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人力资源二级论文 范文1
私营企业中的人力资源管理姓名：张单位：成都智高点投资管理公司摘要：作为中国经济的新生力量，私营企业的管理实践正在受到越来越多的关注。
中国私营企业目前从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。
创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。
由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，多数私营企业没有一套健全规范的人力资源管理机制。
私营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
随着市场经济的发展，国类的私营企业已经成为遍地开花的局面，这和企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。
同时市场给予的巨大机会，掩盖了私营企业在管理上的缺陷。
这时期多数私营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。
因此，初始阶段私营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期企业管理的基点，而市场经济的大环境又使众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。
随着市场经济的深化和私营企业自身的发展壮大，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，私营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。
同时企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。
在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功率逐渐下降。
私营企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。
企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。
这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。
随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’，也成为很多企业的一种摆设。
人力资源二级参考论文【范本模板】
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级)论文题目：元祖食品薪酬体系与员工激励问题初探姓名: XXX身份证号:3502XXXXXXXX013047准考证号：120XXXXX00000005449所在省市：福建省厦门市所在单位：福建元祖食品有限公司元祖食品薪酬体系与员工激励问题初探【摘要】薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
随着知识经济的来临，公平合理和富有竞争力的薪酬待遇是不可或缺的。
它最直接地反映了人才的价值定位，薪酬对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用.本文在阐述薪酬体系与员工激励相关概念的基础上,从薪酬体系设计与员工激励的关系出发，分析薪酬激励存在的主要问题，并针对重新设计了新的薪酬体系，全面地论述了薪酬管理对激发员工工作热情，促进企业经营发展的重要作用。
【关键词】薪酬涵义员工激励薪酬优化【正文】元祖食品公司是一家经营糕点的零售业，1981年创立于台湾台北,1993年进入大陆，先后在上海、无锡、杭州、成都、武汉、青岛、长沙、广州、福建、西安、北京等主要城市设立了15家分公司，5家工厂，600多家门店遍及全国70几个城市。
福建分公司-—福建元祖食品成立于2009年，至今已有9家门店.一、薪酬的涵义与功能1、薪酬的涵义：薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
它包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。
直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收人；间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币化收入。
2、薪酬的功能:（1）激励功能企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果等。
合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，［1］而更高的工作绩效又会为员工带来更高的薪酬。
所以合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的需求，同时还可以满足其高层次的需求，从而产生不同激励效果，激励员工工作绩效的不断提高。
人力资源二级论文(培训方面)
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅析企业员工培训存在的问题及应对措施姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：浅析企业员工培训存在的问题及应对措施姓名：单位：摘要：企业员工培训是人力资源管理的重要内容，是开发现有人力资源和提升员工素质的基本途径，对增强企业核心竞争力、提高组织绩效有重要作用。
然而在经济全球化的大环境下，我国企业员工培训仍存在很多“病症”，而要诊治这些“病症”，需在转变培训理念、建立培训体系、完善培训内容、建立激励机制等方面“对症下药”。
本文将对目前我国企业员工培训中存在的问题及原因进行分析，并针对这些问题提出应对措施。
随着社会发展和商业竞争的加剧，越来越多的企业认识到人才和人才培养的重要性。
员工是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业的重要途径，也是使企业在市场竞争中利于不败之地的法宝。
所以员工培训已成为人力资源管理的重要内容，作为人力资源开发与获取的重要手段，被越来越多的企业视为一种有价值的投资行为，已成为现代企业生产经营活动中不可或缺的一个环节。
在激烈的市场竞争中，如何建立一套以现代人力资源管理理念为基础，以企业实际需要为出发点，行之有效的培训系统和培训方法，成为了企业必须思考的问题。
但目前，我国企业员工的培训工作仍然存在着很多问题，主要有以下几个方面：一、培训理念存在偏差在企业里，经常可以发现这样的现象：领导层一方面高喊培训员工的重要性，另一方面培训又被置于次要位置。
在企业员工培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富、工作忙等为借口不参加培训。
企业员工培训总是被一再拖延，或者常常在周末、下班以后的时间进行。
显然，培训在企业里常常只是挂在口号上，在理念上并没有真正成为企业运作的有效助手和工具。
“企业的发展，不是靠培训完成的，最后执行推动的还是企业自身。
”还有些企业认为，企业最好的老师是市场和社会，培训对实际工作没有产生多大意义。
人力资源管理师二级论文【示例】
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈工作岗位评价中的海氏法姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：浅谈工作岗位评价中的海氏法***（姓名）***（公司）摘要：企业薪酬制度的设计过程中往往要保证对内的公平性和对外的竞争性。
为此，针对组织内部的岗位开展科学的岗位分析与评价工作显得日益重要。
海氏法是目前国际上使用最为广泛的岗位评价方法之一。
本文主要通过对海氏法的原理、付酬因素、实施程序、注意问题等介绍，尝试对其优势和劣势进行分析，最后提出岗位评价的建议，为我国岗位评价工作的进一步科学探索提供参考。
关键词：海氏法岗位评价在市场经济的条件下，建立科学的薪酬战略管理体系，对于企业战略的实现有着至关重要的意义。
内部一致性是构成薪酬战略的五项基本内容之一，如何合理拉开不同岗位员工之间的收入差距，是管理者所面临的重大挑战【1】。
因此，企业在工资制度的设计过程中，必须遵循公平性原则。
该原则又分为内部公平性和外部公平性【2】。
企业管理者往往通过正式或非正式的工资市场调查来实现外部公平性。
内部公平性一方面体现在员工绩效工资和激励工资上的公平性；另一方面主要体现在员工基本薪资的公平性。
在实际工作过程中，企业通常可以通过绩效管理实现前者的“公平性”，而后者的实现一般通过岗位评价来完成。
岗位评价是指在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位相对价值进行的测量、评定。
其结果不但为岗位分类分级提供了依据，也为构建公平公正性的薪资制度奠定了基础【3】。
目前常见的岗位评价方法主要有七种：岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、美世国际职位评估法（IPE）、海氏法（亦称海氏系统法或指导图表——形状构成法）。
其中海氏法是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的。
该方法有效地解决了不同职能部门的不同岗位之间相对价值的比较和量化的难题。
人力资源管理师二级论文范文
人力资源管理师二级论文范文人力资源是企业发展的重要资源，人力资源管理师在企业中扮演着关键的角色。
本文将从人力资源管理师的职责和作用、人力资源管理师的素质要求、以及人力资源管理师的发展前景等方面进行探讨。
一、人力资源管理师的职责和作用。
人力资源管理师是企业中负责人力资源管理工作的专业人士，其主要职责包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的工作。
在招聘方面，人力资源管理师需要根据企业的需求，制定招聘计划，进行招聘渠道的选择和招聘流程的管理，确保企业招聘到合适的人才。
在培训方面，人力资源管理师需要根据企业的发展需求，制定培训计划，组织培训活动，提升员工的综合素质和专业技能。
在绩效考核和薪酬管理方面，人力资源管理师需要设计绩效考核制度，制定薪酬政策，确保员工的工作表现得到公正评价和合理激励。
在员工关系方面，人力资源管理师需要处理员工的投诉和纠纷，维护企业和员工的和谐关系，确保员工的工作积极性和满意度。
二、人力资源管理师的素质要求。
人力资源管理师需要具备一定的专业知识和技能，包括人力资源管理、心理学、劳动法律法规等方面的知识，以及招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的技能。
此外，人力资源管理师还需要具备良好的沟通能力、协调能力、组织能力和分析决策能力，能够有效地与员工、领导和其他部门进行沟通和协调，组织和管理各项人力资源管理工作，分析和解决人力资源管理中的问题。
同时，人力资源管理师还需要具备责任心、敬业精神和团队合作精神，能够承担起人力资源管理工作的责任，全身心地投入到工作中，与同事共同努力，为企业的发展贡献自己的力量。
三、人力资源管理师的发展前景。
随着企业的不断发展壮大，人力资源管理师的需求也在不断增加。
目前，人力资源管理师已成为各类企业不可或缺的重要岗位，其发展前景十分广阔。
未来，随着我国经济的进一步发展和人力资源管理工作的不断深化，人力资源管理师的职业前景将更加广阔。
同时，人力资源管理师的工资待遇也将得到进一步提高，成为各类人才争相追逐的热门职业之一。
二级论文
人力资源管理应成为企业的战略伙伴，但事实上在很多企业中并非如此，《劳动合同法》的出台可以说是为人力资源部门战略合作伙伴角色的转变起到了推动作用。《劳动合同法》实行的宽进严出的机制，使企业不得不学会积极地处理员工争议，为构建和谐的劳动关系，企业还需转变以前那种以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式，要取而代之以提高企业创新能力的发展模式，而这一切都需建立在强化人力资源管理职能的基础上。
7、《劳动合同法》增大了企业的人力成本
《劳动合同法》的实施增加了企业的人力成本，主要表现在以下几个方面：
(1)社会福利成本：新法规定，用人单位必须与劳动者签订劳动合同。这意味着企业将为新签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利，这必然将增加企业的人力成本。
(2)解聘员工成本：新《劳动合同法》规定，企业在劳动合同解除或终止雇佣关系时要根据员工的的工龄给予一定的经济补偿金，这增加了用人单位在劳动用工方面的经济补偿成本。
3、《劳动合同法》要求企业要严把招聘关
《劳动合同法》为了保护劳动者的权益，采取了宽进严出的机制，解雇员工或者终止劳动合同的成本较之以前增幅很大，对于企业来说可谓“请神容易送神难”，想留的留不住，不想留的走不了。所以建立一套科学有效的选人机制对于企业来说是十分重要的，招聘时需将理性的选人标准与非理性的直觉相结合，不但要通过合理的招聘程序，使用科学的人才测评手段来挑人，还要加强与各用人部门的联系，明确用人标准，找到真正适合自己的人才，避免对员工“始乱终弃”，做到“不离不弃”。
5、《劳动合同法》要求企业要认真实施绩效考核
时至今日，对于绩效考核很多企业只是走走形式而已，而新法规定，企业在与员工解除劳动合同时必须对“不能胜任”、“给予培训或调整岗位”“仍然不能胜任”进行三次举证，如何证明劳动者不能胜任工作？这就需要用人单位要完善绩效管理机制，有切实可行的绩效考核制度和方法，在绩效考核过程中要做到客观、公平、公正，只有这样才能真正识别哪些员工能够胜任工作；哪些员工不能胜任工作需要培训或调整岗位；哪些员工经过培训或调整岗位还不能胜任工作，需要辞退，为企业留下“可用”之材，淘汰“无用”之辈。
人力资源管理师二级论文(绩效改进)
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：XX公司绩效分析与改进姓名：身份证号：准考证号：所在省市：福建省泉州市XX公司绩效现状分析与改进摘要：XX公司经过短短四年时间发展至今已经初具规模，而公司绩效管理仍然处于凭感觉考核的模式，导致公司员工士气低落，抱怨之声日益增长。
本文在深入分析该公司绩效考核工作存在的现状，并对绩效管理方式进行改进，经试运行后抱怨之声明显减少，为促进该公司的绩效管理体系的完善提供参考。
关键词：绩效考核改进绩效管理体系随着生活人们生活水平的提升，现代父母在孩子身上的投入也逐渐增多。
因此婴儿用品，特别是婴儿快消品在现代市场中有了一席之地。
XX公司是泉州一家生产婴儿纸尿裤的企业。
经过前期几年的努力，不论在市场销售份额、企业规模、员工总数等反面多处于地区前列。
但由于起步较晚，与行业领导相比仍然有较多差距，尤其是对公司员工绩效考核方面的考核方式仍有较多改进空间。
而一个企业考核方式的可行性高低，将会直接影响到公司员工的积极性以至于影响到公司的竞争能力。
下文将对该公司的绩效考核情况进行分：一、XX公司的发展现状该公司经多短短几年的发展，现在同行业中已小有名气。
随着市场份额的增长，企业的规模也日益扩大，近年来公司人员编制也是日益增加。
为了保证公司市场份额的稳定增长，就要求公司内部必须具备高效率的运营机制。
二、XX公司内部绩效考核现状：（一）考核方式该公司全体员工实行定性的考核模式，以年度为考评周期，以部门为考评单位，总经理根据部门经理的业绩、能力、品德、学识四方面进行考核。
其模式如下：(二)绩效奖金模式与发放方式该公司实行十四个月工资制，以员工两个月工资作为年终奖金。
实行绩效考核后把年终奖金作为绩效奖金，年底由总经理根据各部门经理的业绩、能力、品性、学识四方面进行考评，如总经理对储运部经理的考评分为90分，那么储运部门的得分就为90分，储运部所有人员的绩效奖金=90%×个人两个月工资。
人力资源管理师二级论文范本(二)(精选范文)
人力资源管理师二级论文范本(二)（精选范文）【简历范文】2、激励作用原则。
强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。
实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等;精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。
设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得的激励效果。
要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。
企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。
降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。
同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。
企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。
4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。
外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。
工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。
三、薪酬定位的基本过程：1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析;2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析;3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度;4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
人力资源管理师二级考试论文(供参考)-精品
人力资源管理师二级考试论文(供参考)-精品2020-12-12【关键字】情况、方法、动力、空间、模式、增长、计划、基层、认识、问题、战略、系统、体制、继续、平衡、合理、民主、公正、持续、加大、执行、提升、发展、建设、细化、制定、提出、研究、特点、情绪、需要、素质、环境、项目、倾向、资源、体系、能力、需求、制度、方式、差距、标准、规模、结构、水平、重要保证、诉求、关系、分析、吸引、凝聚、制约、严格、规划、管理、保证、指导、帮助、完善、保障、促进、适应、健全、实施、规范、凝聚力、中心、核心、系统性、积极性、重要性人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈国内中小型台资企业人力资源管理弊端姓名：魏建华身份证号：准考证号：所在省市：甘肃省兰州市所在单位：浅谈国内中小型台资企业人力资源管理弊端姓名：魏建华单位：摘要：企业的人力资源是企业核心能力的重要源泉，当今社会企业间的竞争归根到底是人才间的竞争，系统的人力资源管理从社会角度来看是必然趋势，只有完善的人力资源管理才能保证企业持续的发展。
怎样合理的利用人力资源对台资企业来讲是一个非常重要的管理课题，本文初步指出近年国内中小型台资企业在人力资源管理方面的一些问题和弊端并加以探讨。
正文：中小型台资企业在我国的经济体制中是一个比较特殊的群体，它既有国内民营企业的部分特征，又有不同于我国经济体制内其他国营、民营、合资性质企业之处。
许多中小型台资企业属于密集型加工业或手工密集型加工企业，企业单纯追求生产效率、产品利润，而对于人力资源管理和开发并不重视，仅仅只是把人力资源部门当做招聘部门使用，企业一边抱怨国内好的人才难找，一边由于对人力资源管理和开发的不完善造成企业内部人才流失，这成为了制约很多中小型台资企业继续发展的瓶颈之一。
本文就中小型台资企业人力资源管理中的问题进行一些初步的探讨。
一、人力资源规划方面相对国内这些年不断涌现的各个私企和民营企业，台资企业由于历史和地理原因，对于企业发展战略及规划有着明确的认识和重视，但是因为文化背景的差异，对人力资源规划却存在一定的轻视。
人力资源管理师二级论文2
人力资源管理师二级论文2摘要：本文旨在探讨人力资源管理领域中的关键问题，通过对招聘与选拔、培训与开发、绩效管理以及薪酬福利管理等方面的深入分析，揭示其在企业发展中的重要作用，并提出相应的优化策略，以提升企业的人力资源管理水平和竞争力。
一、引言人力资源管理在当今企业的发展中扮演着至关重要的角色。
随着市场竞争的加剧和企业规模的不断扩大，对人力资源的有效管理成为企业取得成功的关键因素之一。
作为人力资源管理师，深入研究和掌握相关理论与实践，对于提高企业的运营效率和实现战略目标具有重要意义。
二、招聘与选拔（一）有效的招聘渠道企业应根据自身需求和岗位特点，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、内部推荐等。
网络招聘具有覆盖面广、成本低的优势，但可能面临信息筛选困难的问题；校园招聘则有利于吸引高素质的应届毕业生，为企业注入新鲜血液；内部推荐则基于员工对企业的了解，推荐的人选往往更符合企业的文化和要求。
（二）精准的人才选拔选拔过程中，除了考察应聘者的专业知识和技能，还应关注其综合素质、团队合作能力、沟通能力等。
通过结构化面试、情景模拟、心理测试等多种方法，全面评估应聘者的能力和潜力，确保选拔到与岗位匹配度高的人才。
三、培训与开发（一）个性化的培训计划根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定个性化的培训计划。
对于新员工，提供入职培训，帮助其快速了解企业文化和工作流程；对于在职员工，定期开展技能提升培训和职业发展规划指导，满足其不断发展的需求。
（二）多样化的培训方式培训方式应灵活多样，包括线下集中培训、线上课程学习、实践操作指导等。
同时，鼓励员工自主学习和分享经验，形成良好的学习氛围。
四、绩效管理（一）明确的绩效指标制定清晰、可衡量的绩效指标，确保员工清楚了解工作目标和要求。
绩效指标应与企业的战略目标相契合，能够反映员工的工作价值和贡献。
（二）公正的绩效评估绩效评估过程应公正、透明，避免主观因素的影响。
二级人力资源论文【范本模板】
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：关于建筑企业人员流失的探究关于建筑企业人员流失的探究姓名：单位:摘要:现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，当今社会随着外资企业、民营企业、私营企业在中国快速的发展,各种企业的经济地位不断的发生变化，而建筑企业却明显跟不上发展的速度,企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间,控制人才的流失，留住核心人才已经成为企业发展的关键。
本文通过对我国建筑业现状情况的分析，总结了建筑企业人才流失原因，提出了留住人才的具体措施。
关键词:建筑企业人才流失原因对策前言近些年来,我国建筑行业劳动力结构发生了深刻的变化，人力成本不断攀升,给许多建筑企业带来巨大压力，劳动力成本上涨直接导致企业招聘困难、利润下降、员工流失率上升等问题，同时给企业人力资源管理带来极大的挑战。
本文着重分析了建筑企业人员流失的原因,如何应对人才流失，通过转变人力资源管理理念、新建企业文化、引进薪酬激励制度、注重员工职业生涯规划、完善员工培训制度、人性关怀等措施留住企业人才。
一、建筑企业人员结构分析建筑业的人员结构呈宝塔型，上面是企业经营管理人员,中层是专业技术管理人员，塔底是绝大多数一线操作工人。
（一)建造企业一线操作人员分析建筑业“门槛”相对较低，目前还是一个劳动密集型产业,吸纳了大量农村转移的劳动力。
建筑业农民工在农村与工地之间艰苦流转,在市场经济潮流中寻找自己的安身落脚之处，创造着非凡的价值。
统计数据显示，我国建筑业从业人员3800万人，其中农民工约2700万人（7）.总体来看,建筑企业一线员工总人数多，技术工人少,学历低，受教育程度差,缺乏培训，职业技能水平低.（二）专业技术人员分析由于建筑行业的特点,相比国外工资待遇较低，致使建筑专业技术人员数量少,缺口大,学历和职称层次普遍较低。
虽然应用型人才多，但人员知识结构不合理，技术创新能力较差，综合技能一般，而专业技术关键岗位如：施工技术、生产技术、安全质量管理、和施工管理等人员专业技能和素质则有待提高。
二级论文范本
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师（国家职业资格二级）文章类型：个人分析报告文章题目：试论高校教师绩效考核中360度考评法的应用姓名： XXXXXXX身份证号： 3429211XXXXXXXXXXX所在省市：贵州省XXXXXXXXXXXXXXXXXX州所在单位：贵州省惠XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX试论高校教XXXXXXXXXXXXXX评法的应用单位：贵XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX姓名：XXXX摘要：绩效考核是人力资源管理中的重要环节, 是组织发展和个人发展的基础, 同时也是其他管理环节得以正常运行的重要依据。
在高校教师绩效评价中，引进360度考评法，既是学校人力资源管理改革与创新的一个有益尝试，也是教育评价机制改革的迫切需要。
本文在阐述了绩效考核与绩效管理的关系、明确高校人力资源管理中绩效考核的重要性和罗列我国现行高校教师绩效考核方法及其局限性的基础上，分析360度考评法在高校教师绩效管理中的应用必要性和可行性及其考评程序设计，同时还提出了360度考评法应用中可能出现的问题及对策。
关键词：高校教师绩效绩效考核 360度考评法一、教师绩效考核在高校人力资源管理中的地位和作用（一）绩效考核与绩效管理的关系绩效是一个外来词，它是从英文“performance”译来的，根据付亚和等在《绩效考核与绩效管理(第2版)》一书中的定义，从管理学的角度看，绩效是组织为了实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺。
从社会学的角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色而承担的一份职责。
目前对绩效的界定主要有三种观点：第一种观点认为绩效是结果；第二种观点认为绩效是行为；第三种观点强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
绩效管理（Performance Management）是指通过设定组织和个人目标，运用一系列的管理手段对组织和员工的工作效率和结果进行控制与掌握的过程，是管理者和员工就所要达到的目标和如何达到目标达成共识的过程。
人力资源管理师二级论文范文
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目：民营企业管理人员培训问题探讨姓名：身份证号：准考证号：所在省市：陕西省西安市所在单位：中共陕西省委党校人力资源认证中心民营企业管理人员培训问题探讨姓名：单位：中共陕西省委党校人力资源认证中心摘要：本论文主要从现代人力资源管理入手，首先从管理人员培训的必要性、作用及特点对培训的重要性加以阐述；然后根据企业中管理人员的培训现状，进一步分析民营企业中管理人员培训存在的问题，最后针对问题提出加强管理人员培训的思路及相应的措施。
本论文旨在通过论述民营企业中管理人员培训的问题及解决措施，使民营企业业主们增强对管理人员培训的意识，加强对人力资源管理专业人员的引进和培训，建立一套科学的培训体系，增强民营企业人力资源开发的整体水平，进而提升民营企业的核心竞争力，为民营企业实现再次飞跃奠定基础。
关键词：民营企业管理人员培训措施一、民营企业管理人员培训的重要意义（一）民营企业管理人员培训的必要性1．管理人员在组织中的地位管理人员是组织活动的主导力量，人员管理水平的高低，直接决定着组织活动的成败。
因而每一组织都应把对管理人员的培训工作看作是一项关系组织命运、前途的战略性工作。
2．角色的转变需要培训支持民营企业当中一直存在这样一种误区，认为管理工作就是凭经验行事，不需要进行管理技能的培训，并且，在晋升方面，一直流行这样一种做法，就是把那些已经十分精通技术工作的人员选拔到管理岗位上来，例如，把最好的推销人员提升为销售部门主管，这种做法过于绝对。
虽然，他们有丰富的实干经验和出色的工作业绩，但并不一定有组织和管理能力。
被管理者的角色与管理者有很大不同，管理操作者是一回事，管理管理者又是一回事。
要从一个出色的管理操作者成为一个出色的管理者，除了要有一定的实干经验，更重要的是要具有娴熟的管理技能及技巧。
这就要求必须要对管理者进行其职位所需的技能、知识等方面的培训。
国家人力资源管理师二级论文完整版
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：A企业人员流失的现状、动因及对策分析姓名：XXX 身份证号： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXxx 准考证号：所在省市： xxx 所在单位： xxxxxxA企业人员流失的现状、动因及对策分析姓名单位摘要：员工流失是现今人力资源管理中的重要问题。
本文主要是结合A企业存在的员工流失现象，通过管理制度规定、工作岗位职责、工资收入分配、工作环境来分析员工流失原因。
根据以上原因逐个提出对策分析，从而切实践行以人为本的现代管理理念，促进企业长久发展。
A企业是一家以经营工程加工、建筑安装为主的中小型民营企业，近几年来面临的比较突出的问题就是人力资源管理方面的员工流失频繁的问题。
员工的频繁流失给企业经营发展带来了明显的阻碍，影响了企业发展的长久稳定性，有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命为2.9年。
自改革开放以来,存活下来的企业不到20%，这与企业员工的频繁流失是分不开的。
[1]由此可见，员工的频繁流失对A企业这类的中小型民营企业来说，影响是非常严重的，为保证企业长久稳定发展，必须解决好员工流失问题。
本文将以A企业为例，对人员流失的现状、动因及对策做一些分析。
惠普的创始人之一，比尔·休利特（Bill Hewlett）生前访华时，在员工沟通会上针对竞争激烈、员工流失的问题回答说：我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。
[2]但是类似A企业人力资源管理部门常年都会通过人才市场或者网络招聘来招聘各类员工，观其人员流动异常频繁，加之近几年受世界经济低迷大环境影响，A企业经济发展处于低迷期，公司人员流失频繁当属异常。
新招聘来的管理层员工有的还在试用期内，就辞职跳槽了，一线生产工人最甚者工作三五天就离开公司，因此，A企业在人力资源管理方面处于不停的招聘新员工的尴尬境地中。
人员的流动异常，严重影响了公司各项工作的开展和公司的发展，不利于企业长久稳定的发展。
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国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策姓名：XXX身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX准考证号：140150841353所在省市：XX省XX市所在单位：XXX有限公司浅谈企业培训工作的问题与对策XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。
关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。
本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。
一、企业培训工作中存在的主要问题一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。
在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。
在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。
企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。
显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。
人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。
而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。
这样，培训势同救火，无法规范操作。
二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。
这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。
实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生－要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。
三）培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。
和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，公司的变更来进行调整，但是很多企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。
大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。
相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。
日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。
日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。
保洁公司团队有个很有名的话：剥夺所有，只要留下保洁的这个团队，十年之后，这又是一个崭新的保洁。
四）企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。
许多人一提到公司培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到的就是人力资源部培训主管或者培训部。
显然这种观念在公司里面有相当的具有代表性。
但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主管对于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难，出于这个原因，人力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职责和角色，才能有效的提升培训效率。
五）教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。
相当部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视，认为培训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被培训对象，这个工作就算完成；另外一个很突出的表现培训方法单一，把培训和教育授课等同，不讲究方法，培训效果不好。
企业培训采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。
很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。
六）培训制度不规范。
培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。
主要表现有三个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。
一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。
第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航。
培训课程主要依赖于某位培训师，类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种情况，某个培训师走了以后，某种体系的课程可能就无法正常开启和继续下去；第三，培训制度不完善。
没有规范的制度就没有规范的培训。
为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。
二、对于企业培训中存在问题的相应解决对策显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。
一）用心做好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益分析二者有效结合。
培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建议。
企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度进行。
对于企业中发生的大大小小事情，必须对症下葯，是属于企业管理的问题，就由相应的管理者承担解决，如果确实由于企业培训不足导致某些普遍性的不好的现象发生，企业必须尽快建立有针对性的培训予以解决。
但是我们必须注意的另外一个方面就是，对于知识和技能等内容的传递途径有很多，比如导师制也是一种非常良好的手段，所以也不能言必称集中性课堂培训，这样容易导致公司运作成本大量上升。
企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手段。
坦言之目前许多企业的培训部门一旦遇到其它部门没有提供有效协作的时候就只会诉苦，抱怨其它部门对于培训工作重要性认识不足。
但是我们试想，如果你手忙脚乱的时候忽然要你抽出一两天时间去参加一个连培训者自己都不太清楚其意义多大的课程，被培训者能有热情么？所以要想其它参与者认识到其重要性首要的工作就是必须和对方达成共识，而共识的达成的前提就是提供有说服力的分析，所以我们认为培训收益分析是最重要的共识达成工具的开始。
笔者曾经在国内一最大的民营酒店管理公司工作，曾对下属十多个酒店进行过粗略统计，每年酒店厨师成熟厨师的流失损失直接可计就能有三百多万元，而员工流失的主要原因往往出自主管的厨师长和酒店餐饮总监身上，因为餐饮部门的负责人相对而言整体素质较低，管理非常的的粗放和简单；这种流失现状不进行改变，那么就意味着这个三百多万每年必须损失，按照净收益15％左右来计算，那么这个损失等于是个上海或者浙江客房量350间的经营很好的三星酒店一年的收益。
当我们把这个损益结果告知餐饮总监和集团总裁后，立刻对相应的薪酬体系和餐饮职业经理人培训体系进行调整并建立相应的餐饮接班人体制，前面的收益分析是人力资源部进行的，但是结果出来后，基本上由餐饮部门自身主动推动这个培训的进行。
可见，共识的达成需要其它部门的配合最有说服力的工具就是通过数据说话，这也是获得管理层重视和认可的最重要的途径之一。
二）有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。
英国官方的培训委员会为培训下的定义是：“通过正式的、有组织的或者指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。
”我们可以清晰的定义之：培训是公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要析行为。
通俗地说，培训这块大致包括：知识、技能和态度这三大块，任何培训无非是为了实现知识、技能和态度的改变。
知识、技能和态度是培训的三大要素，三者缺一不可。
这个三大块内容实际上对于工作者而言，看起来是个概括性分离的概念，但是他们不是相互独立的，很多时候需要相互进行关联。
但是我们必须认识到，任何一个岗位的任职资格的内容所蕴含的都同时包含了这三方面的要求。
所以相应的我们必须理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能和态度。
所以我们也完全有必要对公司所提供的各种培训课程内容进行逐一分类并把他们放到相应的体系中去。
比如公司文化和发展历史课程，目的至少有两个，第一是授予相应员工必要的企业了解的知识；第二也是更重要的是培养员工对于公司文化认同的态度。
根据取舍原则，我们可以把这两种课程放到公司统一要求的态度类课程中去。
如果把公司的各种课程逐步放入每个岗位的要求中去，我们可以很轻易的发现是不是有相应的课程没有对某些岗位进行实施。
这样做过以后，我们就不容易作出社会上很多的盲动之举，看见别人做什么培训自己也去做什么培训，社会培训机构提供一堆的课程过来，觉得这个也好那个也好不知道如何取舍，这种问题能够获得轻易解决，当然自己公司的课程系统性问题也能够得到很好的解决。
下表①是一培训内容模块中知识技能部分模块的简要描述，我们大概可以从中对其感受一二，如果把相依的课程填写进右边空格中去就能形成某个岗位的整体知识部分培训课程表表单，这样新员工一进来就能够清晰公司对自己的要求以及自己可以从何时获得公司的何种训练。
三）培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。
这个对策的提出主要强调了培训的动态性；它主要强调企业培训者必须关注公司经营管理环境的变化以及整个公司发展阶段以及经营战略的变更，人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。
基于这点，作为培训者必须紧随管理层的思路，了解企业运营情况，关注公司的重大变化，并及时提供有效课程的支持。
比如企业发展由创业期向快速成长期进行转变的时候，公司战略将会由原来比较典型的成本节约型的人力策略转变为快速扩张型策略。
这个时候最先理解和洞察这种变化的往往是公司最高决策层和战略管理部门，但是公司中层和执行层面往往还是采用过去的思维模式来进行管理和经营。
这时候作为培训管理部门必须洞察这种先机，并适时和最高管理者沟通，建立相应的沟通课程或者规范的课程，协助决策者快速推动这种变革，推进公司的发展历程。
所以作为人力资源培训工作者也常常说“如果不了解业务，你就不能做好人力资源”，其实是非常中肯的。
四）运用项目管理思想作为运行的方法论，有效界定培训工作中的角色问题。
企业的培训工作的开展和其它众多工作一样，都存在相应的部门交叉问题，对于部门交叉的问题上，我们都可以采用项目管理的思想作为运行的方法论。