第四章组织行为学——动机与激励_图文
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第四章组织行为学——动机与激励_图文.ppt
激励人，是组织行为学的核心内容
案例一：小邓辞职事件
案例二：Jane发火了
学习目标
1. 了解和掌握基本的激励原理 2. 树立“激励无小事”的意识 3. 学会思考如何解决员工的激励问题
主要内容
• 几个基本概念 • 关于“需要”的几个激励理论 • 其他几个重要的激励理论 • 激励理论的整合模型
Performance 业绩
Education 教育程度
Organizational Level 职业化水平
Tenure/Seniority 资历
Gender
性别
INPUTS
Social Reward 社会评价
Benefits
收益
Recognition 认可
Actual Pay 实际报酬
Perks
晋升速度
• 动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度 、方向和毅力（坚持性）。是能够对结果产生巨大 影响的心理因素之一。
什么是工作动机？
• 人为什么要工作? ——工作的“价值” • 我为什么要干这个工作？——工作的“吸引力” • 我什么在这家公司？ ——组织的“吸引力” • 我为什么要离开这家公司？——组织中的“障碍”
…… ……
• “激励面前，人人平等”
…… ……
重要的激励理论
• 麦戈雷格的XY理论 • 马斯洛的需要层次理论 • 奥德弗的ERG理论 • 麦克莱兰的三重需要理论 • 赫茨博格的激励－保健理论
• 认知评价理论 • 内激励理论 • 目标设置理论 • 强化理论 • 公平理论 • 期望理论 • 激励理论的整合模型
X理论、Y理论对工作动机的不同假设
Theory X
Managers See Workers As…
Having Little Ambition Disliking Work
Avoiding Responsibility
Self-Directed
Theory Y
Managers See Workers As…
• 对传统奖励制度的挑战：将酬劳与绩效完全挂钩，会使员工向“钱”看 ，而不再从工作本身寻找意义和乐趣。
• 存在争议： 研究使用的被试皆为大学生，而非真正的企业员工； 既使是极富乐趣的工作，也需要起码的外部报偿支持；既使是非常 枯燥乏味的工作，也可以在外在奖赏的作用下，形成吸引力。
内激励理论（托马斯）
Enjoying Work
Accepting Responsibili1t71y
结论
麦戈雷格认为：Y理论比X理论更合理。 两种理论在现实工作中都有所应用；存在争
论，各有片面性。
需要层次论 (马斯洛·Maslow)
Hierarchy of Needs Theory There is a hierarchy of five needs— physiological（生理）, safety（安全） , social（社会）, esteem（尊重）, and self-actualization（自我实现）; as each need is substantially satisfied, the next need becomes dominant.
Self-Actualization（自我实现） The drive to become what one is capable of becoming.
需要层次金字塔（5～8层）
Lower-Order Needs
Needs that are satisfied externally（通过外部条件满足 ）; physiological and safety needs.
安排好医疗、保健、住宅、休息、福利 设施等
雇佣保证、退休金、人寿保险、财产保 险 协作、访谈、开展团体活动、教育、训 练、娱乐活动
人事考核、晋升、表彰、选拔进修、委 员会、参与制度
能发挥个人特长的组织环境、挑 参与决策制度、提案制度、职业生涯发
战性工作
展计划
管理者在应用此理论时常犯错误！
激励要找准员工的“主导需要”
•这些共同解释了一个人对工作 所持有的态度；能够解释和预 测一个人在工作中可能投入的 努力、行为表现以及所取得的 成绩。
工作动机的重要意义
• 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人 到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日 计算的技术操作，但你买不到热情，你买不 到创造性，你买不到全身心的投入，你不得 不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis ）
E X H I B I T 6–1
5个需要层次的现实表现
马斯洛的需要层次理论在企业管理中的应用
需要层次
追求的目标
管理措施
生理需要 安全需要 归属需要 尊重需要
自我实现
薪水、健康、良好环境、各种福 利 职业保障、安全生产
友谊、良好的人际关系、团体接 纳、组织一致
地位、名份、权力、责任、与他 人比薪水高低
• 保健因素更多来自外在 • 通常与不满感密切联系
• 激励因素更多来自内在
• 通常与满意感密切联系，是真 正的激励因素
赫茨伯格双因素理论的结论
让人满意（激励）和防止不满（ 保健）是两回事。
保健因素（薪酬、工作条件、人 际关系等、公司政策等），只能 消除不满，但不一定能激励员工 ；而激励因素（成就感、认可、 责任感、成长等）能够真正激发 人的工作动力。
目标的明确性具有激励作用（了解结果和目的）；
降低“会议成本”＝每小时平均工资×3×2×人数×会议时数；
目标难度适中具有激励作用（有一定挑战性）； 及时提供反馈具有激励作用（了解进展和效率）； 自我设置目标 > 他人设置目标 > 无目标（合理性、可接受性、
目标认同和承诺）
强化理论（ Reinforcement Theory ）
Perceived fairness of the amount and allocation of rewards among individuals.（针对分配的结果）
Procedural Justice（程序公平 ）
The perceived fairness of the process to determine the distribution of rewards.（针对分 配的过程）
满足—上升；挫折—退化
可以越级上升或倒退
可以同时追求几种需要
天生的+后天习得的
变通的
麦克莱兰德的三重需要理论
高成就需要者对工作的要求
三重需要与管理
双因素理论（Two-factor Theory ）
• 赫茨伯格的新激励理念
保健因素（hygiene factors）：防止不满和抱怨 激励因素（motivating factors）：产生满意感
两种因素与激励的关系
保健因素－激励因素
• Hygiene （保健因素）
Company policies Supervision Work conditions Salary Relationship with peers Status Security
• Motivators（激励因素）
激励在企业运作中的作用
• 1、是调动员工潜能的必要条件
激励水平与工作绩效密切相关； “能不能”——“愿不愿”
• 2、是吸引和留住人才的重要因素
激励状况是企业“用人观”的综合反映； 激励给人们提供就职和留职的理由；
激励误区（错在哪儿？）
• “有钱能使鬼推磨”
…… ……
• “激励只是某个部门的事儿”
激励的定义（motivating）
• 通过采取一定的政策或措施，促进员工调 动潜能、努力工作、爱岗敬业、提升个人 绩效、实现自我价值，并最终促进企业发 展的过程。
• 激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力 工作的理由的过程。——小邓需要它
• 激励还是帮助人们扫清工作中的障碍、重 新鼓起干劲的过程。——Jane需要它
Recognition Achievement Work itself Responsibility Opportunity for
advancement Growth
These factors contribute to job dissatisfaction.
These factors contribute to job satisfaction.
（Ken Thomas’s Model of Intrinsic Motivation）
•外部激励是不存在的——“任何人都不可能 真正被他人激励起来……这扇门是从里面反 锁上的；
•当员工在完成工作时体验到以下感受，则获 得“内激励”：
目标设置理论（洛克）
Goal-setting theory，Edwin Locke
激励可以分两步走。
认知评价理论 cognitive evaluation theory
认知评价理论
•内在动机因素：成就感、职责、胜任愉快等内在回报和奖赏； 外在动机因素：薪水、晋升、良好的工作环境等外在回报和奖赏
• “内、外在因素” 会相互影响：进行外部奖励，会降低工作本身形成 的内在动力。 “庄园主与顽童”的故事
马斯洛需要层次论的主要结论
ERG理论（ 奥德弗 Alderfer ）
Existence
Relatedness
Growth
需要层次论与ERG理论的比较
需要层次理论
五～八层需要
满足—上升 逐级上升
只有一种优势需要 天生的、内在的 僵化的
ERG理论
三类核心需求
E－生理&安全 R－社会性需要&尊重（部分） G－尊重（部分）&自我实现
Higher-Order Needs
Needs that are satisfied internally（内在满足）; social,
esteem, and self-actualization
needs.
Source: Motivation and Personality , 2nd ed,, by A.H. Maslow, 1970. Reprinted by permission of Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, NJ.
XY理论 (麦戈雷格)
Theory X
Assumes that employees dislike work, lack ambition, avoid responsibility, and must be directed and coerced to perform.
Theory Y
Assumes that employees like work, seek responsibility, are capable of making decisions, and exercise self-direction and self-control when committed to a goal.
• 强化对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少 在一定程度上会决定这种行为是否会重复发生。
• 分为积极、消极、惩罚、忽视四种强化类型。 • 此理论重视环境对行为的影响作用，只要创造和改造外部的操
作条件，人的行为会随之改变。
公平理论 Equity Theory of Motivation
基本概念
• 什么是动机（motivation） • 什么是激励（motivating） • 激励在企业中的作用 • 激励误区
什么是动机？
Motivation
•The processes that account for an individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward att平”的知觉
Equity Theory (cont’d)
绝对公平 从自身付出和回报的对比中，得
到的感受和判断。（值不值？）
相对公平 将自己的付出回报与他人的进行
对比，得到的感受和判断。（与人 相比）
Equity Theory (cont’d)
Distributive Justice（分配公平 ）
对“不公平”所做出的反应P127
不公平薪酬的四种假设
按时记酬，过度报偿——同时提高产量和质量； 按件记酬，过度报偿——减少产量而提高质量； 按时记酬，报酬偏低——同时降低产量和质量； 按件记酬，报酬偏低——提高产量而牺牲质量；
激励人，是组织行为学的核心内容
案例一：小邓辞职事件
案例二：Jane发火了
学习目标
1. 了解和掌握基本的激励原理 2. 树立“激励无小事”的意识 3. 学会思考如何解决员工的激励问题
主要内容
• 几个基本概念 • 关于“需要”的几个激励理论 • 其他几个重要的激励理论 • 激励理论的整合模型
Performance 业绩
Education 教育程度
Organizational Level 职业化水平
Tenure/Seniority 资历
Gender
性别
INPUTS
Social Reward 社会评价
Benefits
收益
Recognition 认可
Actual Pay 实际报酬
Perks
晋升速度
• 动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度 、方向和毅力（坚持性）。是能够对结果产生巨大 影响的心理因素之一。
什么是工作动机？
• 人为什么要工作? ——工作的“价值” • 我为什么要干这个工作？——工作的“吸引力” • 我什么在这家公司？ ——组织的“吸引力” • 我为什么要离开这家公司？——组织中的“障碍”
…… ……
• “激励面前，人人平等”
…… ……
重要的激励理论
• 麦戈雷格的XY理论 • 马斯洛的需要层次理论 • 奥德弗的ERG理论 • 麦克莱兰的三重需要理论 • 赫茨博格的激励－保健理论
• 认知评价理论 • 内激励理论 • 目标设置理论 • 强化理论 • 公平理论 • 期望理论 • 激励理论的整合模型
X理论、Y理论对工作动机的不同假设
Theory X
Managers See Workers As…
Having Little Ambition Disliking Work
Avoiding Responsibility
Self-Directed
Theory Y
Managers See Workers As…
• 对传统奖励制度的挑战：将酬劳与绩效完全挂钩，会使员工向“钱”看 ，而不再从工作本身寻找意义和乐趣。
• 存在争议： 研究使用的被试皆为大学生，而非真正的企业员工； 既使是极富乐趣的工作，也需要起码的外部报偿支持；既使是非常 枯燥乏味的工作，也可以在外在奖赏的作用下，形成吸引力。
内激励理论（托马斯）
Enjoying Work
Accepting Responsibili1t71y
结论
麦戈雷格认为：Y理论比X理论更合理。 两种理论在现实工作中都有所应用；存在争
论，各有片面性。
需要层次论 (马斯洛·Maslow)
Hierarchy of Needs Theory There is a hierarchy of five needs— physiological（生理）, safety（安全） , social（社会）, esteem（尊重）, and self-actualization（自我实现）; as each need is substantially satisfied, the next need becomes dominant.
Self-Actualization（自我实现） The drive to become what one is capable of becoming.
需要层次金字塔（5～8层）
Lower-Order Needs
Needs that are satisfied externally（通过外部条件满足 ）; physiological and safety needs.
安排好医疗、保健、住宅、休息、福利 设施等
雇佣保证、退休金、人寿保险、财产保 险 协作、访谈、开展团体活动、教育、训 练、娱乐活动
人事考核、晋升、表彰、选拔进修、委 员会、参与制度
能发挥个人特长的组织环境、挑 参与决策制度、提案制度、职业生涯发
战性工作
展计划
管理者在应用此理论时常犯错误！
激励要找准员工的“主导需要”
•这些共同解释了一个人对工作 所持有的态度；能够解释和预 测一个人在工作中可能投入的 努力、行为表现以及所取得的 成绩。
工作动机的重要意义
• 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人 到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日 计算的技术操作，但你买不到热情，你买不 到创造性，你买不到全身心的投入，你不得 不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis ）
E X H I B I T 6–1
5个需要层次的现实表现
马斯洛的需要层次理论在企业管理中的应用
需要层次
追求的目标
管理措施
生理需要 安全需要 归属需要 尊重需要
自我实现
薪水、健康、良好环境、各种福 利 职业保障、安全生产
友谊、良好的人际关系、团体接 纳、组织一致
地位、名份、权力、责任、与他 人比薪水高低
• 保健因素更多来自外在 • 通常与不满感密切联系
• 激励因素更多来自内在
• 通常与满意感密切联系，是真 正的激励因素
赫茨伯格双因素理论的结论
让人满意（激励）和防止不满（ 保健）是两回事。
保健因素（薪酬、工作条件、人 际关系等、公司政策等），只能 消除不满，但不一定能激励员工 ；而激励因素（成就感、认可、 责任感、成长等）能够真正激发 人的工作动力。
目标的明确性具有激励作用（了解结果和目的）；
降低“会议成本”＝每小时平均工资×3×2×人数×会议时数；
目标难度适中具有激励作用（有一定挑战性）； 及时提供反馈具有激励作用（了解进展和效率）； 自我设置目标 > 他人设置目标 > 无目标（合理性、可接受性、
目标认同和承诺）
强化理论（ Reinforcement Theory ）
Perceived fairness of the amount and allocation of rewards among individuals.（针对分配的结果）
Procedural Justice（程序公平 ）
The perceived fairness of the process to determine the distribution of rewards.（针对分 配的过程）
满足—上升；挫折—退化
可以越级上升或倒退
可以同时追求几种需要
天生的+后天习得的
变通的
麦克莱兰德的三重需要理论
高成就需要者对工作的要求
三重需要与管理
双因素理论（Two-factor Theory ）
• 赫茨伯格的新激励理念
保健因素（hygiene factors）：防止不满和抱怨 激励因素（motivating factors）：产生满意感
两种因素与激励的关系
保健因素－激励因素
• Hygiene （保健因素）
Company policies Supervision Work conditions Salary Relationship with peers Status Security
• Motivators（激励因素）
激励在企业运作中的作用
• 1、是调动员工潜能的必要条件
激励水平与工作绩效密切相关； “能不能”——“愿不愿”
• 2、是吸引和留住人才的重要因素
激励状况是企业“用人观”的综合反映； 激励给人们提供就职和留职的理由；
激励误区（错在哪儿？）
• “有钱能使鬼推磨”
…… ……
• “激励只是某个部门的事儿”
激励的定义（motivating）
• 通过采取一定的政策或措施，促进员工调 动潜能、努力工作、爱岗敬业、提升个人 绩效、实现自我价值，并最终促进企业发 展的过程。
• 激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力 工作的理由的过程。——小邓需要它
• 激励还是帮助人们扫清工作中的障碍、重 新鼓起干劲的过程。——Jane需要它
Recognition Achievement Work itself Responsibility Opportunity for
advancement Growth
These factors contribute to job dissatisfaction.
These factors contribute to job satisfaction.
（Ken Thomas’s Model of Intrinsic Motivation）
•外部激励是不存在的——“任何人都不可能 真正被他人激励起来……这扇门是从里面反 锁上的；
•当员工在完成工作时体验到以下感受，则获 得“内激励”：
目标设置理论（洛克）
Goal-setting theory，Edwin Locke
激励可以分两步走。
认知评价理论 cognitive evaluation theory
认知评价理论
•内在动机因素：成就感、职责、胜任愉快等内在回报和奖赏； 外在动机因素：薪水、晋升、良好的工作环境等外在回报和奖赏
• “内、外在因素” 会相互影响：进行外部奖励，会降低工作本身形成 的内在动力。 “庄园主与顽童”的故事
马斯洛需要层次论的主要结论
ERG理论（ 奥德弗 Alderfer ）
Existence
Relatedness
Growth
需要层次论与ERG理论的比较
需要层次理论
五～八层需要
满足—上升 逐级上升
只有一种优势需要 天生的、内在的 僵化的
ERG理论
三类核心需求
E－生理&安全 R－社会性需要&尊重（部分） G－尊重（部分）&自我实现
Higher-Order Needs
Needs that are satisfied internally（内在满足）; social,
esteem, and self-actualization
needs.
Source: Motivation and Personality , 2nd ed,, by A.H. Maslow, 1970. Reprinted by permission of Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, NJ.
XY理论 (麦戈雷格)
Theory X
Assumes that employees dislike work, lack ambition, avoid responsibility, and must be directed and coerced to perform.
Theory Y
Assumes that employees like work, seek responsibility, are capable of making decisions, and exercise self-direction and self-control when committed to a goal.
• 强化对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少 在一定程度上会决定这种行为是否会重复发生。
• 分为积极、消极、惩罚、忽视四种强化类型。 • 此理论重视环境对行为的影响作用，只要创造和改造外部的操
作条件，人的行为会随之改变。
公平理论 Equity Theory of Motivation
基本概念
• 什么是动机（motivation） • 什么是激励（motivating） • 激励在企业中的作用 • 激励误区
什么是动机？
Motivation
•The processes that account for an individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward att平”的知觉
Equity Theory (cont’d)
绝对公平 从自身付出和回报的对比中，得
到的感受和判断。（值不值？）
相对公平 将自己的付出回报与他人的进行
对比，得到的感受和判断。（与人 相比）
Equity Theory (cont’d)
Distributive Justice（分配公平 ）
对“不公平”所做出的反应P127
不公平薪酬的四种假设
按时记酬，过度报偿——同时提高产量和质量； 按件记酬，过度报偿——减少产量而提高质量； 按时记酬，报酬偏低——同时降低产量和质量； 按件记酬，报酬偏低——提高产量而牺牲质量；