哈佛模式人力资源管理之绩效测评(doc 168页)
哈佛模式——绩效测评
哈佛模式人力资源管理绩效测评第三章绩效考核与测评体系一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。
劳动人事心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。
考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。
员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。
总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。
考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。
第一步，确定考核基础。
应清楚地说明对下属的要求是什么，这可以从找出工作要项（即构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准入手。
第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。
第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。
第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。
绩效考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。
考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
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哈佛模式人力资源管理绩效测评第三章绩效考核与测评体系一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。
劳动人事心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。
考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。
员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。
总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。
考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。
第一步，确定考核基础。
应清楚地说明对下属的要求是什么，这可以从找出工作要项（即构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准入手。
第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。
第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。
第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。
绩效考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。
考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
精编【人力资源绩效考核】哈佛模式人力资源管理绩效测评
【人力资源绩效考核】哈佛模式人力资源管理绩效测评xxxx年xx月xx日xxxxxxxx集团企业有限公司Please enter your company's name and contentv哈佛模式人力资源管理绩效测评第一章考核测评概论人力资源考核是人力资源管理的重要方法。
把握人力资源考核的原则、方法和程序，了解考核标准和发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
一、人力资源考核的概念、原则和作用(一)基本概念人力资源考核是指对员工现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的且且是尽可能客观的评价。
日本松田宪二认为，“人力资源考核是人事管理系统的组成部分，由考核者（上司）对被考核者（部下）的日常职务行为进行观察、记录，且在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
”人力资源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和内涵随运营管理需要而变。
从内涵上说，就是对人和事的评价，俩层含义，一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。
从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
它有三层含义，一是从企业运营目标出发进行评价，且使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业运营的目标的实现；二是作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对组织日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
(二)基本原则在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些基本原则，这些原则既是人力资源考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源考核体系应满足的基本条件。
1.公开和开放建立公开性要求下的开放式人力资源考核制度。
开放式的人事考核制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。
课件哈佛模式人力资源管理绩效测评
课件哈佛模式人力资源管理绩效测评课件哈佛模式人力资源管理绩效测评哈佛模式人力资源管理绩效测评，是一种综合评价员工绩效的方法。
该模式基于哈佛大学的管理学理论，侧重于人文因素和组织文化，认为员工的工作表现是多种因素的综合结果。
在企业中，通过哈佛模式的绩效测评，企业能够评估员工的工作表现，制定员工培训计划，提高员工的技能和绩效，促进员工成长，达到企业和员工的共赢。
哈佛模式人力资源管理绩效测评具有以下特点：1. 多方面评价哈佛模式绩效测评不仅依据员工的工作结果来评价绩效，还重视员工的个人素质、工作态度、团队合作等多方面因素，综合评估员工工作表现。
2. 相互交流绩效测评并不是上司对下属进行单方面评价，而是双向交流。
员工和上级之间应该存在密切的沟通交流，上司应该及时反馈员工工作表现和存在问题，员工也应该对自己的工作情况进行反思和总结，寻找改进的方法。
3. 目标导向哈佛模式绩效测评是目标导向的，要求员工为达成组织目标提供更好的服务和支持。
员工的每一个行为都应该有助于实现企业的目标，达成共赢的局面。
4. 个性化哈佛模式绩效测评是一种个性化的评价方法，每个员工都应该得到针对性的评价和发展计划。
根据员工的不同特点和能力，制定不同的培训和发展计划，帮助员工实现自我价值和职业发展。
哈佛模式人力资源管理绩效测评主要包括以下步骤：1. 制定绩效目标企业应该对员工的具体工作任务和贡献，制定清晰的绩效目标。
绩效目标需要具备可衡量性和可达成性，能够指导员工的工作方向和发展方向。
2. 绩效评估绩效评估应该包括多方面因素，包括员工的工作成果、个人素质、团队合作能力等。
评估应该客观公正，确保员工得到公正的评价。
3. 反馈和总结绩效评估结果需要及时反馈给员工，帮助员工了解自己的优点和不足，促进员工改进和成长。
员工也应该对自己的绩效进行总结和分析，制定进一步的发展计划。
4. 培训和发展针对员工的不同需求和能力，企业应该提供个性化的培训和发展计划，帮助员工提升技能和能力，更好地实现自我价值。
哈佛模式人力资源绩效测评
哈佛模式人力资源绩效测评哈佛模式人力资源绩效测评是一种基于工作分析和个人特征评价的传统管理方法，旨在通过量化和评估员工在职业生涯中所取得的成就，为公司提供参考，以使员工的个人目标与组织目标相一致。
在这篇文章中，我们将从定义，测量和应用三个方面来探讨哈佛模式人力资源绩效测评的特点和优点。
定义哈佛模式人力资源绩效测评起源于哈佛大学Anderson和Ramey于1950年代提出的"哈佛模式"，他们将组织行为看做是一个特定的系统，由人员、任务、技能和技术按照一定规律协同运作。
该观点在20世纪60年代被应用于人力资源管理领域，成为了哈佛模式人力资源绩效测评的理论基础。
根据这个模式，绩效可以由以下四个要素构成：目标设定、反馈和沟通、评估和考核、奖励和补偿。
哈佛模式人力资源绩效测评通过对员工的目标、能力、动机和反馈机制进行评估，来制定目标设定、反馈和沟通、评估和考核、奖励和补偿等相关政策和措施。
测量哈佛模式人力资源绩效测评的核心在于绩效的测量和评估。
绩效的测量通常分为员工自评和主管评价两种方式，并且需要通过目标制定等方法来建立员工的绩效指标。
然而，在这个过程中存在许多问题，例如评价者的主观性、个人偏见、对员工能力和行为的误解等。
所以，为了减小这些误差和偏见，哈佛模式人力资源绩效测评需要采用先进的测量方法，例如360度评估，通过多种渠道获取绩效信息，以更加准确地评估员工的表现和能力。
应用哈佛模式人力资源绩效测评的应用范围非常广泛，可以用于员工的绩效管理、提高员工工作效率、激励员工的工作动力、调控员工的薪酬、员工的培训和发展等方面。
这种方法可以使公司更加清楚地了解员工的表现和能力，从而更加有效地管理和利用员工的能力和潜力，提高员工的工作效率和工作品质，提高公司的竞争力。
总结在人力资源管理领域，哈佛模式人力资源绩效测评是一种非常经典和实用的方法。
通过目标设定、反馈和沟通、评估和考核、奖励和补偿四个环节，可以更好地管理和利用员工的能力和潜力，提高员工的工作效率和工作品质，提高公司的竞争力。
哈佛人力资源管理模式之绩效测评
哈佛模式-人力资源管理绩效测评第1章考核测评概论第2章绩效分析与评价第3章绩效考核与测评体系第4章人事考核手册及其操作第一章考核测评概论人力资源考核是人力资源管理的重要方法。
把握人力资源考核的原那么、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
一、人力资源考核的概念、原那么和作用(一)基本概念人力资源考核是指对员工现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价。
日本松田宪二认为，“人力资源考核是人事管理系统的组成部分，由考核者（上司）对被考核者（部下）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
”人力资源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和内涵随经营管理需要而变。
从内涵上说，就是对人与事的评价，两层含义，一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。
从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
它有三层含义，一是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营的目标的实现；二是作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规X、程序和方法进行评价；三是对组织日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
(二)基本原那么在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些基本原那么，这些原那么既是人力资源考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源考核体系应满足的基本条件。
1.公开与开放建立公开性要求下的开放式人力资源考核制度。
开放式的人事考核制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。
其次是考核标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。
哈佛模式人力资源管理绩效测评
哈佛模式人力资源管理绩效测评第三章绩效考核与测评体系一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。
劳动人事心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。
考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。
员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。
总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。
考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。
第一步，确定考核基础。
应清楚地说明对下属的要求是什么，这可以从找出工作要项（即构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准入手。
第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。
第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。
第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。
绩效考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。
考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
哈佛模式人力资源管理绩效测评2
哈佛模式人力资源管理绩效测评2绩效测评第三章绩效考核与测评体系一、有效测评方式——考核（一）差不多观点1.考核所谓考核，是指在一样时刻内对个人的工作能力和工作成绩作出的判定。
现代劳动人事治理要求运用正式的评判系统，准确、公平、积极地对治理人员和职员的工作成绩作出考核和评定。
劳动人事心理学的一项任务，确实是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核是人力资源治理上不可缺少的工具，它包括直属上级对职职员作的观看和评判。
考核的目的并不仅是为了奖惩，职员的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。
因此，如何在职员日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地连续绩效考核工作，这是人力资源治理的一个重要内容。
人事考评是职员在全部职业生涯中接触到的咨询题。
职员在企业工作中，期望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，期望通过个人努力取得事业的进步，同时也期望得到上级对自己的指点。
总之，职员从本质上讲，是寄期望于人事考评工作的。
考核是一项专门细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。
第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。
第三步，拟定绩效考核改进打算，这是考核工作最终的落脚点。
绩效考核也称考绩，确实是检查和评定职员对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。
考绩的意义不仅是一个企业对其职职员作绩效情形的评估，同样也是职员心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、职员需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，职员需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对职员本人进展意识的了解，使职员感到有培养提高和升迁进展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
因此，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的鼓舞作用。
通过考绩也能使企业了解在实施目标过程中的状况与企业人力资源对目标完成的阻碍，以便对下一步行动作出正确的导向。
因而，考绩的过程既是企业人力资源进展的评估和挖掘过程，也是了解个人进展意愿，制定企业培训打算和为人力资源开发作预备的过程。
哈佛模式人力资源管理绩效测评范文
哈佛模式人力资源管理绩效测评第三章绩效考核与测评体系一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。
劳动人事心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。
考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。
员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。
总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。
考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。
第一步，确定考核基础。
应清楚地说明对下属的要求是什么，这可以从找出工作要项（即构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准入手。
第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。
第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。
第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。
绩效考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。
考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
哈佛模式人力资源管理绩效测评1DOC 105页-199页精选文档
哈佛模式人力资源管理绩效测评第一章考核测评概论人力资源考核是人力资源管理的重要方法。
把握人力资源考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
一、人力资源考核的概念、原则和作用(一)基本概念人力资源考核是指对员工现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价。
日本松田宪二认为，“人力资源考核是人事管理系统的组成部分，由考核者（上司）对被考核者（部下）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
”人力资源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和内涵随经营管理需要而变。
从内涵上说，就是对人与事的评价，两层含义，一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。
从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
它有三层含义，一是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营的目标的实现；二是作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对组织日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
(二)基本原则在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些基本原则，这些原则既是人力资源考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源考核体系应满足的基本条件。
1.公开与开放建立公开性要求下的开放式人力资源考核制度。
开放式的人事考核制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。
其次是考核标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。
在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几点：（1）通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的人事考核标准，通过制订职能资格标准及考核标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，这样，人事考核具有总体性、全局性的特点，成为人事管理的组成部分；（2）将人事考核活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代人事考核的本来目的，即能力开发与发展的要求和内容引入人事考核体系之中；（3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。
哈佛模式人力资源管理绩效测评1
哈佛模式人力资源管理绩效测评1绩效测评人力资源考核是人力资源治理的重要方法。
把握人力资源考核的原则、方法和程序，了解考核标准与挖掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素养。
一、人力资源考核的概念、原则和作用(一)差不多概念人力资源考核是指对职员现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的同时是尽可能客观的评判。
日本松田宪二认为，“人力资源考核是人事治理系统的组成部分，由考核者（上司）对被考核者（部下）的日常职务行为进行观看、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评判，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
”人力资源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和内涵随经营治理需要而变。
从内涵上讲，确实是对人与事的评判，两层含义，一是对人及其工作状况进行评判；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或奉献程度进行评判。
从外延上讲，确实是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观看、记录、分析和评判。
它有三层含义，一是从企业经营目标动身进行评判，并使评判以及评判之后的人事待遇治理有助于企业经营的目标的实现；二是作为人事治理系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规范、程序和方法进行评判；三是对组织日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评判。
(二)差不多原则在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些差不多原则，这些原则既是人力资源考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源考核体系应满足的差不多条件。
1.公布与开放建立公布性要求下的开放式人力资源考核制度。
开放式的人事考核制度第一是公布性和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。
其次是考核标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直截了当对话，面对面沟通进行考核工作。
在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几点：（1）通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的人事考核标准，通过制订职能资格标准及考核标准，将组织对其成员的期望和要求，公布地表示和规定下来，如此，人事考核具有总体性、全局性的特点，成为人事治理的组成部分；（2）将人事考核活动公布化，破除奇异观念，进行上下级间的直截了当对话，并把现代人事考核的本来目的，即能力开发与进展的要求和内容引入人事考核体系之中；（3）引入自我评判及自我申报机制，对公布的考核作出补充。
哈佛模式人力资源管制-绩效测评(2)
哈佛模式人力资源管理绩效测评第三章绩效考核与测评体系一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。
劳动人事心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。
考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。
员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。
总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。
考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。
第一步，确定考核基础。
应清楚地说明对下属的要求是什么，这可以从找出工作要项（即构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准入手。
第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。
第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。
第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。
绩效考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。
考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
哈佛模式人力资源管理-绩效测评2
哈佛模式人力资源管理绩效测评第三章绩效考核与测评体系一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。
劳动人事心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。
考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。
员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。
总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。
考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。
第一步，确定考核基础。
应清楚地说明对下属的要求是什么，这可以从找出工作要项（即构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准入手。
第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。
第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。
第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。
绩效考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。
考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
课件哈佛模式人力资源管理绩效测评
哈佛模式人力资源管理绩效测评第三章绩效考核与测评体系一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。
劳动人事心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。
考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。
员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。
总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。
考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。
第一步，确定考核基础。
应清楚地说明对下属的要求是什么，这可以从找出工作要项（即构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准入手。
第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。
第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。
第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。
绩效考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。
考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
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哈佛模式人力资源管理之绩效测评
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哈佛模式人力资源管理
绩效测评
第一章考核测评概论
人力资源考核是人力资源管理的重要方法。
把握人力资源考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
一、人力资源考核的概念、原则和作用
(一)基本概念
人力资源考核是指对员工现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价。
日本松田宪二认为，“人力资源考核是人事管理系统的组成部分，由考核者（上司）对被考核者（部下）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
”
人力资源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和内涵随经营管理需要而变。
从内涵上说，就是对人与事的评价，两层含义，一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结
果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。
从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
它有三层含义，一是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营的目标的实现；二是作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对组织日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
(二)基本原则
在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些基本原则，这些原则既是人力资源考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源考核体系应满足的基本条件。
1.公开与开放
建立公开性要求下的开放式人力资源考核制度。
开放式的人事考核制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。
其次是考
核标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。
在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几点：
（1）通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的人事考核标准，通过制订职能资格标准及考核标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，这样，人事考核具有总体性、全局性的特点，成为人事管理的组成部分；
（2）将人事考核活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代人事考核的本来目的，即能力开发与发展的要求和内容引入人事考核体系之中；
（3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。
通过自我评价，可增进组织目标的实现。
进一步说，如果这种相对考核，能侧重于能力考核，并在职能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足；
（4）根据企业不同，分阶段引入人事考核标准、规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。
2.反馈与修改
即把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。
在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的人事考核没有多少意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人事管理系统的一部分独立出来。
顺应人事管理系统变革的需要，必须构筑起反馈系统。
3.定期化与制度化
人力资源考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。
人事考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现一种预测，因此只有程度化、制度化地进行人事考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。
4.可靠性与正确性
可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。
人事考核的信度是指人事考核方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。
如果考核因素和考核尺度是明确的，那么，测评者在同样的基础上评价员工，从而有助于改善信度。
效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。
人事考核的效度是指人事考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即测评反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。
可靠性与正确性是保证人事考核有效性的充分必要条件，所以一种人力资源考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。
5.可行性与实用性
所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。
因此，它要求制定考核方案时，应根据考核目标，合理设计方案，并对其进行可行性分析。
在考核方案进行可行性分析时应考虑以下几个因素。
（1）限制因素分析。
任何一项考核活动是在一定条件下进行的，必须研究该考核方案所拥有的资源、技术以及其他条件，分析考核方案适用对象如何，适用范围如何。
（2）目标、效益分析。
全面分析和确定考核所要实现的目标，全面评价考核方案对人力资源所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。
（3）潜在的问题分析。
预测每一考核方案可能发生的问题、困难、障碍，发生问题的可能性和后果如何，找出原因，准备应变措施。
解决这一问题的办法是在实施考核活动前，对各种考核工具进行预试，通过预试发现问题，减少考核误差。
所谓实用性，包括两个方面的含义：一是指考核工具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据考核目的来设计考核工具。
二是指所设计的考核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。