人力资源测评的辅助方法(ppt 84页)
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人力资源能力测评ppt课件
分为：
1）复本信度：是用两个功能等值但题 目不同的复本来测量同一群体，看其一致 性。
2）重测信度：是在不同时间里对同一 群体施测两次，这两次测验的一致性。
3）评分者信度：是指不同评分者对同 样对象进行评定的一致性。
可编辑ppt
15
（3）效度： 指测试的有效性，即一项测试能够测
量到所要测量目标的程度。效度是评价 测验好坏、选择测验的重要标准之一。
科举制，是中国应用时间最长、影响最广的人 才测评。
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4
曾国藩昀“慧眼" 李鸿章曾带三个人去拜见曾国藩，请曾国藩
给他们分派职务。不巧，曾国藩散步去了，李鸿 章示意那三个人在厅外等候。 不久，曾国藩散步回来。李鸿章说明来意，请 曾国藩考察那三个人。曾国藩说：“不必了，面 向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心， 让人放心，可派他做后勤供应类的工作；中间那 位是个阳奉阴违，两面三刀的人，不值得信任， 只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右 边那位是个将才，能独当一面，将来作为不小， 应予以重用。”
可编辑ppt
5
李鸿章很吃惊，忙问：“还没用他们，您是 如何看出来的呢?”
“刚才散步回来，见厅外有三个人。”曾国藩 笑着说，“走到他们身边时，左边那个低头不 敢仰视，可见是位老实、小心翼翼的人，因此 适合做后勤供应类，只需细心无须多少开创精 神的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等 我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违 的人，因此，不可重用。右边那位，始终挺拔 而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢， 是一位大将之才。”
效度的作用比信度更为重要。
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16
3、测评的类型：
（1）选拔性测评：以选拔优秀人员为目 的。
1）复本信度：是用两个功能等值但题 目不同的复本来测量同一群体，看其一致 性。
2）重测信度：是在不同时间里对同一 群体施测两次，这两次测验的一致性。
3）评分者信度：是指不同评分者对同 样对象进行评定的一致性。
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15
（3）效度： 指测试的有效性，即一项测试能够测
量到所要测量目标的程度。效度是评价 测验好坏、选择测验的重要标准之一。
科举制，是中国应用时间最长、影响最广的人 才测评。
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4
曾国藩昀“慧眼" 李鸿章曾带三个人去拜见曾国藩，请曾国藩
给他们分派职务。不巧，曾国藩散步去了，李鸿 章示意那三个人在厅外等候。 不久，曾国藩散步回来。李鸿章说明来意，请 曾国藩考察那三个人。曾国藩说：“不必了，面 向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心， 让人放心，可派他做后勤供应类的工作；中间那 位是个阳奉阴违，两面三刀的人，不值得信任， 只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右 边那位是个将才，能独当一面，将来作为不小， 应予以重用。”
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5
李鸿章很吃惊，忙问：“还没用他们，您是 如何看出来的呢?”
“刚才散步回来，见厅外有三个人。”曾国藩 笑着说，“走到他们身边时，左边那个低头不 敢仰视，可见是位老实、小心翼翼的人，因此 适合做后勤供应类，只需细心无须多少开创精 神的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等 我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违 的人，因此，不可重用。右边那位，始终挺拔 而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢， 是一位大将之才。”
效度的作用比信度更为重要。
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16
3、测评的类型：
（1）选拔性测评：以选拔优秀人员为目 的。
人力资源管理中的人才测评技术PPT课件
人力资源管理中的人才测评技术
1
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总体概述
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2
第一部分 绪 论
3
问题－招聘的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不 胜任，为什么？
• 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个 性是否如他所说的那样，是否适合我们的企业文 化？
19
面试的功能
✓ 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 ✓ 可以弥补笔试的失误。 ✓ 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能
力、反应能力等笔试中难以测评到的内容。 ✓ 可以灵活、具体地考查一个的知识、能力、经验及
一些品德特征。
20
讨论 您面试的经验与困惑? 面试实践中有常见的问题有哪些？
10
1 目标决定胜任特征的内容 • 对胜任特征内容的需求与所追求的经营目
标与愿景直接相关，胜任特征内容取决于 最终的目标
11
2 企业文化与价值观
联想的胜任特征模型：正直 正确摆好自己的位置，正确定位本团 体的位置，不高高在上，凌驾于人；以 身作则遵守公司的、规章制度。
12
三 胜任特征与招聘和测评的关系
21
• 应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者； • 提问很随意 • 凭主观印象评分 • 考官缺乏专业素养 • 实施程序不规范 • 侵犯个人隐私 • 面试中的歧视
22
பைடு நூலகம்
二 提高面试效果的可能途径
(一)围绕岗位目标系统地进行 职位要求具备哪些素质(关键)。在面试中时 时关注是否测查了拟定的要素。
23
1
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2
第一部分 绪 论
3
问题－招聘的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不 胜任，为什么？
• 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个 性是否如他所说的那样，是否适合我们的企业文 化？
19
面试的功能
✓ 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 ✓ 可以弥补笔试的失误。 ✓ 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能
力、反应能力等笔试中难以测评到的内容。 ✓ 可以灵活、具体地考查一个的知识、能力、经验及
一些品德特征。
20
讨论 您面试的经验与困惑? 面试实践中有常见的问题有哪些？
10
1 目标决定胜任特征的内容 • 对胜任特征内容的需求与所追求的经营目
标与愿景直接相关，胜任特征内容取决于 最终的目标
11
2 企业文化与价值观
联想的胜任特征模型：正直 正确摆好自己的位置，正确定位本团 体的位置，不高高在上，凌驾于人；以 身作则遵守公司的、规章制度。
12
三 胜任特征与招聘和测评的关系
21
• 应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者； • 提问很随意 • 凭主观印象评分 • 考官缺乏专业素养 • 实施程序不规范 • 侵犯个人隐私 • 面试中的歧视
22
பைடு நூலகம்
二 提高面试效果的可能途径
(一)围绕岗位目标系统地进行 职位要求具备哪些素质(关键)。在面试中时 时关注是否测查了拟定的要素。
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人力资源测评方法(人力资源开发与管理课件)
评价中心技术应用
06
实践
公文筐处理技术
公文筐定义及作用
公文筐是一种模拟工作情境的测试方法，通过处理一系列公文来 评估被测者的管理能力、决策能力、组织协调能力等。
公文筐设计原则
设计公文筐时，应遵循真实性、典型性、适中性等原则，确保测试 的有效性和可靠性。
公文筐实施步骤
包括准备阶段、测试阶段和评价阶段，每个阶段都有明确的任务和 要求。
收集数据
通过大规模发放问卷，收 集被测者的相关信息。
分析数据
对收集到的数据进行统计 分析，得出测评结果。
心理测验法
智力测验
通过标准化的智力测验量表，对 被测者的智力水平进行客观评估
。
人格测验
运用人格测验量表，了解被测者的 人格特质、性格类型等。
能力倾向测验
针对特定职位所需的能力进行倾向 性测验，如机械能力倾向测验、艺 术能力倾向测验等。
激励等技巧的运用。
测评结果分析与运
07
用策略
数据统计与初步分析
数据收集
确保测评数据的完整性和准确性，包括定量和定性数据。
初步分析
对收集到的数据进行初步整理、分类和统计，以便后续深入分析 。
数据可视化
利用图表、图形等方式将数据可视化，更直观地展示数据分布和 特征。
结果反馈及沟通技巧
结果反馈
将测评结果以书面或口头形式反馈给被测评者， 确保其了解自身表现。
跟踪评估
在培训过程中进行跟踪评估，确保培训效果符合预期目标 。
持续改进和优化测评体系
测评效果评估
对测评体系的信度、效 度、公平性等方面进行 评估，确保其科学性和 合理性。
持续改进
根据评估结果对测评体 系进行持续改进，提高 测评的准确性和有效性 。
人力资源管理之人力资源测评(PPT88张)
8
误区五:人才测评等同于心理测验
心理测验只是人才测评工具中的一种很 重要的类型,但不是惟一的方法。结构化 面谈、非结构化面谈、无领导小组讨论、 角色扮演、公文处理等人才素质测评手 段都是在实际工作中经常采用的方法。 目前人才选拔方法往往是几种测评方法 的综合使用 。
9
误区六:人才测评等同于绩效考评
21
二、人员素质测评的理论基础
（一）岗位差异原理 （前提条件） （二）个体差异原理 （客观基础） （三）人岗匹配原理 （实现目标） （四）量化原理 （定量方法）
22
第三节 -人员素质测指标
人员素质测评指标是对受测者素质特征状 态的一种表现形式，单项指标反映测评对 象某一方面的特征状态，而由反映受测者 各个方面特征状态的指标所构成的有机整 体或集合，就是人员素质测评体系。
16
２．素质的特征
（1）基础作用性，个体成功的必要条件。 （2）稳定性 ，个体行为系统中稳定结构。 （3）可塑性 ，在遗传、环境、能动性下可塑。 （4）表出性，在行为方式、行为产品与工作绩效中。 （５）差异性 ，一棵树长不出完全相同的两片树叶。 （６）综合性 ，对行为辐射的共同性、普遍性 与全时空性。 （７）可分解性 ，可以从不同角度和方面观察 和把握。
11
误区八:企业招人有了面试就够了
面试是用人单位经常使用的一种测评方法,但这 种方法主观随意性很强。 参加面试的企业领导往往在未经任何培训的前 提下出任面试考官,由于考官缺乏面试工作的知 识和经验,致使对考生的评价往往过于笼统、依 据不足或针对性不强。 虽然我们对传统的面试进行了完善,统一了面试 的试题标准和评分标准,但与其他测评技术相比 仍有很多不足,如与心理测验相比,面试主观性强, 过分依赖主考的水平,而且成本高,不能批量做。
人才测评理论与方法ppt
霍兰德职业倾向测试
人们在择业时主要受三个因素的影响： 兴趣(你想做什么——兴趣倾向) 能力(你能做什么——个人经历) 人格(你适合做什么——人格倾向)。
第六章 人格测评
1、人格 从广义上看，人格是指个体认知、情感、 意志等心理活动中表现出来的个性特征的 总和。 从测评学角度看，人格是指个体的非智能 性心理活动特性和稳定的行为方式特征。
人才测评理论与方法
第一章 人事测评概论
一、概念 素质:指个体完成一定活动与任务所具备的
基本条件和基本特点。包括生理素质和心理 素质。 测评:测评即测量和评价。根据规则为测量 对象所具有的一个特性指派一个可资比较的 数字，而评价就是在这些数字度量的客观基 础上加以深入的主观分析。
人事测评
（CPI）
控制点问卷
自陈 评价个体内控及外控特征
米龙临床多项人格问卷 自陈 临床精神病诊断
莱氏品质评定量表
评定 评定他人内外向特征
猜人测验 形容词检核表
评定 评定
教育情境中品质评定 评价他人人格特征
主题统觉测验（TAT） 投射
完成句子测验
投射
临床精神病的人格评估 评价人格特征及适应状态
画树、画人测验 投射 屋－树－人测验 情境压力测验 情境测验
一致性（信度）与准确性（效度）的关系
不准，不一致 不准，一致 准，一致
传统人才测评方法的不足
传统人才测评方法多样，但普遍存在以下失误 （1）晕轮误差：晕轮效应也叫光环作用。 （2）近因误差：一般来说，人们对近期内发
生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事 情印象比较淡薄。 （3）暗示误差 暗示是一种特殊的心理现象。 主试者说的就是好的标准； （4）偏见误差 主试者对被试者持有偏见， 而此偏见影响了测评的结果。
HR必备人才测评培训PPT学习教案
举例－鼓励公开交流思想和知识
定义：（第一层次）
营造一种公开的、坦诚交流的企业文化，鼓励大家自 由地表达自己的观点。
关键行为指标： （第二层次）
1. 经常向员工或其同事征求意见并分享信息 2. 鼓励他人发表不同的甚至反对的观点 3. 运用有效的聆听技巧；在作出回应前，能够聆听并思考多方面的
意见或不同的观点 4. 积极主动地向他人寻求反馈意见，并以行动表现出愿意学习和改
将测试数据与需求进行比较后，分析被试 者个性特点与岗位需求的匹配度。
第43页/共110页
冒险性
匹配度 20%
40% 60%
80%
标准分 32
30 28
26 24
22 20
（冒险性30－22）
高分－冒险性－外向： 比较喜欢冒险，喜欢承担 风险。更容易接受新鲜事 物，乐于从生活中寻找乐 趣，可能对不利后果不过 多考虑。
意识剖面 行为剖面
典型行为
并列关系（出现其中一个即可） 递进关系或前后关系（均要出现方可） 组合关系（两个典型行为搭配）
第36页/共110页
素质剖面描述
第37页/共110页
第38页/共110页
举例：知人善任
指标名称 企业解释：站在企业的角度阐述指标意义 操作定义：用行为语言阐述指标的“做法” 素质剖面：可观察、可评价的行为指标 典型行为：表现行为指标的行为或动作 评价标准：每个行为指标的评价等级 测评方法：为指标寻找两种高效测评方法 提升途径：该素质指标如何才能提升
第9页/共110页
三、人才测评的方法与工具
1、 面 试 2、 心 理 测 验 3、 情 境 模 拟 4、 评 价 中 心 5、 360度 评 价
1、 笔 试 2、 面 试 3、 情 境 测 试 4、 工 作 样 本 5、 综 合 测 试
人力资源测评的辅助方法(ppt84张)
13.03.2019 人力资源测评理论与方法 9
能力与性格形成理论：个体的能力和性
格是由先天条件和后天环境共同作用而 形成的。先天条件是后天作用的基础， 但是先天条件的发挥也离不开后天作用 的影响，环境塑造了人的能力和性格。 在一定条件下，后天环境成为影响个体 能力和性格形成的重要因素。而履历可 以在一定程度上反映出个体的成长和工 作环境。也可以反映出个体在特定环境 条件下的表现（能力和性格的反映）。
13.03.2019 人力资源测评理论与方法 13
（五）履历分析的特点
评价的普适性 依据的客观性 项目的多维性 操作的低成本性
13.03.2019
人力资源测评理论与方法
14
（六）履历表的种类
简历、申请表、经历调查表等都称为
履历表。 按使用范围划分：分为通用型履历表 和专用型履历表。 按项目的内容和呈现方式划分：分为 表格式履历表和传记式履历表。
13.03.2019 人力资源测评理论与方法 4
一、履历分析
（一）履历分析的涵义 履历：就是一个人的经历，或者是 一个人社会实践的过程，也称为个 人传记。 履历中包含个人的基本信息、一般 背景情况、学习培训经历、工作任 职经历、社会交往情况、业余爱好 及个性特征等方面的情况。
13.03.2019 人力资源测评理论与方法 5
13.03.2019
人力资源测评理论与方法
15
（1）表格式履历表
也叫权重式履历表。
一般包含10-20个左右的信息，主要
是一些能够确定和证实的客观信息。 题目的形式多以填空题和问答题为主， 应聘者需要根据自身的实际情况填写 表格。
13.03.2019
人力资源测评理论与方法
能力与性格形成理论：个体的能力和性
格是由先天条件和后天环境共同作用而 形成的。先天条件是后天作用的基础， 但是先天条件的发挥也离不开后天作用 的影响，环境塑造了人的能力和性格。 在一定条件下，后天环境成为影响个体 能力和性格形成的重要因素。而履历可 以在一定程度上反映出个体的成长和工 作环境。也可以反映出个体在特定环境 条件下的表现（能力和性格的反映）。
13.03.2019 人力资源测评理论与方法 13
（五）履历分析的特点
评价的普适性 依据的客观性 项目的多维性 操作的低成本性
13.03.2019
人力资源测评理论与方法
14
（六）履历表的种类
简历、申请表、经历调查表等都称为
履历表。 按使用范围划分：分为通用型履历表 和专用型履历表。 按项目的内容和呈现方式划分：分为 表格式履历表和传记式履历表。
13.03.2019 人力资源测评理论与方法 4
一、履历分析
（一）履历分析的涵义 履历：就是一个人的经历，或者是 一个人社会实践的过程，也称为个 人传记。 履历中包含个人的基本信息、一般 背景情况、学习培训经历、工作任 职经历、社会交往情况、业余爱好 及个性特征等方面的情况。
13.03.2019 人力资源测评理论与方法 5
13.03.2019
人力资源测评理论与方法
15
（1）表格式履历表
也叫权重式履历表。
一般包含10-20个左右的信息，主要
是一些能够确定和证实的客观信息。 题目的形式多以填空题和问答题为主， 应聘者需要根据自身的实际情况填写 表格。
13.03.2019
人力资源测评理论与方法
人力资源测评技术实验设计ppt课件
《人 才 测 评 技 术》讲义
精品课件
权，然后知轻重！ 度，然后知短长！ 物皆然，心为甚！
精品课件
1+1=？ X+Y=? 幸福是什么？ 你是什么地方的？
精品课件
人才测评技术——目录
第一部分：人才测评技术是什么？ 第二部分：人才测评技术的价值？ 第三部分：人才测评技术的原理？ 第四部分：人才测评技术的流程？ 第五部分：人才测评技术的实践？
表人物
精品课件
人才测评技术——第1部分：测评概述
2.人才测评的发展历程（2）
• 1890年，有“美国心理测验之父”的心理学家卡特尔在《心灵》杂志 上发表了《心理测验与测量》一文，描述了他在自己实验室编制的测 量“肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏度、重量辨别力、反应 时、记忆力”以及类似的一些实验项目；
• 1879年，德国心理学家冯特在莱比锡大学建立了世界上第一个心理学 实验室，开始了对个体行为差异的研究，1879年也成为现代心理学诞 生的时间
• 1884年，高尔登在法国巴黎的国际博览会上设立了一个人体测量实验
室，测量人的身高、体重、拉力、手击速度、听力、视力等，他既是
英国科学家和差异心理学之父，达尔文的表弟，也是遗传决定论的代
• 1917年，北京大学建立了中国第一个心理学实验室，与此同时，清华 大学开展的职业指导活动成为我国较早的较为标准化的人才测评活动。
• 1982年，吴天敏修订出版第三版“中国-比奈智力量表”，林传鼎、 张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表，宋维真等人修订了明尼苏达多项 人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷
精品课件
人才测评技术——第1部分：测评概述
1.人才测评的相关概念
• 杨军说：
所谓人才测评，就是在一定的理论假 设和经验假设下，借助一定的手段去获取相应的 信息，然后根据这些信息对个体的性格、个性、 知识、技能、能力、素质、品德等品质进行判断 并下结论的过程。
精品课件
权，然后知轻重！ 度，然后知短长！ 物皆然，心为甚！
精品课件
1+1=？ X+Y=? 幸福是什么？ 你是什么地方的？
精品课件
人才测评技术——目录
第一部分：人才测评技术是什么？ 第二部分：人才测评技术的价值？ 第三部分：人才测评技术的原理？ 第四部分：人才测评技术的流程？ 第五部分：人才测评技术的实践？
表人物
精品课件
人才测评技术——第1部分：测评概述
2.人才测评的发展历程（2）
• 1890年，有“美国心理测验之父”的心理学家卡特尔在《心灵》杂志 上发表了《心理测验与测量》一文，描述了他在自己实验室编制的测 量“肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏度、重量辨别力、反应 时、记忆力”以及类似的一些实验项目；
• 1879年，德国心理学家冯特在莱比锡大学建立了世界上第一个心理学 实验室，开始了对个体行为差异的研究，1879年也成为现代心理学诞 生的时间
• 1884年，高尔登在法国巴黎的国际博览会上设立了一个人体测量实验
室，测量人的身高、体重、拉力、手击速度、听力、视力等，他既是
英国科学家和差异心理学之父，达尔文的表弟，也是遗传决定论的代
• 1917年，北京大学建立了中国第一个心理学实验室，与此同时，清华 大学开展的职业指导活动成为我国较早的较为标准化的人才测评活动。
• 1982年，吴天敏修订出版第三版“中国-比奈智力量表”，林传鼎、 张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表，宋维真等人修订了明尼苏达多项 人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷
精品课件
人才测评技术——第1部分：测评概述
1.人才测评的相关概念
• 杨军说：
所谓人才测评，就是在一定的理论假 设和经验假设下，借助一定的手段去获取相应的 信息，然后根据这些信息对个体的性格、个性、 知识、技能、能力、素质、品德等品质进行判断 并下结论的过程。
人力资源测评ppt课件
精选ppt课件
15
智商测评
测量个人的智力水平与正常人的差距，这种 测评对成年人不适用
智力测评
主要是抽象智力，即了解文字、应用文字与 数学符号的能力
智力水平高的人比低的人学的快
精选ppt课件
16
男女散步问题
在路上有一对男女并排走过去。初看 时，他们正好都用右脚同时起步。而后则 因男的跨步大，女的3步才能跟上男的2步。 试问，从都用右脚起步开始到二人都用左 脚踏出为止时，女的应走出多少步?
板块构造说是大陆漂移说和海底扩张说的合理引申。 大陆的漂移是板块移动的表现之一。板块运动是地震、火 山等事件及岛弧、陆缘山、海沟等地形特征的形成原因。
精选ppt课件
28
问题：
①大陆漂移是板块移动的表现之一，从全文看，这 句话是说：
A．板块移动是大陆漂移的动力 B．板块移动表现为大陆漂移 C．板块移动和大陆漂移的本质是相同的 D．板块移动造成了大陆漂移 ②下列判断与文意相符合的一项是： A．板块运动的形式有三种：碰撞、俯冲和裂谷 B．板块边界的碰撞或俯冲，和裂谷的情形相反 C．裂谷位于海洋中或海洋与陆地的交接处 D．碰撞带和俯冲带位于大洋边缘或陆地之上 解答：题①的答案是D； 题②的答案是B。
也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈
林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那
些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。”
精选ppt课件
8
案例
迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价 以确定它们是否是影响流动问题的关键因 素。 讨论： 1. 假如你是迈克，对卢的雇佣实践的健全 性你会得出什么结论? 2. 关于如何能改善其挑选程序，你会向卢 提出什么建议?
【大学课件】人力资源测评
第13章 人力资源测评
ppt课件
1
第一节 人力资源测评原理
要点: 人力资源测评的概念、作用、原则
及类别。
ppt课件
2
一、人力资源测评的概念
人力资源测评是指以现代心理学、 管理学、行为科学等理论为基础， 通过心理测量、面试、情景模拟等 多种手段、方法对人力资源个体的 品德、智力、技能、知识、经验等 素质进行测量、评价的活动过程
源的使用中要做到 “适人适位”，在开发
中要做到“对症下药”是根本不可能的。工
作的管理水平不可能保持、提高。
ppt课件
6
三、人力资源测评的原则
(一)整体性原则
人是一种复杂的客体，人的素质则 是由多方面因素构成的内容丰富、结 构复杂的客体。对人的素质测试必须 要有整体性观念，从全局出发，分析 清楚素质的结构，把握其主要方面， 同时又不遗漏虽然相对次要、但在职 业生涯的设计和调整中仍然发挥着相 当影响。
还可以从方法等角度划分等。
ppt课件
11
第二节 人力资源测评方法
一、测验及其分类 1.所谓测验。是对行为样本的客观
的和标准化的测量，通俗地讲，是指 通过观察人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特 征，依据确定的原则进行推论和数量 化分析的一种科学手段。 2. 测验分类。测验在人力资源开 发与管理中通常指心理测验。按照心 理测验中所测量的目标。
的职位升降上，单凭业绩水平来决定是不科学的， 必须同时参照素质水平。个体职位的升降决策必须 综合考虑素质水平与业绩水平两方面的因素。
ppt课件
4
为人力资源使用提供指导
2．为岗位竞争提供参照.
为激活人力资源，竞争上岗制度势在必行。为了 达到岗位竞争的公平和公正，要对各岗位的任职资格 进行严格、科学的设定外，还要对各竞争者的素质及 绩效水平进行客观的测评及评价。忽视人力资源测评， 必然会影响岗位竞争的公平、公正。
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1
第一节 人力资源测评原理
要点: 人力资源测评的概念、作用、原则
及类别。
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2
一、人力资源测评的概念
人力资源测评是指以现代心理学、 管理学、行为科学等理论为基础， 通过心理测量、面试、情景模拟等 多种手段、方法对人力资源个体的 品德、智力、技能、知识、经验等 素质进行测量、评价的活动过程
源的使用中要做到 “适人适位”，在开发
中要做到“对症下药”是根本不可能的。工
作的管理水平不可能保持、提高。
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6
三、人力资源测评的原则
(一)整体性原则
人是一种复杂的客体，人的素质则 是由多方面因素构成的内容丰富、结 构复杂的客体。对人的素质测试必须 要有整体性观念，从全局出发，分析 清楚素质的结构，把握其主要方面， 同时又不遗漏虽然相对次要、但在职 业生涯的设计和调整中仍然发挥着相 当影响。
还可以从方法等角度划分等。
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第二节 人力资源测评方法
一、测验及其分类 1.所谓测验。是对行为样本的客观
的和标准化的测量，通俗地讲，是指 通过观察人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特 征，依据确定的原则进行推论和数量 化分析的一种科学手段。 2. 测验分类。测验在人力资源开 发与管理中通常指心理测验。按照心 理测验中所测量的目标。
的职位升降上，单凭业绩水平来决定是不科学的， 必须同时参照素质水平。个体职位的升降决策必须 综合考虑素质水平与业绩水平两方面的因素。
ppt课件
4
为人力资源使用提供指导
2．为岗位竞争提供参照.
为激活人力资源，竞争上岗制度势在必行。为了 达到岗位竞争的公平和公正，要对各岗位的任职资格 进行严格、科学的设定外，还要对各竞争者的素质及 绩效水平进行客观的测评及评价。忽视人力资源测评， 必然会影响岗位竞争的公平、公正。
人力资源测评原理(人力资源开发与管理课件)
统计学原理及应用
数据收集与整理
通过问卷调查、测试等手段收集员工的相关数据，并进行整理和 分类。
数据分析方法
运用描述性统计、推论性统计等方法对数据进行分析，揭示数据背 后的规律和趋势。
测评结果的解释与应用
根据数据分析结果，对员工的能力、潜力、绩效等进行评估，为企 业制定人力资源决策提供依据。
行为科学原理及应用
优化员工配置
测评结果可以为企业内部员工晋升、 调岗等提供重要依据，实现人岗匹配 ，提高员工工作效率。
测评发展历程及趋势
发展历程
人力资源测评经历了从简单面试到心理测验、评价中心等多元化测评手段的发展过程，逐渐形成了科学、系统的 测评体系。
发展趋势
未来人力资源测评将更加注重多元化、个性化、动态化的发展趋势，同时借助大数据、人工智能等先进技术，提 高测评的准确性和效率。例如，利用大数据对员工绩效进行预测和分析，为企业提供更精准的决策支持；借助人 工智能技术，实现自动化测评和智能推荐等功能。
培训需求分析及课程设计依据
识别培训需求
通过测评结果分析员工的优势和不足，从而确定具体的培训需求。
课程设计依据
根据测评结果反映出的员工能力水平，设计针对性的培训课程，提高培训效果。
薪酬福利调整参考依据
薪酬调整参考
将测评结果与薪酬体系挂钩，作为薪酬调整的重要参考依据，激励员工不断提升自身能 力。
福利差异化分配
人力资源测评理论
02
基础
心理学原理及应用
个体差异原理
01
每个人在心理特征、能力、兴趣等方面存在差异，这些差异会
影响个人在工作中的表现。
动机与激励原理
02
了解员工的动机和需求，通过激励手段激发其工作积极性和创
【优秀PPT】第七组人力资源测评方法资料
第七组人力资源测评方法
优选第七组人力资源测评方法
一、IQ测试、能力测试方法
用于测试智力水平与智力结构。高智力者出现高绩效 的期望较高。另外，智力水平相近的人，其智力结构可能 是不同的。在语言、数学、理解等方面都存在差异。在企 业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的 人对智力水平和结构的要求是不同的。
六、无领导小组讨论
• 1、无领导小组讨论可以测量的内容
• （1）.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主 动性、主动寻求他人的同意和赞赏倾向等。 它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。
每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。 管理者希望能够激励员工的工作积极性，入手的基本途径就是了解员工的需求和工作动机。
另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。 沟通方式（敏感还是麻木）、和表现方式（稳定还是激烈、乐群还是独立）。 特点：情景性强、高度似真、综合性强、能全面评价。 准备阶段：明确指导语、分组、场地安排、材料的准备等。 讨论题的立意要高，编制题目从大处着眼，内涵深刻并且具体。 因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。 特点：情景性强、高度似真、综合性强、能全面评价。 特点：情景性强、高度似真、综合性强、能全面评价。
• （2）.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻 个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人的同意和赞赏倾向等。
16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。
辑性，对他人的说服力、倾听的技巧等。 适用对象：具有较高学历的人、中高级管理人员。
三、职业兴趣测试方法
大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大 基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材 料为中心。而社会上所有的职业也是以这三要素展 开。因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素 与人的兴趣之间的最佳匹配。
优选第七组人力资源测评方法
一、IQ测试、能力测试方法
用于测试智力水平与智力结构。高智力者出现高绩效 的期望较高。另外，智力水平相近的人，其智力结构可能 是不同的。在语言、数学、理解等方面都存在差异。在企 业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的 人对智力水平和结构的要求是不同的。
六、无领导小组讨论
• 1、无领导小组讨论可以测量的内容
• （1）.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主 动性、主动寻求他人的同意和赞赏倾向等。 它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。
每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。 管理者希望能够激励员工的工作积极性，入手的基本途径就是了解员工的需求和工作动机。
另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。 沟通方式（敏感还是麻木）、和表现方式（稳定还是激烈、乐群还是独立）。 特点：情景性强、高度似真、综合性强、能全面评价。 准备阶段：明确指导语、分组、场地安排、材料的准备等。 讨论题的立意要高，编制题目从大处着眼，内涵深刻并且具体。 因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。 特点：情景性强、高度似真、综合性强、能全面评价。 特点：情景性强、高度似真、综合性强、能全面评价。
• （2）.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻 个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人的同意和赞赏倾向等。
16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。
辑性，对他人的说服力、倾听的技巧等。 适用对象：具有较高学历的人、中高级管理人员。
三、职业兴趣测试方法
大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大 基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材 料为中心。而社会上所有的职业也是以这三要素展 开。因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素 与人的兴趣之间的最佳匹配。
人力资源测评ppt课件
笔迹分析法
• 运用笔迹学知识和技术，对具 体的笔迹现象进行心理学意义 的测量和评估，得出有关笔迹 书写者个性特征与内心世界诸 方面的结论。如:“临摹直觉感 知分析法”。
情景模拟
• 通过设置一种逼真的管理系统 或工作场景，让被试者参与其 中，按测试者提出的要求，完 成一个或一系列任务，在这个 过程中，测试者根据被试者的 表现或通过模拟提交的报告、 总结材料为其打分，以此来预 测被试者在拟聘岗位上的实际 工作能力和水平。
人力资源测评模块
测评模块多用于测 试管理者多方面的 心理特征和素质。 每个部分可以单独 使用，也可多个部 分结合使用。
气质特 管理能
征
力倾向
认知风 格
创造能 力
职业兴 趣
管理动 机
管理能 力
人力资源测评模块
☆管理能力倾向
• 管理能力倾向测验主要用于考察从事管理活动所必备的基础能力。综合国内外有关资料， 并结合工作分析，我们确定了管理能力倾向测验的五个维度：言语理解、判断推理、数量 关系、资料分析和思维策略。
心理测量
面试
• 通过科学、客观、 标准的测量手段对 人的特定素质进行 测量、分析、评价。
• 通过测试者与被试 者双方面对面的观 察、交谈，收集有 关信息，从而了解 被试者的素质状况、 能力特征以及动机 的一种人事测量方 法。
人力资源测评方法
迷宫游戏方
• 通过迷宫游戏的方式搜集测评 者的信息,是评估人的表现和表 现能力的新方法,它以心理诊疗， 医学以及神经学的最新学科研 究成果为基础,有效的克服了被 测者记忆考题产生的问题，从 心理学、神经学的双重角度对 测评者给出客观而科学的评价
☆ 管理动机
• 这里所谓的动机是指引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力。任何行为都有 其特定的动机，经营管理者的组织行为也是由一定的动机所引起的。种情绪性的心理现象，是人们力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。职业兴趣是兴趣在职业活 动方面的一种表现形式，不同的人在职业兴趣上的差异很大。我们将职业兴趣分为六大维度，它们分别是：现实 型、研究型、艺术型、社会型、经营型、传统型。职业兴趣测验能测查经营管理人员的职业兴趣模式，从而为实 现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。
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根据履历档案来预测申请人在未 来工作岗位上工作成功的程度， 其理论假设基础是“鉴往知来”。
2020/1/13
人力资源测评理论与方法
5
一、履历分析
（一）履历分析的涵义
履历：就是一个人的经历，或者是 一个人社会实践的过程，也称为个 人传记。
履历中包含个人的基本信息、一般 背景情况、学习培训经历、工作任 职经历、社会交往情况、业余爱好 及个性特征等方面的情况。
第一部分：基本情况
姓名
性别
年龄
政治面貌
籍贯
户口所在地
婚姻状况
身高体重
是否持有护照
性格特点
爱好专长
联系电话
录用通知书寄达地址及邮政编码：
第二部分：求职意向
应聘部门及职位：1．
2．
3．
如果未被录用到应聘部门，是否同意被安排到其他部门工作：
第三部分：教育背景
1．本科院校
专业
学位
毕业时间
脱产或在职
2．硕士研究生院校
◆在条件相对稳定的情况下，申请人过去的 工作经历和表现是预测他未来工作表现的 最好方法。
◆对申请人过去工作表现和生活经历的衡量 有助于评估出对其进行有效激励的措施。
◆人们愿意讲述自己过去的工作，而不愿谈 及自己从事这些工作的动因。
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人力资源测评理论与方法
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（三）履历分析原理
过去的 工作经历
1.个人基本情况：姓名、性别、出生年月、民族、 教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、 主要社会关系、婚姻与本人健康状况。
2.个人经历（重点部分）：需要对如何填好个人经 历做出明确、具体的说明。如从何时填起，时间间 隔如何确定，是否包括职务、证明人姓名、职业等
3.个人历史和工作情况表现：何时、何地、何故受 过何种奖励或处分，个人在过去工作中的表现，需 要特别说明的问题等。
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人力资源测评理论与方法
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社会认同理论：过去的经历和价值观能够 预测人们在新的社会环境和群体背景中的 行为。人们通过识别自己和他人在社会中 的位置，并同时使用种族、技能、兴趣、 背景等信息把自己和他人归入不同的群体， 以形成社会的有序性。在此过程中，成员 内化了所属群体的价值和态度，甚至离开 群体之后很久仍然会以群体价值和态度来 决定“做什么”以及“如何做”。
专业
学位
毕业时间
脱产或在职
3．博士研究生院校
专业
学位
毕业时间
脱产或在职
本人持有证书情况：
外语语种：1．
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人力资源测评理论与方法
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生态模型理论：人作为一种生物会 积极寻求成长的经验和机会，以便 更好地适应环境。个体的行为一旦 在某种情境下获得了满意的结果， 那么个体就会在将来寻找类似的情 境，并产生类似的行为。
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人力资源测评理论与方法
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（四）履历分析的功能
对人力资源的初步筛选：通过初审申请人的个 人履历，迅速排除明显不合格人员。
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人力资源测评理论与方法
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本章主要内容
履历档案分析 书面信息分析
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人力资源测评理论与方法
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第一节 履历档案分析
履历分析 档案分析
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人力资源测评理论与方法
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履历档案分析是根据履历或档案 中记载的事实，了解一个人的成 长历程和工作业绩，从而了解其 人格背景的人力资源测评技术。
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人力资源测评理论与方法
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能力与性格形成理论：个体的能力和性 格是由先天条件和后天环境共同作用而 形成的。先天条件是后天作用的基础， 但是先天条件的发挥也离不开后天作用 的影响，环境塑造了人的能力和性格。
在一定条件下，后天环境成为影响个体 能力和性格形成的重要因素。而履历可 以在一定程度上反映出个体的成长和工 作环境。也可以反映出个体在特定环境 条件下的表现（能力和性格的反映）。
了解相关信息：谁是其推荐人，以便与其推荐 人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确 详细的信息资料；申请人的有关信息（如户口 所在地、家庭子女等），以利于今后的人事管 理工作。
为后续测评提供信息：为其他测评方法（如面 试）提供参考信息。
了解申请人的行为表现历史。
建立人力资源库。
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人力资源测评理论与方法
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（五）履历分析的特点
评价的普适性 依据的客观性 项目的多维性 操作的低成本性
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人力资源测评理论与方法
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（六）履历表的种类
简历、申请表、经历调查表等都称为 履历表。
按使用范围划分：分为通用型履历表 和专用型履历表。
按项目的内容和呈现方式划分：分为 表格式履历表和传记式履历表。
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人力资源测评理论与方法
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履历分析：又称资历评价技术。 是指在进行岗位分析的基础上， 通过对被评价者的个人背景、工 作与生活经历等各种履历信息进 行细致的定性与定量分析，来判 断其对未来岗位适应性的一种人 力资源测评方法。
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人力资源测评理论与方法
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（二）履历分析的假设
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（1）表格式履历表
也叫权重式履历表。 一般包含10-20个左右的信息，主要
是一些能够确定和证实的客观信息。 题目的形式多以填空题和问答题为主，
应聘者需要根据自身的实际情况填写 表格。
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用于人力资源测评的表格式履历表的项目构成
履历 分析
未来的
工作表 现
履历分析原理关系图
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履历分析原理的理论依据
认知理论：心理学认为，感觉是对 事物个别属性的反映，而知觉则是 对事物整体的反映，感、知觉是人 类认识世界、改造世界的基础。知 觉的产生与个人的经验密切相关。 过去的经验能够影响我们对客观事 物的理解和认识。而经验主要来源 于个体的人生经历与个体体验。
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人力资源测评理论与方法
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表格中所有项目都依据其影响工 作业绩的大小而被赋予相应的权 重。申请者各个项目的得分加权 汇总就可以得到申请者的最后得 分，并以此作为筛选的依据。
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人力资源测评理论与方法
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中国××公司求职履历表
本人承诺：我自愿申请到中国××公司工作，并承诺以下填写均属实，如与事实不符，我将承担全部责任。
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一、履历分析
（一）履历分析的涵义
履历：就是一个人的经历，或者是 一个人社会实践的过程，也称为个 人传记。
履历中包含个人的基本信息、一般 背景情况、学习培训经历、工作任 职经历、社会交往情况、业余爱好 及个性特征等方面的情况。
第一部分：基本情况
姓名
性别
年龄
政治面貌
籍贯
户口所在地
婚姻状况
身高体重
是否持有护照
性格特点
爱好专长
联系电话
录用通知书寄达地址及邮政编码：
第二部分：求职意向
应聘部门及职位：1．
2．
3．
如果未被录用到应聘部门，是否同意被安排到其他部门工作：
第三部分：教育背景
1．本科院校
专业
学位
毕业时间
脱产或在职
2．硕士研究生院校
◆在条件相对稳定的情况下，申请人过去的 工作经历和表现是预测他未来工作表现的 最好方法。
◆对申请人过去工作表现和生活经历的衡量 有助于评估出对其进行有效激励的措施。
◆人们愿意讲述自己过去的工作，而不愿谈 及自己从事这些工作的动因。
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（三）履历分析原理
过去的 工作经历
1.个人基本情况：姓名、性别、出生年月、民族、 教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、 主要社会关系、婚姻与本人健康状况。
2.个人经历（重点部分）：需要对如何填好个人经 历做出明确、具体的说明。如从何时填起，时间间 隔如何确定，是否包括职务、证明人姓名、职业等
3.个人历史和工作情况表现：何时、何地、何故受 过何种奖励或处分，个人在过去工作中的表现，需 要特别说明的问题等。
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社会认同理论：过去的经历和价值观能够 预测人们在新的社会环境和群体背景中的 行为。人们通过识别自己和他人在社会中 的位置，并同时使用种族、技能、兴趣、 背景等信息把自己和他人归入不同的群体， 以形成社会的有序性。在此过程中，成员 内化了所属群体的价值和态度，甚至离开 群体之后很久仍然会以群体价值和态度来 决定“做什么”以及“如何做”。
专业
学位
毕业时间
脱产或在职
3．博士研究生院校
专业
学位
毕业时间
脱产或在职
本人持有证书情况：
外语语种：1．
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生态模型理论：人作为一种生物会 积极寻求成长的经验和机会，以便 更好地适应环境。个体的行为一旦 在某种情境下获得了满意的结果， 那么个体就会在将来寻找类似的情 境，并产生类似的行为。
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（四）履历分析的功能
对人力资源的初步筛选：通过初审申请人的个 人履历，迅速排除明显不合格人员。
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本章主要内容
履历档案分析 书面信息分析
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第一节 履历档案分析
履历分析 档案分析
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履历档案分析是根据履历或档案 中记载的事实，了解一个人的成 长历程和工作业绩，从而了解其 人格背景的人力资源测评技术。
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能力与性格形成理论：个体的能力和性 格是由先天条件和后天环境共同作用而 形成的。先天条件是后天作用的基础， 但是先天条件的发挥也离不开后天作用 的影响，环境塑造了人的能力和性格。
在一定条件下，后天环境成为影响个体 能力和性格形成的重要因素。而履历可 以在一定程度上反映出个体的成长和工 作环境。也可以反映出个体在特定环境 条件下的表现（能力和性格的反映）。
了解相关信息：谁是其推荐人，以便与其推荐 人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确 详细的信息资料；申请人的有关信息（如户口 所在地、家庭子女等），以利于今后的人事管 理工作。
为后续测评提供信息：为其他测评方法（如面 试）提供参考信息。
了解申请人的行为表现历史。
建立人力资源库。
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（五）履历分析的特点
评价的普适性 依据的客观性 项目的多维性 操作的低成本性
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（六）履历表的种类
简历、申请表、经历调查表等都称为 履历表。
按使用范围划分：分为通用型履历表 和专用型履历表。
按项目的内容和呈现方式划分：分为 表格式履历表和传记式履历表。
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履历分析：又称资历评价技术。 是指在进行岗位分析的基础上， 通过对被评价者的个人背景、工 作与生活经历等各种履历信息进 行细致的定性与定量分析，来判 断其对未来岗位适应性的一种人 力资源测评方法。
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（二）履历分析的假设
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（1）表格式履历表
也叫权重式履历表。 一般包含10-20个左右的信息，主要
是一些能够确定和证实的客观信息。 题目的形式多以填空题和问答题为主，
应聘者需要根据自身的实际情况填写 表格。
2020/1/13
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用于人力资源测评的表格式履历表的项目构成
履历 分析
未来的
工作表 现
履历分析原理关系图
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履历分析原理的理论依据
认知理论：心理学认为，感觉是对 事物个别属性的反映，而知觉则是 对事物整体的反映，感、知觉是人 类认识世界、改造世界的基础。知 觉的产生与个人的经验密切相关。 过去的经验能够影响我们对客观事 物的理解和认识。而经验主要来源 于个体的人生经历与个体体验。
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表格中所有项目都依据其影响工 作业绩的大小而被赋予相应的权 重。申请者各个项目的得分加权 汇总就可以得到申请者的最后得 分，并以此作为筛选的依据。
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中国××公司求职履历表
本人承诺：我自愿申请到中国××公司工作，并承诺以下填写均属实，如与事实不符，我将承担全部责任。