人力资源二级论文范本
人力资源管理师二级论文精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈某企业培训工作的问题与对策姓名：XXX身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX准考证号：XXX所在省市：XXX所在单位：XXX浅谈某企业培训工作的问题与对策XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。
关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。
本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。
一、企业培训工作中存在的主要问题（一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。
在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。
在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。
企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。
显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。
人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。
而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。
这样，培训势同救火，无法规范操作。
（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。
这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。
人力资源二级参考论文【范本模板】
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级)论文题目：元祖食品薪酬体系与员工激励问题初探姓名: XXX身份证号:3502XXXXXXXX013047准考证号：120XXXXX00000005449所在省市：福建省厦门市所在单位：福建元祖食品有限公司元祖食品薪酬体系与员工激励问题初探【摘要】薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
随着知识经济的来临，公平合理和富有竞争力的薪酬待遇是不可或缺的。
它最直接地反映了人才的价值定位，薪酬对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用.本文在阐述薪酬体系与员工激励相关概念的基础上,从薪酬体系设计与员工激励的关系出发，分析薪酬激励存在的主要问题，并针对重新设计了新的薪酬体系，全面地论述了薪酬管理对激发员工工作热情，促进企业经营发展的重要作用。
【关键词】薪酬涵义员工激励薪酬优化【正文】元祖食品公司是一家经营糕点的零售业，1981年创立于台湾台北,1993年进入大陆，先后在上海、无锡、杭州、成都、武汉、青岛、长沙、广州、福建、西安、北京等主要城市设立了15家分公司，5家工厂，600多家门店遍及全国70几个城市。
福建分公司-—福建元祖食品成立于2009年，至今已有9家门店.一、薪酬的涵义与功能1、薪酬的涵义：薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
它包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。
直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收人；间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币化收入。
2、薪酬的功能:（1）激励功能企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果等。
合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，［1］而更高的工作绩效又会为员工带来更高的薪酬。
所以合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的需求，同时还可以满足其高层次的需求，从而产生不同激励效果，激励员工工作绩效的不断提高。
人力资源管理师二级论文【示例】
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈工作岗位评价中的海氏法姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：浅谈工作岗位评价中的海氏法***（姓名）***（公司）摘要：企业薪酬制度的设计过程中往往要保证对内的公平性和对外的竞争性。
为此，针对组织内部的岗位开展科学的岗位分析与评价工作显得日益重要。
海氏法是目前国际上使用最为广泛的岗位评价方法之一。
本文主要通过对海氏法的原理、付酬因素、实施程序、注意问题等介绍，尝试对其优势和劣势进行分析，最后提出岗位评价的建议，为我国岗位评价工作的进一步科学探索提供参考。
关键词：海氏法岗位评价在市场经济的条件下，建立科学的薪酬战略管理体系，对于企业战略的实现有着至关重要的意义。
内部一致性是构成薪酬战略的五项基本内容之一，如何合理拉开不同岗位员工之间的收入差距，是管理者所面临的重大挑战【1】。
因此，企业在工资制度的设计过程中，必须遵循公平性原则。
该原则又分为内部公平性和外部公平性【2】。
企业管理者往往通过正式或非正式的工资市场调查来实现外部公平性。
内部公平性一方面体现在员工绩效工资和激励工资上的公平性；另一方面主要体现在员工基本薪资的公平性。
在实际工作过程中，企业通常可以通过绩效管理实现前者的“公平性”，而后者的实现一般通过岗位评价来完成。
岗位评价是指在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位相对价值进行的测量、评定。
其结果不但为岗位分类分级提供了依据，也为构建公平公正性的薪资制度奠定了基础【3】。
目前常见的岗位评价方法主要有七种：岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、美世国际职位评估法（IPE）、海氏法（亦称海氏系统法或指导图表——形状构成法）。
其中海氏法是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的。
该方法有效地解决了不同职能部门的不同岗位之间相对价值的比较和量化的难题。
二级人力资源考试论文范本
二级人力资源考试论文范本国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格2级)论文题目:浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析姓名身份证号准考证号所在省市所在单位浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析XXX广西xxxx有限公司摘要:随着社会经济的发展～竞争局势日益激烈～人才竞争成为焦点。
近年来～国内企业纷纷认识到“人才”对于企业的重要意义～开始广泛推行人力资源管理的各项工作。
但是～由于历史和现实的原因～我国企业人力资源管理工作与国外相比还存在很大差距～尤其是在人力资源规划这个重要的板块～更是存在理论研究和实践水平上的重大差距～严重制约了管理有效性的提高。
岗位分析是人力资源规划成功的关键～本文通过对岗位分析的用途和关键问题的论叙～希望对我国企业的发展存在借鉴意义。
关键词:人力资源～规划～岗位分析组织对人力的需要—即人力资源规划中对人力资源的供给部分经常是难以满足的，这主要是由于缺少有技术的劳动力。
因此即使是在失业率较高的领域里，仍有可能发生这种情况。
造成这种情况有两个原因，一是在招聘时缺乏远见，二是组织内部的退休、晋升和消耗会给整个人力资源的状况带来一些改变。
其中后者引起的变化都是可以预见的，但如果组织缺乏持续的计划，就无法对这些变化做出及时反应。
人力规划成功的关键在于分析空缺岗位的需求，然后确定与标准岗位性质相同的附属岗位，以便获得相关经验。
因此，在对岗位做好分析界定后，才能对此作出要求。
我们需要了解岗位完成的任务，解决的问题及所需要的知识、经验和技能，以及对人员素质的要求。
无论是进行选拔、培训、还是确定薪金，我们都需要了解某项工作有何具体要求，需完成哪些任务，以及这项工作需处理的问题所涉及的范围和复杂程度如何。
一、岗位分析的主要用途1.招聘与选拔1可提供有关某项工作所涉及的目的、义务及各种相关信息，并可指出影响此项工作的自然、社会和经济因素。
这些信息，可以有效地说明能胜任此职的最佳人选具备哪些素质。
人力资源管理师二级考试论文(供参考)-精品
人力资源管理师二级考试论文(供参考)-精品2020-12-12【关键字】情况、方法、动力、空间、模式、增长、计划、基层、认识、问题、战略、系统、体制、继续、平衡、合理、民主、公正、持续、加大、执行、提升、发展、建设、细化、制定、提出、研究、特点、情绪、需要、素质、环境、项目、倾向、资源、体系、能力、需求、制度、方式、差距、标准、规模、结构、水平、重要保证、诉求、关系、分析、吸引、凝聚、制约、严格、规划、管理、保证、指导、帮助、完善、保障、促进、适应、健全、实施、规范、凝聚力、中心、核心、系统性、积极性、重要性人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈国内中小型台资企业人力资源管理弊端姓名：魏建华身份证号：准考证号：所在省市：甘肃省兰州市所在单位：浅谈国内中小型台资企业人力资源管理弊端姓名：魏建华单位：摘要：企业的人力资源是企业核心能力的重要源泉，当今社会企业间的竞争归根到底是人才间的竞争，系统的人力资源管理从社会角度来看是必然趋势，只有完善的人力资源管理才能保证企业持续的发展。
怎样合理的利用人力资源对台资企业来讲是一个非常重要的管理课题，本文初步指出近年国内中小型台资企业在人力资源管理方面的一些问题和弊端并加以探讨。
正文：中小型台资企业在我国的经济体制中是一个比较特殊的群体，它既有国内民营企业的部分特征，又有不同于我国经济体制内其他国营、民营、合资性质企业之处。
许多中小型台资企业属于密集型加工业或手工密集型加工企业，企业单纯追求生产效率、产品利润，而对于人力资源管理和开发并不重视，仅仅只是把人力资源部门当做招聘部门使用，企业一边抱怨国内好的人才难找，一边由于对人力资源管理和开发的不完善造成企业内部人才流失，这成为了制约很多中小型台资企业继续发展的瓶颈之一。
本文就中小型台资企业人力资源管理中的问题进行一些初步的探讨。
一、人力资源规划方面相对国内这些年不断涌现的各个私企和民营企业，台资企业由于历史和地理原因，对于企业发展战略及规划有着明确的认识和重视，但是因为文化背景的差异，对人力资源规划却存在一定的轻视。
人力资源二级管理师论文范文参考
人力资源二级管理师论文范文参考社会经济的高速发展，对人才的需求量加大，因此人力资源的管理水平提出了更高的要求。
下面是店铺为大家推荐的人力资源二级论文，供大家参考。
人力资源二级论文篇一：《浅析中小企业培训现状及对策》摘要：人才是企业最基本也是最重要的资源，企业要想提高核心竞争力，实现企业和员工的双赢就必须创造条件做好员工培训工作。
对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。
企业员工培训和职业发展是人力资源工作者的重要内容之一，也是人力资源工作的难点所在。
培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视，为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,各中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。
然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的目标。
了解中小企业员工培训工作现状及存在的问题具有重要的现实意义。
本文对企业培训工作的现状、问题进行了分析,并提出了提高培训效果的针对性对策。
关键词：员工培训现状需求分析对策知识经济时代是竞争的时代。
企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。
目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。
但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。
因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
一、员工培训的作用和意义培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
人力资源二级论文(培训方面)
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅析企业员工培训存在的问题及应对措施姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：浅析企业员工培训存在的问题及应对措施姓名：单位：摘要：企业员工培训是人力资源管理的重要内容，是开发现有人力资源和提升员工素质的基本途径，对增强企业核心竞争力、提高组织绩效有重要作用。
然而在经济全球化的大环境下，我国企业员工培训仍存在很多“病症”，而要诊治这些“病症”，需在转变培训理念、建立培训体系、完善培训内容、建立激励机制等方面“对症下药”。
本文将对目前我国企业员工培训中存在的问题及原因进行分析，并针对这些问题提出应对措施。
随着社会发展和商业竞争的加剧，越来越多的企业认识到人才和人才培养的重要性。
员工是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业的重要途径，也是使企业在市场竞争中利于不败之地的法宝。
所以员工培训已成为人力资源管理的重要内容，作为人力资源开发与获取的重要手段，被越来越多的企业视为一种有价值的投资行为，已成为现代企业生产经营活动中不可或缺的一个环节。
在激烈的市场竞争中，如何建立一套以现代人力资源管理理念为基础，以企业实际需要为出发点，行之有效的培训系统和培训方法，成为了企业必须思考的问题。
但目前，我国企业员工的培训工作仍然存在着很多问题，主要有以下几个方面：一、培训理念存在偏差在企业里，经常可以发现这样的现象：领导层一方面高喊培训员工的重要性，另一方面培训又被置于次要位置。
在企业员工培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富、工作忙等为借口不参加培训。
企业员工培训总是被一再拖延，或者常常在周末、下班以后的时间进行。
显然，培训在企业里常常只是挂在口号上，在理念上并没有真正成为企业运作的有效助手和工具。
“企业的发展，不是靠培训完成的，最后执行推动的还是企业自身。
”还有些企业认为，企业最好的老师是市场和社会，培训对实际工作没有产生多大意义。
人力资源师二级论文
⼈⼒资源师⼆级论⽂⼈⼒资源师⼆级论⽂（通⽤6篇） 在学习和⼯作中，⼤家都尝试过写论⽂吧，论⽂的类型很多，包括学年论⽂、毕业论⽂、学位论⽂、科技论⽂、成果论⽂等。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源师⼆级论⽂，欢迎⼤家分享。
⼈⼒资源师⼆级论⽂篇1 摘要： ⼈才竞争⼒是组织的核⼼竞争⼒之⼀，⼈⼒资源是组织最宝贵的资源。
⼤数据时代，随着⼈⼒资源管理信息量的加⼤，传统的⼈⼒资源管理理念和⽅法的滞后性越来越明显，如何利⽤信息化⼿段突破⼈⼒资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利⽤⼈⼒资源信息，更好地发挥⼈⼒资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本⽂对信息化管理环境下，⼈⼒资源管理的特点进⾏了分析，并进⼀步就信息化环境下，⼈⼒资源管理的策略和措施进⾏了研究。
关键词: 信息化环境;⼈⼒资源管理 ⼀、前⾔ ⼈⼒资源信息化管理即依托管理软件和⾼速、⼤容量硬件，将信息化技术⽤于⼈⼒资源管理，实现管理流程电⼦化，管理信息透明化，从⽽降低管理成本，提⾼规范化、科学化管理⽔平。
随着“互联⽹+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已⽆法满⾜现代组织管理要求，需要借助信息化⼿段实现⼈⼒资源管理的转型。
但在这⼀过程中，很多组织未能结合⾃⾝实际制定出具体的实施⽅案，未能找准重点，往往为了转型⽽转型，匆匆上马⼈⼒资源信息化系统，致使信息化管理系统和⼈⼒资源管理现状“两张⽪”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现⼈⼒资源信息化管理，必须建⽴在对⼈⼒资源管理现状和需求进⾏分析，并对⼈⼒资源管理的重点和策略进⾏适当调整的基础上。
⼆、信息化环境下⼈⼒资源管理的特点 (⼀)强调团队协作 在⼤数据时代，随着科技信息技术的发展和应⽤，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境⽇益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。
从⼈⼒资源管理来看，信息环境⼤⼤提⾼了管理的复杂程度，过去依靠⼈⼒“上传下达”的管理⽅式，已⽆法满⾜组织⽇常管理需要，必须通过员⼯与员⼯、部门与部门间的有机配合才能保证各项⼯作的⾼质量完成。
人力资源二级论文参考范文
人力资源二级论文参考范文人力资源管理专业是当前高校中最具发展潜力的专业之一。
下面是店铺为大家推荐的人力资源二级论文，供大家参考。
人力资源二级论文范文一：人力资源管理师(二级)论文摘要：我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。
但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。
本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字：咨询现状薪酬合理的薪酬只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。
随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：一、当今咨询行业现状咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。
管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。
而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。
2002—2003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。
随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。
①因为咨询行业的高速发展，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。
薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈。
人力资源管理师二级论文2
人力资源管理师二级论文2摘要：本文旨在探讨人力资源管理领域中的关键问题，通过对招聘与选拔、培训与开发、绩效管理以及薪酬福利管理等方面的深入分析，揭示其在企业发展中的重要作用，并提出相应的优化策略，以提升企业的人力资源管理水平和竞争力。
一、引言人力资源管理在当今企业的发展中扮演着至关重要的角色。
随着市场竞争的加剧和企业规模的不断扩大，对人力资源的有效管理成为企业取得成功的关键因素之一。
作为人力资源管理师，深入研究和掌握相关理论与实践，对于提高企业的运营效率和实现战略目标具有重要意义。
二、招聘与选拔（一）有效的招聘渠道企业应根据自身需求和岗位特点，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、内部推荐等。
网络招聘具有覆盖面广、成本低的优势，但可能面临信息筛选困难的问题；校园招聘则有利于吸引高素质的应届毕业生，为企业注入新鲜血液；内部推荐则基于员工对企业的了解，推荐的人选往往更符合企业的文化和要求。
（二）精准的人才选拔选拔过程中，除了考察应聘者的专业知识和技能，还应关注其综合素质、团队合作能力、沟通能力等。
通过结构化面试、情景模拟、心理测试等多种方法，全面评估应聘者的能力和潜力，确保选拔到与岗位匹配度高的人才。
三、培训与开发（一）个性化的培训计划根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定个性化的培训计划。
对于新员工，提供入职培训，帮助其快速了解企业文化和工作流程；对于在职员工，定期开展技能提升培训和职业发展规划指导，满足其不断发展的需求。
（二）多样化的培训方式培训方式应灵活多样，包括线下集中培训、线上课程学习、实践操作指导等。
同时，鼓励员工自主学习和分享经验，形成良好的学习氛围。
四、绩效管理（一）明确的绩效指标制定清晰、可衡量的绩效指标，确保员工清楚了解工作目标和要求。
绩效指标应与企业的战略目标相契合，能够反映员工的工作价值和贡献。
（二）公正的绩效评估绩效评估过程应公正、透明，避免主观因素的影响。
论文格式
一、人力资源管理师（国家二级）论文内容：1、企业人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬福利管理6、劳动关系管理论文在上述6个工作内容中任选一项自拟题目，一式六份。
二、封面格式国家职业资格全国统一鉴定（上空四行，三号仿宋字，居中）物业管理师（二号黑体字，居中）（国家职业资格二级）（四号宋体字，居中）（上空两行，前空四字，四号宋体字）文章类型：（注明是案例报告、个人分析或研究报告）文章题目：（上空两行，前空四字，四号宋体字）姓名：身份证号：所在省市：所在单位：三、正文格式正文标题：。
（二号黑体字，居中）单位：。
姓名：。
（四号宋体字，居中）摘要：。
（摘要正文，四号楷体字，行间距固定值22磅）关键词：。
（四号楷体字，行间距固定值22磅）（文章正文，四号宋体字，行间距固定值22磅）注释：。
（小四号宋体字，单倍行距）（注释是对论著正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明，一般排印在该页地脚。
参考文献序号用方括号标注，而注释用数字加圆标注。
如㈠㈡。
）参考文献：（小四号宋体字，单倍行距）【序号】主要责任者，文献题名（文献类型标识），出版地，出版者，出版年起止页码【序号】主要责任者，文献题名【序号】主要责任者，电子文献题名封面格式：国家职业资格全国统一鉴定物业管理师（国家职业资格二级）文章类型：文章题目：姓名：身份证号：所在省市：所在单位：二级论文撰写要点一、论文格式要求论文格式是必须按照国家统一的格式要求来的，所有论文格式不标准，那么就有可能论文通不过。
论文格式的一般要求论文组成：标题、署名、题目、摘要、关键词、正文、注释、参考文献等部分。
1、标题（即文章的名称）：简短、直接、贴切、凝练、醒目、新颖。
标题可以是单一标题，也可在正标题下加副标题；一般排列在稿纸居中的位置。
如：我国民营企业薪酬管理的现状与对策分析----浅谈咨询行业薪酬管理2、署名：是论文不可或缺的构成项目，一方面明确了论文著作权的归属，另一方面也是作者文责自负的标志。
人力资源二级 论文参考范本
的占32%；41～50岁占20%。
年龄结构逐渐趋向于合理。
中级管理层以上年龄31～45岁这一年龄段最多，占60%，30岁以下的占28%；45岁以上的占12%。
而一般员工中30岁以下占56%，因一般员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以年龄较为年轻。
1.3 培训培训形式主要以内部培训为主，占所有培训形式的62%，通过旅游院校培训的占12%，参加旅游行政管理部门组织的培训占26%。
其中就培训内容而言，管理知识和讲解服务技能培训占55%,文物、消防安全培训占45%。
培训周期平均为每年3-4次，但每次培训时间较短。
培训支出费用占景区支出不到0.3%。
1.4 目前最急需的人才按需求紧急程度依次是人力资源管理人才、讲解专业人才和营销人才。
1.5 人力资源制度建设经过多年努力，景区人力资源制度建设比较完整。
景区严格执行劳动法，和员工签订劳动合同；并编制了员工手册、招聘制度、培训和考核制度、奖惩制度、薪酬福利制度，还制定了景区人力资源规划。
但由于景区属于国有经济，在实际管理中，还停留在过去传统的人事管理基础上，尚不能完全做到“以人为本，市场运作”，许多科学管理制度得不到实施，现代企业管理机制尚未建立。
1.6 员工流动状况前几年流失率较高，其中21～30岁这一年龄段的员工流失率最高。
流失的原因一方面景区尚未建立完善的用人和激励机制，员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意，另一方面加上民居在乡下，交通较为不便，生活较为单调。
从2005年起，由于景区推行了行之有效的绩效管理制度，员工流失率降低，员工队伍趋于稳定,但优秀人才仍存在流失现象，流失原因是景区发展前景不明朗。
2. 景区人力资源管理存在问题分析基于以上调查的基础数据和相关资料，景区人力资源管理与开发存在以下问题，主要表现在：2.1 人员分布不合理，综合管理人才缺乏。
景区硬件设施已有较大发展，而配套的软件——旅游人才却是极其稀缺。
人力资源管理师二级论文(平衡记分卡)
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈平衡计分卡（BSC）在生产制造型企业绩效管理中的应用姓名：身份证号：准考证号：所在省市：福建省泉州市所在单位：浅谈平衡计分卡（BSC）在生产制造型企业绩效管理中的应用摘要：本文阐述了平衡计分卡的含义以及平衡计分卡与企业绩效管理的关联关系，重点关注了平衡计分卡在生产制造型企业绩效管理中的应用情况，包括对目前平衡计分卡在企业中的实施现状和所遇到的问题进行了探讨。
分析了平衡计分卡在企业实际应用中体现出来的应用价值和阻碍，为生产制造型企业如何正确的理解和使用平衡计分卡提出了思路和参考建议。
关键词：平衡计分卡、绩效管理、应用一、平衡计分卡的含义平衡计分卡是由美国哈佛商学院的罗伯特卡普兰教授和复兴方案公司总裁大卫诺顿共同创立的一套业绩评价体系。
从管理会计领域的成本管理到人力资源管理的绩效考核，再到战略管理领域，平衡计分卡不断的实现跨越与创新。
简单的说，平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求精心设计的指标体系，是一种绩效管理的工具。
它将企业战略目标经过层层分解转化为各种绩效考评指标体系，并对这些指标的实现情况进行考评，从而为企业战略目标的完成奠定基础。
平衡计分卡从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量企业的业绩，从而帮助企业解决有效的绩效评价和战略的实施等关键的问题。
二、平衡计分卡与企业绩效管理的关联关系（一）绩效管理的含义绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何实现目标达成共识的过程，它包含从绩效计划到日常辅导、结果评价、面谈、结果应用和激励的全过程。
我们经常听到：建立以战略为导向的绩效管理体系这一说法，它要求企业首先要明确自身战略，通过战略目标的层层分解和绩效管理循环，传递组织的目标和压力，持续循环提升组织绩效。
自然而然，平衡计分卡作为绩效评价和战略实施的工具和体系，不可避免的将逐渐融入到企业管理特别是绩效管理之中。
（二）平衡计分卡的四个维度与绩效管理的关联：（1）财务绩效维度：和传统的绩效管理体系一样，在平衡计分卡中也十分注重财务绩效，根据平衡计分卡提炼的关键绩效指标中财务指标占有很重要的比重。
企业人力资源管理师二级论文范文
企业人力资源管理师二级论文范文伴随着知识经济时代的到来,科技已成为推动经济发展的一个关键因素，人力资源也被推到了一个重要的地位.下文是为大家整理的关于企业人力资源管理师二级论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!浅谈企业人力资源建设摘要：当今企业的发展,技术、管理、创新固然重要，但归根结底要靠人来实现,人才竞争已成为企业竞争的重要手段，人力资源已成为企业最重要的资源.加强人力资源建设、提升员工素质已成为企业发展的共识，也是提升企业核心竞争力的重要途径。
文章主要结合安徽合力叉车公司人力资源建设的实践，从企业人力资源战略、人力资源结构、人才发展环境、激励考核机制、员工培训以及企业文化建设等方面阐述了人力资源建设，仅供大家参考.关键词：企业；人力资源;战略;培训考核人力资源建设是个系统工程，涉及到企业人力资源的战略及规划、企业的组织架构、员工的薪酬设计、激励考核机制的建立、企业文化的影响等诸多方面,要想把这个庞大的系统工程建设好,保持企业旺盛的人才资源、智力资源，让企业更好地参与竞争，并在竞争中不断发展壮大，笔者以为必须从以下几方面着手做好。
一、人力资源战略是企业人力资源建设的核心企业人力资源战略是企业发展战略的重要一部分,应纳入到企业发展战略中统筹考虑,以配合和保证企业总目标的实现。
不了解企业战略,就无法真正实现战略性人力资源管理，人力资源管理就会永远停留在传统的人事管理阶段，无法成为企业的战略“伙伴”.战略要靠人来制定，靠人来执行.人力资源的战略制定要建立在对企业现有人才资源的客观分析及企业发展未来所需人才的基础之上,既要结合企业实际,具有可操作性,又要登高看远，具有前瞻性。
笔者所在的安徽合力叉车集团公司以“合力提升未来"为使命，以“世界五强百年合力”为发展愿景，先后制定出台了《“十五”人才资源发展规划》、《“十一五”人才资源发展规划》、《“十二五”人才资源发展规划》，从战略的角度对公司的人才资源发展进行规划,明确从多个不同的层面对公司的人才资源进行开发培养,并制定了具体、详实的保障措施。
国家人力资源管理师二级论文完整版
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：A企业人员流失的现状、动因及对策分析姓名：XXX 身份证号： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXxx 准考证号：所在省市： xxx 所在单位： xxxxxxA企业人员流失的现状、动因及对策分析姓名单位摘要：员工流失是现今人力资源管理中的重要问题。
本文主要是结合A企业存在的员工流失现象，通过管理制度规定、工作岗位职责、工资收入分配、工作环境来分析员工流失原因。
根据以上原因逐个提出对策分析，从而切实践行以人为本的现代管理理念，促进企业长久发展。
A企业是一家以经营工程加工、建筑安装为主的中小型民营企业，近几年来面临的比较突出的问题就是人力资源管理方面的员工流失频繁的问题。
员工的频繁流失给企业经营发展带来了明显的阻碍，影响了企业发展的长久稳定性，有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命为2.9年。
自改革开放以来,存活下来的企业不到20%，这与企业员工的频繁流失是分不开的。
[1]由此可见，员工的频繁流失对A企业这类的中小型民营企业来说，影响是非常严重的，为保证企业长久稳定发展，必须解决好员工流失问题。
本文将以A企业为例，对人员流失的现状、动因及对策做一些分析。
惠普的创始人之一，比尔·休利特（Bill Hewlett）生前访华时，在员工沟通会上针对竞争激烈、员工流失的问题回答说：我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。
[2]但是类似A企业人力资源管理部门常年都会通过人才市场或者网络招聘来招聘各类员工，观其人员流动异常频繁，加之近几年受世界经济低迷大环境影响，A企业经济发展处于低迷期，公司人员流失频繁当属异常。
新招聘来的管理层员工有的还在试用期内，就辞职跳槽了，一线生产工人最甚者工作三五天就离开公司，因此，A企业在人力资源管理方面处于不停的招聘新员工的尴尬境地中。
人员的流动异常，严重影响了公司各项工作的开展和公司的发展，不利于企业长久稳定的发展。
人力资源二级 论文参考范本
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文：浅谈******人力资源管理姓名：XX身份证号：350203XXXXXXXXXXXX准考证号：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX所在省市：福建省XX市所在单位：厦门XXXXXXXXX有限公司浅谈******人力资源管理【摘要】在人们日益崇向自然、返璞归真的今天，民居旅游已成为百姓外出旅游的热点。
由于民居旅游景区具有群众性广泛、人力资源密集等特点，员工的工作效率往往直接影响景区的旅游服务质量，从而影响景区对外旅游形象。
因此民居旅游景区人力资源管理和开发显得尤为重要。
本文通过对已开发近15年的福建省永定客家土楼民俗文化村景区人力资源现状进行认真调查的基础上，分析民居旅游景区人力资源管理存在的不足，提出解决问题的对策和措施。
【正文】福建省永定客家土楼是世界上独一无二的民居建筑奇葩，被誉为“东方文明的一颗明珠”,正在申报《世界文化遗产名录》。
其中永定客家土楼民俗文化村景区为国家AAAA级旅游区，占地面积２平方公里，2000多人囗,全年气候宜人，环境优美，基本上形成了一个以土楼群为核心，周边自然山水以及独特的客家民居文化为依托的历史文化古村落旅游格局。
景区开发是从上世纪九十年代初开始的。
2000年7月成立县属企业永定客家土楼旅游开发有限公司，开始对景区实行公司化管理和市场化运作。
2003年5月公司开始实施质量和环境体系标准化管理，使景区管理更加规范化和科学化。
1. 景区人力资源管理现状1.1 学历结构景区现有正式员工35名，其中本科文化1名、大专文化5名、中专（含高中、职专）文化17名、初中文化12名；长年临时工（不含临时聘请工）共90名，其中民俗表演人员45名，环保卫生人员45名，均为当地村民，初中以下文化。
中层以上管理人员中本科１名，大专３名，中专２名，初中５名。
无论管理层还是员工，学历结构普遍偏低，极大束缚了景区旅游发展和服务质量的提高。
人力资源二级10篇范文
某公司招聘会计主管（chief accountant），需为其编制一份职位说明书（Job Description）Job DescriptionPosition chief accountant Department financial department Accountable to CFO Salary/pay grade 3[ yes ] 35 – 40 hrs/wk [ ] 20 – 35 hrs/wk [ ] less than 20 hrs/wkJob summaryWork closely with the company’s CFO, and ensure that all of the responsibilities pertaining to the accounting department are met.Develop and direct the activities of the professional staff involved with the financial aspects of operations, including forecasting, planning, budgeting, credit and collections, cost accounting, and financial control systems.Responsibilities/daily tasksReport to the CFO and be responsible for all accounting functions.Providing analytical budgetary & financial planning/reporting support to senior management.Establishing and maintaining internal controls,external financial reporting.Interface with external auditors, handling all corporate tax matters.QualificationsMaster degree or above; / At least 5 years experience in accounting work;Work experience in foreign or JV company is preferred; / Willing to travel.Relations of the position to others in the companyAdministration department; Marketing department; Manufacturing department; R&D department etal.公司物色一位销售经理，经面试决定录用，从今年7月1日开始上班,除节假日外每天的工作时间为8：30－17：00，起薪为每月4000元，试用期3个月。