人才测评技术在招聘中的运用
公开招聘中的人才测评工具
公开招聘中的人才测评工具人才测评工具在公开招聘中起着至关重要的作用。
通过科学、客观的测评，企业可以更准确地评估候选人的能力和适应性，选择到最适合的人才，提高员工的整体素质和工作效率。
一、背景介绍随着科技的发展和人才市场的竞争加剧，企业对于人才选拔和评估的要求也越来越高。
传统的简历筛选和面试方法已经不能完全满足企业的需求。
而人才测评工具通过系统性的测量和评估，为企业提供了更全面、客观的数据分析基础，协助企业更准确地选拔人才。
二、常见的人才测评工具1. 能力测试能力测试是一种常见的人才测评工具，用于评估候选人的基本能力和技能水平。
它通常包括数学能力、语言能力、逻辑推理、空间想象等各个方面的评估。
通过能力测试，企业可以了解候选人的知识储备和工作能力，从而更好地匹配岗位需求。
2. 个性测评个性测评是用于评估候选人的性格特点和行为方式的工具。
常见的个性测评工具包括DISC、MBTI、大五人格等。
通过个性测评，企业可以了解候选人的性格特点、职业兴趣和团队配合程度，为招聘决策提供客观依据。
3. 职业能力评估职业能力评估是一种针对具体职业需求的测评工具。
它通过对候选人相关技能和经验的测量，评估其是否符合职位的技能要求。
职业能力评估可以帮助企业更好地了解候选人的专业背景和实际工作能力，提供针对性的培训和发展计划。
4. 情绪智力测评情绪智力测评是用于评估候选人情绪管理能力和社交互动能力的工具。
它帮助企业了解候选人在工作环境中的应对压力和解决问题的能力，预测其在团队中的表现和领导潜力。
三、人才测评工具的优势1. 有效提高招聘效率人才测评工具通过科学化的数据分析和评估，可以提高招聘的效率。
企业可以根据需求设定相应的标准和评分体系，快速筛选出符合要求的候选人，缩短招聘周期，降低招聘成本。
2. 提供客观的数据支持人才测评工具提供客观的数据支持，避免了主观因素对招聘决策的干扰。
候选人的能力和素质通过系统化的测评模型进行评估，更加全面和准确，帮助企业做出更科学的评判和决策。
人才测评在招聘工作中的运用
人才测评在招聘工作中的运用人才测评是指通过科学、系统的方法对待招聘人员进行综合评估，从而帮助企业更好地进行招聘决策。
在招聘工作中，人才测评的运用可以带来许多益处，可以更准确地评估候选人的能力、个性特征和适应性，从而提高招聘的效率和成功率。
以下是人才测评在招聘工作中的具体运用。
首先，人才测评可以帮助企业更准确地评估候选人的能力。
通过各种测试工具和方法，如智力测试、技能测试、情绪智商测试等，可以客观地评估候选人的学习能力、技术能力和情商能力等。
这样一来，企业可以更准确地了解候选人的能力水平，从而更好地匹配候选人与职位要求。
其次，人才测评可以帮助企业评估候选人的个性特征。
通过个性测试等工具，可以了解候选人的性格特点、价值观、行为习惯等个人特征。
这些个性特征对于工作表现和团队合作是非常重要的，在招聘过程中了解候选人的个性特征可以帮助企业更好地判断候选人是否适合该岗位，是否与企业文化相符合。
第三，人才测评可以评估候选人的适应性。
通过适应性测试等工具，可以评估候选人对新环境和新挑战的适应能力。
这对于经验不丰富的应届毕业生或者跨行业转岗的候选人来说尤为重要。
通过评估候选人的适应性，企业可以更好地判断候选人是否能够适应新岗位的工作环境和要求，以及是否能够发展和成长。
另外，人才测评还可以减少主观因素的影响，提高招聘的公平性和客观性。
招聘工作往往受到各种主观因素的影响，如面试官的个人喜好、印象等，这些因素可能会导致招聘结果的不准确性。
而通过人才测评，可以客观地评估候选人的能力和适应性，减少主观因素的干扰，提高招聘的公平性和客观性。
此外，人才测评还可以节约招聘成本和时间。
传统的招聘方式往往需要面试、参观试岗等一系列繁琐的流程，这不仅浪费时间，也对企业的招聘成本造成了很大压力。
而通过人才测评，企业可以更快速地评估候选人的能力和适应性，筛选出符合要求的候选人，从而减少面试和试岗环节的时间，提高招聘的效率和成功率。
综上所述，人才测评在招聘工作中的运用可以带来许多益处。
人才测评在企业招聘中的应用
最好 还 是 在 下 一 轮 面 试 中做 深入 考 察 和 解 候选 者提 供 了有 价 值 的 线 索 。 很 多情
另 外 有 些测 评 工 具 也 会 带 有这 一 功 比较 。
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的分 析 。 另 外 一 个 常 见 的 问 题 是 ， 于 义 。 如会 逐 渐 了解 到 ， 影 响 愿 望 ” 分 对 比 “ 得 甲 乙两 位 应 聘 者 ， 能 甲 在 “ 功 愿 望 ” 低 的人 往 往 在 讨 论 中较 少 发 表 自 己的 意 可 成
方 面 的得 分 优 于 乙 ， 乙 在 ” 划 性 ” 而 计 方 见 ，他 们 更 愿 意服 从 上级 的指 示 和 他 人
降 低 工 作 负 担 。 破 解 人才 测评 应 用 之谜 。
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该 能 判 断是 否 让 这 位 应聘 者通 过 这 轮 考 察 。 实 上 不 是这 样 ， 才 测评 的首 要 问 事 人 题 是确 立 明晰 的 职位 需求 。 ．
人才测评方法在高校管理人员招聘中的应用
聘 中多 数 高 校 采用 传统 的测 评 方 法 ． 即履 知识 水 平 ， 力 ， 力 ， 性 特 征 ， 业 倾 向 智 能 个 职
目前部分 高校实行 丁信息化管理 ， 在
历分 析 和 面 试 ， 作 简 单 并且 成 本 低 ． 同 操 但 和 发 展 潜 力 等方 面 的 素 质 进 行 综 合 测 评 。 招 聘 中采 用 网上 报 名 。 信 息 化 方 便 了应 聘 时存 在 着 较 大 的 问题 。 问题 之 一 是 主 观 性 人 才 测 评 技 术 的应 用 实 现 了 识别 人 才从 依 者 ， 时 大 大 减轻 了人 事 部 门 的工 作 量 。 同 我 较强 。面 试 是 高校 管 理 人 员 招 聘 必 经 的程 － 靠 经 验 到 依 靠 科 学 ．从 观察 表象 到 预测 未 们 可 以在 报 名 系 统 中设 置 需 要 的选 项 让 应
人 员 的 素质 高 低 很 大 程 度 上决 定着 一 个 高 增 加 。 因此 ， 何提 高选 聘 的 质量 和效 果 ， 复 印 多 份 到 处 发放 ，并 没 有 针 对 具 体 的应 如 校 的管 理 水 平 。 何 把好 人 ｆ Ｚ ， 如 －如何 招 聘 最 大 程 度 地 减 少 资 源 的 浪 费 是 高 校 在 管 理 聘 岗 位做 相 应 调 整 ， 由此 可 以推 断其 对 应 Ｊ －
种 人 才测 评 方 法 在 高校 管理 人 员招 聘 中的运 用 。 关 键 词 高 校 管理 人 员 招 聘
中 图分 类 号 Ｇ６ ７ ４
人 才 测评 方 法 运 用
文 献 标 识码 Ａ
随 着高 等 教 育 大 众 化 的 发 展 ，高校 管 这 正 是 高校 用 人 单 位 面临 的 比较 尴 尬 的 问 等。 理 队伍 的建 设 也 日益 受 到 重 视 ，并 放 到 了 题 。由于 高 校 不 同 于企 业 的用 人 制 度 ， 很 即 个 人 申请 表 虽 然 不 是 最 重 要 的 材 料 ，
招聘管理中的人才测评技巧
招聘管理中的人才测评技巧人才是企业取得成功的关键要素之一，而在招聘过程中，对候选人进行准确的测评是确保招聘质量的重要环节。
本文将介绍一些招聘管理中的人才测评技巧，帮助企业有效筛选和选拔优秀人才。
一、明确需求，制定测评标准在进行人才测评前，企业需要明确招聘的具体职位需求和期望的人才素质。
根据招聘岗位的不同，确定相应的测评标准。
例如，对于销售岗位，可以考察候选人的销售技巧、人际沟通能力和客户服务意识等方面。
二、使用多种测评方法综合评估借助多种测评方法可以全面客观地评估候选人的能力和潜力。
除了传统的面试和简历筛选外，还可以采用心理测评、案例分析、群面评估等方法。
每种测评方法都有其独特的优势，综合应用可以减少单一测试方法带来的偏差，提高测评的准确性。
三、借助专业测评工具和服务现如今，有许多专业的人才测评工具和服务供应商可供选择。
这些工具和服务常常通过科学的测试和评估，为企业提供准确可靠的测评结论，帮助企业在招聘中做出更明智的选择。
企业可以根据自身需求选择适合的工具和服务，并与供应商密切合作，共同提高招聘管理的水平。
四、重视可选性和公平性在进行人才测评时，应遵循可选性和公平性原则，即候选人应享有公平的评估机会，并且测评结果应能真实反映其实际能力。
为了避免操作者主观偏见的影响，可以采用匿名评估或由多名面试官独立评估的方式。
此外，还应定义好测评结果的衡量标准，确保测评结果的客观性和可比性。
五、持续优化测评体系人才测评是一项不断学习和演化的过程。
企业应不断总结经验，不断改进测评体系。
可以通过分析招聘数据和员工表现，调整和优化测评方法和标准，以便更好地适应企业的战略发展和人才需求变化。
六、高效沟通和反馈在测评结束后，及时与候选人进行沟通和反馈，是招聘管理中的重要环节。
无论候选人是否被录用，都应向其提供有益的建议和意见。
这不仅有助于候选人的个人成长，也有助于提高企业的品牌形象和吸引力。
综上所述，人才测评是招聘管理中的重要一环。
人才测评实验报告结果(3篇)
第1篇一、实验背景随着社会经济的快速发展，人才竞争日益激烈，企业对人才的选拔和培养提出了更高的要求。
为了提高人才选拔的准确性和科学性，我国众多企业开始采用人才测评技术。
本次实验旨在通过人才测评方法，对一批应聘者进行综合素质评估，为企业的招聘和选拔提供参考依据。
二、实验目的1. 探究人才测评方法在实际招聘中的应用效果；2. 评估应聘者的综合素质，为企业选拔合适人才提供依据；3. 优化人才测评工具，提高人才测评的准确性和科学性。
三、实验方法1. 确定测评指标：根据企业需求，从专业知识、技能、能力、个性、价值观等方面选取测评指标；2. 设计测评工具：结合测评指标，设计一套包含笔试、面试、心理测试等环节的测评工具；3. 数据收集：对参加实验的应聘者进行测评，收集测评数据；4. 数据分析：运用统计学方法对测评数据进行处理和分析，得出结论。
四、实验对象本次实验选取了来自不同行业、不同学历背景的100名应聘者作为实验对象。
五、实验结果与分析1. 测评指标分析（1）专业知识：通过笔试环节，考察应聘者的专业知识掌握程度。
结果显示，应聘者在专业知识方面的得分差异较大，其中20%的应聘者得分在90分以上，80%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的专业知识水平参差不齐。
（2）技能：通过实际操作和面试环节，考察应聘者的技能水平。
结果显示，应聘者在技能方面的得分差异较大，其中15%的应聘者得分在90分以上，85%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的技能水平有待提高。
（3）能力：通过心理测试和面试环节，考察应聘者的综合能力。
结果显示，应聘者在能力方面的得分差异较大，其中10%的应聘者得分在90分以上，90%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的综合能力有待提升。
（4）个性：通过心理测试和面试环节，考察应聘者的个性特征。
结果显示，应聘者在个性方面的得分差异较大，其中5%的应聘者得分在90分以上，95%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的个性特征有待进一步挖掘。
人才测评在招聘环节的运用
人才测评在招聘环节的运用人才测评在招聘环节的运用人才是企业发展的根本，招聘时如何识别并选择出适合的人才是每个企业面临的挑战。
传统的招聘方式主要依靠面试和简历筛选，但这种方式往往只能了解到应聘者的表面情况，无法全面准确的评估其实际能力和适应性。
人才测评作为一种新型的招聘工具，逐渐在企业的招聘环节中得到广泛运用。
人才测评是通过一系列的测验和评估活动，对应聘者的能力、个性、动机等进行科学客观的评估分析，从而帮助企业在招聘过程中作出更合理的决策。
人才测评具有以下几个特点：首先，人才测评能够客观全面的展现应聘者的实际能力。
通过一系列的测验和评估活动，人才测评可以更好地了解应聘者的知识水平、技能能力、商业洞察力、团队合作能力等各个方面的情况。
与传统的面试方式相比，人才测评可以更全面准确地了解应聘者的优劣之处，帮助企业更有效地判断招聘对象的实际能力。
其次，人才测评能够有效的预测应聘者的工作表现。
通过对应聘者的能力、个性、动机等进行评估，人才测评可以预测出应聘者在不同工作环境中的适应性和工作表现。
这样一来，企业可以更好地选择适合自己企业文化和岗位要求的人才，减少员工的流动率，提高企业的生产效益。
再次，人才测评可以帮助企业制定个性化的培训和发展计划。
通过对应聘者的能力和发展潜力进行评估，人才测评可以帮助企业了解到应聘者的职业发展需求和潜在问题，并为其量身定制个性化的培训和发展计划，从而提高其在组织中的归属感和工作积极性。
最后，人才测评可以提升企业招聘的效率和准确性。
传统的招聘方式需要面试官花费大量的时间和精力进行筛选和评估，而人才测评可以通过计算机等技术手段，实现对应聘者的快速测评，大大减少了招聘的时间成本。
同时，人才测评通过科学客观的评估分析，提高了招聘决策的准确性，降低了招聘风险。
然而，虽然人才测评在招聘环节中具有诸多优势，但也存在一些挑战和问题。
首先，人才测评需要有合适的测评工具和评估标准，而这些工具和标准的设计和选择需要经验丰富的专业人士进行。
人才测评在员工招聘中的预测评作用探析
１ 测评工具的 ２ 编制与选择。 测评工具应包含的内 １ 容：） 智力测验 ， 即对从经 人才澳评是心理测量技术在职业管理领域的应用 ， ４ 它以心理测量为基 Ｚ ．
础 ， 的素质进行 科学 、 观 、 准 的系 统评 价 。职 业测评 兴起 于 ｌ 对人 客 标 ９世纪 验中学习和获益的能力、 抽象思维和推理能力 、 适应多变世界的能力， 及 以
验可 以在
１ 诊断功能。当—个个 ＾或组织发展到一定阶段后， ２ 、 就会出现发展缓慢或 停滞不前， 甚至倒退的现象 ， 这时候， 通过一定的 评者相应要素进行客观评价 ， 使组织和个人能够进行反省和 自我检查 ， 出 找 存在的问题、 缺陷和产足 ， 以便采取针对性的措施加以改善 。如优化组织结 构、 改善思维方式、 更新知识和观念等等 ， 从而实现可持续发展。 பைடு நூலகம் １ 导向功能。 人 ３ 所有 才测评都是有目的的， 无论是从主测者还是受测者 ， 都 不只为测评而测评， 而是要根据测评结果作出决策 ， 如是否录用、 是否晋升、 是否给予奖励等等。 也即人测 评的结果总是与人们的某种利益或个人的 成长 发展 相关 ， 因此， 人 好的 才测评的结果 茴 ＾ 是 们所希望的， 为了获得优良的结 果， 被测评者往往要针对测评的内容、 标准进行各种学习、 训练， 吸收新的知 识， 提高能力和技能， 增强自身的素质和修养。 如果被测评者均以溪评的内容 ｌ 和标准为导航， 自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整 自己的行 为， 强化自己的基础和实际技能 ， 则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩 小。 １ 激励功能。激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动 ． ４ 机， 被测评者为了能够在人才测评中 取得好成绩、 好结果而发奋努力、 不断进 取。从行为修正激励理论观点看， 获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出 现， 而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。 因此， 人才溪 悯 ： 促使个 体素质的 培养与修养 行为向着社会所要的方向发展的强化手段。 ２ 充分发挥 ＾ 、 才测评在 ＾ 、 员招聘工作的预测评作用 对人才的考察、 评估是一件非常困难的事情。 企业人力资源管理中， 对人 才的 考察主要采取考试、 考绩定量考核、 职业淫 姥 ｒ 企业在招聘新员工 悔 法。 时， 如何在短暂的时间内对应聘者的综合素质 、 职业发展倾向和职业能力进 行评判显得更为重要， 也冕 困难。 在这种情况下 ， 企业迫切需要找到一种工 具或方法， 能够迅速并较为准确 地对应聘者的“ 价值” 进行评估。 人 才测评的 预测评作用可以充分发挥其专业、 科学的作用， 满足这种需要。 ２ 实施预测评的准备工作 ｌ ２ ．工作的岗 １ １ 位分析。工作分析也叫做岗位分析 ， 是进行人员招聘的基础性 工作。它考虑的是不同工作岗位对人员素质的要求不相同， 如果不区分岗位 差异， 而采用同 莫式的测评工具和决策标准进行招聘 ， 就无法挑选出适合 所聘岗位的人员。 工作岗位分析既要考虑门 前特定工作岗位所必须的知识结 构和工作技能， 还要考虑该行业、 该工作未来发展趋势对人员素质的要求。 以 可以预见的未来若干年内 该岗位所承担的工作内容和性质、 该岗位工作人员
浅析人才测评在企事业单位招聘中的应用
《经济师》2019年第10期摘要：高速发展的现代经济促使行业间的竞争日趋激烈，这是时代发展的必然结果，也是行业成长的重要途径。
企业、事业单位作为和谐社会的重要组成部分，重视人才的选拔和任用，是顺应时代发展的必然结果。
现代人才测评是企事业单位选拔人才的重要手段之一，针对不同的岗位要求可选择与之相对应的测评方法，能客观、公正地为人才选拔提供依据和指导建议。
然而，当前测评工作中仍存在一些问题，如测评题目的编制是否专业、科学；无领导小组讨论发言过多或过少；以及结构化面试受主观因素影响等。
针对上述问题，文章着重分析了人才测评在企事业单位招聘过程中的具体应用，详细讲述了各环节的具体实施过程，以便从整体上对人才测评工作有一个全面的认识，从而做到人尽其才，人事相宜，更好地助力企事业单位招聘中现代人才测评工作的科学化和规范化。
关键词：人才测评企事业单位评价中心技术中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2019）10-248-04一、人才测评的相关内容概述（一）人才测评的概念人才测评是通过综合利用多种学科的理论和技术，根据特定的测评目的，通过科学的方法和工具对受测者的各种能力进行测试，并评价其是否符合能力要求的过程。
一般来说，人才测评包括信度、效度和项目分析三个方面，对这三项技术的正确了解和评估是衡量人才测评是否可靠、运用人才测评是否有效的前提和基础。
所谓信度，就是在保证测试工具的一致性和测试个体的唯一性的前提下，在不同的时间节点对这一测试个体进行多次测评后，得到的测评结果的一致性程度。
一致性程度与稳定性程度呈正相关。
效度直接指向测评工作的有效性。
在企事业单位招聘中应用人才测评，是通过人才测评工具来考察和评价应聘人员的综合能力，以便快捷、高效地为企事业单位选拔出符合岗位需求的人才。
因此，要评判人才测评的有效性，最重要的在于其是否能够达到测评要求，只有准确评价出受测人员所测评的素质内容，才能证明该测评的有效程度较高。
素质测评技术在人员招聘中的应用
ｂ ：总 分 Ｔ ．Ａ＋ ．Ｂ ．Ｃ Ｄ ．Ｅ ．Ｆ ．Ｇ ＝１ ８ １ ８ ＋１ ２ ＋ ＋１８ ＋１ ２＋１ ２
评价标准 ．使得对应聘 对象的评价结 果既科学又合理 。
４ 对人 员的评价采用定性和定量结合的方式进行。通过测评 ．
王
【 摘
蕴
桂林航天工业高等 专科学校
Байду номын сангаас
要】企业要想保 证人 员招聘 的有效性 ，必须 采用科 学的 选 出优 良者 ．进入到面试候选人 的范 围。
方法 和 手 段 对 招聘 对 象进 行 全 面科 学 的 评 价 ，以 满足 企 业 对人 才
２进行面试准备。面试过程是对每位参加面试的应聘者进行
识， 瞢干 培 失败有较 强的忍受
作热情 ， 心 ， 有较 人际 关系 工作过 强 的承 犀ｍ性 和 ４
强， 对选到 他 人施 加
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成 功 愿 监 髟 响 愿 篮 挫 折 承 璺 主 动 性
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责任， 人 际 往 向 通 技 巧
销售人员崩位胜任力模型即
３ ） 设计考评量表
囊 ２ 雠 毋考评量囊
寿 评要景 权重 观 嘉要 点
成 功愿望 １ ８ 有 强ｊ 的 ｝ ３ １ 成功欲益 自信，坚
【 关键 词】素质 测 评
人 员招 聘
评价
（】 １ 岗位基本素质要 求如下表
人才测评技术在招聘中运用
人才测评技术在招聘中的运用摘要：人才测评技术就是通过多种科学的方法对被测评者进行全方位的测评，其基本目的是判定被测评者与岗位的匹配程度。
人才测评技术作为一种科学的人才评价体系，已经被广泛运用于人才招聘工作之中。
本文从人才测评技术的发展历程和概念出发，分析了我国企事业单位招聘中运用人才测评技术存在的人才测评制度不健全、测评技术落后和测评专业人员素质不高等问题，并根据这些问题提出了包括建立健全人才测评体系、提升测评专业人员素质和发展多样化的测评方法在内的对策。
关键词：人才测评；招聘问题；对策中图分类号：c962 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）05-00-01随着现代经济和科技的迅速发展，如何运用科学的测评手段选拔符合组织需求的人才已经受到了企业的高度重视。
在我国，随着人事体制改革的不断推进，各地纷纷成立了专门的人才测评机构，人才测评技术广泛运用于企事业人才招聘、干部提拔等领域。
通过人才测评，企业能够寻找到最符合企业需求的人才，能够合理利用人力资源，充分发挥每个员工的优势和才能，提高企业的竞争力，为企业的发展注入新的活力。
一、人才测评技术的概念人才测评的思想在我国古代就已经存在，而现代意义上科学的人才测评是产生于西方国家的。
20世纪初，由最初的心理测验发展而来的人才测评技术，过了一个世纪的发展，在理论和实践上都得到了不断的完善[1]。
20世纪80年代以来，外资企业纷纷进驻我国市场，其在招聘员工时所采用的人才测评技术也引起了国内企业的高度关注，我国测评行业从此兴起并不断发展。
人才测评技术最初主要用于公务员的选拔，但随着我国社会主义市场经济的不断发展，企事业单位也逐渐发现了人才测评技术在人员招聘中的优势，与此同时，企事业单位对于员工的需求从早起的强调综合素质最好逐渐转向强调符合岗位需求，人才测评的观念发生了转变，于是企事业单位纷纷引进了国外先进的人才测评系统。
人才测评技术是指测评者综合运用心理学、行为科学、管理学和计算机科学等多种学科与手段收集被测评者的信息，并通过简历选择、笔试、面试、心理测试和业绩考核等一系列措施对被测评者进行综合测评，以筛选符合企业岗位需求的人才的一种过程。
基于胜任力的人才测评技术应用
基于胜任力的人才测评技术应用人才测评技术是指通过一系列科学的方法，从不同角度对个体的胜任力进行评估和测量。
胜任力是指个体在特定工作岗位上所具备的知识、技能、经验和态度等方面的能力，是个体是否能够胜任该岗位的重要指标。
人才测评技术的应用能够有效地发现和评估人才的胜任力，推动组织的人力资源管理和人才选拔工作。
人才测评技术的应用有许多方面，下面将详细介绍几种常见的人才测评技术及其应用。
首先，智力测评是人才测评的核心之一。
智力是个体解决问题、学习和适应新环境的能力，是个体胜任岗位的基础。
智力测评通过对个体的智力水平进行评估，可以帮助组织了解个体的学习能力、分析能力、创新能力等，从而更好地匹配个体和岗位。
智力测评技术主要包括智力测验、情境模拟和问题解决等，通过这些技术可以对个体的智力进行客观、科学的评估。
其次，性格测评是人才测评的另一个重要方面。
性格是个体稳定的心理特征和行为方式，对个体的工作适应性和行为风格具有重要影响。
性格测评通过对个体的性格特征进行评估，可以从个体的性格特征出发，推断个体在工作中的表现和行为风格，从而更好地判断个体的胜任力和适应性。
性格测评技术包括个人特质问卷、面试和观察等，通过这些技术可以较为准确地评估个体的性格特征和行为风格。
另外，能力测评也是人才测评的重要组成部分。
能力是指个体完成各种任务和工作的能力，是个体胜任岗位的重要条件。
能力测评通过对个体的专业知识、技能和经验进行评估，可以帮助组织了解个体在特定领域的能力水平，从而更好地选择和培养人才。
能力测评技术包括技能测试、项目演示和工作样本等，通过这些技术可以客观地评估个体的专业能力和操作技能。
此外，价值观和动机测评也是人才测评的重要内容。
价值观是指个体对事物的重视和认同程度，动机是指个体在追求目标和行动时的动力和动机因素。
价值观和动机对个体的行为和工作表现具有重要影响，通过测评这些心理因素，可以帮助组织了解个体的动力和动因，从而更好地匹配个体和岗位，激发个体的工作潜力。
人才素质测评在我国企业招聘中的应用研究
黼 潮在 国 评
毋 应 研 的 用 究
＿胡 志 四川 石油管理局人 事部
三 、实施人才的有效管理
企业要留住人才 ． 首先要了解人才。管人要管心。“ 得人心者得 天下” 。管理者要提高管理水平 ．留住人 才 管好人才 ，吸引人才． 必须要研究和把握人才的心理活动规律 ． 满足人才的心理需要 ，以 此作为管理的依据。
人 力 姿 源
４ 形 象危机 ．
人才流失给旅行社形象带来 了许多负面影响。 企业形象是企业 在长期的服务过程中形成 的。企业从业人员的服务态度 文化素质 与稳定状况直接给社会公众及客人带来整体印象和评价 ．员工的高 流动率和大量人才流失 ． 会给旅行社整体形象和名声带来损害 ，使
旅行 社信 誉 降低 ，被 认 可 程度 下 降 。
一
应改善员工的医疗 养老 、失业．住房等的福利待遇 ．使人才在工
作中没有后顾之忧。从而调动员工积极性 ，增强旅行社的吸引力。
２培育良好企业文化 增强凝聚力 ＋ 生振奋精神、开拓进取的 良好风气 ，激发组织成员的创造性 ．形成
强 大 的凝 聚 力 ．从 而形 成 一种 激励 环境 。微软 公 司使 几 百名 员工 一
性特征 、 职业倾 向和发展潜力等方面的素质进行综合测评 的～种过
程。它是建立在教育测量学 心理学 ， 行为科学．管理学 、 计算机 技术等基础上的一种综合方法体 系。 目前我国普遍应用的人才素质 测评方法有知识考试 、面试 、 标准化的心理测验和评价 中心技术。 我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中 ， 但由于 目前刚处于起步阶段 ． 还存在着许多不足 ， 为此 ． 笔者具体分析了 这一技术在我国企业招聘 中的应用现状 并提 出了几点建议 ， 希望 对人力资源部门起到一定的借鉴作用。
人才测评技术在校园招聘中的应用
人才测评技术在校园招聘中的应用
随着社会的发展和人力资源的不断变化，招聘已经成为企业发展战略中不可或缺的一部分。
然而，在校园招聘中，企业面临许多问题。
其中一个主要问题是找到合适的人才。
因此，人才测评技术在校园招聘中的应用变得非常重要。
人才测评技术是一种多维度、全方位的评估方法，旨在帮助企业更好地了解员工的能力、个性、价值观等因素，以更好地适应员工和企业的需求。
在校园招聘时，人才测评技术能够帮助企业从众多的应聘者中筛选出具有潜力和价值的人才。
具体来说，以下是人才测评技术在校园招聘中的应用及其优势：
1. 知道应聘者的综合素质
人才测评技术可以通过多种评估方法获取应聘者的综合素质，如智力、情感及其他特殊技能。
与传统的面试相比，评估方法更为客观，评估结果更为准确。
2. 筛选合适的应聘者
拥有丰富的人才测评经验的企业可以根据测评结果筛选出与企业文化和职业需求匹配的人才，减少对企业的潜在损失。
3. 防范应聘者的“跳槽”
通过了解应聘者的职能需求、价值观和目标，企业可以更好地匹配应聘者的需求，从而减少斜切和“跳槽”的风险。
4. 促进人才发展
人才测评技术也可以帮助企业为各级员工提供专门的人才管理计划和课程，以推动业务发展和员工成长。
5. 社交因素
有时候，一个人可能有很高的能力，但由于缺乏适应力和社交技能而未被聘用。
这就是人才测评技术的作用。
通过些技术，可以帮助企业有效地评估面试者的人际关系能力和适应能力。
在当今竞争激烈的招聘市场上，企业应该在校园招聘中采用人才测评技术。
这可能会减少误解和失败招聘，为企业添砖加瓦，创造更美好的未来。
人才测评方法与应用
人才测评方法与应用人才测评是指通过科学的方法对个体的能力、素质、潜力等进行测量和评估，以便更好地匹配个体与组织之间的需求和要求。
人才测评方法的应用可以帮助组织更好地找到适合的人才，提供员工发展和晋升的指导，从而提升组织的绩效和竞争力。
本文将探讨一些常见的人才测评方法以及其应用。
一、智力测试智力测试是常见的一种人才测评方法，用于评估个体的智力水平。
智力测试通常包括语言、数字、推理、记忆等多个维度，可以全面评估个体的智力能力和潜力。
智力测试的应用可以用于招聘和选拔人才，筛选出具有较高智商和潜力的候选人。
此外，智力测试也可以用于员工发展和晋升的评估，为个体提供进一步发展的建议和指导。
二、人格测试人格测试是评估个体人格特征和行为方式的一种方法。
人格测试通常包括五大人格特征：外向性、神经质、责任感、宜人性和开放性。
通过人格测试，可以了解个体的性格特征和适应性，为招聘和选拔人才提供参考。
另外，人格测试还可以用于团队建设和人员配备，帮助组织更好地了解个体的行为方式和人际关系，提高团队的合作效率和组织的绩效。
三、能力测试能力测试是评估个体在特定领域或任务上的能力水平的一种方法。
能力测试可以分为知识测试和技能测试两类。
知识测试用于评估个体的知识水平和专业素养，适用于对知识型人才的选拔和评估。
技能测试用于评估个体在特定技能方面的能力，适用于对技术型和操作型人才的选拔和评估。
能力测试的应用可以帮助组织更好地了解个体的能力和潜力，为招聘、培养和晋升提供科学依据。
四、兴趣测试兴趣测试是评估个体对特定领域或活动的兴趣和倾向的一种方法。
兴趣测试可以了解个体的职业志向和适应度，帮助个体选择合适的职业和发展方向。
兴趣测试的应用可以用于职业规划和招聘时的候选人选择，提高招聘的精准度和员工的工作满意度。
五、360度反馈360度反馈是一种通过多方评估候选人的方法，包括员工自评、上级评、同事评和下级评。
360度反馈可以多角度地评估个体在不同方面和环境中的表现和能力。
浅谈人才测评技术计算机化在人才招聘中的运用
Байду номын сангаас
具备较强的分析 能力，对计 算机在人 资管理系
统中的应用也提出了较高的要求。
一
将会影响对招募对象 的判 断。事 实上 很多企业 的人力资源招募专员 良莠不齐 ，专业 化程度不 高 ，有的企业管理不健全甚至人事部 门只有招
库 。使 用 Ｊ Ａ Ｖ Ａ 进 行 开 发 ，为 不 同 需要 的人 群 设 置 不 同的 测 试平 台 ，保 证 使用 的便 捷 性 和 结 果 准 确 性 。 关 键 词 ： 人 才测 评 技 术 ；计 算 机 化 ； 人才 招 聘
中 图分 类 号 ：Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文 献 标 识 码 ：Ａ 文章编号：１ ０ ０ ８ — ７ ３ ４ ６ ｛ ２ ０ １ ３ ） ０ ５ － ０ ０ ８ ３ － ０ ４
历、家庭、年龄 、表达能力等 ，却忽略 了情商、
中不能 自拔 ，应 征者也被折腾得 疲惫不 已，即 使这样 ，也往往 不能确 定应征者 是否具备 了该
职位所需要 的素质和 能力。
收稿 日期 ：２ ０ １ ３ — ０ ８ — １ ８
作者简介 ：边建军 ，男 ，浙江诸 暨人 ，福建广播 电视大学电子信患 与计算机系副教授 。
聘 这 一职 能 。这 将 大 大 影 响 企业 人 才 招 募 的有
、
人 才 测 评 系统 在 人 才 招 聘 中 发 挥 的 重
要 作用
在企业人力资源管理 中 ，人才招聘 的有效 性是非常重要的环节，如何避开 招聘面试 中的 误区 ，选择真 正合适 的人才 ，提 高招募的成功
如何合理运用人才测评技术
如何合理运用人才测评技术人才测评技术是一种科学、客观的评估方法，可以帮助企业发现、培养和合理运用人才。
合理运用人才测评技术可以提高招聘、培训和绩效管理等方面的效果，下面将分为招聘、培训和绩效管理三个方面详细探讨如何合理运用人才测评技术。
首先，招聘是企业引进人才的关键环节。
合理运用人才测评技术可以帮助企业筛选和招聘符合岗位要求的人才。
在招聘过程中，企业可以根据岗位需求使用各种类型的测评工具，如智力测验、性格测试、技能评估等，来评估应聘者的能力、性格特点和技能水平。
通过科学的测评方法，企业可以更加客观地判断应聘者是否适合该岗位，提高招聘准确性和效率。
此外，企业还可以利用人才测评技术来预测和评估应聘者的发展潜力，以便更好地培养和利用人才。
其次，培训是人才成长和发展的重要环节。
合理运用人才测评技术可以帮助企业设计和实施有效的培训计划。
在培训前，可以通过测评工具评估员工的现有能力水平和培训需求，以确定培训的重点和目标。
在培训过程中，可以通过不同类型的测评工具来监测和评估培训效果，及时调整培训内容和方法，以提高培训的针对性和有效性。
在培训结束后，还可以利用测评工具对培训效果进行评估，为下一阶段的培训提供参考。
最后，绩效管理是企业激励和激发人才潜能的重要手段。
合理运用人才测评技术可以帮助企业建立科学、公正、可操作的绩效评价体系。
通过定期的测评，可以客观地评估员工的工作表现，发现和弥补绩效差距，制定合理的激励和奖惩措施。
此外，测评结果还可以作为员工晋升、调岗、薪资调整和培训等决策的重要依据，提高绩效管理的公平性和有效性。
而如何合理运用人才测评技术也需要注意一些问题。
首先，选择合适的测评工具和方法非常重要，需要充分考虑岗位要求和测评目标，避免盲目使用。
其次，测评过程应该公正、透明，保护应聘者和员工的隐私和权益。
再次，测评结果应该与其他人力资源管理环节有机结合，如招聘、培训和绩效管理等，形成闭环，实现更全面、系统、有效的人才管理。
人才测评方法与应用
人才测评方法与应用标题：人才测评方法与应用解析一、引言人才测评是现代人力资源管理的重要组成部分，旨在通过对个体的知识技能、能力潜质、性格特质、工作动机等多维度的科学评估，为企业选拔、培养和使用人才提供客观、准确的决策依据。
本文将主要探讨人才测评的主要方法及其在实际工作中的应用。
二、人才测评的主要方法1. 心理测验法：包括智力测验、人格测验、职业兴趣测验等。
通过标准化的心理量表，测量个体的认知能力、情绪稳定性、社交能力、职业倾向等特征。
2. 知识技能测试：主要用于评价候选人在某一特定领域或职位所需的专业知识和操作技能，如计算机编程测试、外语水平测试等。
3. 结构化面试：设计一系列既定的问题和评分标准，对候选人进行面对面的交流考察，以了解其工作经验、问题解决能力、团队协作精神等方面的表现。
4. 情境模拟法：如无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等，让候选人置身于模拟的工作场景中，直观展现其在实际工作中的行为反应及处理问题的能力。
5. 360度反馈评价：收集来自上级、下级、同事以及自我评价等全方位的信息，全面评估个体在组织中的表现和影响力。
三、人才测评的应用实践1. 人员招聘：企业可以通过人才测评手段对应聘者进行全面评估，筛选出最适合岗位需求的人才，提高招聘的精准性和效率。
2. 员工培训与发展：根据测评结果，识别员工的优势与短板，为他们制定个性化的发展计划和培训方案，助力其职业成长。
3. 绩效考核与激励：人才测评数据可以作为绩效考核的重要参考，有助于公平公正地评价员工工作成效，并据此进行合理的激励与调整。
4. 组织诊断与优化：通过大规模的人才测评，企业可深入了解人才队伍的整体素质结构，发现组织发展瓶颈，为战略规划和人力资源配置提供有力支撑。
四、结语人才测评方法的有效运用对于提升企业人力资源管理水平具有重要意义。
随着科技的进步和社会的发展，更多新型测评工具和技术（如大数据、人工智能）正不断涌现并融入人才测评实践中，使得这一领域的理论研究与应用更具前瞻性和创新性。
人才测评在tp公司中层管理人员招聘中的应用
人才测评在tp公司中层管理人员招聘中的应用•人才测评简介•tp公司中层管理人员招聘现状•人才测评在tp公司中层管理人员招聘目录中的应用•人才测评在tp公司中层管理人员招聘中的效果分析•人才测评在tp公司中层管理人员招聘目录中的改进建议•结论与展望人才测评的定义人才测评是一种以心理测量学为基础，通过一系列科学的手段和方法，对个体的知识、技能、能力、个性特征等进行测量和评价的过程。
人才测评可以为企业提供全面、客观、深入的个体素质信息，帮助企业了解应聘者的各项能力水平，为招聘和选拔提供重要的参考依据。
人才测评起源于20世纪初的美国，当时为了解决企业招聘和选拔的问题，一些心理学家和教育学家开始尝试使用心理测量方法来评估员工的能力和潜力。
随着心理学、管理学和计算机技术的发展，人才测评的方法和技术也不断完善和创新，逐渐形成了今天的人才测评体系。
人才测评的发展历程人才测评的方法包括心理测量、行为面试、工作样本测试、背景调查等。
心理测量是通过一系列科学的手段和方法，对个体的知识、技能、能力、个性特征等进行测量，如智力测验、能力倾向测验、职业兴趣测验等。
行为面试是通过询问应聘者在过去的工作或生活中遇到的问题，了解其解决方法和行为表现，从而评估其能力和潜力。
工作样本测试是通过让应聘者完成实际工作中会遇到的任务或项目，评估其技能水平和问题解决能力。
背景调查是通过对应聘者的学历、工作经历、绩效表现等进行核实和调查，了解其真实能力和素质。
人才测评的方法•TP公司是一家成立于2010年的互联网科技公司，总部位于北京，致力于提供先进的互联网技术和解决方案。
公司现有员工5000余人，其中研发人员占60%以上。
公司业务覆盖全国30多个城市，拥有数十家分公司和合作伙伴。
tp公司简介招聘流程及现状•目前，TP公司的中层管理人员招聘主要采用网络招聘、校园招聘、内部推荐等渠道，通过简历筛选、初试、复试等环节进行选拔。
然而，在实际操作中，存在一些问题，如招聘流程不规范、面试官缺乏专业知识和经验、无法准确评估候选人的能力和潜力等。
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人才测评技术在招聘中的运用
作者：章文锋
来源：《现代经济信息》2013年第10期
摘要：人才测评技术就是通过多种科学的方法对被测评者进行全方位的测评，其基本目的是判定被测评者与岗位的匹配程度。
人才测评技术作为一种科学的人才评价体系，已经被广泛运用于人才招聘工作之中。
本文从人才测评技术的发展历程和概念出发，分析了我国企事业单位招聘中运用人才测评技术存在的人才测评制度不健全、测评技术落后和测评专业人员素质不高等问题，并根据这些问题提出了包括建立健全人才测评体系、提升测评专业人员素质和发展多样化的测评方法在内的对策。
关键词：人才测评；招聘问题；对策
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
随着现代经济和科技的迅速发展，如何运用科学的测评手段选拔符合组织需求的人才已经受到了企业的高度重视。
在我国，随着人事体制改革的不断推进，各地纷纷成立了专门的人才测评机构，人才测评技术广泛运用于企事业人才招聘、干部提拔等领域。
通过人才测评，企业能够寻找到最符合企业需求的人才，能够合理利用人力资源，充分发挥每个员工的优势和才能，提高企业的竞争力，为企业的发展注入新的活力。
一、人才测评技术的概念
人才测评的思想在我国古代就已经存在，而现代意义上科学的人才测评是产生于西方国家的。
20世纪初，由最初的心理测验发展而来的人才测评技术，过了一个世纪的发展，在理论和实践上都得到了不断的完善[1]。
20世纪80年代以来，外资企业纷纷进驻我国市场，其在招聘员工时所采用的人才测评技术也引起了国内企业的高度关注，我国测评行业从此兴起并不断发展。
人才测评技术最初主要用于公务员的选拔，但随着我国社会主义市场经济的不断发展，企事业单位也逐渐发现了人才测评技术在人员招聘中的优势，与此同时，企事业单位对于员工的需求从早起的强调综合素质最好逐渐转向强调符合岗位需求，人才测评的观念发生了转变，于是企事业单位纷纷引进了国外先进的人才测评系统。
人才测评技术是指测评者综合运用心理学、行为科学、管理学和计算机科学等多种学科与手段收集被测评者的信息，并通过简历选择、笔试、面试、心理测试和业绩考核等一系列措施对被测评者进行综合测评，以筛选符合企业岗位需求的人才的一种过程。
它是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学及计算机科学基础上的一种选材方法[2]。
人才测评技术因其运用定量与定性的方法对应聘者的德、智、体等多方面进行综合考察而成为现代企业招聘人才
中的首选方式。
因此，研究我国人才测评工作中存在的不足及改进措施，促进我国人才测评工作的不断推进就成为一个重要的课题[3]。
二、招聘中运用人才测评技术存在的问题
从总体上看，我国运用人才测评技术进行招聘工作还处于起步阶段，在招聘实践中还存在着许多问题，包括人才测评制度不健全、测评技术落后和测评人员素质不高等，这些问题严重制约了我国人才测评技术在招聘中的运用。
（一）人才测评制度不健全
我国的人才测评制度不健全，主要有如下两个原因。
首先，从理论上看，我国目前缺乏人才测评的相关理论研究。
现有理论大多是建立在借鉴国外先进理论的基础之上而缺乏对我国招聘中实际存在的问题的研究，由于社会形态和思想文化的不同，照搬国外理论虽然在一定程度上能够指导我国的理论研究，但这种差异在人才招聘的实际中有可能会带来不可预知的问题。
其次，从实践的角度看，我国企业大多没有依据自身需求建立相应的测评机制，而是直接将国外的人才测评软件简单处理后就应用于企业招聘之中，这种不考虑企业人才需求的测评机制必然会导致招聘人才与岗位要求不符的问题，从而阻碍企业的发展。
（二）人才测评技术落后
人才测评技术落后是制约我国人才测评发展的重要因素。
常用的测评技术包括无领导小组讨论、案例分析等，这些技术在我国普遍缺乏统一的评价标准。
虽然大多数企业在招聘时都积极运用这些新兴人才测评技术，但往往由于操作不规范、标准不统一等问题使得企业在人才招聘中存在着很大的盲目性，直接影响着企业人才招聘的结果。
（三）测评人员专业素质不高
人才测评工作要求人力资源工作队伍不仅是招聘方面的专家，而且还要精通心理咨询、人力资源管理等方面的知识[4]。
我国现有的测评人员普遍存在专业基础差、缺乏实践经验等问题，这些问题制约着人才招聘工作的发展。
测评人员必须由经过专业资格考试认证并具有丰富实践经验的人员来担任，就我国的现状来看，我国测评人员普遍没有经过专业认证，容易凭借主观印象来论断，这样不仅会使企业损失优秀的人才，同时也影响着人才测评行业的发展。
三、招聘中运用人才测评技术的对策
（一）建立健全人才测评体系
建立健全人才测评体系是在招聘中运用人才测评技术的首要保障。
建立健全人才测评体系可以从法律法规和行业内部两方面着手。
在法律法规方面，要想建立完善的人才测评体系就需
要有相应的法律法规制度的支持。
政府应当制定专门的法律法规，如《人才测评管理办法》等，规范人才测评机构的设立，做到严格把关，确保已有的人才测评机构具备开展测评的条件和实力。
政府还应当出台相应的测评人员专业资格认证制度，组织测评人员参与专业资格考试，加大对人才测评行业准入的监管，保证人才测评的顺利实施。
在人才测评行业内部，人才测评机构应当根据现有的法律法规制定出具体而详细的人才测评标准，并根据企业岗位需求的不同相应调整测评标准，保证企业通过招聘获得合适该岗位的人才，实现企业、应聘者和人才测评人员的共赢。
（二）提升人才测评人员的专业素质
建设一支专业的人才测评队伍是解决我国招聘中运用人才测评技术存在问题的重要途径。
首先，要加强对人才测评人员的专业培训。
人才测评人员不仅需要掌握人力资源管理、心理学、社会学等方面的知识，还必须具有一定的统计学知识，能够对数据进行系统的分析处理并且还必须熟练使用计算机软件，因此，无论是专业的人才测评机构或是企业自身都有必要对其人才测评人员进行专业的培训，以确保其能够熟练掌握并应用人才测评技术。
其次，要加强对人才测评人员的实践训练。
人才测评机构或企业可以通过实践训练的方式迅速提高其人才测评人员的专业素质，为人才测评人员积累测评经验，确保测评人员能够有足够的空间将理论运用与实际进行测评。
再次，要加强对人才测评人员的职业道德教育。
人才测评工作是一项主观性较强的工作，测评人员很容易因为个人因素而做出错误选择，因此要重视对员工的职业道德教育，教导员工秉着公平公正公开的态度进行人才测评。
此外，还可以在测评人员之间建立沟通联络机制，为测评人员经验分享提供平台，促进人才测评事业的发展。
只有建立起一支专业的人才测评队伍才能够为招聘工作提供技术支持，保证招聘工作的顺利进行，才能够为企业吸纳更多优秀人才。
（三）发展多样化的人才测评方法
企事业单位在进行人才招聘时，应当采取多样化的人才测评方法。
传统的单一测验方法已经不符合时代的发展，在人才测评中必须采取笔试、小组讨论、心理测试和情景模拟等多种测评手段。
笔试可以考察应聘者的专业知识素养和技术水平，同时也能够测试应聘者的分析能力以及决策能力；小组讨论分为领导小组讨论和无领导小组讨论，往往把应聘者分为几个小组，要求每个小组在规定时间内完成对相应问题的讨论，然后由测评者根据应聘人员的具体表现给予评价和选择；心理测试则往往通过一些压力面试来考验应聘者的心理素质和随机应变的能力等，也是人才测评中的重要手段；情景模拟则是事先预设工作中的某一情境，要求应聘者担任日常工作中的某一角色并完成特定的任务，从而考察应聘者解决问题的能力。
美国电话电报公司是最广泛运用情境模拟技术来评定管理者组织能力的[5]。
这些新兴的人才测评方法都可以运用到招聘工作的实际中来以提高招聘效率。
此外，在不断丰富人才测评方法的同时，人才测评机构和企业还应当积极运用先进的科学技术为人才测评提供技术支持。
利用互联网和多媒体技术可以实现人才测评的网络化，人才测
评者可以通过互联网进行在线远程测评，并利用计算机技术对应聘者的作答进行测评，最后再利用互联网将测评结果反馈给应聘者。
这种测评方式不但能够为企业和测评机构节省人力物力以及时间，而且还突破了人才测评的地理限制，提高了人才测评的效率。
四、结语
在科学技术不断进步的今天，我们不难推断人才测评技术一定会向更加专业化的方向发展。
随着我国社会主义市场经济的发展完善，虽然人才测评技术本身还存在着诸多待完善之处，但在招聘中运用人才测评技术已经成为大势所趋。
企业和人才测评机构有必要充分利用现代人才测评技术和手段，提升人才测评人员的专业素质以保证招聘的效率最大化，提高人才测评的准确性和客观性，真正实现“人尽其才”、“才尽其用”、“人与事适”和“事与人配”的理想状态。
参考文献：
[1]李明，吴薇莉.国外人才测评技术的发展起源[J].人力资源管理，2010（8）：71-71.
[2]于鸿莉，唐蓉华.科学的人力资源管理方法--人才测评技术[J].科技广场，2002（12）：33.
[3]贾敏.我国人才测评技术的现状、问题及变革方向研究[J].现代经济信息，2012（3）：93.
[4]万美芳.借助人才测评技术推进人才招聘专业化[J].发展研究，2007（6）：115-116.
[5]吕胜杰.人才测评技术在人力资源管理中的应用[D].北京交通大学，2008.。