高校人事制度改革与教师队伍建设课件
教育人才队伍建设及人事分配制度改革(ppt 33页)
山东大学 6780 2898 42.7% 807
27.8%
6
13
SHANDONG UNIVERSIRY
四、学校“十一五”教师队伍建设总目标
《山东大学“十一五”事业发展规划》提出：提升人才队伍整体 水平，造就适应研究型大学要求和富于创新能力的师资队伍。到 2010年，专任教师人数占教职工总数的50%以上，具有博士学位的教 师占专任教师队伍的60%以上；10%左右的教师具有海外博士学位， 教师学缘结构、知识结构有明显改善；在校全职工作的两院院士达 到10人以上，“长江学者奖励计划”特聘教授、讲座教授、国家杰 出青年基金获得者达到40人以上，教育部新世纪优秀人才支持计划 入选者达到100人左右，山东省“泰山学者建设工程”特聘教授达到 40人左右；4－5个学术团队进入教育部“创新团队发展计划”或国 家自然科学基金委“优秀创新群体支持计划”。
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“十一五”末的具体目标
根据学校“十一五”事业发展规模，按照国家即将推 行的事业单位编制管理、岗位设置的原则要求，以总校 “十一五”末期7000人的事业编制估算：
——专任教师人数至少应达到3500人 ——具有博士学位教师人数应达到2100人 ——具有海外博士学位教师人数应达到350人
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新学年加强教师队伍建设的举措
（四）做好人事分配制度改革，最大限度地激发教师队伍的学 术创造力。
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第二部分 人事分配制度改革情况通报
SHANDONG UNIVERSIRY
一、国家事业单位工作人员收入分配制度改革精神
根据国人发（2006）56号《事业单位工作人员 收入分配制度改革方案》、国人发（2006）59 号《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办 法》、国人发（2006）70号《事业单位岗位设 置管理试行办法》等文件精神的要求，今年下半 年国家将全面推开事业单位收入分配制度改革。
学校人事管理与师资队伍建设方案
学校人事管理与师资队伍建设方案随着教育改革的深入推进，学校人事管理和师资队伍建设的重要性日益凸显。
良好的人事管理能够提高学校的教学质量和办学水平，而优秀的师资队伍则是学校实现教育目标的重要保障。
因此，制定并实施科学有效的学校人事管理与师资队伍建设方案是每个学校必须认真思考和努力解决的问题。
一、招聘与选拔一个好的师资队伍建设必须从招聘与选拔入手。
学校应该制定符合实际的师资需求与人员配置计划，并通过公开招聘的方式吸引优秀的教师。
在选拔过程中，要注重综合素质评价，不仅仅关注教学经验和学历背景，还要注重个人能力和潜力的发掘，确保招聘到的教师真正具备培养学生的能力和潜力。
二、培养与发展招聘到具备潜力和能力的教师后，学校应该注重其培养与发展。
通过制定个性化的培养计划，教师可以根据自身的需求和兴趣选择适合的培训课程，提高教学能力和专业素养。
同时，学校还应该提供广泛的发展机会，例如参与教学研究、学术交流、项目合作等，激发教师的创新活力和学术热情。
三、考核与评价在师资队伍建设的过程中，考核与评价是不可或缺的环节。
学校应该建立科学的考核体系，对教师的教学质量、教学成果、教学态度等进行全面评价，以期通过考核的方式激发教师的工作动力和积极性。
同时，评价结果也应该作为教师晋升和职称评定的重要参考依据，确保评价的公正和客观性。
四、激励与奖励为了激励教师积极投入工作，学校应该建立激励与奖励机制。
通过制定科学的薪酬体系和职称晋升规则，使教师的工作成果能够得到应有的回报。
此外，还可以设立教学成果奖、教育科研奖等激励措施，鼓励教师在教学和科研方面取得突出成绩。
五、沟通与交流良好的沟通与交流有助于促进教师之间的合作和共享，进一步提升整个师资队伍的整体素质。
学校应该注重建立和维护教师之间的交流平台，例如定期召开教研活动、教师座谈会、学科交流会等，促进教师之间的相互学习和经验分享，提高教学水平和教研能力。
六、关注教师发展需求每个教师都有自己的发展需求和兴趣爱好，学校应该关注和满足教师的多元化需求。
教师队伍建设培训PPT
培训目标达成情况
评估内容
参训教师满意度
培训内容与教学方法
培训效果与实际应用
培训效果显著，教师队伍素质得到 提升
评估结果反馈
培训方式多样化，教师参与度高
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训内容针对性强，符合教师实际 需求
培训效果评估结果为优秀，达到预 期目标
教师队伍建设培训的意义与价值
提高教师教育教学能力
促进教师专业发展
提升学校整体办学水平
为学生提供更好的教育服 务
教师队伍建设培训的未来发展方向
单击添加标题
培训内容更加专业化：未来教师队伍建设培训将更加注重专业知识和技能 的培训，提高教师的教育教学能力。
单击添加标题
培训方式更加多元化：未来教师队伍建设培训将采用多种培训方式，如在 线培训、实地培训、案例分析等，以满足不同教师的需求。
和水平。
教研活动：组织 教师开展集体备 课、教学研讨等 活动，促进教师 之间的交流与合 作，提高教师的
教研能力。
培训学习：组 织教师参加各 类培训学习活 动，提高教师 的专业素养和 教育教学能力。
评估方式
问卷调查：通过发放问卷了解受训教师对培训内容和效果的满意度 课堂观察：观察受训教师在课堂上的表现，评估其教学水平和能力提升 考试成绩：对受训教师进行考试，评估其对培训内容的掌握程度 学员反馈：收集受训教师的反馈意见，了解其对培训效果的评价和建议
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
学科背景：教育类学科背景占比逐 年提高
职业道德：遵守教师职业道德规范， 关爱学生，严谨治学
教师队伍存在的问题
数量不足：教 师数量相对较 少，无法满足
某某学校人事管理制度培训课件
聘用合同的内容应该根据国家有关部门的统一内容制定。
聘用合同期限必须严格根据国家有关部门的统一规定。
聘用合同依法签订后，不因学校法定代表人的变更而终止或解除。
聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同，任何一方不得擅自
受聘人员须具备应聘岗位所需要的资格条件方可参与应聘竞争。应聘教
由学校选派外出学习的，报销往返路费，并按照有关规定给予学习期
参加支教的教师享受学校正常待遇，并按照教体局有关规定享受其
绩效工资按学校绩效工资管理办法执行。
管理与监督
本条例经教职工代表大会讨论通过，报上级教育主管部门审核后组
学校认真做好受聘人员的考核工作，考核结果作为续聘、解聘以及
、学校全体教职工均系考勤对象，由校办公室负责考勤工作。值日领
、全体教职工必须按学校规定的制度按时上下班，不迟到、不中途离
。
、教职工因事、因病（除特殊情况外），必须事先履行请假手续，准假
工作时擅离职守，按旷工论处。因公外出，应告知科室主管人员。
、请假期满，必须按时履行销假手续，逾期无故不归者按旷工论处。
聘用合同使用上级人事部门制定的统一样式。
聘用合同签订后，由上级主管部门审核。
聘用双方因履行聘用合同发生争议，经协商无效的，可以向学校人
本条例由某某某负责解释。
人员待遇
受聘人员的工资，根据国家规定的工资制度和工资标准，按照所在岗
实行全员聘用制后，学校按上级规定为受聘人员参加养老、失业、医
受聘人员的工时制度，公休假日，女职工保护，因公负伤、致残和死
教师因各种原因换岗的，换岗期间，本人身份不变，教龄计算、教龄
经批准办理了内退手续人员，内退期间，其待遇参照退休待遇的有关
高校人事制度改革走向与路径
径2023-10-28•高校人事制度改革的背景与动因•高校人事制度改革的方向与目标•高校人事制度改革的路径与措施•高校人事制度改革的实践与案例•高校人事制度改革的挑战与对策目•总结与展望录01高校人事制度改革的背景与动因高校人事制度改革的背景适应社会发展需求高校人事制度需要适应社会发展的需求，培养更多具备创新能力和实践经验的高素质人才，以服务社会。
提高教育质量高校人事制度改革可以优化教师队伍结构，提高教师的专业素养和教育质量。
国家教育改革政策推动国家教育改革政策对高校人事制度提出了明确的要求和指导，推动了高校人事制度改革的进程。
1高校人事制度改革的动因23通过改革高校人事制度，可以优化教师队伍结构，提高教师的专业素养和教育质量。
优化教师队伍结构改革高校人事制度，可以增强教师职业的吸引力和竞争力，吸引更多优秀的人才从事教育工作。
增强教师职业吸引力通过改革高校人事制度，可以促进教育公平，提高教育的整体水平，更好地服务社会。
促进教育公平02高校人事制度改革的方向与目标03校内管理体制改革推进教授治学，加强学术委员会等学术组织建设，提高教师参与学校治理的意识和能力。
高校人事制度改革的方向01人才评价机制改革建立科学、客观、公正的人才评价体系，以能力和业绩为导向，激发教师教学和科研的积极性。
02人才引进机制改革拓宽人才引进渠道，吸引海内外高层次人才来华任教，优化教师队伍结构。
高校人事制度改革的目标通过改革人事制度，提高教师的教学水平和科研能力，推动教育教学质量的提升。
提高教育教学质量提升科研创新能力增强学校竞争力促进教育公平发展改革人才评价机制和引进机制，吸引更多高水平的科研人才，促进科研创新能力的提升。
通过校内管理体制改革，提高学校的治理水平和治理能力，增强学校的综合竞争力。
建立科学、客观、公正的人才评价体系，为各类人才提供公平的发展机会和平台，促进教育公平发展。
03高校人事制度改革的路径与措施03加强对应聘者专业技能和职业素养的考察关注应聘者的专业背景、实践经验和职业素养，选拔具有创新精神、团队协作能力和国际视野的高素质人才。
师资队伍建设方案PPT课件
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第一层 专业带头人培养
对象
专业策划师
“双师”资格
高讲+高技
专业能力
1.可承担4-8门专业课程 2.参与新专业开发调研工作并提供调研结果 3.确定专业的培养目标和编写专业计划 4.参与研讨新、旧专业课程体系改造 5.统筹本专业教学大纲的编写 6.参与企业项目开发、到企业深造 7.承担技能竞赛的辅导工作 8.指导青年教师
1.了解课程改革建设 2.参加专业讲座 3.教研教改活动 5.专业示范课、参加教师能力大赛、说课比赛等 6.集体备课 7.发表1篇论文
1.教学法专题培训
2.班主任培训
3.教学规范培训
4.职业素养教育讲座
5.职业教育理念讲座
6.职业资格培训
7.企业培训
89..参学与位、教学研.历教的改提活升动
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第三层 初入职者、企业行业兼职教师
对象：新人 “双师”资格 ：助讲+高级工
1.可承担2-3门专业课程
2.熟悉各项常规教学工作，教 案的编写、教学技巧、课堂控 1制.教 了能学 解力法 课、专 程教题 改学培革规训建范设等 23..班 了 参主 解 加任 本 专培 专 业训 业 讲及座新、旧专业课 程体系改造 3.教学研规教范改培活训动 4.承担班主任工作 45.职 专业素 示养 范教 课育、讲参座加教师能 55力..职 熟大业 悉赛教 专、育 业说理 教课念学比讲大赛座纲等 666...职 了 集业 解 体资 企 备格 业 课培 ，训下厂进行锻炼， 777...企 承 发业 担表培 技1篇训 能论竞文赛 8.参与社团的培训工作 8.参与教研教改活动
兼职教师数
双师素质 专业教师
数量 比例
高级职称教师
教职工队伍建设规划PPT课件
2.
职称结构：教师中具有高级专业技术 职务的 占40% 左右， 其中正 高职务 的占15%以上 ；中级 职务的 占45% 以上。
3.
年龄结构：注重教师队伍的梯队配置 ，注意 培养选 拔优秀 中青年 教师， 形成中 青年学 术带头 人和骨 干教师 群体。 到2020年，中 青年教 师占专 任教师 比例保 持在75%以上 ，较大 幅度地 提高45岁以下 教授副 教授的 数量。
师资结构
□
1.
学历结构：我校具有博士学位的教师 共有7名 ，占专 任教师 总数的 3%； 具有硕 士学位 的教师 共有229人，占 专任教 师总数 的73.6%；具 有硕士 以上学 位的教 师共计76.6% ；
2.
职称结构：具有正高级以上专业技术 职务的 教师共 有21人 ，占专 任教师 总数的4.9%， 副高级 专业技 术职务 的教师 共有48人，占 专任教 师总数 的16.4%，具 有副高 级以上 专业技 术职务 的教师 占专任 教师总 数的21.3%；
2.
业务素质：教师能够努力探索和运用 教育教 学规律 ，积极 投入开 展教育 教学研 究和教 学改革 ，不断 提高教 育教学 质量；
3.
加强双语教学能力培养，使一部分青 年学术 骨干能 用外语 进行学 术交流 ；
4.
进一步加强教师学术研究意识和能力 培养， 推动科 研实力 和水平 再上新 台阶。
制度建设目标
动画与数字艺术学院 文化管理学院 传媒技术学院 基础教学部 学校平均
第6页/共36页
年龄结构
90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0%
0.0%
76.5% 74.5% 61.6%
学校人事管理与师资队伍建设
学校人事管理与师资队伍建设近年来，学校人事管理和师资队伍建设成为教育领域的热点话题。
一个高质量的师资队伍对于学校的健康发展至关重要。
本文将从多个角度探讨学校人事管理和师资队伍建设的重要性、挑战以及可行的解决方案。
第一部分：人事管理的重要性学校人事管理是制度化的管理方式，旨在提高教职员工的工作积极性、改善教学质量和学校形象。
学校人事管理的重要性体现在以下几个方面。
首先，良好的人事管理可以促进员工的成长和发展，为其提供更多的培训机会和职业晋升的渠道。
其次，人事管理可以优化教师的分工和协作，提高教学效率和团队合作能力。
此外，人事管理还可以调动员工的积极性，树立正确的教育价值观，推动学校的长远发展。
第二部分：师资队伍建设的挑战在师资队伍建设方面，学校面临着诸多挑战。
首先，人才流失是一个严峻的问题。
由于专业技术和待遇等因素，一些优秀的教师往往选择离开学校寻求更好的发展机会，这给学校的师资队伍建设带来了困难。
其次，师资队伍的结构不均衡也是一个问题。
有些学校的师资力量分布不合理，缺乏一些急需的学科或领域的专业教师。
此外，缺乏有效的培养机制和激励机制也是制约师资队伍建设的因素之一。
第三部分：激励政策的制定针对上述挑战，学校可以制定一系列激励政策来吸引和留住优秀的教师。
首先，学校可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引优秀的人才加入。
其次，学校可以设立教师奖励制度，每年评选表彰一批优秀的教师，激励他们在教学和科研方面做出更大的成绩。
此外，学校还可以开展师德师风建设，加强教师的职业道德教育，提高师德水平。
这些政策可以提高教师的积极性和归属感，促进师资队伍的建设和发展。
第四部分：培训与发展机制的建立为了提高师资力量，学校应该建立完善的培训与发展机制。
首先，学校可以组织专业培训和教育研讨，为教师提供不断学习和提升的机会。
其次，学校可以与其他高校或研究机构合作，开展学术交流和合作研究，提高教师的学术水平和教学能力。
此外，学校还可以鼓励教师参与教学评估和课题研究，提高其教学质量和科研能力。
教师队伍建设培训课件PPT
（四）建立和不断完善激励机制，营造竞争氛围。
4、结合xx市教育局在全市教育系统开展的以“爱心、敬业、创新”为主题的师德教育 活动，大力推进教师道德建设工作。
在主题教育活动第一阶段，深入扎实地组织教师进行理论学习，并撰写心 得体会，进行主题演讲，自觉提升从教境界。
活动中我们不只是停留在对教师的理论培训、思想引导上，而是适时地组 织新颖丰富的教师活动，如教师教学技能大赛，教职工书法比赛，每周一 次的硬笔书法展示和每日一次的粉笔字展示，让教师切实地把这时刻提升 自己的思想融入自己的行动之中。
以人为本
教师队伍建设创新效果素质教育的核心就是以人为本，是理性与激情 有机结合的“人化”。学校一直在为建设一支思想素质高、教育理念 新、业务能力强、教学成绩优秀的教师队伍而不懈努力。
02
如何加强教师队伍建设
How to strengthen the construction of teachers
How to strengthen the construction of teachers
01
开展教科研、既是教师队 伍建设的重要措施，又是 教师队伍建设的重要载体 ，应充分认识科研对教学
的促进作用。
02
引导教师积极参与教学科研 活动，使教师在开展科研活 动中能了解和掌握本专业国 内外的新成就和新进展，提 高教师的专业理论和技术水 平，促进师资队伍整体水平
如何加强教师队伍建设
在教育过程中，教师是起主导作用的，他是学生们身心发展过程的教育者、领导者、组织者。教师工作质量的 好坏关系到我国年轻一代身心发展的水平和民族素质提高的程度，从而影响到国家的兴衰。
02
如何加强教师队伍建设
How to strengthen the construction of teachers
建设高素质教师队伍解读关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见实用PPT教育
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师资建设教学改革.ppt
社科部
——师资建设·教学改革
师资建设 教学改革
社科部师资现状分析
（专职教师9人）
项目
层次
人数
占总人数百分 比
博士
1人（在读）
11％
学 历
硕士
8人
89％
学士
0
0
教授
0
0
职
副教授
4人
称
讲师
5人
44％ 56％
助教
0
0
年龄 30——40岁
9人
100％
可以预见的是：2年内，社科部副教授比例将达到78％；5年内，将达到100％。
师资结构
优势：
年龄低、学历高、职称高
弱势：
一、年龄层次、学历层次、职称层次太过单一 二、对应省教育厅下达的聘任名额，社科部高职低聘 现象将会比较普遍
应对之策
一、进一步提升学历层次 鼓励就读博士学位，在课时与资金上提供一定帮助。
二、进一步提升职称层次 为申报教授专业技术职务尽可能创造条件。
三、整合学院师资，制定社科部兼职师资库。 利用兼职师资来优化社科部师资结构，丰富社科部各师
3、政治课——如何 欣赏人生与道德之美
政治课要杜绝说教。道德的感化、人生的感悟，这是任何 时代、任何国家、任何信仰都需要的。人生的大美是什么？ 什么才是有意义的生活？真心感悟基础上的思索才会受欢 迎。
二、正因为“授人以渔”，所以社科部的教学不仅是短短的 十几至三十几课时的课堂教学，而是可以用各种形式将教 学活动一直延续至学生在校的三年或更长。
1、史论课——如何 欣赏艺术之美
一件作品，我们怎样发现它的巧思？一个时代，我们怎样 把握它的精神？一个民族，我们怎样感动它的伟大？不是 讲授“是什么”，而是一起探究“为什么”，看似只是细 微转化，其实却会有更多体会，也给学生更多自主学习的 能力。
高校人事改革管理制度
高校人事改革管理制度一、引言高等教育是国家重要的基础性事业，是培养人才、推动科学技术进步、实现经济社会发展的重要保障。
高校人事管理作为高等教育管理中的重要组成部分，直接关系到高校教学科研的质量和效益。
为了适应时代发展，提高高校人事管理的科学性、民主性和法制化水平，必须进行人事改革。
本文将探讨高校人事改革管理制度的设计和实施。
二、高校人事改革的背景和意义1. 背景随着我国经济社会的发展，高等教育的规模和质量不断提高，高校教师队伍的数量和质量也面临新的挑战。
传统的人事管理体制无法适应高校发展的需要，需要进行改革。
2. 意义高校人事改革管理制度的建立和完善，有利于提高高校教师队伍的素质和能力，促进高校教学科研工作的开展，推动高等教育改革和发展。
三、高校人事改革管理制度的设计1. 人事管理体制（1）建立科学、民主的人事管理体制，科学确定高校的人事管理机构设置和职责分工，民主决策和管理。
（2）建立健全的高校人事管理规章制度，明确人事管理的权责和程序，建立健全的人事管理信息系统。
2. 人才培养机制（1）建立高校教师的绩效评价制度，科学评价教师的教学和科研成果，促进教师之间的交流和合作。
（2）建立高校教师的职称评聘制度，科学规范职称评聘的程序和标准，鼓励教师提高自身的专业水平。
3. 职工待遇保障（1）建立高校教职工的薪酬保障制度，保障教职工的薪酬水平与工作贡献相适应。
（2）建立高校教职工的福利保障制度，保障教职工的基本福利待遇，提高教职工的生活质量。
4. 制度完善机制（1）建立完善的高校人事改革管理制度，及时修订和完善相关规章制度，保证制度的科学性和实用性。
（2）建立监督评估机制，定期对高校人事改革管理制度的执行情况进行评估，发现问题及时改进。
四、高校人事改革管理制度的实施1. 加强宣传教育通过各种形式的宣传教育，向广大教职工普及高校人事改革管理制度的相关内容和意义，增强教职工的认识和执行意愿。
2. 建立培训机制建立教职工的培训机制，定期对教职工进行相关岗位技能和知识的培训，提高教职工的专业水平和工作能力。
大数据时代高校人事制度改革与人才队伍建设探索——评《高校人事制度改革与教师队伍建设》
大数据时代高校人事制度改革与人才队伍建设探索—评《高校人事制度改革与教师队伍建设》A 校人事制度改革与 教师队伍建设书名：《高校人事制度改革与教师 队伍建设》作者：管培俊出版社：北京师范大学出版社ISBN : 978-7—303—17247—4 出版时间：2015年4月 定价：36元2019年3月，教育部人事司发布了《教育部人事司2019年工作要点》，提出“继续推进直属高校人事制度改革”，坚持事业为上与以人为本有机 融合，优化高校人事管理。
党的十八大以来，加强治理体系和治理能力现 代化、推进高等教育内涵式发展逐步成为人们关注的热点话题，进一步加强人事制度调整成为高校加强内部管理、促进机制体制改革的必然趋势。
尤其是在大数据时代下，高校用人机制、人事管理等更为透明，一旦出现 漏洞产生的负面效应更为显著。
着眼于人事与人才管理的难题，以清华大学为代表的重点高校掀起了高校治理的浪潮，高校人事制度改革步入了“新常态”。
《高校人事制度改革与教师队伍建设》是由管培俊编写，2015年4月出版于北京师范大学的高等教育管理类书籍。
作者管培俊长期从事我国高等教育中的教师教育、教师政策、教育人力资源、大学组织治理结构等问题的研究，是高等教育管理领域的专家和集大成者。
本书包括24部分 内容，包含高校内部管理机制改革、高校师资队伍建设、高校人事制度改革等热点问题，并就新时期的拔尖人才、中青年教师培育等问题进行了详 细论述，认为中国高等教育的改革和创新需要从人事制度开始，将高校人才队伍建设和高校办学、本科教育、学科专业建设、产教融合等结合起来， 深化新时期的教师人j 队伍建设机制和体制改革，推行人才强教战略，在 社会范围内营造尊师重教的良好风俗，培养高素质的高校教师队伍，吸引 优秀人才从教，实现拔尖人才涌现的良好局面。
21世纪是知识经济时代，信息技术、互联网和大数据技术的运用推动了人们工作和生活方式的巨大变革，市场资源的竞争本质上是人才资源的竞争，高校是孕育专业高水平人才的主要场所，雄厚的师资力量更是在人才培养过程中发挥着举足轻重的 作用。
教育变革中的师资队伍建设培训课件
提出政府、学校、社会等多方主体在师资队伍建设中的合作策略，如政策协同、资源共享、项 目合作等，共同推动教育变革的深入发展。
THANKS
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提升教师专业素质
通过培训、研修、学术交 流等方式，提高教师的教 育教学能力、科研能力和 创新能力。
优化教师队伍结构
加大音体美、心理健康等 学科教师的培养和引进力 度，解决结构性缺编问题 。
提高教师待遇和投入
增加教育投入，提高教师 薪酬待遇，改善教师工作 和生活条件，增强教师职 业吸引力。
03
专业化发展路径与策略
地方政策制定情况
梳理各地在教育变革背景下制定的师资队伍建设 相关政策，分析其制定背景、目标、措施等。
政策执行情况评估
对各地师资队伍建设政策的执行情况进行评估， 包括政策宣传、教师培训、经费投入等方面，总 结经验和教训。
社会资源整合利用，形成合力推进师资队伍建设
社会资源整合
探讨如何整合社会资源，如企业、高校、科研机构等，共同参与师资队伍建设，形成多元化的 教师培养体系。
创新思维定义
简要介绍创新思维的含义，强调其对于教育教学的重要性。
创新思维在教学中的应用
详细阐述创新思维在教学设计、教学方法、教学评价等方面的应用 ，以及其对提高教学效果的积极作用。
创新思维对学生发展的影响
分析创新思维对学生认知能力、情感态度、价值观念等方面的影响 ，强调其在学生全面发展中的重要作用。
提升教师专业素养途径探讨
01
02
03
持续学习
鼓励教师参加各类学术研 讨会、教育培训课程，不 断更新教育观念和教学方 法。
实践经验积累
组织教师参与课题研究、 教学改革实验，提高解决 实际问题的能力。
高校人事工作课件
高校人事工作课件一、人事管理的基本概念1. 人事管理的定义人事管理是指组织对员工进行招聘、培训、激励、评价和离职等一系列活动的过程和方法，旨在实现组织目标和员工个人发展的平衡。
2. 人事管理的基本要素人事管理的基本要素包括招聘、培训、薪酬福利、绩效评价、职业发展和员工关系管理等方面。
3. 人事管理的重要性作为高校的人事管理者，应当认识到人事管理对于高校的发展和稳定具有重要意义，能有效提升高校整体的竞争力和吸引力。
二、高校人事管理的特点与挑战1. 特点高校人事管理相比其他行业，在招聘、培训、薪酬福利、绩效评价等方面具有一定的特点，如专业化水平要求高、福利政策多样性等。
2. 挑战面对大环境下高校人才流动的加速、绩效评价的不确定性、员工期望的多样性等挑战，高校人事管理面临着新的困难和挑战。
三、高校人事管理的职能和任务1. 招聘负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选面试者、制定录用方案等工作，并定期优化招聘流程和标准。
2. 培训负责进行员工培训需求的分析、培训计划的制定、培训项目的实施和培训效果的评估等工作。
3. 薪酬福利负责制定薪酬政策、激励方案和福利待遇，并进行薪酬水平的市场调研和绩效激励机制的实施。
4. 绩效评价负责建立完善的绩效评价体系、确定评价指标、进行绩效考核、制定奖惩措施和进行绩效结果的分析和反馈。
5. 职业发展负责员工职业发展规划和导向，提供发展机会和培训资源，帮助员工实现个人职业发展目标。
6. 员工关系管理负责维护良好的员工关系，处理员工纠纷和投诉，搭建员工沟通平台，提高员工满意度和忠诚度。
四、高校人事管理实践案例1. 招聘优化通过建立人才库、加强校企合作、开展校园招聘等方式，提高招聘效率和质量。
2. 培训提升设置多元化培训课程、开展内训外训结合的培训模式、加强导师制等方式，提升员工综合素质。
3. 薪酬激励设计多样性的薪酬激励方案，基于绩效评价结果提供个性化激励，提高员工工作积极性。
4. 绩效管理建立科学的绩效评价体系，促进员工能力提升和工作质量改善，实现员工和组织共同成长。