企业文化、制度、潜规则与规范员工行为

企业文化、制度、潜规则与规范员工行为作者：陈建华来源：《现代企业文化·理论版》2012年第19期近些年，我国企业也越来越多地参加到企业文化构建的浪潮中来。

许多优秀企业也受益于此。

但更多的却出现了种种失误，结果自酿苦酒适得其反。

究其原因，正是这“浪潮”二字害人非浅，企业文化是好东西、大家都在搞企业文化，所以我们也要搞企业文化。

企业文化确实是好的管理工具，每个企业也确实应该构建企业文化，但不应跟风盲目建设。

而要先弄清它应起什幺作用，要达到什幺效果，如何构建适于自己公司的企业文化等问题。

本文拟从规范员工行为角度分析，并从企业文化、制度与潜规则三者关系入手解读这些问题并给出答案。

一、制度与企业文化：内涵一致、形式一体就像社会中应该存在于法律和社会规范一样，企业中也要有自己的制度和企业文化。

不同点在于法律和社会规范的功能主要是对人们行为的约束，而企业制度和企业文化除“约束”功能之外还对员工起“激励与引导”的作用。

可以说，作为管理工具，企业制度和企业文化的目的是相同的，那就是通过约束与引导员工行为达到规范企业行为的效果，最终实现企业的发展。

因此，制度与企业文化的内涵应该是一致的，两者融合渗透相互作用，相互促进。

这本是明白浅显的道理，但现实中却总有制度和文化两张皮的现象，使得企业文化流诸于口号，更严重的是制度与文化相互冲突，你倡导向西他奖励向东，使员工无所适从，无形中降低了两者的权威和作用，陷企业于混乱。

因此可以说两者在内涵上的关系对企业的意义正是合则两利、分则俱伤。

在形式上两者具有明显的区别。

企业制度是有形的，往往以规章、条例、纪律等形式表现出来；而企业文化是无形的，在得到员工认同后存在于他们的心中，并通过他们的行为体现出来。

但本文认为在实际操作中，也应让两者在形式上趋于一体。

具体讲就是企业文化确立之后不应该成为单独的抽屉中的文化，不应该只在员工培训时才拿出来，而要真正体现在各项制度的每条条款中，使得有形的制度折射出文化，无形的文化通过有形的制度得以表现，让制度真正成为企业文化的载体。

所以从这个角度说制度是企业文化实施的工具，保障企业文化最终落实到员工行为上。

但这个工具并不仅仅是通过其强制力来确保企业文化的落实，因为这样就不是企业文化了，制度的这种落实作用更主要的意义是使企业文化具体化，让员工更清晰地理解企业文化。

同时员工出于对企业文化的认同而自觉将其贯彻在日常行为中。

笔者认为员工对企业文化的普遍认同和自觉贯彻正是企业文化真正形成的标志。

二、制度与潜规则：侵蚀在讨论企业文化建设时，人们往往只考虑企业文化同制度的关系却没有发现组织中另一左右员工行为的强大力量——潜规则。

“潜规则”一词源自吴思先生的《潜规则：中国历史的真实游戏》，它为我们审视问题提供了另一视角。

人们在谈论潜规则时常又造出“显规则”的概念与之对比讨论，但这种对比往往给人泾渭分明界线清晰的错觉，反不利于真相的探究。

实际上潜规则的一个重要特征就是对所谓显规则的侵蚀，以至在某一范围内替代了显规则成为实际支配人的行为的法则，使显规则形同虚设。

为了体现这一关系，本文不用显规则而仍用“制度”一词表示“组织中正式的规章制度所决定的规则”。

潜规则意指组织中未正式规定、约定俗成却又起实际支配作用的规则，它与正式规则的精神背道而驰。

它是如何产的呢？应该说潜规则源于人们趋利避害的本能，当然这里的利害关系是基于个人考量。

首先，制度不可能把任何事情都规定好，而对复杂多变的环境也不应该制定的过于详细。

这就为潜规则的产生提供了空间。

进一步，当制度存在漏洞或执行不力时，人们往往违反制度谋取私利，渐渐形成了潜规则。

再进一步，人们为了保护既得利益会对违背潜规则者进行处罚，从而巩固了潜规则，使得制度形同虚设，对组织产生极大危害。

公司中相对普通员工，手中有权的管理层更易形成潜规则。

因为当权利得不到有效监督时，他们可以发现更多机会以更大能力违反制度获取私利。

显然，这种管理层中的潜规则危害性更大，也更难以清除。

一言以蔽之，潜规则所到之处制度中的约束机制大打折扣，激励机制完全失效。

三、企业文化与潜规则：对立企业文化和潜规则都属于公司内部环境中制度之外的软环境。

它们都与制度相互交叉而又高于制度层面作用于员工的思想层面。

但它们本质上是相互对立的。

有一种观点认为潜规则可分为好的潜规则和坏的潜规则，甚至企业文化也有好坏之分，这安全是混淆视听。

潜规则从其内涵讲源于“陋规则”一词，这里“陋”就是陈规陋习之陋，显然指“不好”的意思。

因此本文用它表示公司内软环境中不好却又形成规则的部分。

而企业文化并不是指企业中的文化，而是一种管理工具。

它通过影响员工的思想进一步指导员工的行为，为员工设立标准使他在面对复杂多变的环境有一定的判断力，明白应该干什幺不该干什幺。

潜规则是组织中自发形成的，对组织有极大的危害性而其生命力又极强。

没人把它说出来但大多依照它行事。

相应的，企业文化是为了公司的发展用来改善员工所处的人文环境的，我们希望员工的行为符合它。

显然它们是矛盾的，如果并存的话，面对潜规则强大的约束力企业文化只能成为说着好听但不管用的东西。

所以构建企业文化之前必须清除潜规则，否则就像很脏的人不先洗澡就换内衣一样，此正所谓不破不立。

总结三者的关系，首先它们是左右员工行为的三种力量，共同组成了公司的内部环境。

其中制度是硬环境，包括约束机制和激励机制，它是公司治理的主要工具。

但由于它的刚性等特点难以达到规范员工行为的更高的要求。

而企业文化作为一种管理工具可以达到这个要求，在复杂多变的环境中它通过价值观、信念、目标等为员工提供了行为准则。

它并非企业环境中固有的，而是为了弥补制度的缺陷耗费巨大资源进行建设的。

制度与企业文化相辅相成，共同服务于企业发展，二者不能相悖。

在很多企业中还有一种强大的力量在支配员工的行为，这就是潜规则，它是企业的毒瘤，应该是制度和企业文化的治理对象，但事实上却常常破坏了公司制度，并且是构建企业文化的首要障碍。

公司治理应该肃清潜规则，完善制度建设，构建积极的企业文化。

四、企业文化建设的原则与步骤通过对企业内部环境中的这三种力量之间关系的把握，我们应该认识到，企业文化建设的目的同制度建设的目的是一致的，都是为企业的长期发展保驾护航，它们应该服从于企业的长期发展战略，并统一于长期发展战略。

企业文化作为公司管理工具发挥作用的方式是营造出有利于公司长期发展的内部环境，通过环境的力量来约束并激励员工行为，达到公司管理的目的。

企业文化建设并发挥作用的最大障碍就是潜规则，它也是企业文化同公司制度共同的治理目标，我们可以将企业文化的建设作为主线来消除潜规则，理清企业的内部环境。

具体的建设过程需要遵循一定的原则及步骤。

原则一：企业文化的建设过程不能套用制度建设的过程模式。

制度建设的模式简单地说就是决策部门制定出制度，然后所有员工学习并遵循它。

这一模式的保障是制度本身的强制力。

企业文化发挥作用的保障是员工的认同并非强制。

因此，如果习惯性地用制度建设模式去建设企业文化，不注重员工对其的认同度，那幺很容易造成企业文化流于形式，不但发挥不了应有作用，反而形成口号文化、标语文化的不良环境。

原则二：企业文化建设必须同制度完善相结合。

企业文化和制度本质相同，只是发挥作用的形式不同。

所以，要用拟建企业文化的核心价值观来检测具体各项制度，与之相悖的制度必须改正，新建的制度也要进行这种内涵一致性检测工作，坚决杜绝制度、文化两张皮的现象。

例如，许多大公司为了塑造“人性本善、相互信任”的文化而取消了对员工考勤等与之不相符的做法。

另外，要发挥制度对企业文化的落实作用，使两者真正起到相辅相成的作用。

原则三：企业文化建设需要最高领导层推动，员工广泛参与。

企业文化的建设过程是和清除潜规则的过程一体的，这一过程将面临重重障碍，这就要求最高领导层的强力干预。

企业文化中核心价值观的确立主要也是由最高领导层来完成。

因此，最高领导层的参与是必不可少的。

员工的广泛参与在暴露、清除潜规则中也将发挥主要作用，并在这一过程中参与企业文化的确立工作，将大大加强其对企业文化的认同度。

而高的认同度正是企业文化落实到行动中的根本保障。

原则四：企业文化的建设不能一蹴而就，而是一个长期的循环往复趋于完美的过程。

成功的企业总是与其组织相适应的，因而它也是独特的、不可复制的。

这一特点决定了试图以会议的方式制造出完美的企业文化是不现实的。

很多情况是一个企业先确立了某一核心价值观，然后在长期的实践过程中通过不断地试错来不断地完善丰富自己的企业文化。

当然，对本企业有深刻了解的人往往能够凭借经验提出合适的建设意见，这将减少犯错缩短企业文化建设过程。

企业文化的建设是一个系统工程，它与潜规则的破除和制度的配套建设密切相关。

因此，本文从企业内部环境的宏观角度来审视企业文化建设的逻辑顺序。

首先第一步，暴露潜规则。

首先为潜规则的清除、企业文化的建设扫清障碍，也使企业制度的漏洞、企业中错误思想问题暴露出来，为确定企业文化打好基础。

这一过程需要员工的广泛参与，可以说这一步是一个有组织的自下而上的过程，可以采取发邮件等匿名以及就事不就人的方式来降低阻力。

第二步，清除潜规则，确定企业文化。

在上一步中所有员工就“什幺是错的”达成共识，这一步中清除潜规则是告诉员工“做错了有严重后果”的过程，确定企业文化的过程也是一个告诉员“什幺是对的”的过程。

这一步需要最高领导层的大力推动。

第三步，制度的配套建设。

这一过程一方面是堵住潜规则利用的制度漏洞，亡羊补牢免除后患，另一方面将文化体现于制度中，统一于企业发展的长期发展战略。

这每一步都是一个繁杂的过程，在此囿于篇幅不再详叙。

另外，本文强调了企业文化的纠错功能而非指向功能，这一是因为企业文化的指向功能只能在良好的内部环境中才能正常发挥作用，可以说其纠错功能是指向功能的前提、基础。

再就是因为企业有意无意间总是忽略了纠错这一过程，这是让企业文化的建设虎头蛇尾流于形式的做法。