我国当代高校教师人力资源配置制度变迁
我国高校教师聘任制度的变迁分析
本文从新制度经济学制度变迁理论来分析我 国高等教育教师 恶性的路径依赖 。 良性 的路径依赖是指某种初始制度选定 以 具有规模报酬递增的性效果， 与其他制度安排 向同样方 向 聘任制度的变迁， 以期能从制度上探析我 国高校教师聘任制 后， 相 运 动 ， 从而 产 生利 于 社 会 发 展 的进 一 步 制 度 变 迁 。恶 性 路 度的特点 。
定 ： １ 由制度与组织的共生关系所 引起 的固定特性— —他们 （）
（） ２ 这一时期， 我国高校 教师 任命制的特 点： ）教师师源 １
已随 着 这 些 制 度 所 提 供 的 机 理 结 构 而演 进 ；２ 由人 类 对 机 会 由国家调配 ，教师 的任用等管理工作通过计划和行政 的方式 （） 集 合 变 化 的 认 识 与 反 应所 做 出 的 反馈 过 程 。 即原 有 制 度 系 统 和 手段 进 行 。教 师 任 免 、 务升 等都 由中 央统 一领 导 ， 务 由 ” 职 职
可称 为激进 式制度变迁 ， 即在短 期内、 不顾及各种利益关系 的 问题》 １５ ， ９ ６年在苏联专家的帮助下我国制定 了 《 高等学校教 协 调、采取果断 的方式进行制度变迁的方式。一般是强制性 师学衔条例》 １６ 年对高校教师职务的名称及确定与提升方 ，９ ０
废 除或 破 坏 旧制 度 ， 定 实 施 新 制度 。二 者 各 有 利 弊 ， 制 无好 坏 法给予 明确规定： 正式把教授、 “ 副教授 、 讲师、 教规定为高 助
新 中国建 国之初即对我国高校教师队伍 进行改造。
（） 一 时期 颁 布 的法 律 文 件 １５ Ｉ这 ９ ０年 后 国 家 相 继 推 出 了
１７ 年 在 新制 度 经 济 学 家看 来 ， 度 变 迁就 是一 个 制 度 替 代 、 制 转 年 ．９ ８ ）
新中国高校教师聘任制度变迁研究
新中国高校教师聘任制度变迁研究新中国成立后，我国高校教师聘任制度经历了多次变革。
这些变化不仅反映了高等教育领域的发展和进步，也直接影响了高校教师队伍的建设和学术研究。
本文将回顾新中国高校教师聘任制度的演变过程，并探讨其对我国高等教育事业发展的重要影响。
高校教师聘任制度是高等教育管理的重要环节，国内外的学者对此进行了广泛的研究。
国内研究中，杨海燕等（2018）从历史的角度分析了新中国高校教师聘任制度的演变过程，并指出制度变迁的动力和影响因素。
而国外研究中，Becher等（2012）则强调了高校教师聘任制度在学术生态系统中的重要性，提出了一种基于终身教职的聘任模式。
自新中国成立以来，我国高校教师聘任制度经历了多个阶段。
在政策法规方面，从最初的《高等学校教师职务暂行条例》到《高等教育法》，再到《教师法》的出台，高校教师聘任制度的法律地位逐渐明确。
在组织结构方面，从最初的学校自行聘任到目前的高校与政府共同参与，逐步实现了聘任工作的规范化。
在人员编制方面，从最初的无序扩张到目前的动态调整，更加注重教师队伍的结构优化。
在考核激励方面，逐步实现了从单一的职称评审到全面考核教师绩效的转变，有效激发了教师的工作积极性。
高校教师聘任制度的变迁对我国高等教育事业发展、教师队伍建设和学术研究产生了深远的影响。
促进了高等教育事业的快速发展。
高校教师聘任制度的改革为我国高等教育大众化进程提供了有力的保障，也为高等教育的质量和水平的提升奠定了基础。
优化了高校教师队伍建设。
新的聘任制度更加注重教师的实际能力和绩效，激发了教师的积极性和创造力，有利于高校教师队伍的优化和水平的提高。
推动了学术研究的发展。
新的聘任制度鼓励教师积极投入科研工作，发挥专业优势，开展创新研究，促进了学术研究成果的积累和转化。
为了进一步优化高校教师聘任制度，提高高等教育质量和水平，本文提出以下建议：完善聘任政策法规，建立全面、公正、透明的聘任制度，确保教师聘任工作的规范化和科学化。
新时期我国高校人力资源管理的发展趋势
新时期我国高校人力资源管理的发展趋势进入二十一世纪以来，我国高校的人力资源管理改革进入了一个快速发展的阶段，高校人事制度的改革也在不断的深化。
从多个层面总的来看，我国高校人事管理逐步从传统的人事管理向人力资源管理方向迈进，并取得了显著的效果。
1 高校人力资源管理的概述人力资源是指在具有劳动力的基础上，在特定的范围内能够通过自身的治理和体力推动整个社会经济发展的一个群体。
高校人力资源就是指高等教育机构的、具有工作能力的教育工作者。
高校的人力资源主要有：管理人员、科教人员、后勤人员以及退休人员。
高校人力资源管理就是最大限度的发挥和使用学校的人力资源，关键是人才资源。
高校人力资源管理包含了两个方面的内容：一是高校人力资源管理的对象是高校的人力资源，人力资源在管理中提高，在管理中增值；二是高校人力资源管理必须与时代和社会的发展同步。
2 我国高校人事制度改革的发展历程从上世纪八十年代，我国改革开放至今已经30年，高校的人事制度改革也紧社会改革的步伐，发展至今已经逐步成熟。
在过去的发展历程中，我国高校人事制度改革大致经历了五个阶段：第一阶段主要是重建。
重建阶段是在文化大革命之后对我国高等教育的恢复和重建；第二阶段为探索。
由于缺乏相应的理论和实践指导，处于摸索阶段，主要以职称制度为主；第三阶段主要是制定。
制定有关的法律法规，完善工资制度和聘任制度；第四阶段为深化。
在原有的基础上加大人事制度改革力度；第五阶段为全面发展阶段。
改革的内容包括岗位制定、聘任制度、收入分配制定等。
3 我国高校人事改革发展现状与发展趋势高校的人事改革涉及面非常广泛，本文仅从人事改革中的工资改革来分析我国高校人事改革存在的问题。
3.1 我国高校人事改革发展现状（1）我国高校人事改革时间比较滞后我国事业单位的工资制度改革经历了四个阶段：第一阶段时间在1956年到1984年，在这个阶段工资制度实行的是一级一薪制度；第二阶段时间在1985年到1991年，工资制度为结构工资制度；第三次时间在1993年到2005年，工资制度为职级工资制度，还增加了年终奖、津贴等；第四次时间在2006年至今，工资制度主要表现为绩效工资制度，根据贡献大小进行工资评定。
转型期我国高等教育资源配置制度的变迁
配置制 度 变迁的初 始阶段 （ ２ ０世 纪 ８ ０年 代－ ２ ０ ０ ２年 ）
明确了 学校和 教师 之间双 向选择 的权 利 ， 为高等 教 育
（ 一） 市场和 学术力量 的初 步介入 ： 高等教 育 资源 领 域人 才资源 的流动 提供 了法律 保障 。 高等教 育人 才
和 地方 两个层 级进行 管理 。 高等 学校根 据其 所属 中央
（ 二） 市场和 学术 力量 的全 面复 苏 ： 高等教 育资源
还 是 地方 ， 分 别 由中 央和 地方 财政 负担 。１ ９ ８ ６年 ， 国 配置制度 变迁的全 面深化 阶段 （ ２ ０ ０ ２年至今） 家教 委 、 财政 部 联合 颁 发 了《 高 等学 校财 务 管理 改 革 这 一 时期 我 国 的社会 主 义 市场 经济 体 制 已经 初 实施办 法》 ，规 定 了主管 部门按 照综 合定额 加 专项补 步建 立 ， 社会 经 济改革进 入深化 期 。高等 教 育 已实 现 助的办 法核定 高等 教育年 度教 育经费 的预 算 。 这种 资 了大 众化 ， 开始从 注重规 模发 展逐 步 向注重 质量发 展 源 配 置 的方 式 ， 高校 的经费 由“ 综 合定 额 ” 和“ 专项 补 转变 。一 种新 的高等教 育拨款 模 式“ 基 本支 出预 算加 助” 两部 分支 出预 算 ” 开始 出现 。 ［ ３ １ 这 种新 的拨款模 式仍在 发
学生 人数 ， 根 据不 同层次 、 不 同类型 、 不 同地 区生均 经 展 之 中 ，它是一 种公 式拨款 和项 目计划 拨款 的混 合 。
费 的标 准给 高校 发放 的经费 。 专项补 助部分 是对 综合 相 比于 之前 的“ 综合定 额加 专项补 助 ” 的模 式 ， 它 具有 定额 的补 充 ， 是根 据各学 校发 展 的特殊 需要 另行 单独 更 强 的公 开性 、 规律性 ， 更 注重 结 合各 高 校 不 同的具 给高 校使 用的经 费 。 体 情况 和不 同的需 求 。可 以看 出 ， 这 种新 的拨款 模式 在 这个 阶段 ， 我 国高等教 育资源 配 置制度 除 了呈 更加 体现 了高校 的不 同要 求 。 改变 了以往一 刀切 的模
浅谈高校人力资源管理机制的转变
浅谈高校人力资源管理机制的转变摘要：当前，我国高校的人力资源管理机制仍存在着一些突出的问题。
人力资源管理观念陈旧、机制落后，人力资源结构存在不合理现象，人才引进机制和激励机制不科学，非教学人员隐性过剩与效率低下。
为此，高校要加强人力资源管理机制研究，合理配置学校内部人力资源，推行合理的人才流动机制，健全完善人才激励竞争机制，培养、引进与稳定相结合，促进人力资源的合理配置。
关键词：高校；人力资源；管理机制高校人力资源管理的任务主要是运用科学的管理方法，按照人才成长规律和高校教育工作目标，对学校的教师、研究人员、管理人员以及其他职工等进行规划与组织，对学校人事和人际关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、奖惩考核、培训任免、工资福利、职称（务）晋升等工作，以达到高校人力资源利用的高效率和高效益，促进人力资源优化配置。
在高等教育日益面向市场经济的条件下，高校的人力资源管理应在有利于学科和师资队伍建设的前提下，逐步改变原来的纯行政事务型的管理形式，创新机制，转换观念，加快实现高校人事管理向人力资源管理的转变。
一、高校人力资源管理过程中存在的问题我国高校的人力资源管理机制是在传统体制下形成的，在很大程度上应该称之为劳动人事管理。
近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步，但仍存在着一些突出的问题。
（一）人力资源管理观念陈旧，机制落后高校人力资源管理机制改革的任务，即变传统劳动人事管理为现代人力资源管理，合理配置人力资源，激发教职工的积极性和创造性。
但是，目前高校人力资源管理理念尚未深入人心，一些高校的人事部门或人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。
一些院校领导对人力资源管理缺乏了解，没有真正意识到人力资源管理对学校发展的意义，没有从人力资源管理的科学角度理解人事部门的工作；一些院校人力资源管理制度不健全、不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性极大。
中国高校人事制度改革
中国高校人事制度改革中国高校人事制度改革是中国高等教育领域的一项重要改革，旨在推动高等教育体制改革、提高高校教学科研水平、优化教师队伍结构和提升人才培养质量。
这一改革涉及高校人事管理的方方面面，如教师招聘、评聘、教职管理、激励机制等。
以下将从几个方面介绍中国高校人事制度改革的重要举措和目标。
首先，高校人事制度改革鼓励终身聘用制度的实施。
传统的高校人事制度中，教师一般采取合同制，在合同期满后需要重新评聘，这导致一些教师在教学科研上缺乏长远的发展规划。
而终身聘用制度则可以确保教师在教学科研上有更大的自由度和稳定性，激发他们的创新能力和工作积极性。
其次，高校人事制度改革强调教师职称评聘的风险与激励机制。
传统的评聘机制主要以学术论文数量为评判标准，容易形成“重数量轻质量”的现象，导致一些教师追求数量而忽视质量。
改革后，教师职称评聘标准将更加注重科研实力和学术影响力，鼓励教师深入研究和学术交流，提高科研水平。
再次，高校人事制度改革加强了教职管理制度的建设。
过去，一些高校教职管理不够规范，导致一些糟粕教学科研力量在高校中占据较高职务。
改革后，高校将建立严格的教职管理制度，限制一些无教学科研经验或能力的人员晋升，提高高校教职人员的素质和能力。
最后，高校人事制度改革注重人才培养和激励机制。
传统的人才培养模式过于注重学术理论，忽视了实践能力和创新能力的培养。
改革后，高校将强化学生实践能力培养和创新创业能力培养，建立多元化的人才激励机制，包括提高教师薪酬、增加科研经费投入、推动高校与企业深度合作等，以吸引优秀人才加入高校，推动高校教育教学的质量提升。
综上所述，中国高校人事制度改革旨在推动高等教育体制改革，建立适应市场经济发展和高校自主管理的人事制度。
通过终身聘用制度的实施、教师职称评聘和教职管理制度的加强，以及人才培养和激励机制的改善，中国高校人事制度改革将进一步提高高等教育质量，培养更多高素质的人才，为中国的发展提供更强有力的支撑。
高校人事分配制度的改革
高校人事分配制度的改革高校人力资源是高校可持续发展的重要资源，只有加强对高校人力资源的管理，提高管理质量和水平，才能驱动高校不断发展前进。
本文就浅要谈谈高校人事分配制度的改革。
一、高校人事分配制度的改革现状1.高校人事分配制度改革的基本情况1999年9月，教育部下发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，要求高校通过改革人事分配制度和理顺管理体制，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，揭开了我国高等学校新一轮人事分配制度改革的序幕。
2000年人事部、中组部、教育部共同下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，确定了“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，全面推行聘任制度，扩大学校分配自主权，明确了我国高校人事分配制度改革的指导思想和发展目标。
这些重要文件的颁发，标志着全国高校人事分配制度改革进入了新的阶段。
2.现行高校人事分配制度改革存在的问题①教学、科研、社会服务之间的平衡问题。
教学、科研、社会服务是高校的三大任务，也是教师活动的主要内容。
理论上高校都把教学作为办学的中心，把人才培养作为根本，但在办学实践中多把科研的考核放在首位。
这一方面是由于科研的业绩与学校之间的实力比较密切相关，而且具有立竿见影的效果；另一方面也由于相对于教学能力的评价而言，科研能力比较容易量化。
这种政策的引导必然使教师把大量的精力投入到争课题、搞论文等科研活动中，影响了对教学和参与社会服务实践的投入，制约了教学质量的提高。
②不同学科之间的平衡问题。
不同学科之间的科学研究具有不同的规律和要求，其成果的表现形式也相差甚远。
就科研主体与客体的关系而言，人文社会科学研究主要与研究者本人的创新素质和掌握的知识资料密切相关，有些也受到人类活动周期的制约；自然科学研究除要求研究者本人具有一定的研究能力之外，还受到实验条件、研究对象活动规律和周期的制约。
现代大学多是多科性或综合性大学，学科之间的不可通约性给学术绩效的考核带来很大困难，从而使以考核为依据的分配很难在不同学科之间达到平衡。
新中国高校教师聘任制度变迁研究
新中国高校教师聘任制度变迁研究高校教师聘任制度是现代大学制度的重要组成部分,是高校内部管理体制改革的重要内容。
国际国内经济社会发展形势和高等教育国际化发展趋势对高校教师聘任制度改革提出了新的要求,高校自身也要面对各种挑战,通过制度创新不断增强教师聘任制度的活力和效率,为学校发展战略和基本职能实现奠定坚实的人才基础。
研究高校教师聘任制度变迁,探索其制度变迁的逻辑规律,为教师聘任制度改革提供指导,是高校改革与发展的应有之义和重大课题。
共分七个部分,其主要内容分别介绍如下。
第一部分是导论,主要交代问题的提出、基本概念、文献综述、研究思路、框架设计以及研究方法进行阐释,并介绍了所运用的研究方法和数据资料来源。
研究的问题来源于实践：主体错位给高校教师聘任制度变迁带来的困惑和问题层出不穷,政府仍然主导和控制着教师聘任、高校制度创新活力不足、教师职业吸引力不足、功利化倾向严重等等。
在前人地研究基础上,对国内外关于高校教师聘任制度的相关文献进行了梳理和评价。
文章围绕高校教师聘任制度变迁进行研究,有着重要的现实意义和理论意义。
进而介绍了研究中涉及的基本概念,在此基础上提出了研究思路、框架设计以及研究中运用的研究方法。
第二部分是理论基础,主要从新制度经济学制度变迁理论、大学治理理论和利益相关者理论等三方面分析了高校教师聘任制度变迁的理论基础。
首先,新制度经济学的制度变迁理论内涵十分丰富,其关于制度与制度结构、制度变迁主体、制度变迁方式、制度变迁动力机制等等都是对高校教师聘任制度进行制度分析的重要内容。
其次,大学治理理论是根据大学组织的特点和大学的理性特征以及大学治理的内涵和主体对新的时代条件下高校治理的重要理论,高校教师聘任制度变迁的过程伴随着大学治理主体和结构的不断变革和调整。
第三,利益相关者理论广泛运用于社会科学研究的诸多领域,这一理论的运用与高校教师聘任制度变迁中诸多利益相关者是密不可分的,都是在利益机制协调推动下互相博弈的过程。
我国高校人力资源配置问题述评
我国高校人力资源配置问题述评
随着我国高校的不断发展，人力资源配置问题越来越受到关注。
下面对我国高校人力资源配置问题进行述评：
一、人才流失严重问题。
由于高校薪资待遇不能与其他行业相比，人才流失严重。
一些青年才俊选择离开高校，甚至出国发展。
这将使高校失去一批优秀的教师和研究人员，进而影响高校的教学和科研水平。
二、师资队伍不足问题。
高校中缺乏高水平的教学和研究人员。
一些大学为了缓解师资不足的问题开始引进海外人才。
但引进人才需要一个时间过程，而且可能会对本地教师造成扶贫不足的影响。
三、年龄结构和职称结构不合理的问题。
大学人才结构年龄偏老，而年轻教师岗位卡位比较严重。
许多优秀的年轻教师难以获得北上广一线城市的高校工作。
四、高校工作压力大问题。
当前，高校教师的工作压力非常大，既需要承担教学任务，还需要参与各种科研项目和学生管理工作。
压力过大会导致教师工作效率下降，从而影响高校的整体运转。
以上是我国高校人力资源配置方面存在的一些问题。
大学人力资源结构的合理与否将直接影响我们的高校发展以及未来年轻人对大学职业的认同感和就业选择。
需要大力解决这些问题以提升高校教育的整体水平。
浅谈现时期高校人事管理向人力资源管理的转变
浅谈现时期高校人事管理向人力资源管理的转变摘要] 随着现代先进的管理观念在组织中的发展，人力资源管理在组织管理中作用也随即显得极其重要起来，那么针对现代高等教育的发展，高校教师也必须适应从传统的人事管理向现代人力资源管理转变，现就高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来讨论高校人力资源管理的理念及对策。
[关键词] 高校教师人力资源人事管理人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心里和行为进行积极地引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现最佳目标，使整个人员队伍的质量得以同步提高，发挥最大的效能。
传统的“高效人事管理”是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其他教辅活动的相互关系为对象，运用有关理论原则和方法，对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动，以保证学校活动的正常高校运作。
高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和。
因此现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别在于前者是从市场角度出发，以人为本，主动地对劳动力进行系统合理的规划、培育、配置、评价注重人的自然属性、资源属性和使用效益，并使之可持续发展；后者是一种行政事务，注重政策、规定的执行，体现的是管理与被管理的关系，忽视人的主观能动性，强调具体工作、具体职能。
随着现代高等教育的发展，高校教师人力资源管理逐渐被注入现代人力资源管理的新理念和新方法，高校教师正在完成由人事管理逐渐向人力资源管理的转变。
一、建立和实施高校教师聘任制《深化高校人事制度改革的意见》指出，要“全面推行聘用制，建立符合高校学校办学规模、充满生机与活力的用人制度。
进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合理管理’的原则，在高校工作人员中全面推行聘用（聘任）制度。
中国高校人事制度变迁研究
中国高校人事制度变迁研究本文旨在探讨中国高校人事制度的变迁过程。
通过对历史资料和相关政策的梳理，分析不同时期高校人事制度的特点和发展趋势，以期为当前高校人事制度改革提供借鉴和启示。
自中华人民共和国成立以来，中国高校人事制度经历了多次变革。
在计划经济时期，高校人事制度主要沿用苏联模式，教师被视为国家干部，由国家统一管理。
随着改革开放的深入，高校人事制度开始逐步改革，先后经历了干部身份社会化、教师聘任制和绩效工资改革等阶段。
在计划经济时期，高校教师均具有国家干部身份，享有国家规定的福利待遇。
自上世纪80年代起，为提高教师队伍的整体素质，高校开始推行干部身份社会化改革。
通过引入市场竞争机制，使教师由“单位人”向“社会人”转变，实现了人才的合理流动。
为了进一步深化高校人事制度改革，提高教师的工作积极性和创造性，自上世纪90年代起，高校开始推行教师聘任制改革。
通过实行公开招聘、竞争上岗等措施，使教师由“要我干”变为“我要干”，提高了教师的工作热情和投入度。
绩效工资改革是近年来高校人事制度改革的热点之一。
通过将教师的收入与工作绩效挂钩，充分发挥了教师的积极性和创造性，提高了教师的工作效率和质量。
当前，中国高校人事制度改革已经取得了一定的成效，但仍存在一些问题需要进一步思考和解决。
例如，如何进一步优化教师评价机制、完善人才引进和培养制度等。
为此，有必要从以下几个方面入手：教师评价是高校人事管理的重要组成部分，是激发教师工作热情、提高教学质量的重要手段。
然而，当前高校教师评价存在一些问题，如评价标准单评价方式不科学等。
因此，需要建立科学的教师评价机制，从教学、科研、社会服务等多个方面综合评价教师的工作业绩，以促进教师全面发展。
人才是高校发展的核心力量，如何吸引和培养高层次人才是高校人事制度改革的重点之一。
因此，高校需要完善人才引进和培养制度，加大人才引进力度，为教师提供更多的学习和成长机会，以促进教师队伍的整体素质提升。
高校人事制度分配改革
高校人事制度分配改革高校人事制度分配改革是当前高校管理体制改革的重要内容之一。
随着我国高等教育事业的快速发展，高校的规模不断扩大，人员数量也逐渐增多，这使得高校人事制度的分配问题变得愈加突出。
高校人事制度分配改革的目的是实现公平公正的人事资源配置，提高高校的人事工作效率和质量。
首先，高校应该明确教师职称评聘的标准和程序，建立科学合理的评聘体系。
要根据教师的教学质量、科研水平、学术声誉等因素进行评估，确保评聘结果的公正性。
同时，要改革职称晋升的机制，设立合理的晋升岗位和晋升条件，给予有潜力和能力的教师晋升的机会，激发他们的工作积极性。
另外，高校人事制度分配改革还需要注重对高级职称教师的待遇。
要建立起合理的高工资制度和福利待遇，并适当提高高级职称教师的薪酬待遇水平，激发他们的积极性和创造性。
同时，高校还应注重对高级职称教师的培训和进修，提供更多的学习机会和专业发展的平台，帮助他们提高自身素质和能力。
高校人事制度分配改革还需要注重对青年教师的培养和激励。
青年教师是学校的未来，要加强对青年教师的培训和引导，提供更多的科研项目和项目经费支持，激励他们积极参与科研工作。
同时，要加强对青年教师的职称晋升机制和评估体系的建设，给予他们合理的晋升机会，并根据教学质量和科研成果等因素进行评估，确保评聘结果的公正性。
最后，高校人事制度分配改革还需要注重对非教学岗位人员的激励和培养。
高校管理工作的复杂性和专业性都在不断增加，因此需要有专业化、高水平的管理和服务团队。
要改革非教学岗位人员的晋升机制，提供更多的培训和发展机会，激励他们不断提高自身素质和能力。
总之，高校人事制度分配改革是推动高校管理体制改革的重要手段。
通过建立科学合理的评聘体系、改革职称晋升机制、改善高级职称教师的待遇、加强对青年教师的培养和激励、加强对非教学岗位人员的激励和培养，可以实现高校人事资源的合理配置，提高高校的办学质量和水平。
论大学教师配置的两大转变
!""#年第$期中国高教研究%&两大转变论大学教师配置的郭石明摘要：教师是稀缺宝贵的大学资源。
这种资源配置的合理与否，直接影响到大学的改革与发展。
因此，世界各国大学都非常重视教师的配置。
笔者从学术组织和组织文化的视角出发，提出了大学教师配置的两大转变，即大学教师配置从“单位”转变到“学科”，从“官本位”转变到“学术本位”。
旨在于有效配置教师资源，加快提升大学学术水平和层次。
关键词：大学教师；学术组织；组织文化；有效配置大学是学者的王国，是以推动学术进步和繁荣为使命的学术组织。
因此，大学教师配置应从“单位”、“官本位”转变到“学科”、“学术本位”。
一、教师配置应从“单位”转变到“学科”大学教师管理最基本的也是最根本的，就是要从学科结构布局上有效地配置教师资源。
这种配置与传统教师配置的根本区别是，不是按“单位”而是按“学科”配置。
“单位”是什么？《辞海》定义为，是指机关、团体或机关、团体下属的各个部门，如政府部门、教育部门。
但从组织学角度定义，“单位”是指一级组织或组织下属的分支机构，如政府组织、经济组织、教育组织、宗教组织和家族组织。
’$(在计划经济时期，从政府部门到大学人事部门就是把教师按“单位人”的要求进行配置的。
单位配置是一种按政府计划统一的配置方式。
教师的主要职责和使命就是学术创新，而学术创新是属于高智力的活动，这就要求从事学术创新的教师必须是出类拔萃的最优秀最杰出的。
否则，就难以胜任学术创新的工作。
然而，教师是否优秀，不是自诩的，也不是上级决定的，而是市场竞争中产生的。
在传统体制下，教师间是不容许竞争的。
大学在缺乏竞争机制的情况下，学术上最优秀最杰出的教师是无从评价和无从寻觅的，因而更不可能把他们配置到学科上来。
缺少这些最具实力最优秀的教师，大学的学术水平是可以想象的。
按这种办法配置到学科的教师，“学”“用”脱节比较普遍。
这种配置不仅“造成人力资源的浪费，教师经常得不到自己想要的教学岗位，学校经常得不到自己急需的教师”，’!(这不仅压抑教师创新积极性，而且即使尚存的创新欲望，也会被这种体制和机制所扼杀。
我国高校人事制度改革综述
我国高校人事制度改革综述随着开放的深入进行，我国高校人事制度也逐步进行了。
高校人事制度是高等教育体制的重要内容之一，对于提高高校人才选拔、使用、激励和评价体系的科学性和公正性，推动高等教育的发展具有重要意义。
下面将从选拔任用制度、激励机制、评价体系等几个方面综述我国高校人事制度的进展。
一、选拔任用制度我国高校人事制度的一个重要方向是选拔任用制度的。
过去，高校的人事选拔和任用相对滞后，许多高校无论招生还是人事任用，都着重以学历为依据，造成了学历就业率过高但人才质量参差不齐的局面。
为了改变这一状况，我国高校人事制度实行了面向全社会公开招聘和竞聘上岗的方式，注重选拔人才的综合素质和实际能力。
同时，高校还加强了对新教师的培训和职称评审的规范性，提高了教职工的专业素质和教学水平。
二、激励机制激励机制是高校人事制度的重要内容之一、过去，晋升和晋级率过高，职称评定和薪资待遇的关联度不高，导致了一些教师缺乏责任感和敬业精神。
为了改变这一状况，我国高校人事制度推行了以绩效为导向的激励机制，建立了教学、科研、管理等多维度的绩效评价体系，将教职工的晋升与教学水平、科研成果、学术影响力和学校贡献等因素挂钩。
此外，高校还加大了教师培训和发展的力度，提供了更多的成长机会和发展空间，激励教师持续提升自身素质和教学水平。
三、评价体系评价体系是高校人事制度的核心内容之一、过去，高校评价体系主要以学历学位为核心指标，忽视了教学质量和科研水平等综合素质的评价。
为了改变这一现状，我国高校人事制度推行了综合性评价体系，将教学水平、科研成果、学术影响力、师德师风和学校贡献等多个方面纳入评价指标体系，注重全面评价教师的综合素质和绩效。
此外，高校还积极探索采用同行评议、学生评教、社会评价等多元化的评价方式，提高评价的客观性和科学性。
总之，我国高校人事制度的进展取得了显著的成绩，为高等教育的发展提供了重要的制度保障。
但与此同时，也还存在一些问题和挑战，比如晋升和晋级机会的不公平问题、评价指标的科学性和公正性等。
高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析
高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析近年来，随着高校教育的不断发展和社会经济的不断进步，高校人事管理也在不断进行着转变。
传统的高校人事管理更注重对学术人员的管理和配置，而现代的高校人力资源管理则更注重对人力资源的激励和发展。
该转变不仅是高校内部管理的需求，也是适应社会发展变化的需要。
下文将从几个方面进行具体的要点分析。
一、从传统的人事管理到现代的人力资源管理1. 传统的高校人事管理在传统的高校人事管理中，主要是通过制度和规章制度来规范和管理学术人员的入职、升迁、离职等各项事务。
管理的重点在于对学术人员的学术背景、职称、职务等进行规范管理，以保证高校教学科研工作稳定有序进行。
这种传统的管理模式更加注重规章的制定和执行，缺乏对人力资源的深入管理和激励，导致高校人才流失严重，创新力不足。
2. 现代的高校人力资源管理现代的高校人力资源管理更强调人力资源的激励和发展。
管理者更加注重人员的培训、激励和发展，希望通过提升员工的工作积极性和创造力，从而推动高校的发展和建设。
除了传统的规章制度管理外，现代的高校人力资源管理还会通过员工培训、薪酬激励、绩效考核等手段，激发员工的潜能，提高员工的工作效率，从而提升高校整体的办学水平和竞争力。
二、从人事管理到人才管理1. 人事管理的传统局限传统的人事管理更注重对人员学术背景、职务职称等硬性指标的管理，忽略了管理者对人才的发展和培养。
这种管理模式容易导致高校的人才流失和员工积极性不高，影响了高校整体的发展水平。
三、从岗位配置到人才流动1. 传统的岗位配置传统的高校人事管理更注重对学术人员的岗位配置和分工，希望通过合理的配置，保证高校教学科研工作的正常开展。
这种传统的岗位配置模式容易导致员工的工作单一，缺乏创新精神和团队合作能力，影响了高校整体的发展。
2. 现代的人才流动现代的高校人力资源管理更加重视人才流动，希望通过鼓励员工的跨领域学习和工作经历，提高员工的全面素质和综合能力。
我国高校人事制度改革综述
我国高校人事制度改革综述随着我国高等教育事业的迅速发展和高等院校数量的不断增加，高校人事制度日益成为学界和社会的关注焦点。
高校人事制度涉及到教师的选拔、培养、评价和激励等方面，直接关系到高校的人才培养质量和学术水平的提升。
近年来，我国高校人事制度取得了一系列成果，以下将从教师的选聘、评价和激励三个方面进行综述。
首先，教师的选聘是高校人事制度的重要内容之一、过去，大部分高校的教师选拔主要依赖于学历、职称、工作经验等硬性标准，忽视了教学能力、科研水平和创新潜力。
为了改变这种情况，我国相继出台了一系列政策和措施，如专家评审、公开竞聘、引进外聘等。
这些措施强调了教师的综合素质和专业能力，促进了人才的多元化发展。
其次，教师的评价体系是高校人事制度的另一个关键方面。
过去，大部分高校的评价体系主要以学术论文数量和发表刊物级别为主要指标，忽视了教学和学术研究的综合能力。
随着高等教育质量提升的要求，我国高校制定了相关政策，明确了教学质量和学术贡献等方面的评价标准。
此外，为了提高评价的公正性和客观性，一些高校还引入了外部评估和同行评议的机制，有效促进了教师的学术研究和教学改进。
最后，教师的激励机制是高校人事制度的重要内容之一、过去，国内高校教师的激励机制主要以职称晋升和岗位待遇为主，忽视了教师的工作热情和创新能力。
随着高等教育竞争的加剧，我国高校纷纷推出了一系列激励措施，如创新团队建设、学术奖励和教学质量奖励等，以鼓励教师积极主动地投身于科研和教学工作。
这些激励机制的推出，有效提高了教师的工作热情和创新能力，为高校的学术发展和人才培养提供了保障。
总之，我国高校人事制度在教师的选聘、评价和激励等方面取得了积极的成果。
但同时也面临一些挑战，如评价指标的科学性和准确性、激励机制的公平性和有效性等问题。
因此，在未来的中，高校应进一步研究和完善人事制度，确保其能够更好地适应高等教育的需求和发展。
同时，政府和社会应加大对高校人事制度的支持力度，为高校的发展提供更好的环境和条件。
高校教师人力资源配置的制度分析
高校教师人力资源配置的制度分析发布时间：2021-07-02T14:17:57.630Z 来源：《中国科技信息》2021年8月作者：陈子[导读] 加强高校人力资源管理是增强高校核心竞争力的重要手段,对其进行研究具有一定的现实意义。
北京石墨烯技术研究院有限公司北京市陈子 100094摘要：加强高校人力资源管理是增强高校核心竞争力的重要手段,对其进行研究具有一定的现实意义。
要解决目前高校人力资源管理中存在的问题，应树立“以人为本”的管理理念，建立和完善人才引进机制、人才培养机制、全员聘任和有效激励的管理机制以及构建科学的绩效考评机制等。
关键词：高校；人力资源管理；人才以知识经济为时代特征的21世纪，科学技术的发展突飞猛进，各国之间的国际竞争更加激烈，竞争的核心归根结底是人力资源的竞争。
高等学校作为培养高级人才的基地，人力资源管理水平和开发能力是考查学校组织管理水平的关键性指标，在一定程度上影响着高校的改革和发展。
加强人力资源的管理、利用和开发，是增强高校核心竞争力的重要手段，而教师是高校人力资源管理的核心部分。
如何加强高校人力资源管理，建设一支素质优良、结构合理、充满生机、能够在竞争中处于优势地位的教师队伍是值得研究的重要课题。
一、高校人力资源管理中存在的问题（一）高校人力资源管理的观念相对滞后在大部分高校中，人力资源管理还处于行政性事物管理层面，所从事的仍然是人事管理，没有向人力资源管理转变，仍然存在重形式轻实质、重学历轻能力、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象。
很多高校领导对人力资源管理认识不足，认为人力资源管理部门就是从事招聘教师、计算教师工资等一些日常行政性工作，未能从人力资源的无限开发潜能等角度开发其无穷的价值，也未能从人力资源的价值出发进行有效联动。
在计划经济体制的影响下，高校教师长期处于一种静态的、封闭式的、以“身份管理”为主的人事管理制度环境中。
这种模式重形式、轻实质, 重学历、轻能力，人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。
大学教师人事制度改革
大学教师人事制度改革针对当前大学教师人事制度存在的问题，迫切需要进行改革。
首先，现行的教师人事制度中存在着一些不合理之处，例如职称评聘标准模糊，选拔机制不够公正等。
对此，应进行如下改革。
首先，应加强对大学教师职称评聘标准的制定和执行。
现行的职称评聘标准模糊，容易造成主观评价和内部关系的干扰。
为了保证评聘过程的公正性和透明度，应建立科学合理的评审标准，明确各个职称的评审要求和评分细则。
同时，要完善评审程序，确保评审过程的公开公平，避免人情因素的介入。
其次，应建立完善的教师选拔机制。
现行的选拔机制存在很大的不足，高论文产出成为选拔教师的重要指标，造成一些教师过分追求发表论文，而忽视教学工作。
为了改变这种状况，可以引入多元化的选拔标准，包括教学成果、科研能力、教学评价等。
通过综合评价教师的各个方面的表现，更能够全面准确地选拔和评定教师的能力和水平。
同时，还应加大对教师培训和发展的支持力度。
通过提供更多的培训机会和资源，以及激励措施，激发教师的积极性和创造力。
建立健全的教师职称晋升机制，为教师提供发展空间和晋升的机会，鼓励他们不断提升自己的专业素养和教学水平。
最后，应加强对大学教师的考核和监督机制。
建立定期的教学评估制度，对教师的教学质量进行客观评价。
同时，建立健全教师奖惩制度，对教学优秀的教师给予相应的激励和奖励，对教学不合格的教师采取相应的惩罚措施，确保教师的教学质量和教学水平得到有效的监督和提升。
综上所述，大学教师人事制度改革是一项迫切需要进行的工作。
通过加强职称评聘标准的制定和执行，建立完善的教师选拔机制，加大对教师培训和发展的支持力度，加强对教师的考核和监督，可以有效提高大学教师的整体素质和教学水平，为高等教育质量的提高奠定坚实的基础。
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第16卷第4期2016年8月柳州职业技术学院学报JOURNAL OF LIUZHOU VOCATIONAL &TECHNICAL COLLEGEVol.16 N o.4Aug.2016[高等教育研究]我国当代高校教师人力资源配置制度变迁彭定新(广西师范学院国土资源与测绘学院，南宁530001)摘要：随着我国高等教育所面临的制度环境的变化，“合法性机制”迫使大部分高校推进以“聘任制 度”为核心的人事制度改革，执行基于算计路径的人力资源配置制度的强制性变迁，在强制性变迁中体 现出“渐进式”的改革特点和一定的路径依赖现象。
而创新扩大高校办学自主权的制度环境，采取诱致 性渐进式的制度变迁路径，是我国高校教师人力资源配置制度改革需要重点关注的两个方向。
关键词：人力资源；高校；制度中图分类号：G647 文献标志码：A文章编号：167卜1084 (2016) 04-0052-05“合法性机制”是能够诱使或迫使组织采纳与 制度环境相符的制度规则的力量，这种力量来自 于已被“广为接受”社会的法律制度、社会规范、文 化观念或某种特定的组织形式所形成的规范组织 行为的观念。
[1]57但制度环境也随着时间的推移而 不断变化，因此也“强迫”制度不断变化，产生与环 境变迁相适应的“同构性”制度变迁。
制度环境通 过“合法性机制”迫使高校采取与制度环境相适应 的教师人力资源配置制度。
随着制度环境的变化，包括政府、高校和教师群体在内的行为主体也对 教师人力资源配置采取有效的调整措施，最终导 致高校教师人力资源配置制度的变迁。
一、我国当代高校教师人力资源配置的制度变迁(一)改革力度大小不同，但目标一致的制度变迁制度变迁（改革）除了受制于组织面临的制 度环境而产生“趋同性”以外，也与组织的发展定 位、目标和价值选择紧密相关，组织的发展目标 和价值选择不同，导致了组织个体对制度环境的 应对策略、反应时间和程度会有所不同。
建国以 来，我国高校一般按全国重点和非重点分类，以有利于集中有限的高等教育资源用于重点院校 建设。
在各种政策和资金的支持上，一直以来国 家对重点大学和非重点大学均有所差别。
上世纪90年代以来，根据国家经济和社会发展的需要，我国确定了 39所以创建世界一流大学和高水平 大学的“985工程”高校，确定了 100所左右的 “211工程”重点建设高等学校，其余高校作为普 通高校进行建设。
21世纪初，在制度环境变化“合 法性机制”力量的推动下，在国家推进事业单位 人事制度改革的背景下，以“985工程”高校为主 的少数高校开始推进人事制度改革，近年来，大 部分高等学校也纷纷推进人事制度改革。
由于各 所高校的发展实际和价值选择存在诸多差异，改 革方案存在明显差别，总体而言，以北京大学、清 华大学为代表的“985工程”高校在中国高校中占 据重要地位，肩负着建设“世界一流大学”的重 任，因而成为中国高校人事制度改革的“排头 兵”，改革时间较早，改革力度较大，对中国高校 人事制度改革产生较大影响；“211工程”高校基 本上按省(部)级人事制度改革的要求进行，校内 岗位津贴改革与其同步开展。
少部分高校面向校 内外公开招聘教师，改革力度较大;大部分高校 在上级主管部门核定的岗位总量和结构比例内 进行校内教师聘任制度改革，改革力度较小;大 批普通高校的聘任制改革则体现为“遵循者”，严 格遵循主管部门的安排和规定，教师数量、比例 和结构受到限制而不能根据学校实际情况设定。
但是，不同类别高校改革的基本理念是一致的，无论哪种方式均是以实现强化竞争、优胜劣汰、收稿日期院2016-03-24作者简介：彭定新，硕士，广西师范学院国土资源与测绘学院党委副书记、副研究员，研究方向为人力资源管理。
提高人力资源配置的效率、争取最大的学术产 出为改革目标。
(二)基于算计路径的人力资源配置制度的 强制性变迁应该说，我国高校与政府的隶属关系并未因 市场力量的介人而发生本质变化，当代中国高 校教师人力资源配置制度改革，以政府主导的 强制性变迁的成分居主要地位。
整体而言，高校 教师人力资源配置制度并非源自大学自主管理 的内部诉求，也不是运用教育规律提高教师队 伍素质的内在驱动，而是国家整体人事制度变 迁的一个组成部分，是政府主导设计及推动的 结果。
以公立高校为绝对主体的高校群体，面对 “婆婆”一政府的压力，在合法性强制性同构过 程中，教师人力资源配置制度“顺从”改变。
政府 强制性推动高校教师人力资源变迁的微观基础，主要是基于算计路径的利益分析。
政府明白 知识经济时代下高层次人才在增强国家竞争力 的决定性作用，更明白高校是培养高层次人才 的主要阵地，因而抱有建设世界一流大学、加快 培养具有强竞争力的高层次人才队伍、实现国 家利益最大化的改革预期。
“211工程”和“985工 程”围绕这种预期先后启动，《关于在事业单位试 行人员聘用制度的意见》(2002)和《关于深化高 等学校人事制度改革的实施意见》(2010)围绕这 种预期先后出台，高校教师聘任制改革围绕这 种预期全面实施。
加快人事制度改革，建立以竞 争、流动为核心的人事管理机制是“211工程”和 “985工程”建设的一项主要内容。
《关于在事业 单位试行人员聘用制度的意见》(2002)旨在通过 实行聘用制度，将隶属的任用关系转变为平等 的聘用关系，建立符合社会主义市场经济体制 要求的事业单位人事制度。
《关于深化高等学校 人事制度改革的实施意见》(2010)的改革目标为 理顺政府与高校之间的政事关系，落实高等学 校办学自主权，逐步建立学校自主用人、政府依 法监督的高校人事管理新体制曰合理配置教育 人才资源、全面提高教育质量和办学效益。
为完 成党和国家要最快建成世界一流大学、全面提 高教育质量和办学效益的政治使命，高校教师 聘任制度在“两个‘工程爷”和“两个《意见》”的推 动下全面实施，两个《意见》不仅有聘任制度改革的指导性意见，还有关于聘任制度的详细具体规 定，如聘任程序、合同内容和聘余人员的流动方 式等等，为高校教师聘任制度的改革提供了制 定框架和具体措施，也使高校教师聘任制的实 施，不仅仅是高校与教师之间的自主行为，更是 政府行为与学校自主行为的交叉与渗透。
作为 有限理性的行动者，政府与高校均期望高校教师 聘任制度的改革带来潜在而巨大的收益，虽然实 际情况并未完全如愿。
(三)温和推进的“渐进式”人力资源配置制 度变迁制度作为相对稳定的行为规范和取向，是人 们长期社会化的结果。
就某一特定制度来说，其 内在的结构上总是具有抗拒变迁的倾向，难以一 挥而去。
制度变迁的滞后性，保证了一个社会及 社会结构在急剧变迁的过程中，人们的行为不至 于完全处于一种迷茫和混乱的状态，从而使社会 得以相对稳定。
[2]高校教师人力资源配置制度的 改革目标是逐步建立符合学校自主用人、政府依 法监督的人事管理新体制，在推进高校教师人力 资源配置制度改革过程中，各种主体制度行为的 “逐步”现象表现得非常明显:一是社会安全稳定 的要求促使政府需要一个温和改革的进程。
市 场经济体制下的聘任制改革实际上就是资源的 重新分配和利益的重新划分，因为能力等各种 原因从岗位低聘、落聘和必须离开高校的人员，以及觉得利益受到不公平对待的教师，由于既得 利益受到损害必然抵制改革，出现包括群体事件 等各种较为激烈的抵抗行为。
因此，政府和高校 需要较小矛盾和冲击的渐进式改革。
如“两个 《意见》”对新进教师执行严格聘任合同的“新人 新办法”，而在岗人员基本全部聘任在现有职务 之上或同等条件下优先的“老人老办法”曰再如教师职务既评又聘，评上就聘，都是为了减少推行 聘任制改革所带来的风险。
目前，仅有上海市的 高校2003年开始实行专业技术职务聘任制，教 师晋升聘任只发聘书，不授职称。
但教师离岗时 可凭聘书调换同等职级的职称资格证书，本质仍 然是既聘又评，实际还是顺应“安全稳定”的制度 环境的“要求”，遵循“终身职位”的人事制度安 排。
二是办学自主权较弱的高校需要一个“渐进 的”聘任制来应对政府的压力和要求。
高等教育作为一个紧缺资源，生源充足，经费保证，这从根 本上决定高校缺乏人事改革的内在要求。
政府宣 言式的放权并未给高校人事配置制度改革提供 太大的活动空间，高校还没享有充分的教师人力 资源配置权。
高校内部人事政策的调整更多是依 照于政府制定的人事政策规章，而不是依据自身 需求和劳动力市场的变化，这种制度调整的动力 来源限制了资源优化配置的主动性，使人事政策 趋于统一，这就是大部分高校特别是普通院校的 聘任制度改革如出一辙的主要原因。
进一步说，自由流动的高校教师人才市场并未形成，户口、档案、社会保障和福利体系依然束缚着教师渊包 括聘余教师）自由流动。
高校需要为落聘者创造 就业条件，提供就业机会，导致高校面对人才市 场化时的无能和无奈，因而，在改革的制度环境 尚不完全具备的情况下，中国高校迫于政治压力 而进行的教师人力资源配置制度改革的诚意和 决心实在是难以捉摸的。
对于高等学校来说，处 理真正意义上的聘任制所带来的矛盾和需要付 出的成本是非常巨大的，执行政府要求的“渐进 式”聘任制度改革的成本较低，所以目前大部分 高校乐见“渐进式”聘任制度的推行。
(四)显现路径依赖的人力资源配置制度变迁新制度主义告诉人们院“制度变迁总是遵循 一定路径沿着特定的轨迹演化”，“制度变迁一旦 迈人某一路径，它的既定方向就会在以后的发展 中不断自我强化，沿着这条路径不断发展下去，形成‘人们过去作出的选择决定了其现在可能的 选择的路径依赖现象爷。
”3]仔细分析我国的高校 教师评聘制度及实施过程，一些制度的延伸产生 了路径依赖，甚至沿着制度既定的路径方向，继 承和强化了其中的制度缺陷。
如在教师招聘中行 政主导的方式继续得以保留曰评聘合一，评上就 聘的运行机制没有得到有效调整曰在晋升与聘任 考核评价中“重科研轻教学”、“重数量轻质量”的倾向始终得不到纠正。
究其原因，制度变迁的路 径依赖性质使然。
二、对我国高校教师人力资源配置制度改革的两点建议(一)创新扩大高校办学自主权的制度环境“大学自主权涉及两个层面：一'是政府和局校之间的权利分配，二是大学自治权在学校内部 各个利益相关者之间的分配”[4]。
要办好高等教 育，首先要正确处理政府、社会和高校三者之间 的关系。
然而在政府和高校之间的权利分配层面 上，长期以来政府主导的高等教育管理体制，造 成了我国高校教育资源来源单一的现状，使得社 会、市场对高校教育资源配置的调节作用十分有 限。
“高校是计划经济最后一道堡垒”，政府对高 校的庇护加剧了高校对政府的依赖。
面对市场经 济环境下的市场自由配置资源的机制要求，高校 却缺乏主动调整和做出及时反应的内在动力。