以岗位设置管理为契机推进高校人事制度改革

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探讨岗位管理下的高职院校人事体制改革

带来的人事改革阻力，也能活跃院校之
间、校企之间的人才交流．促进人才的全
、
国内外研究现状
事制度改革的实践经验为理论基础，以
十八全面深化改革若干重大问题的
高职教育的自身要求和特点为创新依据，以破解当前高职院校人事管理体制
制改革新模式。
关键词：岗位管理
制高职院校
人事改革
体
中图分类号：Ｆ２４３，Ｇ７１文献标识码：Ａ文章编号：１００４ — ４９１４（２０１４）０３ — ２２０ — ０２
一
岗位管理、适合高职院校的自身发展需要的人事体制改革新模式。二、探索改革的整体框架人事管理体制是高校的一项基本制度，是决定学校各项事业发展的核心所在。要改变当前传统的人事管理体制，首先要从根本转变高校的用人模式，建立以“ 岗位 ” 为基础的人员管理模式；其次，根据具体的岗位要求，制定相应的岗位标准和职责；第三，对应各岗位的具体要求，制定切实可行的考核规则；最后，按照岗位的考核结果，裁定相应的激励和惩罚措施。如此才构成一个完整的人事
改革中所遇到的各项障碍为最终目标，探索现代高职院校人事管理体制改革的
新出路。
决定》中强调， “ 要深化干部人事制度改
革，建立集聚人才体制机制 ” 。对于高校

对高校实施岗位设置管理工作的思考

教训，促进高校间横向联系。各高校在进行岗位设置管理工作时既要注意总结吸收自己学校近几年在岗位设置、聘用和管理方面的经验和教训，又要注意摸清校外的情况，注意借鉴、吸收外校的做
法和经验。
１２抓住岗位设置管理工作的关键环节．
中图分类号：４１Ｇ７文献标识码：Ａ文章编号：６３１１（０１４０１．１７．８６２１０．１８５）０
岗位设置管理工作是当前高校人事制度改革中最重要的内容和措施之一，在高校整体改革中具
有基础性、根本性、长期性的作用。同时，岗位设置工作事关高校长远改革与发展，事关学校教职
做法。
１１做好做实岗位设置管理工作的保障性和基础性工作．
首先，加强领导、认真组织是做好岗位设置管理工作的保障。学校成立由校领导组成的岗位设
置领导小组、由纪检监察部门组成的监督小组和由相关职能部门负责人组成的工作小组，负责岗位
设置方案的审定和结果的审批；工作小组下设办公室，挂靠人事处，具体负责领导小组、监督小组、
第ｌ卷第４Ｏ期
２１年１０１２月
石家庄铁路职业技术学院学报
Ｊ＇ＯＵＲＮＡＬＨＩＩＯＦＳＪＡＺＨＵＡＮＧＮＳＴＵＴＥＯＦＲＡⅡ ＩＴ【ＹＴＥＣＨＮ０ＬＯＧＹ
ＶＯＬ１．．Ｎｏ４０
Ｄｅ．ｌｃ２０ｌ
收稿日期：２１— ｏｌ０１１－ｌ
作者简介：林玲（９１）１７一，女，助理研究员，研究方向人事管理。

江苏省高等学校岗位设置管理实施意见

江苏省高等学校岗位设置管理实施意见根据国家关于事业单位岗位设置管理的政策要求和《省委办公厅、省政府办公厅关于印发〈江苏省事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（苏办发〔2008〕23号）精神，结合我省高等学校实际，现对我省高等学校岗位设置管理提出如下实施意见：一、实施范围（一）省政府各部门主管的高等学校和地方政府主管的高等学校。

（二）高等学校专业技术人员、管理人员（职员）和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及高等学校领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

二、岗位设置原则（一）科学设岗，宏观调控。

坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发，突出学科队伍建设，兼顾各类人员现状，合理确定岗位总量，按照岗位结构比例标准，规范设置各级各类岗位，加强宏观调控和监督管理。

（二）优化结构，精干高效。

完善岗位设置分类分级体系，以教师队伍为主体，加强高层次人才队伍建设，优化各类人员结构比例，合理配置人力资源，提高用人质量与用人效益。

（三）按岗聘用，规范管理。

以岗位设置为基础，深化聘用制改革，完善人才选拔、使用、评价、激励与保障机制，促进高等学校人力资源科学管理。

（四）分类指导，协调发展。

区别不同类型、不同层次高等学校发展情况，充分考虑学校办学水平、队伍建设和功能定位等因素，实行分类指导，分层管理，充分调动高等学校各类人员的积极性，促进人才队伍建设全面协调发展。

三、岗位类别与等级（一）高等学校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类别。

（二）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。

教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。

学校可根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。

加强岗位设置管理积极推进职员制度

“ 饭碗 ”和平均主义的 “ 锅饭” 铁大，破除职称职级。遇上，可按照事业职员序列套改待务终身制和人才单位所有制，形成能进能工资，有待遇中高于该工资的部分作为保原
出、能上能下、能高能低的竞争激励机制。
对于现有管理干部人数和结构比例超过
队伍与教师及其它系列人员关系的有效方核准的岗位总量和结构比例的学校，以先可
法。职员制的实行，可以重新定位管理人过渡再通过自然减员、调出、低聘或解聘员，明确管理人员与专业技术人员和工勤人的办法，逐步达到规定的岗位总量和结构比员关系，管理人员有了属于自己的职务等级例：对尚未达到核准总量和结构比例的学序列和岗位设置方案，了与本职工作特点校，有可以根据学校发展和人员队伍状况等情相适应的明确的岗位职责、任职条件要求和况逐年逐步补充到位。聘任办法，实行职员职级工资制，在收入分配上实行以岗定薪、按劳分配、优劳优酬原三、科学设置岗位是实行职员制的关键岗位设置是实施职员制的基础性工作，
等学校人事制度改革的需要，是改革高等也
学校工作人员收入分配制度的紧迫要求，对
关键词
职员制
人事改革岗位设置管理
实行职员制是人事制度改革
于高等学校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动管理干部工作的积
极性、创造性，具有十分重要的意义。
岗位管理和竞争择优；职员职级以年功为导号）等文件，为高等学校职员制的实施提供

以岗位聘任为突破口大力推进高校人事制度改革

产物。为了适应教育改革和发展的要求，努求加快推进以聘用制度和岗位管理制度为主力打造一支师德高尚、业务精湛、充满活力要内容的事业单位人事制度改革。河南省是的高校教师队伍，教育部在１９年下发《９９关在２１００年２月出台了《河南省事业单位岗于当前深化高等学校人事分配制度改革的若位设置管理实施意见》，并要求２１００年ｌ２干意见》中，提出高校要以积极创新的姿月３１目前全省事业单位完成岗位设置管理态，加快高校人事分配制度改革的步伐，大工作。力推荐按需设岗，公开招聘，平等竞争，择
位聘任的基础
情况、实际影响、业绩贡献等内容进行深入分
他山之石可以攻玉，入的调研能够掌析后，将约束条件改为 “ 深第一名” 。修改后此握第一手材料，能够提前了解改革流程的全约束项较好地反映了教学工作在岗位聘任中应貌，能够提前预见改革可能会遇到的困难，
有的地位，和科研业绩类比项的影响也较为事实证明，调研越深入、掌握情况越详
能够避免重复改革弯路，因而借鉴试点高校协调，得到了广大教师的一致认可。
的成功经验，对于我校推进聘任制改革进程
具有非常重要的意义。郑州大学做为省部共尽，后期制度推进就越顺利，制定的政策就建院校，较早关注到教育部在直属高校试点越符合实际，遇到的阻力也就越小。的岗位设置与聘任工作的进度。学校领导和深入了解教育部直属院校试点岗位聘任制改二、科学设定条件，模拟改革方案是推岗位聘任制改革工作，是深化人事制度相关部ｆＮ用参加会议和专题调研的机会，进岗位聘任的必由之路－ｉ

以岗位聘任为核心深化人事制度改革研究

企业与管理经济与社会发展研究以岗位聘任为核心深化人事制度改革研究浙江经贸职业技术学院　毛明科，王珊摘要：高校人事分配制度改革是内部管理体制改革的难点，本文以笔者所在学校为例，通过岗位聘任制度的改革、实践，对高职院校人事制度的改革做深入研究。

关键词：人事分配制度；高职院校；岗位聘任岗位聘任制是高职院校人事制度改革的核心内容,其目标是形成“能上能下，能进能出”的用人机制，且多数高职院校实行“以岗定薪”的制度。

制定科学、合理的岗位管理制度，充分调动教职工的积极性和创造性，促进学校人事制度的改革。

一、高职院校岗位聘任存在的问题大多高职院校在岗位聘任实施过程面临如下几个问题：（1）考核条件不完善。

聘期考核制度缺乏针对性，没有围绕岗位目标进行分层分类考核。

考核方式单一，聘期考核的导向性未完全体现，量化指标较少，主观评价等因素影响考核结果，不能全面真实准确地反映教职工聘期内的岗位业绩和工作能力。

（2）聘任机制不完善。

竞聘上岗位的机制未能有效落实，在管理岗位、专技岗位、工勤岗位之间未能设定相应的合理流动的竞争上岗条件，“能上能下”“能进能出”的机制不健全，激励效能不明显。

聘用合同管理不够到位。

二、高职院校人事制度存在的问题通过查阅文献、走访调研，发现国内高职院校人事制度方面普遍存在的如下几个问题：（1）行政为主的管理模式没有根本转变。

校内教师和各专门机构、委员会在管理学校中的作用难以得到强化，即教授治校问题，这是人事制度改革的一大突破口。

（2）规范的制度体系尚没有完全建立。

缺乏行之有效的目标责任制、岗位聘作制、监管机制和激励机制。

高职院校的发展受到了陈旧体制机制的束缚和制约，还未形成争先创优的内生动力，也就无法推动高职院校特色化发展。

（3）考核评价体系尚不科学。

很多高职院校对所有的人员特别是行政管理人员都是从传统的“德能勤绩廉”等方面进行考评，难以量化，比较笼统。

同时，考评缺乏考核完整性和连续性，使考核结果无法真实反映考核对象的真实水平，从而导致分配的不合理现象，影响了工作积极性。

岗位设置管理与聘用实施方案

岗位设置管理与聘用实施方案一、指导思想（一）岗位设置管理与人员聘用、收入分配制度改革相结合。

（二）以聘用制度和岗位管理为契机，探索管理模式创新，实现工作人员由身份管理向岗位管理的转变，构建符合高等职业教育发展的人事管理制度。

（三）坚持以人为本，从实际出发，从维护广大教职工的根本利益出发，积极稳妥的推进改革。

二、实施范围与对象本方案适用于我院现任在岗事业编制工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。

对于新晋升专业技术职务并已初次聘任的人员，不再参加本次首聘高一层级岗位的竟聘；新调入或新参加工作的专业技术人员，见习、试用期满后的聘用，以及单位接收的政策性安置人员的聘用，均按照国家和省、市有关政策规定执行。

三、基本原则（一）总量控制，合理设岗原则。

依据市人事主管部门核准的学院岗位设置总量，因事设岗，科学合理的确定首次岗位聘用数量。

（二）优化人员结构，精干高效原则。

以教学一线队伍为主体，逐步优化学院三类人员结构比例，合理配置人力资源，提高用人效益。

（三）统筹协调，前瞻性原则。

本次岗位设置管理与聘用将作为学院下一步完成“三定”、建立内部人员流动机制等改革工作的基础和条件；同时突出前瞻性，为学院未来的发展、高层次人才的引进留有足够的空间。

（四）注重工作实绩原则。

充分体现学院改革的导向，在岗位设置和聘用过程中注重教职工的能力与贡献的一致性，注重教职工对学院工作的贡献度。

（五）民主、公开原则。

在深入调查研究、广泛听取教职工意见的基础上，反复酝酿、研究制定切实可行的实施方案并增强实施过程和信息的透明度。

四、岗位类别设置根据政策规定和要求，学院岗位分设专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。

（一）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。

根据高等职业教育特点，学院专业技术岗位分为主系列（高校教师、工程系列）岗位和辅系列（实验、图书、档案、会计、审计、统计、经济、出版等专业技术系列）岗位。

推动高校人事制度改革,促进高校创新发展

推动高校人事制度改革,促进高校创新发展（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）【摘要】高校人力资源是高校可持续发展的重要资源,只有加强对高校人力资源的管理,提高管理质量和水平,才能驱动高校不断发展前进。

认清新形势下加强高校人力资源管理的必要性,正确分析高校人力资源管理面临的问题与不足,努力提高高校人力资源管理质量,为高校可持续发展打下坚实的基础。

【关键词】高校人事制度改革人力资源管理创新大学行政化已经成为制约高校发展的诟病,行政机构成为学校主导部门,大学内部的资源配置,几乎全由行政官员主导的行政管理系统控制,导致大学内部竞争出现失衡和有失公平的现象时有发生。

要扭转这种出现偏差的价值判断和价值取向,必须推动高校人事制度的改革,最重要的改革就是它的资源分配问题,从本质上说也就是人力资源分配问题。

高校人事制度的改革创新是推动高校创新发展的力量源泉,是学校可持续发展的根本保障。

高校的可持续发展,一定程度上取决于人力资源管理在高校管理中的地位和作用发挥得如何。

1 新形势下加强高校人力资源管理的必要性现代管理理论认为,对人的管理是现代高校管理的核心;现代行为科学学派认为,管理的首要问题是如何调动高校教职员工的积极性,激发人的主动性。

可以说,人力资源管理在现代高校管理中是居于核心地位的。

加强高校人力资源管理,强化高校人事制度改革,对推动高校的可持续发展具有十分重要的意义:(1)有利于推动高校可持续发展。

不断加强人事分配及内部管理制度建设,对促进学校事业发展、调动广大教职员工的积极性和创造性,具有政策导向作用。

导向是旗帜,更是激励大家奋勇前进的动力。

通过创新高校人事制度改革,树立全新的高校发展理念,必将会有力推动高校的可持续发展。

(2)有利于激发高校员工的工作热情。

高校管理中的人是有血有肉,有思想、有感情的,这就决定了以人事管理为核心的高校人力资源管理必须设法为高校教职员工创造一个适合他们所需要的工作环境、政策环境和制度,使他们能积极主动地把个人潜力充分发挥出来,为学校发展贡献自己的力量。

论高校岗位设置与聘用管理制度改革

理工作的内涵与作用、面临的困难和问题，绍中国药科大学岗位设置与聘用管理工作的基本理念及实施过程，介探
讨深化岗位设置与聘用管理制度改革的经验。
关键词高校；事；人岗位设置作，事业单位人事制是度改革的一项重大创新，深化人事制度改革的一是项重要举措，为高校合理调整岗位结构、顺人员关理系、高用人效益带来了新的契机。中国药科大学提紧紧抓住这一契机，合学校实际，结构建岗位设置管
界定。
础，岗位设置是关键，员聘用是中心，配改革是人分手段。在强化岗位竞争的同时，视岗位竞争中出重现的学科间和院系问的不平衡；在聘用到岗的同时，
４．岗位与工资待遇难对应
由于２００６年收入分配制度改革在前，岗位设置
强化以岗位绩效评价为重点的人才评价工作；岗在位聘用的基础上，立以鼓励贡献和创新为导向的建
分配激励机制。
（）３合理确定机关岗位类型管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。在学校岗位设置与聘用工作中，政机关工党作岗位基本上确定为管理岗位，但对于有相应专业技术要求的管理岗位（括会计、包审计、建、生基卫
基本特征是科学设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理。其遵循的基本理念是促进人才队伍结构优化，进人才队伍可持续发展；持人才遴选促保

关于推进高校岗位设置制度改革的思考

［收稿日期］２０００９— ８一ｌ０
［作者简介］张亚玲（９７一）女，１６，湖北汉阳人，湖北职业技术学院人事处副处长，主要研究人力资源管理。
・
３・９
张亚玲，玉莉：于推进高校岗位设置制度改革的思考邢关各管理为岗位管理，提高用人效益，引入激励约束机制直接经验可循，高校都在探寻最适合本校岗位设首奠定了基础；高校人才队伍建设提供了有力的人置制度的实施办法。落实岗位设置改革工作，先为
于高校岗位设置管理相关政策，结和分析部分先增加数量转变到提高质量的新阶段。随着竞争择优总
行一步高校岗位设置改革中积累的经验和存在问题的用人机制和优劳优酬的分配激励机制的逐步建立的基础上，就进一步推进和完善高校岗位设置管理和完善，校人事制度改革为保障高等教育事业的高制度改革，出自己初浅的看法。提
关于推进高校岗位设置制度改革的思考
张亚玲，邢玉莉
（北职业技术学院人事处，湖湖北孝感４２０）３００
［要］高校岗位设置管理制度改革是深化高校人事制度改革的一项重要举措。文章通过对相关政摘
高校岗位设置管理制度改革是深化高校人事制见》（发［００５人２０］９号）提出“ 行高等学校教师聘，推度改革的一项重要举措，加强和规范高校人才队任制和全员聘用合同制，是教师及其他专业技术人员

实施岗位设置管理推进高校人事分配制度改革

认真细致地测算，掌握校内各级各类人员结构比例情况，析研究事业发展对人才结构比例的需求，分科学设置岗位。对岗位职责、申报条件、用程序聘作出切合实际的明确规定，岗位设置与聘用工作为
略高度，根据学校发展的需要，学合理地设置岗科
、
高校实施岗位设置管理的重要作用
（）利促进高校人才队伍建设三有
位，规范人才聘用的条件标准；以优化结构、提高效这种管理模式存在的弊端：一是一旦职工国有正式益、突出业绩贡献和能力水平为导向，构建公平竞争职工身份确定，就只能进不能出；二是职工某种岗的人才选拔机制，从而促进人才队伍建设与发展。
位身份确定，无论是否从事该岗位工作，薪酬待遇（有利于激发职工的工作热情。四）不变。实施岗位设置管理，目标是建立以岗位管其实施岗位设置管理不仅有力地促进高校用人理和聘用制为基础的用人制度，重点是转换用人机机制的转换，也为高校推行岗位绩效工资制奠定了制，实现由身份管理向岗位管理的转变，岗变薪基础。这次国家岗位设置管理有关文件， “ 对岗位设变”由固定用工向合同用工转变，，如不能履行合同置分了管理、专业技术、工勤三大系列，每个系列又规定职责任务，可以解除用工合同。从而有效的克分了若干个等级。这样，各类人员的工资待遇将直
实施岗位设置管理，对推进高校人事分配制度改革具有重要的意义。对高校实施岗位设置管理的作用、基本原则、注意的重点问题等作了简要阐述。关键词：高校；岗位设置管理；事分配制度；人改革

高校人事制度改革的思考

第２８卷第６期２１００年１２月
青海大学学报（自然科学版）ＪｕｎｌｆｉｇａＵｉｒｔ（ａｒｃｎｅｏｒａｏｎｈｉｎｖｓｙＮｔｅＳｉｃ）Ｑｅｉｕｅ
Ｖｏ＿８Ｎｏ６ｌ２．Ｄｅ．０ｌｃ２０
现从身份管理到岗位管理的转变。从实践看，聘任制并未达到理想的目标。原因在于：高校是一个相
对独立于社会环境的整体，在用人方面有其特殊性，员自我消化的能力较弱；高校和社会间尚缺乏人且人才互聘和流动的渠道与途径。因此，实施聘任制时，对特殊情况难以进行适度分流或予以辞退，面而
ＫＡＮＧｎｓｎｇＹｏｇｈｃ
（ｅａｔｅｔｆｅｏｎｌｎａｔＡｆｒ，ｉｇａＵｉｒｔ，ｉｉ１０ＣｉａＤｐｒｎ￣ｎｅａｄＰｒｆｉＱｎｈｉｎｖｓｙＸｎｇ８１ｍｏＰｙａｓｅｉｎ６，ｈｎ）０
直接影响聘任制的实施效果。
１２职务能上能下的机制尚未完全建立起来．
打破行政职务和专业技术职务终身制，人事制度改革的主要内容，是也是一个难点和亮点，它关系
到教职工的切身利益，握好这个关节点，可产生较好的激励作用，之，把就反则会带来不良的负面影响。
ｇｔｒｓｎｉｌｔ．ｅｅｐｏｓｂｉｙｉＫｅｙｗｏｒ：ｅｓｎｅｙｔｍｅｏ；ｐｏｔｓｔｎ — ｐ；ｓｉｌｔｎｙｔｍｄｓｐｒｏｎｌｓｓｅｒｆｒｍｓｅｔｇｕｉｔｍｕａｉｇｓｓｅ

以岗位设置工作为契机合理配置人才资源

以岗位设置为契机合理配置人才资源——暨岗位设置与聘用工作有关政策解读事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，也是促进新时期人力资源管理的重要举措，科学设置岗位，就是为了充分发挥每个岗位的最佳效能，促进人才的科学发展，为医院的长远建设提供重要的人才保证。

目前国家正开展对事业单位分类制度改革，即按事业单位的社会功能，分别划分为公益一类、公益二类。

在事业单位人事制度改革如火如荼的时期，如何紧跟国家改革的步伐，同时抓住有利时机，推动医院管理制度的革新，是新时期医院管理工作者面临的重要课题。

以岗位设置与聘用制改革为契机，合理配置人才资源，创新人事管理体制、转换用人机制，为医院发展提供强有力的人力资源保障，也是今后我们直接或间接从事人事管理工作者的主要任务。

一、岗位设置与职称工作的关系1、在实施岗位设置以前，专业技术职称只是笼统的分为正高、副高、中级、初级，各职称级别内不设等级，传统的职称晋升容易让人产生一种误区——职称一旦升到正高以后感觉就到头了，没有了继续奋斗的目标，也不再积极的去搞科研、写论文了。

现在岗位设置实施以后，每个职称级别内再设等级，比如正高再分为一、二、三、四级。

四级只是正高的最低等级，在市州一级正高还有三级、二级。

因此，职称升到头，但岗位没到头。

比如职称升到正高以后，还可以继续申报专业技术二、三级岗位。

2、设置哪些类型岗位？专业技术岗位分为13个等级。

专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

二、为什么要进行岗位设置实施岗位设置和聘用管理是事业单位人事制度改革中的重大改革，是推进收入分配制度改革的基础和关键，其总目标是建立岗位绩效工资制度。

政策依据：国人部发[2006]70号《事业单位岗位设置管理试行办法》、国人部发[2006]87号《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》文件精神;鄂办发[2008]1号《湖北省事业单位岗位设置管理试行意见》、鄂人[2008]23号《关于湖北省卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》文件精神;十办发[2009]14号《十堰市事业单位岗位设置管理实施方案》、十政办发〔2012〕152号《十堰市市直其他事业单位绩效工资实施意见》文件精神。

高校人事制度改革政策

高校人事制度改革政策高校人事制度是高等教育内部管理体制的重要组成部分，也是推动高校内涵发展和提高教育质量的关键要素。

为了适应时代发展的需求，深化高校人事制度改革至关重要。

下面是我对高校人事制度改革政策的几点建议。

首先，高校人事制度改革要侧重于职称和岗位评聘制度的改革。

要加强对职称评聘的标准化和透明化管理，确保评聘程序公开、公正、公平，杜绝任人唯资历的情况发生。

同时，要加强对教师职称的培养和提升，建立健全的职称评定制度，鼓励教师积极参与科研和教学活动，提高其学术水平和教学能力。

此外，还要改革岗位评定制度，为教师提供更多的选择空间，让他们更好地发挥自己的专业和才能。

其次，高校人事制度改革要注重引入市场机制，建立竞争激励机制。

要通过建立薪酬激励体系，加大教师岗位工资的差异化，激励教师积极进取、提高工作效率。

同时，要加强对教师的绩效考核，将绩效考核与薪酬挂钩，改变教师平均主义的管理模式，激发教师工作的积极性和创造性。

此外，要建立完善的职业发展通道，提供更多的晋升和发展机会，让优秀的教师能够得到应有的回报和发展空间。

第三，高校人事制度改革还要加强对教师队伍建设的支持。

要加大对学术人才的引进力度，鼓励优秀的青年教师和博士毕业生加入高校教职，在教师队伍结构中实现青年化和专业化的合理配置。

此外，要加强对教师的培训和培养，提供丰富多样的教师培训项目，培养教师的教学和管理能力，提高他们的综合素质和专业水平。

同时，还要建立健全的教师考核和奖励机制，激励教师在教学和科研方面取得更好的成绩。

最后，高校人事制度改革还要注重加强教师与学生之间的沟通和互动。

要建立健全的师徒制和导师制，加强教师对学生的指导和培养，提高教师的责任感和使命感。

与此同时，要加强学生对教师的评价和反馈，建立学生的参与感和获得感，促进教师与学生之间的良好关系和互动。

综上所述，高校人事制度改革是高等教育发展的必然要求，是推进高校内涵发展和提高教育质量的关键所在。

以岗位设置管理为契机促进高校人才队伍建设

３．岗位设置管理为高校深化用人制度
中央有关文件提出，事业单位人事制
有一个清醒的认识。随着我国高等教育中改革，搞活用人机制提供了有力支撑摆在更加重要、更加突出的战略地位。这度改革要以推随着竞争择优的用人机制和优劳优酬为重点，建立符合各类事业单位特点的用的分配激励机制的逐步建立和完善，高校人制度，促进由固定用人向合同用人、由人事制度改革为保障高等教育事业的持续身份管理向岗位管理的转变。岗位是聘用协调健康发展做出了积极贡献。然而，我的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的
１．实施岗位设置管理，为突破高校人次岗位设置管理的根本任务，就是重在创
事管理制度改革上的 “ 颈” 创造了有利新管理体制，转换用人机制，整合人才资瓶
机遇
源，凝聚优秀人才，充分调动各类人才的
近几年，随着高校教师补充力度的加积极性、创造性，大力营造有利于人才成大，高校教师数量短缺的局面已大大得到长的体制、机制和环境，把每一个人的潜缓解，高校教师队伍建设已由增加数量转能和价值都充分发挥出来。变到提高质量的新阶段。对此，我们应该心任务的转变，必须把提高教师队伍素质
维普资讯
中国高校师资研究・０８３２０・
◆资源配置◆
以岗位设置管理为契机
促进离校人才队伍建设
黄泰岩
（武汉大学
张业超
湖北
周晓林
武汉４０７）３０２

对我国教学服务型大学岗位设置管理相关问题的具体分析

此，我们必须要予以高度重视。
一
、
教学服务型大学岗位设置与聘用制度改革的
二、教学服务型大学岗位设置的指导思想与基本
原则
学校岗位设置管理工作要以邓小平理论和“ 三个代表 ” 重要思想为指导，全面落实科学发展观，面实施人才强校全战略，坚持办学以人才为本，以教师为主体，深化人才强校战略，坚持办学以人才为本，以教师为主体，深化学校用人和分
配制度改革，创新学校人事管理体制，转换学校用人机制，优化学校资源配置，调动全体教职工的积极性和创造性，充分全面提高学校的办学水平和办学效益，岗位设置管理工学校
作的指导思想，包含五个层面的内容。
岗位设置与聘用改革的过程中，秀人才会脱颖而出，优不仅激活了用人机制，而且完善了人尽其才的用人机制。２岗位设置与聘用制度的推行是普通高校人事制度改．革的一项重要内容，是学校实行聘用制和收入分配制度改革的基础，有利于降低人力资源的成本。事业单位收入分配制度改革，目的是要建立岗位绩效工资制度，确保各类人员的收入待遇与所聘岗位和等级直接挂钩，通过优劳优酬的方式
对我国教学服务型大学岗位设置
管理相关问题的具体分析
韩大伟
（黑龙江科技学院，哈尔滨１０２）５０７
摘
要：岗位设置管理制度，高校人事管理制度的重大改革和创新，为进一步加强教师队伍建设创造实施是也
了有利时机。高校应牢牢把握这次机遇，岗位管理为动力，以以岗位管理促发展，断提高教师队伍的积极性、不创造

学院人事制度改革方案

学院人事制度改革方案一、引言二、目标与原则1.目标：建立科学、公平、有效的人事管理制度，实现人力资源与学院发展战略的紧密结合。

2.原则：（1）公正公平：人事管理过程中要充分尊重教职员工的权益，做到公正、公平、透明。

（2）合理激励：通过合理的激励机制，激发教职员工的工作积极性和创造性。

（3）能力为主：注重教职员工的能力和业绩，推行以能力为基础的人事管理制度。

（4）完善培训：加强教职员工培训，提升综合素质和专业能力。

三、具体措施1.完善人事管理流程（1）职位设置与招聘：根据学院发展需求，科学设置不同层级的职位，通过公开、公正、公平的招聘程序，吸引人才。

（2）入职与晋升：对新员工进行系统培训，促进其快速适应工作；对员工进行岗位职责和能力要求明确，符合条件的员工有晋升的机会。

（3）考核与绩效管理：建立完善的考核制度，定期对教职员工进行绩效评估，考核结果作为晋升、奖惩和薪酬调整的依据。

（4）调动与离职：建立灵活的人员调动机制，适应学院发展变化；对绩效差异显著的员工，通过合法合规的程序实施离职。

2.建立激励机制（1）薪酬管理：根据岗位职责和个人能力贡献，建立薪酬激励标准与制度，让员工薪酬与绩效挂钩。

（2）职业发展：为教职员工提供广阔的职业发展空间，建立完善的晋升通道和职业培训体系，为员工提供自我提升的机会。

（3）荣誉表彰：设立优秀教职员工的荣誉称号和奖励，鼓励员工在各个岗位上取得成绩。

（4）股权激励：在合理范围内推行股权激励，让员工分享学院发展的成果。

3.加强教职员工培训（1）制定培训计划：根据学院发展需求和员工职业发展需求，制定年度培训计划，包括专业技能培训和综合素质培养。

（2）丰富培训形式：除了常规的内部培训外，还可以引入外部专家进行授课，开展交流学习活动，提高员工在各个领域的专业素质。

（3）培养领导力：加强管理能力和领导力的培训，提升员工的综合素质，为学院培养更多的管理骨干。

四、实施与监督1.实施步骤：由学院领导团队牵头，成立人事工作组，制定具体的计划和时间表。