国有企业在管理层薪酬激励方面存在一些问题，这直接影响了企业的发展和效益。
因此，对国有企业高管薪酬激励机制进行研究，对于规范管理层薪酬、提高企业绩效具有重要意义。
一、国有企业高管薪酬现状国有企业高管薪酬主要由固定部分和激励部分构成。
固定薪酬主要与职位、资历等有关，相对较为稳定。
而激励薪酬则根据企业绩效、利润等因素进行浮动，用于激励高管持续为企业创造价值。
然而，在实际运行中，国有企业高管薪酬存在着一些问题。
首先，薪酬水平不够市场化、竞争力较弱，难以吸引和留住人才。
其次，薪酬与企业绩效挂钩不明显，导致高管对企业绩效的关注程度不足。
再次，薪酬机制缺乏透明度，缺乏公正性，容易引发不公平感和动机不足。
最后，高管的薪酬决策权集中在一些权力过大的人手中，容易引发腐败问题。
二、国有企业高管薪酬激励机制优化针对上述问题，我国国有企业高管薪酬激励机制可以从以下几方面进行优化。
1.薪酬市场化：国有企业应该通过市场化手段确定高管薪酬，引入竞争机制，根据他们的能力和贡献来决定他们的薪酬水平，提高薪酬体系的竞争力。
2.薪酬绩效挂钩：建立科学合理的薪酬激励机制，将高管薪酬与企业绩效挂钩。
可以采用多元化的考核指标，包括财务指标、市场份额等，确保高管的薪酬与企业的长期发展目标一致。
3.薪酬透明度：建立透明的薪酬制度，通过公开公正的程序和标准，使高管薪酬制度更加公平、公正。
同时，应该建立一个公开透明的薪酬信息公示系统，使相关信息对内对外公开，减少不公平感和动机不足。
4.薪酬决策权下放：将高管薪酬决策权下放到不同层面，避免权力过大的人对高管薪酬的过度控制和个人利益的干涉，保证薪酬决策的公正性和科学性。
三、总结与展望国有企业高管薪酬激励机制的研究对于提高国有企业的效益和发展具有重要意义。
通过薪酬市场化、绩效挂钩、透明度和权力下放等措施的优化，可以提升高管的激励效应，激发创新创业的活力，进一步改善国有企业的经营状况。
国有企业高管薪酬激励问题研究
国有企业高管薪酬与经营业绩关联度较低，缺乏有效的激励机制。
国有企业高管薪酬激励体系缺乏透明度和公开性，信息披露不充分。
国有企业高管薪酬水平普遍较高，但薪酬结构单一，与市场水平存在一定差距。
国有企业高管薪酬水平过高，与普通员工薪酬差距较大，容易引发内部不公和不满。
合理设定福利项目和标准，避免过度福利化，保持福利制度的合理性和公平性。
除了传统的薪酬和股权激励外，还可以探索其他激励方式，如虚拟股票、利润分享等。
探索多元化薪酬激励方式
非物质激励如晋升机会、培训机会等，可以激发高管的内在动力和职业发展意愿。
加强非物质激励
将高管薪酬与企业长期发展目标相结合，鼓励高管关注企业的长期价值。
总结词：国有企业高管薪酬激励制度对于企业的发展和国有资产的保值增值具有重要意义。合理的薪酬激励制度能够提高企业的经营绩效和竞争力，增强国有企业的市场地位和盈利能力。同时，该制度还能够吸引和留住优秀的高管人才，提升企业的管理水平和创新能力。
总结词：国有企业高管薪酬激励制度的理论基础主要包括委托代理理论、人力资本理论和激励理论等。这些理论为国有企业制定合理的高管薪酬体系提供了重要的指导和支持。
国有企业高管薪酬激励体系缺乏有效的长期激励机制，容易导致短期行为和过度风险承担。
国有企业高管薪酬激励与经营业绩关联度较低，难以有效激励高管提高企业绩效。
01
02
03
国有企业高管薪酬激励制度改革与创新
建立科学合理、公平公正的高管薪酬激励机制，激发高管的工作积极性和创造力，推动国有企业的可持续发展。
研究目的
在国有企业高管薪酬激励的实际操作中，存在哪些问题？这些问题产生的原因是什么？如何优化国有企业高管薪酬激励机制，以更好地发挥激励作用，促进企业绩效提升？
试析国有企业高层管理人员的激励与约束机制的探讨
试析国有企业高层管理人员的激励与约束机制的探讨引言国有企业在国民经济中起着重要的作用，稳定社会发展和保证国家利益的同时，也面临着高层管理人员激励与约束的问题。
本文将对国有企业高层管理人员的激励与约束机制进行探讨，并提出相关建议和措施。
1. 激励机制1.1 薪酬激励薪酬激励是一种常见的激励方式，可以通过与个人绩效挂钩的薪酬制度来激发高层管理人员的积极性和工作动力。
在国有企业中，应该建立科学合理的薪酬制度，根据岗位职责和绩效表现来确定薪酬水平，同时设立奖励机制，对绩效突出的高层管理人员进行适当奖励，以激发其工作热情和创造力。
1.2 职业发展激励高层管理人员在国有企业中具有重要的决策权和管理权限，为其提供职业发展的机会和晋升通道，可以作为一种激励手段。
通过制定完善的晋升制度和培养计划，提供相应的培训和学习机会，激励高层管理人员不断提升自身能力，同时也可以对其进行约束，要求其在不断进步和发展的道路上始终保持良好的绩效和表现。
1.3 股权激励股权激励是一种长期激励机制，通过向高层管理人员提供股权奖励来激发其对企业发展的积极性和责任感。
国有企业可以通过股权激励计划，将一定比例的股权分配给高层管理人员，同时设立激励条件和限制性股票奖励计划，要求其在一定时间内实现企业目标和财务指标，从而激励他们参与到企业实际运营中，提高企业整体的业绩。
2. 约束机制2.1 监督机制建立有效的监督机制是约束高层管理人员的关键。
国有企业应当加强内部监督机制的建设，明确高层管理人员的权责和工作范围，设立监督岗位并建立监督体系，确保高层管理人员的行为合规和责任担当。
同时，加强对高层管理人员的外部监督，如设立独立董事和外部顾问等，增加企业的透明度和公信力，减少权力滥用和腐败的可能性。
2.2 绩效考评绩效考评是衡量高层管理人员工作成绩和业绩的重要手段，也是约束其行为的有效途径。
国有企业应该建立科学、客观、公正的绩效考评体系，对高层管理人员进行定期考核和评价，根据其绩效和表现来调整薪酬水平和晋升机会，同时还可以通过绩效激励和绩效约束的方式来推动其持续改进和发展。
我国国企高管薪酬激励机制研究
我国国企高管薪酬激励机制研究作者：张静来源：《企业文化·下旬刊》2016年第02期摘要：国企是我国现代重要的经济主体形式，由于国有企业的经营权与所有权相分离，经营者在经营管理的过程准确把握个人利益和企业利益的难度较大，所以制定科学有效的国企高管薪酬激励机制，为国企高管提供经营管理行为的主要依据，对国企的综合效益，整体竞争力、对市场的适应能力，甚至对其持久发展的实现都具有重要的作用，本文针对我国国企高管薪酬激励机制的现状、设计模式两方面展开研究，为推动我国国企持续稳定发展做出努力。
关键词：国企;高管;薪酬激励机制国企作为我国特有的经济主体存在形式，其在经营的过程中将经营权与所有权相分离，高管的潜能调动以及经营管理行为直接对国企的效益、竞争力甚至存亡产生重要影响，所以制定科学有效的国企高管薪酬激励机制，为高管的行为提供依据，具有重要的现实意义。
一、我国国企高管薪酬激励机制现状建国后的不同经济发展阶段，我国企业高管薪酬激励机制也存在一定的差别，例如在1949至1956年，其主要采取供给工资制度;1956至1978年，其在按劳分配原则和“重行政升级，轻物质奖励”原则的基础上实施固定工资发放制度;1978至1992年其通过按劳分配替代固定工资，以差别化工资制度的形式应用;1992至2002年，年薪制作为高管薪酬奖励机制出现;2002年至今，国企高管薪酬激励制度进入完善阶段[1]。
在我国国企高管薪酬激励机制发生变化的过程中可以发现，国有企业高管的薪酬实现了大幅度的提升，据不完全统计，其年均增幅达到8.9%，特别是进而（入）二十一世纪后，国企高管薪酬的提升幅度不断加大，这种现象在国有控股垄断行业中表现更加明显;另外，通过对不同行业的国有企业高管薪酬进行分析发现，金融、房地产等行业国企高管的基本薪酬和短期薪酬占其薪酬整体的比例较大，通常达到74%左右，这在一定程度上将导致国企高管在进行企业发展决策的过程中过于追求短期经济效益，而忽视企业的长远发展，现阶段我国计算机行业的国企高管薪酬中短期薪酬和长期薪酬的比例相对较合理，为6：4，地处东部区域的国企高管薪酬中长期薪酬所占比例高于西方，这与我国经济发展状况相一致，在一定程度上说明我国国企薪酬激励机制的发展状况比较稳定。
浅析国有企业高层管理人员薪酬激励机制
浅析国有企业高层管理人员薪酬激励机制薪酬激励机制旨在通过以产出为基础的激励性支付诱使代理人采取最佳行动国有企业高层管理者作为国家资产地经营者和管理者,肩负着非常重大的责任,同时他们所具备的特殊决策知识和能力也使其成为最为重要和关键的人力资源,随着社会的发展,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要部分,它对企业的重要作用和意义不言而喻.但我国的国企高管薪酬激励制度仍存在一些不足需要对其改革和完善。
标签：薪酬激励国企高管业绩考核一、引言我国国有企业收入分配这个问题长期困扰着我们.多年来,我们始终强调的是以政治责任、精神激励为主的激励,企业高管在报酬上与职工没有太大的差别.但是国企高管承担的经济责任、社会责任、政治责任和贡献与其收入相比,明显收入偏低,这样就没有体现出经营管理者在企业生产、经营管理上的重要地位以及他们本身的人才稀缺性。
二、我国国企高管薪酬激励存在的问题1.薪酬水平偏低国企高管的贡献与收益、风险与收益、责任与收益等严重不对称。
国企高管的收入与承担责任的差距很大,与市场相应人员的工资价位差距太大,与合资企业、私营企业、外资企业同类人员的工资收入相比差距很大。
过低的薪酬事实上只能对高层管理者产生扭曲激励作用。
如表1所示。
资料来源:中国企业家调查系统,中国企业家队伍成长现状与环境评价——2003年中国企业经营者成长与发展专题调查报告,管理世界,2003,7:110~1192.缺乏科学有效的业绩考核制度、薪酬与业绩的相关性不强薪酬激励的出发点是以产出或业绩为基础确定支付水平,因而业绩考核制度直接决定了薪酬机制的可操作性,这一点恰恰是目前中国企业较为薄弱的环节。
一方面,我国的证券市场还不成熟,股票价格往往不能真实反映公司的业绩,因此不能作为有效的薪酬指标;另一方面,经营者自身的素质不高,财会制度本身也存在漏洞,会计报表中有很多弄虚作假现象,因而很难反映经营者的实际业绩,也不能作为薪酬激励的依据。
3.薪酬激励制度缺乏必要的制度保障薪酬激励制度在实际实施时会涉及很多方面,要考虑各方面的接受能力。
薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究
薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究摘要：由于经济形势不佳，越来越多的民众希望政府部门能够对国企的管理人员进行薪酬干预。
在薪酬管制的作用下，国企高层人员薪酬基本都没有达到应有的标准，而且薪酬结构也存在问题，激励模式也不够丰富。
本文讨论了国内的国有企业高层薪酬激励的制度情况，研究了这些人员在薪酬方面面临的问题，结合目前我国的高管股权激励状况并选择具有典型性的案例——GM，在薪酬方面实施的举措和效果进行研究分析，根据综合分析的数据和结论总结出目前的问题，以及针对问题可以采取的措施和办法。
根据研究我们发现，科学合理的股权激励政策能够舒缓甚至去除委托代理矛盾，可以鼓励企业高管对企业的发展和价值更为重视、用心。
关键词：薪酬管制;激励中图分类号：F275文献识别码：A文章编号：2096-3157（2019）11-0085-02由于世界范围内的经济形势不佳，我国相关部门针对企业的风险防范和忧患准备等进行了宣传，并且出台了国有企业高层管理者的薪酬管理制度。
这几年来，各政府部门和相关的监管部门也越发严格，出台了限制薪酬的条例。
另一方面，由于持续有新闻爆料存在部分国企高管享受着不合理的高额报酬，让这一话题也开始被人们热议，出现了很多不良的议论。
因此国有企业的压力不小，不但要符合相关条例来严格控制薪酬，还要控制社会舆论，避免不良影响，同时也要照顾企业内的高管情绪和需求，留住人才。
国有企业是我国经济体中重要的组成部分，所以必须要保持国企高管积极的工作态度和热情，虽然薪酬不能超出合理范围，但一味降薪必然会影响工作热情，所以合理的激励手段就显得尤为重要，薪酬激励模式如何设计并使用受到了多方的关注。
一、国企高管薪酬激励理论分析按照现代公司治理办法来分析，经理的薪酬是董事会讨论后敲定的，但因为是国有企业，性質又有所不同，国企高管的薪酬是被政府管控起来的，所以很大程度上，国企自己能给予高管激励的空间并不大。
按照委托代理理论来看，支付给高管的薪酬假如科学合理、适度激励，就可以减少代理成本。
《国有企业高管分成薪酬激励的实证研究》
《国有企业高管分成薪酬激励的实证研究》一、引言随着中国经济的快速发展，国有企业作为国民经济的重要支柱，其高管薪酬问题日益受到社会各界的关注。
其中，分成薪酬激励作为一种有效的激励机制，在国有企业中得到了广泛应用。
本文旨在通过实证研究，探讨国有企业高管分成薪酬激励的实际情况及其对企业的长远影响。
二、研究背景与意义在过去的几十年里，国有企业经历了从传统的行政任命制到市场化选聘的转变。
在这个过程中，分成薪酬激励作为一种新型的激励机制，被广泛应用于激发高管的工作积极性和创造力。
然而，关于其具体实施效果和影响的研究尚不够充分。
因此，本文的研究旨在填补这一空白，为国有企业优化高管薪酬制度提供理论支持和实证依据。
三、研究方法与数据来源本研究采用定量与定性相结合的研究方法。
首先，通过文献回顾和理论分析，构建出研究框架。
其次，收集国有企业高管的薪酬数据、企业绩效数据等相关信息，运用统计分析方法，对分成薪酬激励的实际效果进行实证分析。
数据来源主要包括企业年报、相关政府部门发布的统计数据以及学术研究机构的调查数据。
四、实证分析1. 分成薪酬激励的实施情况根据实证分析，国有企业高管的分成薪酬激励主要包括基于企业利润、业绩指标和其他特定目标的分成方式。
其中，基于企业利润的分成方式最为常见。
高管的分成比例通常根据其对企业贡献的大小、风险承担程度等因素确定。
此外，企业还会根据高管的任期、工作表现等因素，对分成比例进行动态调整。
2. 分成薪酬激励对企业绩效的影响实证研究结果表明，分成薪酬激励对提高企业绩效具有显著的正向影响。
具体而言，高管的分成收入与其所承担的风险和付出的努力成正比，这有助于激发高管的工作积极性和创造力。
同时，分成薪酬激励还能有效降低高管的短视行为，使其更加关注企业的长远发展。
此外，分成薪酬激励还能增强高管的责任感和归属感，提高其对企业的忠诚度。
五、讨论与建议1. 进一步完善分成薪酬激励机制虽然分成薪酬激励在国有企业中得到了广泛应用，但仍存在一些问题，如分成比例不够合理、目标设定不够科学等。
国有企业经营者最优报酬激励机制之研究
国有企业经营者最优报酬激励机制之研究一、研究背景为了解决这个问题，我们需要从报酬激励这个方面入手。
报酬激励是人力资源管理的重要组成部分，它通过合理的薪酬体系和激励机制，激发员工的工作热情和创造力，从而提高企业的整体绩效。
对于国有企业来说，建立一套科学、合理、有效的最优报酬激励机制，不仅可以提高经营者的工作积极性，还可以促进企业的持续健康发展。
1. 国有企业经营者的重要作用在国有企业中，经营者起着举足轻重的作用。
他们是企业的领头人，负责制定企业的发展战略、组织实施各项经营计划，并对企业的生产经营进行全面管理。
正是因为有了这些优秀的经营者，国有企业才能在市场竞争中立于不败之地，为国家经济的发展做出巨大贡献。
首先国有企业经营者具有决策权，他们需要根据市场变化和企业实际情况，制定合理的经营目标和计划，为企业的发展指明方向。
这就要求他们具备敏锐的市场洞察力、丰富的经验和高超的领导能力，以便在复杂多变的市场环境中，把握住机遇，化解风险。
其次国有企业经营者是企业的组织者和管理者，他们需要对企业的各个部门进行有效协调，确保各项业务高效运转。
这就要求他们具备卓越的组织协调能力和严格的管理风格，以便调动全体员工的积极性，形成强大的合力。
再次国有企业经营者是企业的宣传者和形象代表，他们需要通过各种渠道，向外界传递企业的良好形象和价值观，提升企业的知名度和美誉度。
这就要求他们具备出色的沟通能力和良好的公关技巧，以便在激烈的市场竞争中脱颖而出。
国有企业经营者是企业的道德楷模，他们需要以身作则，严于律己为全体员工树立榜样。
这就要求他们具备高度的道德品质和职业操守，以便赢得员工的信任和尊敬，形成良好的企业文化。
国有企业经营者在企业发展中发挥着不可或缺的作用，他们的决策、组织、宣传和管理能力，直接影响到企业的生存和发展。
因此建立合理的激励机制，激发经营者的工作热情和创造力，对于提高国有企业的整体竞争力具有重要意义。
2. 国有企业经营者报酬激励机制的现状和问题话说回来咱们国有企业的经营者们，他们的待遇和激励机制也是让人揪心。
基于公司治理视角的国有企业高级管理人员激励机制
公司治理的根本问题
购并
外部治理 公司治理的形式
内部治理
银行 企业集团 股东大会
董事会
经理层
图3 公司治理的形式
公司治理的根本问题
6.公司治理的最新开展方向
——集团治理、跨国公司治理与网络经济治 理
公司治理中的鼓励问题
国家/ 地区
美国 英国 德国 法国 香港 巴西
表1 主要国家〔地区〕上市公司CEO薪酬结构比较
年薪总额 (美元)
年 薪 构 成（%） 基本工资 年度奖金 股票期权
1,072,000
38
15
36
646,000
46
10
17
398,000
62
17
—
520,000
48
9
14
681,000
公司治理中的鼓励问题
1〕薪酬结构存在的问题：
薪酬结构的多元化是大势所趋，一般包括 根本工资、年度奖金、长期薪酬以及养老金方案 收入和其它津贴，其中既包括固定收入，也包括 风险收入，既有短期鼓励，又有长期鼓励。不同 的收入对经营者产生不同的鼓励作用，保证经营 者行为的长期化、标准化。主要国家上市公司 CEO薪酬结构情况如表1：
总计 57559.2 20193.4 16709.3 15923.3 11651.1 8366.4 6703.7 6526.4 6388.2 5732.2
理机制，还是外部治理机制都还很不完善。在鼓励
机制方面，突出表达为鼓励作用缺乏，鼓励机制还
不健全。
公司治理中的鼓励问题
薪酬鼓励机制方面
薪酬鼓励机制主要包括年薪制和股权鼓 励制度，存在的问题具体表达在： 薪酬结构中缺乏股票期权等长期鼓励工程，经营 者持股数量和比例缺乏，风险收入局部比例太 小，股权鼓励作用缺乏； 薪酬数量无论是绝对数，还是相对数都太少，难 以调动其积极性； 业绩指标选择方面还处于摸索阶段，公司经营状 况与经营者业绩并不紧密相关。
公司治理与高管薪酬激励机制研究
公司治理与高管薪酬激励机制研究公司治理与高管薪酬激励机制研究[摘要] 高级管理人员，作为企业的关键决策人员，直接关系到企业的成败。
公平和合理的高管薪酬激励机制对于企业能否得以快速发展具有重要作用。
在竞争日益激烈的市场环境中，高管报酬激励的有效性，如何平衡公司的治理和高管报酬激励，实现有效激励，这几年已经变得越来越受广大学者的关注。
本论文通过对公司治理和高管薪酬的概念界定，在激励理论的基础上，结合国内外企业治理与高管薪酬激励制度的研究现状与进展，系统剖析了我国的企业目前在高管激励制度上存在的问题，并结合实际提出完善我国企业的高管激励制度的相关对策。
本论文的研究对于进一步完善我国现有的公司治理和企业高管薪酬激励机制具有理论价值，同时对促进企业更好的发展有借鉴意义。
[关键词]公司治理；高管薪酬；激励机制Research on Corporate Governance and Executive CompensationIncentives[Abstract]Senior management staff, as the key decision makers of enterprises, directly related to the success of the enterprise. Fair and reasonable executive compensation incentives for the development of enterprises play an important role. In an increasingly competitive market environment, the effectiveness of executive compensation incentives, how to balance corporate governance and executive compensation incentives, effective incentives, in recent years has become more and more attention of scholars. The thesis on corporate governance and executive compensation definition, on the basis of incentive theory, combining research status and progress of corporate governance and executive compensation incentive system, the system analyzes the country's business executives in the current incentive system on the existing problems, and put forward a sound of actual corporate executives incentive system related countermeasures. Research for this paper will improve our corporate governance and executive compensation incentives theoretical value, while promoting the development of enterprises to better learn.[Key words]Corporate governance; Executive compensation; Incentive mechanism目录前言 (1)一、相关概念的界定 (1)（一）公司治理 (1)（二）高管薪酬 (2)二、激励的理论与分析 (2)三、国内外公司治理与高管薪酬激励机制研究现状 (3)（一）国外公司治理与高管薪酬激励机制研究现状 (3)（二）国内公司治理与高管薪酬激励机制研究现状 (5)四、我国公司高管薪酬激励机制目前存在的问题 (6)（一）高管薪酬结构不合理，形式单一 (6)（二）高管的业绩考核体系尚不健全 (6)（三）外部监督不够和内部控制严重 (7)五、完善我国的公司高管薪酬激励机制的建议 (9)（一）薪酬结构的优化 (9)（二）完善内部监督机制 (9)1.优化股权结构，完善股东监督机制 (10)2.建立董事会的核心地位，完善董事会的监督机制 (10)3.加强监事会的监督职能，完善监事会监督机制 (10)（三）完善信息披露机制 (11)结论 ................................................... 错误!未定义书签。
我国企业人力资源管理中的激励机制研究
我国企业人力资源管理中的激励机制研究
汤亮
【期刊名称】《中国管理信息化》
【年(卷),期】2022(25)10
【摘要】近年来,我国市场经济不断发展,激励机制在企业发展中起到了不可忽视的作用。
文章立足于我国企业人力资源管理中的激励机制现状,阐述激励机制在企业人力资源管理中的作用,分析我国企业人力资源管理中激励机制存在的问题,并从充分认识激励机制的重要性、重视精神激励、建立淘汰机制等方面提出解决措施。
【总页数】3页(P149-151)
【作者】汤亮
【作者单位】铜陵学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.激励机制在我国高新技术企业人力资源管理中的应用研究
2.激励机制在我国高新技术企业人力资源管理中的应用研究
3.我国国有企业人力资源管理中的激励机制与创新
4.试论我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新
5.论我国国有企业人才激励机制在人力资源管理中的应用
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第31卷 第6期2016年11月北京工商大学学报(社会科学版)JOURNAL OF BEIJING TECHNOLOGY AND BUSINESS UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCES)Vol.31No.6Nov.2016doi:10.16299/j.1009⁃6116.2016.06.009分类治理视角下国有企业高管薪酬激励机制研究曲 亮, 马 帅, 张书元(浙江工商大学工商管理学院,浙江杭州 310018) 摘 要:国有企业分类治理是现阶段国企改革的关键举措之一㊂文章以 国有企业分类治理”为研究视角,基于2010 2014年244家国有上市公司相关数据,检验了国有企业中高管薪酬激励的有效性,进而提出国有企业高管薪酬激励机制的设计思路㊂研究结果显示:总体而言,高管薪酬与国有企业绩效显著正相关,但该结果在公益类国企样本中得不到支持,而在商业类国企中结果显著㊂除此之外,在不同类型国企中,国有股比例㊁独立董事比例等因素对企业绩效的影响也存在显著差异㊂因此,国有企业分类治理存在现实合理性,研究结论为我国国有企业公司治理改革提供了理论支持和决策依据㊂关键词:国有企业;分类治理;高管薪酬;薪酬激励;公益类;商业类中图分类号:F224;F275 文献标志码:A 文章编号:1009⁃⁃6116(2016)06⁃⁃0074⁃⁃09收稿日期:2016⁃⁃04⁃⁃08基金项目:浙江省哲学社会科学规划项目 S -C -P 视角下民营企业独立董事价值评估体系研究:理论体系与浙江实践”(15NDJC151YB);国家自然科学基金项目 基于策略互动实验方法的大股东控制权私利形成机理研究:影响因素与伦理决策”(71272143)㊂作者简介:曲 亮(1980 ),男,辽宁大连人,浙江工商大学工商管理学院副教授,博士,研究方向:公司治理;马 帅(1991 ),男,山东临沂人,浙江工商大学工商管理学院博士研究生,研究方向:公司治理;张书元(1981 ),男,浙江桐乡人,浙江工商大学工商管理学院/人事处讲师,研究方向:公司治理㊂本文通信作者㊂一㊁引 言国有企业改革始终是中国市场经济发展历程中的重要内容,经过多年的不懈努力,国有企业初步建立了现代企业制度,经营效率得到了较大提升,中央直属的国有企业2002 2012年间,经营收入增长率为20.9%,进入全球500强的国有企业从11家上升至42家,成果斐然㊂但是伴随国有企业改革的不断深入,高管的薪酬激励问题一直制约着国有企业的发展,高管如果得不到有效的激励,不仅缺乏工作的积极性,而且容易引发高额在职消费㊁滥用职权㊁贪污腐败等一系列问题㊂党的十八大以来,中央改革领导小组提出了全面深化国有企业改革的战略,积极发展混合所有制,引入社会资本,并着眼于国企功能定位提出了分类改革的战略方针,改变了过去国企改革的 一刀切”的局面㊂不同国有企业承担的政策目标的不同,必然需要不同的机制来激励和约束高管行为,但是具体的实施方案还尚未出台,缺乏操作性的制度设计㊂事实上,高管作为国有企业中的代理人,承担着企业战略发展和经营决策的重要责任,政府作为全民所有的国有资本的委托代表,又有着委托人和监管者的双重身份,常常存在着越位”与 缺位”现象,形成了更加复杂的委托 代理关系,导致高额的代理成本,影响企业发展㊂因此,研究在国有企业改革过程中,如何针对不同类型国有企业,设计国企高管的薪酬激励机制,减少代理成本,对于中国国有企业公司治理改革具有重要的理论和现实意义㊂二㊁文献回顾国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节,关乎国家经济运行的稳定和民生福祉㊂1978年以来,国有企业先后经历了若干次重大改革,从原来的党委领导下的厂长负责制,到后来建立现代企业制度,所有权与经营权分离,再到党的十八大的全面深化改革,国有企业正朝着从行政型治理到经济型治理的方向发展[1]㊂现阶段的国有㊃47㊃网络出版时间：2016-12-07 15:17:08网络出版地址：/kcms/detail/11.4509.C.20161207.1517.009.html第31卷 第6期 曲 亮,马 帅,张书元:分类治理视角下国有企业高管薪酬激励机制研究企业治理问题,实质是现代企业制度下基于委托 代理关系的公司治理问题㊂国有企业的所有者是全体国民,国家代表人民行使资产所有权职能,各级政府又代替国家行使出资人职责,将资产管理委托给国有资产管理机构,多层次的委托代理关系必然导致所有者缺位以及委托人合谋问题[2]㊂而国有企业的代理人并非严格意义上企业家,是 政治人”和 道德人”,把经营国有企业作为政治升迁的跳板,导致更加严重的企业效率低下和高额的代理成本㊂国有企业的代理成本主要体现在代理人通过种种方式损害委托人利益(如高额的在职消费)以及由于信息不对称所造成的隐瞒经营状况㊁逃避责任和以权谋私[3]㊂研究发现,中国国有企业的代理成本,相当于60%~ 70%的利润潜力[4]㊂如何通过设计国有企业高管薪酬激励机制,降低代理成本,提高企业运行效率,是国企改革的重中之重㊂国内外许多学者对上市公司的高管薪酬激励问题做了大量相关研究㊂Murphy(1985)[5]研究发现,销售额㊁股票变动㊁股票指数等公司绩效指标与公司高管薪酬和延期股票期权有呈正相关关系㊂Gibbons&Murphy(1990)[6]以公司绩效㊁市场绩效为自变量,以高管薪酬为因变量,研究结果表明高管薪酬与市场绩效显著负相关,而与公司绩效呈显著正相关关系㊂Leonard(1990)[7]研究发现,拥有长期经理人激励计划的公司,较没有激励计划的公司而言,其股权回报率更高㊂国内学者也做了相应的研究,㊂耿明斋(2004)[8]对200家上市公司高管薪酬和公司业绩进行了深入分析,发现两者之间并没有显著的相关关系,并认为导致这种结果的根本原因是上市公司没有建立起与市场经济规则相匹配的经营机制㊂谌新民㊁刘善敏(2003)[9]通过对经营者任职情况㊁薪酬结构和公司绩效的相关性研究发现了同样的问题,并建议建立多元化的薪酬结构,完善上市公司经营者激励机制㊂胡婉丽等(2004)[10]以生物制药公司为样本,发现高管薪酬水平与公司绩效显著正相关,管理团队内薪酬差距也与绩效显著正相关,高管持股与公司绩效负相关但不显著,建议改善上市公司股权激励的成本和效果㊂高雷㊁宋顺林(2007)[11]采用面板数据模型和平均模型相结合的方法,证明了高管人员持股与公司绩效是显著正相关的㊂由于国有企业和民营企业在规模和组织结构等很多方面存在着差异,许多学者在研究高管薪酬问题时将国企和民企进行对比分析研究,如刘绍娓㊁万大艳(2013)[12]就实证研究了不同所有权结构的公司高管薪酬与企业绩效的关系㊂结果表明,高管薪酬与企业绩效显著正相关,但随着高管持股的增多,民营企业高管薪酬对企业绩效的影响程度更高,在国有企业中则相反㊂随着国有企业改革的推进以及国企高管丑闻的日益增多,国企高管薪酬激励与约束问题成为学术界关注的焦点,国有企业逐渐从上市公司样本中剥离出来㊂研究发现,国有企业经营者普遍存在着薪酬自定㊁消费混乱㊁激励不足㊁约束不利等问题[13]㊂而国有企业存在的薪酬管制,使在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择[14]㊂国有企业通过支付现金股利却可以显著降低国企高管的在职消费[15]㊂这说明,一味地实行薪酬管制,追求平均主义,打击了国企高管的积极性,最终会导致经理人通过其他方式来获得满足,从而降低了企业的经营效率㊂国企高管不但是 行政人”,更是 经济人”,在约束其行为的同时,也需要通过适当的薪酬激励手段增加其积极性㊂新中国成立以后,我国国企经理人激励制度经历了从计划经济模式到市场经济模式转变的过程,从单一工资制到租赁承包制,再到现在市场经济下的多元化薪酬激励制,如年薪㊁奖金㊁绩效工资㊁股票期权等㊂刘仲文㊁刘迪(2009)[16]以央企为样本,通过因子分析和主成分分析得出体现企业经营绩效的综合指标后与高管持股做相关性分析,发现两者之间并没有高度的相关性㊂燕春(2008)[17]认为,年薪制和股票期权制在中国发育并不健全的经理人市场和业绩评价体系下,并不能发挥很好的作用,并主张用 经济附加值EVA薪酬制”来作为激励手段㊂陈其安等(2013)[18]通过模型和实证检验发现,提高经营者持股比例,能够有效抑制经营者过度投资行为㊂冯根福㊁赵珏航(2012)[19]基于合作博弈的视角,通过建立Nash 讨价还价模型和实证分析,发现管理者持股比例与在职消费存在替代关系,管理者持股比例的增加降低了在职消费从而提高了企业绩效㊂刘青松㊁肖星(2015)[20]基于国企高管 政商”双重身㊃57㊃北京工商大学学报(社会科学版) 2016年 第6期份,研究了在晋升和薪酬激励下的行为差异,发现政治晋升会激励非经济目标,而薪酬只会影响绩效㊂以上是公司治理领域学者针对国企高管薪酬所做的研究,也有其他专业领域学者对该问题作了研究㊂蒋建湘(2012)[21]提出我国国有企业高管薪酬难以通过市场调节恢复其合理性,需要通过法律规制来保证国企高管薪酬合理性和约束不合理薪酬㊂例如,可以通过出资人代表派生诉讼启动薪酬审查来发挥法律的规制作用㊂从以上文献综述分析来看,尽管国内外学者从国企高管薪酬激励的效果㊁薪酬结构㊁隐形薪酬契约等多个方面做出了相应的研究,但只是对所有国有企业的 笼统”研究㊂党的十八大明确提出了深化国有企业改革的战略,并随后提出了分类治理的改革思路㊂2015年10月13日,中央全面深化改革领导小组第十七次会议审议通过了‘关于国有企业功能界定与分类的指导意见“㊂会议强调,根据主营业务和核心业务范围,将国有企业界定为商业类和公益类㊂商业类国企以增强国有经济活力㊁放大国有资本功能㊁实现保值增值为目标,按照市场化要求商业化运作,依法独立开展经营活动,实现优胜劣汰㊁有序进退;公益类国有企业以保障民生㊁服务社会㊁提供公共产品和服务为目标㊂不同类型的国有企业,由于其功能定位和社会目标的不同,必然在代理人的监管机制㊁考核和薪酬设计上存在着差异,而以往的研究只是定性地提出了分类治理的思路和建议,并没有,这也是本文的研究重点和贡献所在㊂基于以上分析,本文立足于分类治理的视角,利用国有上市公司数据,定量研究了不同企业类型中国企高管的薪酬激励问题,并提出了分类视角下国有企业高管薪酬激励的机制设计,为国有企业改革提供理论依据和政策支持,具有较强的理论意义和现实意义㊂三、研究设计1.样本选取及数据来源考虑到国企分类改革从央企开始以及央企的典型性,本文以央企旗下A股上市公司为样本,选取了2010 2014年总共5年的面板数据㊂经过筛选和剔除,最后截面上剩余244家上市公司,面板共计1220个观察值㊂数据来源于两部分:一是国泰安数据库2010 2014年上市公司公开披露的数据,二是从上市公司的年报中查找的数据㊂根据国家出台的相关文件,本文将样本分为公益类和商业类两大类,最终筛选出公益类国企74家,商业类国企170家㊂2.变量设定(1)被解释变量㊂本文的被解释变量为ROA㊁TQ㊁TR㊂TQ是企业总资产的市场价值与账面价值之比,用来衡量企业成长性;ROA为资产收益率,反映企业盈利能力;TR为息税前利润率,是息税前利润与企业总资产之比,反映了公司运用全部资产获取收益的能力,可以弥补净资产收益率不能有效反映财务杠杆不同形成的财务风险差异的缺陷㊂(2)解释变量㊂本文选取高管薪酬前三名的平均数(Salary)作为衡量高管薪酬激励水平的指标,并用CEO薪酬(CEO_salary)做了稳健性检验㊂(3)控制变量㊂影响国有企业绩效的因素是多方面的,参考前人的研究经验和观点,本文控制了国有股比例(Staratio)㊁独立董事比例(Indr)㊁董事会会议次数(Meeting)㊁公司规模(Lnasset)㊁股权集中度(Top10)㊁董事长和总经理两职合一(Duality)以及年度虚拟变量(Year)㊂具体的变量解释如表1所示㊂3.模型构建本文主要探究在对国有企业进行分类后,不同类型国有企业薪酬激励有效性的差异㊂本文设定如下回归模型:ROA/TQ/TR it=α0+β1Salary it+β2Staration it+β3Indr it+β4Meeting it+β5Lnasset it+β6Top10it+∑Duality+∑Year+εit(1)其中,α0为常数项,β1~β6为变量的回归系数,ε为随机误差项㊂主要变量定义见表1㊂4.变量的描述性统计表2列示了各变量的描述性统计结果㊂由表可知,各企业TQ的差别较大,说明国有上市公司的成长性和市场价值差异较大㊂息税前利润率最小值为-6.35,最大值为8.47,说明不同国企盈利水平存在较大差异,这可能与不同类型企业的功能定位有关,公益类国企分布于保障估计民生的基础性产业,盈利水平较差,投资回收期较长;㊃67㊃第31卷 第6期 曲 亮,马 帅,张书元:分类治理视角下国有企业高管薪酬激励机制研究 表1 各变量定义及计算方法变量类别变量代码变量名称变量定义ROA资产收益率净利润/总资产被解释变量TR息税前利润率息税前利润/总资产平均余额TQ托宾Q值公司的市场价值/账面价值解释变量Salary高管平均薪酬高管前三名薪酬总和/3控制变量Staratio国有股比例国有股/总股数Indr独立董事比例独立董事数量/董事总数Meeting董事会会议次数董事会每年举行的会议次数Lnasset公司规模公司资产总值的自然对数Top10股权集中度公司持股前十名股东的持股比例总和Duality两职合一董事长和总经理兼任取值1,否则为0 Year年度年度虚拟变量,共4个表2 主要变量的描述性统计变量均值标准差最小值最大值TQ1.401.320.0512.86TR0.050.31-6.358.47ROA0.030.32-6.788.44Salary14.290.6812.0016.69Indr0.370.070.230.80Meeting9.274.042.0057.00Staratio43.2614.423.7386.35Top1043.1014.344.9686.35Lnasset22.441.7417.7728.69Duality1.950.211.002.00而商业类国企由于其垄断地位以及高盈利水平,利润率较高㊂独立董事比例均值为0.基本上都达到了证监会1/3的最低要求,但仍有个别企业董事会建设不完善,出现0.23的最低独董比例㊂在国有股比例方面,均值达到了43.26,且差异较大,说明在不同类型的国有企业中,国有股比例是存在显著差异的㊂在公益类国企中,由于其保障国计民生的特殊作用,其国有股比例可能相应的较高,需要通过国家绝对控股来保证政府的控制力,而在商业类国企中,则鼓励发展混合所有制,国有股比例相应的会有所降低㊂高管薪酬方面差异较小且均值为14.29,这说明在国有上市公司中,普遍存在高管薪酬过高的问题㊂四、实证结果与分析(一)全样本检验结果及分析从全样本结果(见表3)来看:总体而言,高管薪酬激励对于企业的盈利和成长能力都有显著的促进作用,这与我国国企市场化改革的趋势是相符的,高薪酬一定程度上会刺激高管更加努力的工作以求维持高薪酬水平;资产水平与TQ显著负相关,这说明了当前国有资产并没有较好增值,公司成长性较低;独立董事比例与TQ正相关,说明独立董事比例的提高增强了市场投资者的信心,对公司价值有促进作用㊂表3 全样本回归结果TR TQ ROA Salary0.0379**0.2141***0.0422***(0.0156)(0.0552)(0.0159) Inder0.12901.6060***0.1520(0.1430)(0.5060)(0.1460) Meeting-0.0036-0.0176**-0.0036(0.0023)(0.0082)(0.0024)Staratio-0.0019-0.0026-0.0016(0.0022)(0.0076)(0.0022)Top100.00160.00980.0014(0.0021)(0.0076)(0.0022) Lnasset-0.0024-0.4302***-0.0053(0.0066)(0.0231)(0.0067)Duality控制控制控制Year控制控制控制观察值119611821196R20.0120.3350.012 注:*㊁**㊁***分别表示显著性水平为10%㊁5%㊁1%;括号中为标准误㊂㊃77㊃北京工商大学学报(社会科学版) 2016年 第6期 (二)分组回归检验结果和分析从分组回归结果(表4)来看,对于公益类国企,高管薪酬无论与企业盈利能力还是与企业成长性的相关关系都不显著,但在商业类国企中系数都显著且显著性水平达到了1%㊂究其原因,商业类国企以盈利为目的,市场化运作,高管薪酬与绩效挂钩且绩效易度量,因此薪酬激励对高管努力水平具有良好的促进效果,有益于企业绩效的提高㊂而公益类国企以服务社会为目的,政策性负担较重,业绩不易度量且项目投资回报周期较长,往往高管任期结束也没有取得实质性的项目进展和回报,那么高管在位时即便获得高额薪酬也不会努力工作而只求安稳,因此在公益类企业中,高管薪酬与企业绩效关系不显著㊂表4摇分组回归结果 公益类与商业类对比TR TQ ROA公益类商业类公益类商业类公益类商业类Salary0.05810.0263***0.13510.3683***0.06250.0284***(0.0314)(0.0039)(0.0864)(0.0733)(0.0320)(0.0038)Indr0.22900.05010.97022.3201***0.28000.0411(0.2730)(0.0361)(0.7490)(0.6780)(0.2790)(0.0348)Meeting-0.0077-0.0007-0.0165-0.0138-0.0079-0.0009(0.0053)(0.0005)(0.0144)(0.0098)(0.0054)(0.0005)Staratio-0.0028-0.0015**-0.01070.0126-0.0023-0.0013**(0.0039)(0.0006)(0.0102)(0.0120)(0.0039)(0.0006)Top100.00180.0017***0.0163-0.00280.00150.0016***(0.0037)(0.0006)(0.0102)(0.0124)(0.0038)(0.0006)Lnasset-0.0046-0.0007-0.3681***-0.5370***-0.0077-0.0022(0.0113)(0.0019)(0.0310)(0.0361)(0.0116)(0.0018)Duality控制控制控制控制控制控制Year控制控制控制控制控制控制观察值649547644538649547R20.0180.1380.2930.4070.0170.156 注:*㊁**㊁***分别表示显著性水平为10%㊁5%㊁1%;括号中为标准误㊂ 同时发现,在商业类国企中国有股比例与息税前利润率和总资产利润率都显著负相关,这说明国有股比例越高,商业类国企的盈利能力越差㊂国有股比例越高意味着政府对企业的控制力度越大,过多的政府干预不利于企业充分参与市场竞争,且商业类国企所处的行业大多不存在行政垄断,因此企业的盈利能力较差㊂商业类国企中独立董事比例与TQ显著正相关,说明在市场化运作的国企中,独立董事比例的提高,有助于董事会健康运作和企业市场价值的提高㊂在公益类国企中,独立董事比例的系数并不显著,这与公益类国企的企业性质有关㊂公益类国企所处的行业关乎国计民生,这种特殊性决定了公益类国企需要政府绝对或相对控制,市场化治理机制并不能很好地发挥作用㊂(三)稳健性检验为了进一步提高本文研究结论的可信性,本文通过替换相关变量的方式来进行稳健性检验㊂由于CEO薪酬一定程度上反映了国企高管的薪酬水平,因此本文利用CEO薪酬(CEO_salary)代替高管平均薪酬(Salary)进行检验,稳健性检验结果如表5所示㊂由检验结果可知,CEO薪酬的系数在商业类国企中显著为正,在公益类国企中则不显著,其他变量的回归结果也与前文类似㊂因此,稳健性检验的结果并没有改变前文的研究结论,进一步支持了本文的研究结论,表明高管薪酬激励效果在两类国企中存在着显著差异㊂㊃87㊃第31卷 第6期 曲 亮,马 帅,张书元:分类治理视角下国有企业高管薪酬激励机制研究表5摇稳健性检验结果 CEO 薪酬替代高管平均薪酬TRTQROA公益类商业类公益类商业类公益类商业类CEO _salary0.04960.0205**0.11420.3231***0.05470.0306***(0.0298)(0.0032)(0.0798)(0.0694)(0.0318)(0.0041)Indr 0.23620.04980.97612.1682***0.25500.0396(0.278)(0.0357)(0.7012)(0.6680)(0.2530)(0.0348)Meeting -0.0076-0.0007-0.0136-0.0125-0.0075-0.0009(0.0059)(0.0005)(0.0148)(0.0091)(0.0051)(0.0005)Staratio -0.0027-0.0015**-0.01260.0116-0.0021-0.0013**(0.0039)(0.0006)(0.0124)(0.0146)(0.0039)(0.0006)Top 100.00180.0016***0.0157-0.00270.00140.0016***(0.0037)(0.0006)(0.0115)(0.0137)(0.0032)(0.0006)Lnasset -0.0044-0.0007-0.3481***-0.5291***-0.0074-0.0024(0.0118)(0.0018)(0.0301)(0.0357)(0.0119)(0.0017)Duality 控制控制控制控制控制控制Year 控制控制控制控制控制控制观察值649547644538649547R 20.0260.1480.3030.4570.0260.169 注:*㊁**㊁***分别表示显著性水平为10%㊁5%㊁1%;括号中为标准误㊂五㊁研究结论㊁启示与展望(一)研究结论本文利用2010 2014年中央直属国有上市公司的样本数据,实证检验和分析了国有企业分类治理背景下高管薪酬激励机制的有效性㊂本文先对全样本进行回归分析,结果显示,总体上国企高管薪酬水平与企业绩效显著正相关㊂此外,本文将样本分为公益类和商业类进行分组回归㊂结果显示,不同类型国企中薪酬激励效果存在着显著差异㊂在公益类国企中,高管薪酬与企业绩效不存在显著的相关关系;而在商业类国企中,高管薪酬激励效果则十分明显㊂另外,独立董事比例㊁国有股比例等变量的系数显著性在两类国企中也存在着差异,证明企业类型对国有企业治理存在显著影响㊂研究结果表明,对于不同类型的国有企业,薪酬激励效果存在着显著差异㊂具体而言,公益类国有企业中高管薪酬激励效果较差;商业类国有企业中激励效果则十分显著㊂因此,针对不同类型的国有企业,需要设计不同的薪酬激励机制来提高高管的积极性,最终提高企业绩效㊂(二)研究启示本文的研究结论对于坚定不移地实施分类治理的战略方针具有重要的意义和启示㊂中国企业薪酬激励约束机制存在着的五大失衡:薪酬与公司业绩的失衡 与业绩脱钩问题;薪酬决定与监管的失衡 自定薪酬问题;短期与长期薪酬激励的失衡 行为短视化问题;个人薪酬与团队薪酬的失衡 公平问题;薪酬与所承担风险的失衡 风险对等问题㊂本文基于分类治理的视角,针对以上五个方面的问题提出国有企业分类治理中的高管薪酬激励与约束机制设计㊂(1)针对不同的国有企业,设计不同的绩效考核标准㊂公益类企业以保障民生㊁提供公共产品和服务为主要目标,该类企业除了担负着国有资产保值增值的目标外,还承担了政策性目标,有时候为了达成政策性目标还面临着亏损的风险㊂因此,在考核公益类国企高管时,不应该只根据企业盈利来评估,还要关注政策性目标的完成情况以及产生的社会效益大小㊂商业类国企则完全市场化运作,以股东利益最大化为目标,此类企业高管考核应完全以盈利水平为标准㊂㊃97㊃北京工商大学学报(社会科学版) 2016年 第6期(2)公益类企业高管的薪酬制定权可以由国有资产监督管理机构掌控,商业类国企高管的薪酬则由经营业绩和市场决定㊂由于我国国有企业所有人缺位,导致企业中普遍存在着薪酬自定㊁薪酬与绩效不挂钩等现象,缺乏必要的规范㊂公益类企业涉及国计民生和社会稳定,往往通过国有独资或者国家绝对控股形式来确保企业的控制权㊂这类企业所在的行业也往往具有排他性经营权,处于绝对的市场垄断地位,企业的业绩不是高管努力所得,而是由于行政性垄断导致㊂因此,公益类国有企业的高管薪酬应该由国家制定和监管,参照公务员标准制定㊂商业类国有企业的薪酬则应与利润挂钩,同时参照市场标准,由董事会最终决定薪酬方案㊂(3)制定长期激励机制,减少国企高管短视行为㊂目前,我国国有企业经营业绩的好坏通常由利润来评判,导致高管为了获得较高的报酬而采取短视行为,盲目投资,最终损害了企业的长期发展㊂为了减少这种现象,应该设计长期的薪酬激励机制,来促使高管注重企业未来的发展[22]㊂公益类国有企业可以采用任期激励和晋升激励机制,如果高管在任期结束时达到了预期的目标,则给予相应的任期奖励㊂否则,可以采取薪酬追回制度㊂与此同时,调整晋升机制,只有当高管完成了一定长度的任期且达到了预定的目标,才有晋升的资格㊂商业类国有企业则可以采取市场化的长期激励手段,如股票期权㊁经理人持股等,将高管的利益与企业的经营利润挂钩,提高企业绩效㊂在这种情况下,商业类国企高管的薪酬水平可以不遵循国资委先前制定的国企高管负责人薪酬不能高于职工平均工资的12倍的政策约束,完全遵循多劳多得的原则㊂(4)设计多元化薪酬激励结构,确定隐性薪酬与显性薪酬的最优组合㊂政府不断出台的国企高管薪酬规制政策表明,作为国有资产的委托人代表,政府存在着公平偏好以维护社会稳定和降低因企业内部薪酬差距过大所引起的消极影响㊂但政府的这种公平偏好必然会导致高管的效率低下和努力积极性减弱㊂针对不同类型的国有企业,设计显性薪酬激励与隐性薪酬激励的最优组合,丰富薪酬结构和层次,就显得十分关键㊂公益类国企为了维护社会公平,盈利水平可能长期处于较低的状态,由于社会公众对于企业的政策性目标完成情况并不能做出很好的评估,如果给高管太高的货币性薪酬,则可能会引起社会大众的不满㊂因此,公益类企业可以在基本的年薪加奖金基础上,通过增加隐性报酬来提高经理人的积极性,如政治升迁奖励等;商业类国企则以显性薪酬为主,可采用年薪㊁奖金㊁股权㊁期权等薪酬结构,通过员工持股计划同样可以提高职工的积极性㊂(5)建立完善的监督和评估机制,权责对等㊂国企高管的 不作为”和投机行为很大程度上是因为国有企业还没有建立起完善的国企高管监督和贡献评估机制㊂对于公益类国有企业,应该切实发挥政府监管和评估的角色,完善双重监事会制度,聘请经济㊁法律㊁金融等方面的专家,定期对企业的经营状况进行检查和评估,一旦出现问题,及时问责;对于高管制定的决策,要及时审查和提出建议,避免高管的投机和损害国有资产的行为㊂同时,建立和完善专业薪酬委员会,通过聘请专业的第三方咨询顾问提高委员会的薪酬设计能力,以此来加大国企高管的薪酬评估和制定㊂对于商业类企业,主要的监管和评估来自于市场㊂通过提高企业经营信息透明度,完善企业信息披露机制,使社会大众能够及时了解企业的运行情况,对国企高管进行有效的监督,提高社会舆论的影响力㊂同时,商业类国有企业的高管通过市场招聘而来,来自经理人市场的压力也会促使国企高管努力工作来避免被淘汰㊂(三)研究展望本文立足于国有企业战略定位差异,实证考察了高管薪酬激励的差异性程度,为国有企业分类治理提出了操作层面的具体策略,未来相关研究还可以从以下两个方面加以深入探讨㊂1.立足董事会构成进一步解析高管薪酬的形成机制中国国有企业公司治理转型的总体趋势是从 行政型”向 经济型”治理模式转变,通过建立和健全内外部治理结构,实现经营目标㊁高管任命与资源配置等核心决策的市场化机制㊂然而,中国大多数国有企业源自计划经济下政府控制的生产单位,在改革的过程中难逃体制性与计划性,政府行政权力往往通过多种渠道㊁多种方式对公司治理制度构建发挥直接和间接的影响,这就使得国㊃08㊃。