慧用——基于目标管理的绩效管理

基于目标管理的绩效考核

浅谈基于目标管理的绩效考核摘要：绩效考核是企业人力资源工作的重点工作，也是一项难点。

目标管理和自我控制被称为管理哲学，目标管理和自我控制适用于不同层次和职能的每一位管理者，也适用于不同规模和性质的企业。

通过对基于目标管理的绩效考核的合理性、操作性、优缺点的研究，使我们对基于目标管理的绩效考核在企业当中的应用有进一步的了解。

关键词：目标管理；绩效；考核abstract: performance appraisal is the focus of the work of enterprise human resource work, also is a difficulty. target management and self control is referred to as the management philosophy, management by objectives and self control applicable to different levels and functions of every manager, also applies to the size and nature of the enterprise. through the study of rationality, operation, advantages and disadvantages of the performance appraisal target management based on the application, we based on the objective performance appraisal management in the enterprise have a better understanding of the.key words: target management; performance evaluation;中图分类号：f279.23一、基于目标管理的绩效考核的合理性（一）关于目标管理1954年，美国著名管理学家彼得德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了“目标管理”的概念。

目标管理法在企业绩效管理中的应用

目标管理法在企业绩效管理中的应用一、引言目标管理法是一种在企业管理中被广泛采用的管理方法，它是一种能够通过设定明确的目标来激励员工，帮助员工集中精力，并最终实现企业绩效提升的方法。

目标管理法在企业绩效管理中的应用，对于帮助企业实现长期发展、提高管理效率和激励员工均具有重要意义。

本文将就目标管理法在企业绩效管理中的应用进行深入探讨。

二、目标管理法概述目标管理法是一种用于激励员工，并推动其实现个人或团队目标的方法。

目标管理法依赖于设定具体、可行的、有挑战性的目标，并基于这些目标来设计员工的工作，并通过周密的计划和执行，使员工最终实现这些目标。

目标管理法的核心理念是，明确定义目标可以帮助员工明确自己的工作方向，以及能够激励他们更加努力地去实现这些目标。

目标管理法主要包括以下几个步骤：1.设定目标：明确定义目标，并确保目标具有可衡量性、挑战性和可实现性。

2.沟通目标：将目标传达给员工，并确保其理解、接受和支持。

3.监控进展：持续监控和评估员工在实现目标过程中的进展情况。

4.提供反馈：根据员工的表现，及时提供正面的反馈或改进建议。

5.校准目标：随着时间的推移，根据实际情况对目标进行调整。

在企业绩效管理中，目标管理法被广泛应用于员工考核、绩效奖励、晋升晋级、薪酬管理等方面。

因为目标管理法能够帮助企业更好地管理和激励员工，从而提高企业绩效和整体竞争力。

三、目标管理法对企业绩效管理的重要意义1.帮助企业明确方向通过目标管理法，企业可以明确定义自己的发展方向和目标，从而建立起一个明确的发展战略。

这不仅可以帮助企业整体上更好地规划未来的发展方向，还能帮助员工更明确自己的工作任务，从而提高工作效率。

2.激发员工积极性通过目标管理法，企业可以将整体目标分解为具体的员工目标，以及通过奖励机制来激励员工去实现这些目标。

这可以激发员工的积极性，让员工更加努力地工作，从而实现企业绩效提升。

3.提高绩效管理效率目标管理法能够帮助企业更加有效地管理员工绩效。

基于目标管理的企业员工绩效管理研究

ｏｎｇｍｅｔｙＯｂｅｔｅｎＭａａｅｎｊｃｖｂｉ
王治军ＷａｇＺｉｎ耿莉萍Ｇｎｉｎｎｈｕ；ｊｏｇＬｉｐｇ
（河南理工大学经济管理学院，焦作４４０）５０３
（ｃｏｌｆｃｎｍｎｎｇｍｎ，ｎｎＰｌｔｈｉＵｉｒｔＪｏｕ４４０，ｈｎ）ＳｈｏｏＥｏｏｙａｄＭａａｅｅｔＨｅａｏｙｃｎｃｎｖｓｙ，ａｚｏ５０３Ｃｉｅｅｉｉａ
础上，形成利益与责任共同体，同制定并促进企业与共个人努力创造高业绩。成功地实现企业目标的过程。绩
效管理已成为一种重要的管理职能．是企业实现战略
１目标管理
目标管理（ｎｇｍｎｂｂｅｔｅＭＢ）ＭａａｅｅｔｙＯｊｉ，０是一种ｃｖ有效的管理方法。目标管理方法是由美国管理专家德
的企业员工绩效管理模型．并指出了它的实用价值。
Ａｂｔａｔｔｉ０ｄｒｌｔｄｔａｈｅｆｒｎｃｎｇｍｅｔｓｓｍｓｏｔｆｆａｄｓｇｗｔａｉｎｌｓｉｎｅｗｔｅｓｒｃ：Ｉｓｇｏｅａｅｈｔｔｅｐｒｏｍａｅｍａａｅｎｙｔｆｓｅａｏｅｉｎｉｒｔａｃｅｃｉｔｈｏｈｈ
摘要：一个设计科学合理的员工绩效管理系统，应谊与企业的目标管理系统有很好的关联性．应谊既有助于实现企业的战
略目标和员工的个人目标。能够实现企业和员工的业绩目标。本文根据目标管理和缋效管理过程理论，建了基于目标管理又构

绩效管理中的目标管理

，提升整体绩效。
未来目标管理的发展趋势与展望
随着科技的不断进步，目标管理将更加注重数据分析和智能化工具的应用，以提高绩效评估的准确性和效率。
随着员工自我发展意识的提高，目标管理将更加注重个人成长和职业发展，以激发员工的内在动力。
随着组织结构的灵活化和多元化发展，目标管理将更加注重适应性和创新性，以应对不断变化的市场环境。
目标管理在绩效管理中的地位与作用
01
02
03
04
目标管理在绩效管理中占据核心地位，它为组织和个人提供了明确的工作方向和衡量标准
。
通过设定目标，组织能够更好地分配资源，优化工作流程，
提高工作效率。
目标管理有助于激发员工的积极性和创造力，促进个人和团
队的成长。
目标管理能够促进组织内部的沟通与协作，增强团队凝聚力
随着时间的推移，目标管理理论不断得到完善和发展，逐渐成为现代企业管理的重要工具之一。
02
目标管理的原则与步骤
SMART原则
M easurable
目标可量化或可度量，以便于评估和跟踪进度。
R ealistic
目标符合实际情况，考虑资源和时间的限制。
S pecific
目标具体明确，能够准确衡量和评估。
目标评估与反馈
1. 设定评估标准
明确评估目标完成情况的标准和指标。
2. 进行评估
根据设定的标准对员工目标的完成情况进行评估。
3. 提供反馈
4. 激励与改进
向员工提供关于目标完成情况的反馈，指出优点和不足。
根据评估结果进行激励或提供改进建议，促进员工绩效提升。
03
目标管理在绩效管理中的应用
目标与个人绩效的关系

目标与绩效管理

目标与绩效管理TargetAndPerformanceManagement第1讲企业管理变革概述企业管理现实情况中存在的两个问题▪为什么我们一年到头辛辛苦苦工作，却往往不能获得上司、同事、老板和客户的认同？▪今天的企业仅靠“勤奋”和“拼命”是否足够？提醒您：企业执行力薄弱甚至缺失的表现许多企业内部文山会海式的管理模式使得管理人员的工作经常停留在部署任务、提出要求上，至于任务是否完成、要求是否贯彻却少有人问津；制度上了墙，规章成了册，可是我行我素者仍不乏其人；战略规划前景诱人，可是真正付诸实施却并非易事，半途而废者也并不鲜见。

这些都是企业执行力薄弱甚至缺失的具体表现。

企业管理的系统发展战略规划规范化管理人力资源管理市场营销管理资本运营管理公司战略、竞争战略、职能战略、品牌战略、信息分析、资源配置、核心竞争力关键词：可持续发展！核心流程、组织结构、工作流程、部门描述、岗位描述、规章制度、管理控制关键词：数字化管理！目标管理、绩效管理、薪酬激励、任职资格、岗位价值、人才招聘、企业培训关键词：企业文化！市场分析、营销策略、营销组织、营销链分析关键词：品牌内涵！财务预算、成本费用、企业信用、投资决策、债务重组、收购兼并各级管理者工作侧重侧重的不同内容企业各级管理者工作侧重企业高层：A、发展规划；B、执行控制；企业中层：A、目标计划；B、团队建设；企业基层：A、计划实现；B、信息反馈。

以往与现代企业管理重心的区别图1-3以往企业管理重心的总结以往企业管理的重心领导——服从命令；层级——坚决执行；经验——模仿照搬；公平——统对平均；资格——论资排辈。

表现形式：自上而下。

图1-4 现代企业管理重心的归纳现代企业管理的重心教导（领导）——成立学习型组织；团队（层级）——构筑共同的愿景；创新（经验）——变革、危机管理；绩效（公平）——考核、绩效管理；能力（资格）——竞岗、末位淘汰。

表现形式：360度全位。

基于目标管理的高校教师绩效考核问题初探

基于目标管理的高校教师绩效考核问题初探［摘要］目前，高校已广泛运用目标管理对教师进行绩效考核，通过有效的绩效管理，将高校的战略目标与人力资源管理目标相结合，有助于实现高校的教育发展目标，提高教师的工作生活质量。

文章分析了目标管理办法在高校教师绩效考核工作中的有效性及存在的主要问题，对高校教师绩效考核的工作流程和考核指标进行了初步设计，并提出应用目标管理改进高校目标管理绩效考核工作的对策。

［关键词］高校人事制度改革教师绩效考核目标管理目标管理（Management by Objectives，简称MBO）是管理大师彼得·德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中提出的。

在我国，目标管理已成为各类组织和单位进行管理改革与创新的一种有效手段。

2006年进行的国家机关事业单位工作人员工资改革，将薪级工资和绩效工资项目列入工资收入构成。

“绩效”一词出现在工资收入构成中，是进行事业单位工作人员考核制度改革的一个重要信号。

一、目标管理与绩效考核的基本含义目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的现代科学管理方法。

它具体表现为：人力资源管理部门将组织的总体目标分解细化，引导分配至各个工作部门及每位员工，并据此确定工作任务计划，定期进行成果考核。

整个管理过程以工作目标为管理核心，以注重工作成效为基本出发点。

目标管理的优点在于：部门和个人明确工作目标后，在合理有效的约束激励下，会高效完成工作目标。

人力资源管理部门的主要任务是：根据目标设定情况制定科学合理的考核标准，通过考核评估，不断完善考核体系，促使部门或个人维护组织的长短期利益，保证组织目标的实现和持续发展。

设定的目标是否科学合理，直接决定绩效考核的成败。

绩效考核是指为了实现组织既定的目标，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担目标实现过程及结果的各级管理人员的工作成绩做出价值判断。

通过对一定时间部门和个人目标任务完成情况的考核，对个人的工作情况做出评价和奖惩，并将考核结果和反馈情况作为人力资源部门改进组织目标管理和员工职业生涯规划的依据。

基于目标管理的R&D人员绩效管理体系构建

Ｒ＆Ｄ人员绩效管理体系。
１．２Ｒ＆Ｄ人员的特点由于研发工作具有创新性、挑战性、自主性、团队合作性、知识密集型等特点，因此Ｒ＆Ｄ望强烈。⑧ 工作过程难以控制，工作成果难以衡量。Ｒ＆Ｄ人员的工作的确切完成时间很难界定，开发过程是不受限制的，可以探索钻研各种途径，越是宽松、自由越有利于项
（１）高素质。② 实现自我价值的欲Ｒ＆Ｄ人员绩效管理工作上存在的一些问题，拟提出建立以目标管理人员一般具备以下特征：
关键词：目标管理
Ｒ＆Ｄ人员
绩效管理
０引言目开发的完成。随着市场经济的迅猛发展，科技创新技术的日新月２企业Ｒ＆Ｄ人员绩效管理现状问题分析异，研发成为了企业追逐利润、参与竞争、持续发展的必要企业Ｒ＆Ｄ人员绩效管理是指为达到研发组织目标，手段，研发力量成为各个企业的核心竞争力，研发团队发与企业的Ｒ＆Ｄ人员共同进行绩效计划制定、绩效辅导沟挥着关键作用。企业Ｒ＆Ｄ人员是技术创新的主体，是企业通、绩效考核评价，绩效结果应用、绩效目标提升的持续循创新的源泉，是发展的关键，Ｒ＆Ｄ人员的绩效决定着企业环过程。我国目前对于企业Ｒ＆Ｄ人员绩效管理水平不高，整个研发活动的绩效。如何对企业Ｒ＆Ｄ人员进行有效的大多数企业绩效考核的目的停留在薪酬、职位调整的概念绩效评价既是企业实现可持续发展的关键，也是提高企业上，绩效管理体系建设处于初级阶段。虽然采用了多种绩核心竞争力的关键。但由于研发工作的特殊性，对Ｒ＆Ｄ人效考核手段，但由于种种原因，绩效管理工作流于形式不员的绩效评价一直是企业绩效管理的一大难题。因此，对能切合实际，概括而言，主要存在以下几个问题：我国企业Ｒ＆Ｄ人员绩效管理现状进行反思，分析其中存２．１绩效管理目标不明确对于现代企业而言，绩效在问题，探寻建立科学、合理的Ｒ＆Ｄ人员绩效管理体系之考核并不仅仅是为了薪酬奖金、职位晋升。目前大１企业Ｒ＆Ｄ人员概念及人员特征

基于目标管理的高校教师绩效考评管理研究——以W高校为例

的工作对象、内容、方式和手段各不相同，岗位其职责很难统一和落实，导致岗位责任制的实施受到制约和影响；二是有的岗位工作难以量化，考核指标难以做到科学和易于操作；三是各类人员考核要求不统一，考核结论在职称评定、晋级、晋职的使用上缺乏科学性和可比性。（）四分配制度上不合理的现象仍然存在为了稳定教师队伍，各高校在分配制度上都加
高校作为高层次人才的聚集地，是实施人才基本要求。由于长期以来计划经济模式形成的人强国战略、增强国家科技教育实力的重要阵地，它力资源管理都是身份管理，加上现行国家事业单担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新位工资制度仍然沿袭建国以来的身份管理模式的使高校人力资源管理制度的改革，只能的历史使命。但是随着高校内部管理体制改革的工资制度，深入，我国高校在管理体制和运行机制上暴露出暂时在身份管理与岗位管理中寻求一种趋于平衡这种模式与高校人力资源管理制度许多与社会主义市场经济不相适应的矛盾和问的模式。然而，改革要求是不配套的，必然引起管理上的混乱。题，影响了学术研究水平的提高、知识创新和科技（）三考核评估是人力资源管理的薄弱环节成果的转化等诸多方面。作为改革突破口的绩效由于教育工作性质的特殊性，决定了管理模式考评管理制度改革，日渐成为制约高校进一步发进而导致考核评估的艰巨性。一是高校展的瓶颈，也成为高等教育管理体制改革的重的复杂化，教师、教辅人员、行政人员、工勤校人力资源管理现状
我国现行的高校人力资源管理制度源于传统的计划经济体制，虽然改革开放后尤其是２世纪Ｏ９Ｏ年代中后期进行了大幅度的改革，但缘于当时的时代背景、改革环境、思想观念等，高校人力资源管理制度改革依然没有摆脱计划经济体制的束

成就高绩效员工之目标管理(SMART原则)

T
✰ 每周按时提报工作计划
✰ 每周六10：30分前通过OA向总裁办提报本部门下周工作计划
回顾
S
M
目标设定SMART原则
A
R
T
Specific
具体的
Measurable
可衡量的
Attainable
可达成的
Relevant
相关的
Time-based
时限的
综合练习
用学过的SMART原则，设定自己的一个业绩目标
T
Specific
具体的
Measurable
可衡量的
Attainable
可达成的
Relevant
相关的
Time-based
时限的
用具体的语言清
晰地说明要达成的行为标准，不
S
可模棱两可。
具体的（Specific） S
【要点解析】
• 目标的设置要有具体的事项与工作内容 • 能够很清晰的看到部门或个人计划要做哪些事情，计划完成
程化使目标可衡量。【要点解析】
量化
细化
流程化
M
✰ 各公司基本完成年销售计划 ✰ 完成产品用户调研报告
✰ 截止到12月末，各公司完成销售计划的95%
✰ 组织不少于100人次的用户问卷调查，编写用户调研报告，通过产品委员会审核
Part 04
没办法衡量，就没办法管理
世界杯16强世界排名前30
目标是基于现实的并且具有一定的挑战性。目标设定时依照自身的能力条件、内外部可用资源、当前发展和未来可能发生的情势等情况，区分阶段按步骤实施。
目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但与其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。

绩效管理中的目标管理与绩效评估

绩效管理中的目标管理与绩效评估绩效管理是现代组织管理中的关键环节之一，它旨在提高员工的工作绩效，促进组织的可持续发展。

在绩效管理中，目标管理与绩效评估是两个至关重要的组成部分。

一、目标管理目标管理是一种以目标为导向的管理方法，通过明确、具体的目标来引导员工的行为，帮助他们理解组织的愿景和战略，并将其转化为个人工作目标。

目标管理使员工明确工作重点和优先级，激发工作动力，提高工作效率。

目标管理的核心是制定SMART目标，即具有以下特征：具体性（Specific）：明确且具体的目标比模糊的目标更容易实现，员工可以清楚地知道自己需要达到什么样的结果。

可衡量性（Measurable）：目标应该是可以度量和评估的，这样才能判断员工是否实现了目标，为绩效评估提供依据。

可实现性（Attainable）：目标应该是真实可行的，符合员工的能力和资源，不可过高或过低。

相关性（Relevant）：目标应该与员工的角色和工作相关，对员工的个人发展和组织发展都具有意义。

时间性（Time-bound）：目标应该设定明确的截止日期，以确保员工在规定时间内完成工作。

目标管理需要与员工进行有效的沟通与协商，帮助他们明确目标，并提供支持和资源以实现目标。

同时，目标管理也需要设定一定的激励措施，以鼓励员工为实现目标而努力。

二、绩效评估绩效评估是对员工绩效的定性与定量评价，是绩效管理的重要环节。

通过绩效评估，可以及时了解员工的工作情况，找出问题并提供有针对性的培训与发展机会。

绩效评估应该基于具体的工作目标和评估标准，采用客观、公正、公平的方法进行。

评估的标准可以包括工作成果、工作行为、工作态度等方面。

为了确保评估结果的准确性，评估过程中应该采集多源性的数据，包括员工自评、上级评估、同事评估以及客户评估等。

绩效评估的结果可以用于薪酬调整、晋升、奖励与激励等方面的决策，同时也可以为员工的个人发展规划提供依据。

对于绩效表现较好的员工，可以提供更高的晋升机会和奖励措施；而对于绩效表现较差的员工，可以采取培训、辅导等方式给予支持和改进机会。

基于目标管理法的高校行政人员绩效管理对策

高校在宏观上已呈现出层次、类型和管理模式的差异，成人高等教育的内部结构逐步转变为多层、多类的 “立体网络型”，所以，对每一所成人高校来说，要想求发展，形成自己在管理体制与机制上的特点，首先要找准自己在本地区和高等教育网络中的位置，明确发展空间。在发展过程中，每个成人高校都需要对自己学校的类型、性质、水平，已经具备的和可能创造的条件，已经形成的优势和传统，存在的问题，所处地区的状态与发展趋势等与学校发展密切相关因素做出综合判断，确立与环境共生共发展的意识和策略，形成自己学校的发展战略。只有位置、空间、功能、重点明确后，体制与机制改革的服务对象及方向才能清晰和具有针对性。成人高等学校是高校的重要组成部分，但是与普通高校有较大差异，在管理过程中不能照搬照抄他人经验。应在改革中不断完善，形成校本模式。
在每一个具体的成人高校的管理过程中，也存在员工之间的共性与个性的关系。主要表现在每个岗位的不同，以及从事该工作的具体的员工的个人发展状况不同。根据每个人的职业发展的不同阶段结合其工作岗位的性质制订符合其个人发展规律的目标，是符合目标管理法的内涵和实质的。
二、我国成人高等学校行政人员绩效管理应借鉴的四种方法
（三）共性与个性的关系。这里的共性与个性主要是从学校和个人两方面来讲的。２０世纪末我国成人
［收稿日期］２０１１—０４—２５［作者简介］张建设（１９７８一），陕西省佳县人，陕西工商职业学院组织宣教处副处长，讲师，硕士。
５５
张建设．基于目标管理法的高校行政人员绩效管理对策［Ｊ］．陕西广播电视大学学报，２０１１，（４）

提高高校青年志愿者服务质量的探索——基于绩效管理视角

Legal Sys t em A nd So c i et yf叁墨!查垒金竺!兰!!望里≤澄■■翟麴园_琨离离校青年走愿者服务质量的甥南——基于绩效管理视角张春旺严娅彭棚摘要社会的发展与进步需要高校青年志愿者开展志愿者服务，而当前高校青年志愿者服务急需解决的一个突出问题就是如何提高服务质量，更好的发挥服务作用。

本文以人力资源管理的核心一一绩效管理为视角，运用社会调查法、文献综述法、比较分析法等三种方法，在开展绩效管理实验的基础上，提出了适合高校青年志愿者服务的绩效管理体系以及实施该体系时应注意的问题，为提高高校青年志愿者服务质量，更好地开展高校青年志愿者服务工作提供参考。

关键词高校青年志愿者服务质量绩效管理中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1009—0592(2010)10—19】一02我国高校青年志愿者行动自1993年底实施以来，在扶贫支教、保护环境、校园文化建设、大型赛会服务等方面取得了可喜的成绩。

但是随着时代的进步，全社会对青年志愿者服务质量的要求越来越高。

目前高校有着近2000万的青年，志愿者的数量也逐步增加l，他们在服务社会，促进社会发展方面的作用越来越大。

如何提高高校青年志愿者服务的质量，更好地发挥服务的作用，是我们必须面对和解决的问题。

本文以人力资源管理的核心广一绩效管理为视角，研究适合高校青年志愿者服务的绩效管理体系，希望能为有关部门开发高校青年志愿者的人力资源，提高志愿者服务质量提供理论参考。

一、目前提高高校青年志愿者服务质量的措施提高高校青年志愿者服务的质量是一个系统工程，各高校在志愿者服务实践过程中都在努力提高志愿者服务质量。

总体来讲，目前高校主要采取了以下措施：1．加强组织领导，完善组织结构。

高校志愿者组织一般是在团委的领导下开展工作。

近年来，高校团委加强了对志愿者组织的领导，派专人负责志愿者的日常工作，逐步完善志愿者组织结构，从政策、活动经费等方面给予了大力支持。

基于流程管理的绩效考核系统

案例四：某教育机构的绩效考核系统
总结词
教学质量管理、学生满意度、教师专业发展
详细描述
该教育机构为了提高教学质量和学生满意度，基于流程管理构建了一套绩效考核系统。该系统以教学质量管理为核心，能够对教师的教学过程和效果进行全面评估，并通过学生满意度调查了解学生对教学的反馈和意见。同时，该系统还关注教师的专业发展，为教师提供培训和发展机会。通过该系统的应用，教育机构的教学质量和学生满意度得到了显著提升。
制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、方式、参与人员等。
培训效果评估
在培训结束后，要对员工进行考核，以确保员工对基于流程管理的绩效考核系统的掌握程度。
推行考核制度
制定考核标准
根据企业实际情况和业务需求，制定合理的考核标准，包括工作质量、工作效率、客户满
意度等方面。
宣传与推广
通过内部宣传、员工会议等方式，向员工宣传基于流程管理的绩效考核系统的意义和作用，提高员工的认识和参与度。
基于流程管理的绩效考核系统
目录
• 基于流程管理的绩效考核系统概述
• 基于流程管理的绩效考核系统设计
• 基于流程管理的绩效考核系统实施
目录
• 基于流程管理的绩效考核系统应用案例
• 基于流程管理的绩效考核系统未来趋势及挑战
01
CATALOGUE
基于流程管理的绩效考核系统概述
定义与特点
增强员工责任感
通过明确每个员工的职责和任务，可以减少工作重复和浪费，提高整体工作效率。
促进流程优化
通过制定具体、可行的目标，可以使员工更加明确自己的工作方向和目标，增强员工的责任感。
通过对每个业务流程的考核和评价，可以发现流程中存在的问题和瓶颈，为流程优化提供依据。

目标管理对现代绩效管理思想的影响

目标管理对现代绩效管理思想的影响1.目标管理为现代绩效管理带来自我管理思想大力倡导目标管理的德鲁克认为，员工是情愿负责的，是情愿在工作中发挥自己的聪慧才智和创造力的。

目标管理的主旨在于用“自我掌握的管理”代替“压制性的管理”，使管理者和员工能够掌握自己的成果。

这种自我掌握可以成为更剧烈的动力，推动员工尽自己最大的力气把工作做好，而不仅仅是“过得去”就行了。

现代绩效管理借鉴了目标管理中自我管理思想，通过事前沟通、事中调控、事后考核等一系列工作，让每一个人都自觉动起来，自总经理到基层员工，就像齿轮一样，实现自我计划、自我执行、自我确认和自我调整的“自我管理”的最高境界。

这样，既实现了据此可以进行科学考核的绩效标准，又实施了真正的动态绩效管理。

2.员工参与管理为现代绩效管理思想在企业成功运作供应支持目标管理强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。

目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位和员工个人的详细目标，在这个转化的过程中，组织的总体目标是逐层分解的，由组织总体目标先转化为分公司目标，再转化为部门目标，最终到员工个体目标。

所以，目标管理体制不是由上而下制定的，也不是由下而上制定的，而是一个各层次目标相衔接的目标层次。

对个体员工来说，目标管理提出明确的个体绩效目标。

假如全部人都实现了自己的目标，那么他们单位的目标就能实现，组织的总体目标也就成为现实。

因此，每个人都可以为他所在单位的绩效做出明确而详细的贡献。

这种员工参与式的管理理念不仅提高了员工的积极性，同时也使制定的目标更具操作性。

现代绩效管理思想引入了员工参与管理，尤其是关键绩效指标考核法。

在关键绩效指标考核法的目标设置过程中，各个层次的管理者和员工共同制定关键业绩指标。

关键绩效指标考核法认为，通过员工与管理者在关键绩效指标上达成的承诺，他们之间可以在工作期望、工作表现和将来发展等方面进行良好沟通。

3.目标管理的系统思想使绩效管理能自我发展、自我提高目标管理汲取了系统论的精华，强调企业的目标管理要具有集合性、层次性和相关性。

互联网企业绩效管理的创新与启示

互联网企业绩效管理的创新与启示摘要】对企业来说，绩效管理是能够提升业绩、实现目标的关键手段。

“互联网+〞时代下，企业在绩效管理上面临着更多的选择与挑战，如何建立与企业自身配套的绩效管理体系是个重要问题。

本文对阿里巴巴的绩效管理实践进行探讨，从不同角度分析其在“互联网+〞背景下的绩效管理特色与重点，具体表达在核心视角的拓展、考核内容的丰富、管理侧重点的转变及先进信息技术的应用等方面，希望以此为互联网企业的绩效管理带来一定的借鉴与启示。

一、引言在“互联网+〞时代，创新驱动最为关键，技术、工具方法及一系列先进理念的出现，颠覆了传统企业的生产、销售等模式，推动了企业的管理创新实践。

互联网企业的顾客需求日趋多样化，转移本钱不断降低，企业单单追求规模优势无法保持竞争地位。

这意味着企业必须创新管理理念，通过流程再造、供应链管理等建立以顾客为导向的管理模式，提高顾客满意度，赢得市场。

与此同时，“互联网+〞时代的信息与技术蓬勃开展，知识与经验的积累越发重要，员工成为企业的首要生产要素，而且员工与企业、上级与下级之间更多表达为平等协作的关系。

因此，如何创新绩效管理模式尤为关键。

二、互联网企业的绩效管理“绩效管理〞最早诞生于西方，相关理论与实践方法陆续被我国企业借鉴。

但随着互联网企业的飞速开展，传统的绩效管理模式已无法适应企业的管理要求。

互联网企业的经营战略目标与商业运作模式具有不确定性，因此在绩效管理过程中更加注重目标与过程管理，而非传统的结果导向，这使得绩效管理领域的权威——KPI考核受到了挑战。

为顺应互联网扁平化管理趋势，英特尔公司创造了目标与关键成果法〔ObjectivesandKeyResults，后文简称OKR模式〕，并在Google、LinkedIn、Oracle等大批高科技互联网企业中得以应用推广。

所谓OKR模式，就是由企业、团队和员工共同设定目标与关键结果，再对目标完成情况进行跟踪衡量的一套绩效管理指导方法。

如何建立以目标为导向的绩效管理体系

如何建立以目标为导向的绩效管理体系绩效管理体系是我们开展绩效管理工作的指导性文件，其明确的目标导向就像射击训练场的靶子，没有靶子，射击训练将无法进行，同样，绩效管理体系缺乏明确的目标导向，绩效管理工作就失去了开展的动力和方向，当然更谈不上绩效管理对战略目标实现的积极意义了。

现实工作中，经常会遇到这样的现象，针对同一种工作结果，评价人与被评价人给出的分数大相径庭。

出现这种现象的根本原因就是事先没有要达到的明确目标，结果评价人和被评价人各自根据自己对目标的理解给出了自认为公平合理的分数，由于双方认定的目标不一致，自然给出的分数就有差别了。

A公司的会议室里正在开每月例行的销售工作总结会。

这不，销售总监老张正在与华南区大区经理老王就销售工作的完成情况进行争论。

原来上个月定华南区的销售收入目标时，双方考虑到华南区是新进入的市场，市场销售的准确目标不好估计，所以经双方协商就把当月的销售收入目标定成了100万——130万这样一个区间。

结果最终完成了110万，销售总监老张认为没有完成任务目标，应适当扣些绩效奖金，而大区经理老王认为超额完成了销售目标，应适当奖励些绩效奖金。

这下，麻烦来了，究竟是按100万为标准还是以130万为标准，双方相持不下，结果不但总结会没开好，下个月的销售目标也不谈了，大区经理老王还扬言领导不讲信誉，自己辞职不干了。

管理车辆的小常更是一肚子气，行政部经理给他的工作指示是“不要随便乱借车，把车辆保管好”，结果考评时小常被扣分数的其中一条原因是车辆有些脏，没有完全尽到保管好车辆的责任，但小常认为车辆已经很干净了，不应该因此扣分。

这绩效工作开展的，不但没有提高员工的工作积极性，反而给员工添堵。

显然这一切都是绩效管理体系考评目标不明确造成的。

从上面的案例中，我们可以看到造成员工对绩效结果认同不一的原因就出在了绩效目标身上，可见明确的绩效目标对绩效管理体系有多么重要，现在我们可以从以下三个方面来说说目标明确的重要性：1.工作目标不明确，员工努力没方向。

目标管理绩效考核方案（精选9篇）

目标管理绩效考核方案（精选9篇）目标管理绩效考核方案篇11、个人获得国家、省（部)、市(厅）、县级表彰的分别加10、5、3、2分。

以最高分加分，不重复加分。

2、在国家、省（部)、市（厅）公开发行的报刊、电视台、网络等媒体上发表教育方面文章、信息每录用一篇（条）分别加4、3、2分（2、1、0.5分），在县级“两办”信息及新闻媒体发表教育方面文章、信息，每录用一篇（条）加2(0.2）分。

3、学校管理、教学质量、安全稳定等工作特色明显、成效显著并被评为县以上先进的`学校，给挂片、挂点领导干部加1分。

4、完成县委、县政府安排的招商引资、新农村建设、“三送”活动等中心工作，成效显著、获得县以上表彰的，给相关领导、工作人员加2分。

目标管理绩效考核方案篇2（一）目标管理考核结果与津补贴发放挂钩。

按“年度津补贴发放总额×干职工个人年终考核得分÷100=所得的津补贴”的公式计算发放每个干职工的津补贴。

（二）实行争先创优奖励。

对争先创优的`干职工除在考评中按上述办法给予加分外，并实行如下奖励：1、对为完成特殊工作、紧急任务经申报批准加班的人员按50元/天·人标准发给加班补助。

2、对全年出满勤的干职工发给奖金300元。

3、当年被评为“先进股室”和“年度考核优秀等级”的，分别发给奖金1000元、600元；教育教学工作或中心工作获得国家、省、市、县级表彰的，对相关股室或工作人员分别发给奖金3000、20xx、1000、800元。

4、对有突出贡献的实行特别奖励。

（三)严肃考核结果。

对失职渎职，造成工作落后或重大损失的有关责任人员，经年终考核确认后(构成违法违纪需追究责任者另行处理），给予分流下岗、降低待遇、调整岗位、调出机关、责令辞职等处理。

目标管理绩效考核方案篇3（1）被考核人的个人总结；（2）进行民主评议或民主测评；（3）委办室负责人在听取群众评议的基础上，根据平时考核和年终考核情况，对个人总结写出简炼，提出初定考核等次意见；（4）机关年度考评小组对各委办室负责人提出的个人考核等次意见进行审核，委办室负责人的'考核等次，先征求主管主任意见，再提出审核意见，报党组审定；（5）对拟确定优秀等次人员进行公示。

绩效管理中的目标管理与结果导向

绩效管理中的目标管理与结果导向在现代企业管理中，绩效管理被认为是提高组织绩效和个人绩效的重要手段之一。

而在绩效管理中，目标管理和结果导向是两个核心概念。

本文将探讨绩效管理中的目标管理与结果导向，并分析其在提高组织和个人绩效上的重要作用。

一、目标管理目标管理是指设定明确的目标，并通过监控和评估实际绩效，以确保达到这些目标的过程。

在绩效管理中，目标管理强调确定关键业绩指标（KPIs），为员工设定具体、可测量和达到的目标，并确保其与组织目标相一致。

1.1 目标制定目标制定是目标管理的核心环节。

在目标制定过程中，需注意以下几个关键点：首先，目标必须具体和明确。

模糊和笼统的目标难以衡量和评估，并且难以激励员工的工作积极性。

其次，目标必须可衡量。

只有可衡量的目标才能进行有效的评估和反馈，以帮助员工了解自己的绩效水平和改进方向。

最后，目标必须与组织目标相一致。

每个员工的目标都应该与组织的战略方向和目标保持一致，以确保整个组织能够协同工作，共同实现组织的长期目标。

1.2 目标追踪和评估设定目标只是绩效管理的第一步，跟踪和评估目标的达成情况同样重要。

在目标追踪和评估中，需要定期收集和分析数据，以衡量目标的完成度和质量，并根据评估结果提供及时的反馈和奖惩措施。

目标追踪和评估的好处在于，它能够帮助员工认识到自己的工作进展和不足之处，提供了改进的机会，也为管理者提供了评估员工绩效和制定培训计划的依据。

二、结果导向结果导向是指将绩效管理的重心从过程转向结果。

传统的绩效管理注重工作过程和行为评估，而结果导向则更加关注工作绩效的产出和结果。

2.1 确定关键结果领域结果导向的第一步是确定关键结果领域。

关键结果领域是指组织中最需要关注的绩效结果和成果，通常与组织战略目标和核心业务相关。

通过明确关键结果领域，可以帮助员工了解自己工作的关键价值和影响，提高工作的重要性和紧迫感。

2.2 直接评估结果结果导向的核心是直接评估结果。

与传统的过程评估相比，直接评估结果可更直观地衡量绩效，更能反映员工对组织目标的贡献。

基于流程的绩效管理

5 当大的流程出现问题时，可以清晰界定流程所出现问题的环
节，并不是一个环节出问题了，流程上所有环节的人都要受影响，这样增加绩效考核的公平性，也为绩效改进提供了方向。
目过录渡页 TRANSITION PCAoGn页Etents
Page
03基于流程的绩效管理怎么做
• 基于流程的绩效管理体系图 • 基于流程绩效管理的前提是企业战略明晰 • 基于流程绩效计划的拟定 • 基于标准化与培训的绩效辅导 • 基于数据流的绩效考核实施 • 基于需求的满足绩效结果应用
三、基于流程的绩效计划的拟定（二）
4
基于岗位职责的人力资源梳理
➢强调与岗位的对接和整合。 ➢当一个岗位从事某一流程
的活动时，其自然就需要对此流程活动的绩效负责； ➢当岗位与流程活动挂接时，其岗位绩效也就随之自动产生了。
5
6
找到可靠的数据来源
双赢绩效薪酬拟定
流程绩效指标的设计必须关注可衡量性，并且充分考虑IT的支持。在流程绩效管理中关键是实时性
三、基于战略目标的绩效管理与基于流程的目标管理二者区别
• 本质上都是基于公司的战略目标而来，都是为了实现公司的战略目标。
麦肯锡的战略目标绩效管业绩结果的实现，是基于目标的ＫＰＩ管理体系；
以关键价值因素驱动；
基于目标的KPI不一定和流程相联系；
ＫＰＩ对应业绩合同，以业绩合同为核心保障业绩的达成；
基于部门结果的异常分析。
以战略目标为导向
专注于流程运营与优化：
强调流程结果，更加专注于流程的运作过程；
以关键流程为驱动；
基于流程的KPI一定是和流程相联系的；
ＫＰＩ对应运营流程，以流程为核心保障业绩的达成；

【管理会计应用指引】第601号——关键绩效指标法

【管理会计应⽤指引】第601号——关键绩效指标法第⼀章总则第⼀条关键绩效指标法，是指基于企业战略⽬标，通过建⽴关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）体系，将价值创造活动与战略规划⽬标有效联系，并据此进⾏绩效管理的⽅法。

关键绩效指标，是对企业绩效产⽣关键影响⼒的指标，是通过对企业战略⽬标、关键成果领域的绩效特征分析，识别和提炼出的最能有效驱动企业价值创造的指标。

第⼆条关键绩效指标法可单独使⽤，也可与经济增加值法、平衡计分卡等其他⽅法结合使⽤。

第三条关键绩效指标法的应⽤对象可为企业、所属单位（部门）和员⼯。

第⼆章应⽤环境第四条企业应⽤关键绩效指标法，应遵循《管理会计应⽤指引第600号——绩效管理》中对应⽤环境的⼀般要求。

第五条企业应⽤关键绩效指标法，应综合考虑绩效评价期间宏观经济政策、外部市场环境、内部管理需要等因素，构建指标体系。

第六条企业应有明确的战略⽬标。

战略⽬标是确定关键绩效指标体系的基础，关键绩效指标反映战略⽬标，对战略⽬标实施效果进⾏衡量和监控。

第七条企业应清晰识别价值创造模式，按照价值创造路径识别出关键驱动因素，科学地选择和设置关键绩效指标。

第三章应⽤程序第⼋条企业应⽤关键绩效指标法，⼀般按照制定以关键绩效指标为核⼼的绩效计划、制定激励计划、执⾏绩效计划与激励计划、实施绩效评价与激励、编制绩效评价与激励管理报告等程序进⾏。

第九条企业通常按《管理会计应⽤指引第600号——绩效管理》第⼗条所规定的管理活动制定绩效计划，包括构建指标体系、分配指标权重、确定绩效⽬标值、选择计分⽅法和评价周期、拟定绩效责任书等。

第⼗条企业构建关键绩效指标体系，⼀般按照以下程序进⾏：（⼀）制定企业级关键绩效指标。

企业应根据战略⽬标，结合价值创造模式，综合考虑内外部环境等因素，设定企业级关键绩效指标。

（⼆）制定所属单位（部门）级关键绩效指标。

根据企业级关键绩效指标，结合所属单位（部门）关键业务流程，按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上，设定所属单位（部门）级关键绩效指标。