事实劳动关系的认定标准
事实劳动关系认定规范
浅论事实劳动关系的认定与规范摘要：按照我国现行劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，而在现实的劳动就业市场中，往往并非所有的劳动关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动关系的大量存在。
事实劳动关系的认定及规范亟待解决。
本文主要讨论了事实劳动关系的涵义、认定，并分析了产生原因和类型，提出了对事实劳动关系的规范途径。
关键词：事实劳动关系，认定，规范一、事实劳动关系的涵义目前我国法律界对事实劳动关系主要有以下3种看法：（1）劳动合同期满后双方未继续签订劳动合同的情形。
（2）用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。
（3）一种形式要件不合法而实质要件均合法的劳动关系。
事实劳动关系属于一种准法律关系，是相对于由劳动合同调整的劳动关系而言的，是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但双方在实际工作中存在劳动关系的状态。
事实劳动关系是指既包括有口头合同的真实存在的事实劳动过程，又包括无口头合同或无法举证证明的真实存在的事实劳动过程。
事实劳动关系之所以产生是因劳动事实的存在，即劳动者为用人单位提供劳动的事实。
同样，事实劳动关系如果按照分类可以分为几种：（1）未按《劳动法》规定签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系。
（2）因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系（3）基于双重劳动关系而产生的事实劳动关系。
同样，事实劳动关系具有以下几种特征：1、复杂性-事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多； 2、特殊性-事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别； 3、合法性-事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性-事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。
二、事实劳动关系的认定1、必须已经发生劳动行为。
所谓事实劳动关系，顾名思义，必须存在事实上已经发生的劳动行为，必须是劳动者按照用人单位的要求，付出劳动行为，完成工作内容，创造劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者以向用人单位让渡自己的劳动力使用权，提供了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系。
劳动法律关系与事实劳动关系的区别
劳动法律关系与事实劳动关系的区别劳动关系是劳动者与用人单位之间的雇佣关系，劳动者为用人单位工作，也因此得到报酬。
但实践中有许多劳动关系纠纷是企业不承认与劳动者之间的劳动关系导致的。
劳动关系除了以签订合同的方式确认的劳动法律关系之外，还包括了双方未签订合同情况下的事实劳动关系。
那么，劳动法律关系与事实劳动关系的区别在哪里?事实劳动关系又怎么认定?我们一起来了解一下吧。
劳动关系是劳动者与用人单位之间的雇佣关系，劳动者为用人单位工作，也因此得到报酬。
但实践中有许多劳动关系纠纷是企业不承认与劳动者之间的劳动关系导致的。
劳动关系除了以签订合同的方式确认的劳动法律关系之外，还包括了双方未签订合同情况下的事实劳动关系。
那么，劳动法律关系与事实劳动关系的区别在哪里?事实劳动关系又怎么认定?我们一起来了解一下吧。
▲一、劳动法律关系与事实劳动关系的区别劳动法律关系是指用人单位与劳动者之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系;事实劳动关系，是指用人单位与劳动者末按劳动法规定确立劳动关系，但在双方之间却实际存在具有劳动关系内容，且末产生劳动法律关系的一种社会劳动关系。
劳动法律关系与事实劳动关系的区别主要表现在：1、法定模式不同。
劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系;而事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，一般称为劳务关系。
2、内容设定不同。
劳动法律关系的内容即当事人双方的权利和义务是双方预期设定的;而事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这不是双方当事人预期设定的。
3、法律保障不同。
劳动法律关系由法律规定保障;事实劳动关系如果不能依法对劳动者的社会保障，劳动行政部门应当强制其终止，但是事实劳动关系中的劳动者的利益仍然受法律保护。
▲二、如何确立用人单位与劳动者之间的事实劳动关系1、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;( 二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
关于事实劳动关系认定的法律规定
关于事实劳动关系认定的法律规定第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第十六条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。
认定劳动关系的五个要素
认定劳动关系的五个要素劳动关系是指雇主与劳动者之间的法律关系。
在确定是否存在劳动关系时，需要考虑以下五个要素：1. 劳动者的意愿劳动者在与雇主签订劳动合同之前，应当是自愿选择从事劳动，并自愿与雇主建立劳动关系。
劳动者的自愿意愿是劳动关系成立的前提条件之一。
2. 雇主的支配权雇主对劳动者的工作进行组织、安排和指导，并有权对劳动者的工作进行考核和奖惩。
雇主对劳动者的支配权体现了雇主在劳动关系中的地位和权力。
3. 劳动者的劳动报酬劳动者通过提供劳动力为雇主创造经济价值，而雇主支付劳动者工资作为对劳动的报酬。
劳动报酬是劳动关系的重要组成部分，也是劳动者参与劳动关系的动力来源之一。
4. 劳动者的劳动时间和地点劳动者的劳动时间和地点通常由雇主根据工作需要进行安排。
劳动者在劳动关系中需要按照雇主指定的时间和地点进行工作，这体现了雇主对劳动者的支配权和劳动者对雇主的依赖。
5. 劳动者的劳动工具和设备劳动者在工作中所使用的工具和设备通常由雇主提供。
劳动者使用雇主提供的工具和设备进行工作，这表明劳动者在劳动关系中处于依赖雇主的地位。
这五个要素是认定劳动关系的基本指标，其中劳动者的意愿、雇主的支配权和劳动报酬是劳动关系的核心要素。
只有当劳动者自愿从事劳动、雇主对劳动者进行支配并支付劳动报酬时，才能认定存在劳动关系。
除了这五个要素，还有一些附加要素也可以用于辅助判断劳动关系的存在，例如劳动者的风险承担、雇主对劳动者的保护和福利待遇等。
这些附加要素可以从更全面和细致的角度来评估劳动关系的性质和程度。
在实际工作和劳动争议解决中，认定劳动关系的五个要素是非常重要的。
只有准确理解和运用这些要素，才能正确判断劳动关系的存在与性质，并为相关当事人提供合理和有效的法律保护。
因此，了解和熟悉这五个要素对于雇主和劳动者都是至关重要的。
论事实劳动关系认定
论事实劳动关系的认定摘要：本文主要讨论事实劳动关系的涵义、认定，并分析了产生原因和类型，事实劳动关系的概念之争源于劳动立法上的书面劳动合同的形式强制性规定。
如何认定事实劳动关系，解决事实劳动关系的尴尬地位及结束事实劳动关系的混乱局面便具有了重要而又现实的意义。
关键词：事实劳动关系；劳动法；劳动合同法；认定1事实劳动关系的概念浅述1.1事实劳动关系的概念所谓事实劳动关系，是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有订立书面的劳动合同，或者没有订立有效的劳动契约的法律规定的形式，但事实上劳动者付出了劳动的法律关系。
事实劳动关系有三种表现形式：（1）用人单位与劳动者自始没有订立书面劳动合同或者劳动合同期满当事人没有续订书面劳动合同；（2）基于无效劳动合同形成的事实劳动关系；（3）基于双重劳动关系形成的事实劳动关系。
1.2事实劳动法律关系的产生原因根据《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。
但我国目前存在大量的事实劳动关系，首先在于，在就业竞争激烈、劳动力供大于求的情况下，不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。
而是否签订劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。
其次，之前《劳动法》建立劳动关系应订立劳动合同的规定一是照搬了民法无效合同的规定，二是可能使人产生错觉，即订立劳动合同劳动法给予保护，未订立劳动合同则不予保护。
这样就意味着用人单位若与劳动者签订劳动合同就得承担极高的法律成本；反之不签的法律成本却很低。
再者，劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视白纸黑字的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签订劳动合同可想而知。
2事实劳动关系的判断标准2.1法理上的判断标准--建立劳动关系的合意事实劳动关系也是劳动关系的一种形式，其构成符合劳动法律关系的三要素，即主体、客体和内容三要素。
在事实劳动关系中，就双方当事人的意思表示来看，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示，如果双方就建立劳动关系这一意思表示已达成一致，劳动关系就已经存在。
认定劳动关系的三要素
认定劳动关系的三要素一、认定劳动关系的三要素其一，隶属关系。
即在人身、经济和组织上劳动者从属于用人者，在用人者的指挥、控制下进行劳动，劳动者成为用人者组织中的一个部分，成为劳动关系。
其二，有劳动行为的给付。
只有劳动者在客观上有劳动行为的付出，双方之间才产生劳动法上的权利义务，这也正是事实劳动关系与合同无效之劳动关系的重大区别所在：劳动合同在订立后未实际发生用工之前被确认为无效，则双方之间并不能形成事实劳动关系。
其三，欠缺书面形式。
事实劳动关系与标准劳动关系的唯一区别在于一纸劳动合同。
法定书面形式的欠缺使得劳动者与用人者双方权利义务的内容变得不明确，在双方无争议时并无多大问题；但双方有疑问之时则只能由双方各自举证证明或依法定内容确定。
二、劳动关系认定的三大标准劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的意义。
这意味着劳动者可以因此享受到劳动法的保护。
与一般的法律保护不同，劳动法实行的是倾斜保护，简单来说，就是给劳动者更多权利和要求雇主承担更多的义务。
其中，尤其突出的是国家在劳动法中以一只“看得见的手”出现，直接对劳动条件、劳动报酬、劳动时间等劳动标准作了明确的规定。
例如，近日出台的“上海市最低工资，每月不得低于690元，小时工每小时不得低于6元的规定。
”这样的规定，为劳动者的保护划定了底线，雇主只能支付高于最低工资的报酬，而不能低于它，否则，国家将予以制裁。
而如果劳动者不被认定为劳动关系中的劳动者，将得不到劳动法的保护。
现实中存在大量劳动者本身实际上属于劳动法中定义的“劳动者”的范畴，但由于没有签订劳动合同，而难以证明自己的身份，主张自己的权利，因此得不到劳动法的保护。
正是为了解决这一社会现状，规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，劳动部出台了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）。
《通知》不仅对劳动关系的认定作了明确的规定，还对事实劳动关系中的无固定期限问题、经济补偿金问题、建筑行业雇工保护及对劳动关系确认的争议处理等九大方面作了充分的规定，应当引起广大劳动者的重视，也应当引起广大用人单位的足够重视。
简论建筑行业中事实劳动关系的认定
简论建筑行业中事实劳动关系的认定简介建筑行业是一个具有实体特征的行业，其在社会经济和城市化发展中具有极其重要的作用。
从房屋建筑、道路建设、桥梁的建造到大型商业中心的营建，建筑行业都能够体现其重要性。
然而，事实劳动关系在建筑行业中认定问题却一直存在着复杂性与争议性。
因此，本篇文章将围绕建筑行业中事实劳动关系的认定展开探讨，并阐述建筑行业中事实劳动关系认定的法律规则及实践中的应用。
一、事实劳动关系的概念及特点事实劳动关系是指劳动者与用人单位实际发生的劳动关系，它存在的实际依据是双方的劳动行为和劳动报酬的支付。
在建筑行业中，事实劳动关系是指建筑项目中的工人与建筑企业之间实际发生的雇佣关系。
由于建筑行业的特殊性，事实劳动关系的认定不仅需要关注合同和法律关系，还需要考虑到现实中的行为和实际的工作情况。
因此，事实劳动关系的认定可以由合同关系、劳动报酬支付、工资的发放和工作时间以及工作场所和劳动方式来综合判断。
二、独立承包和事实劳动关系的区别建筑行业的特殊性在于其往往采用“独立承包”的模式进行施工。
独立承包是指建筑企业将工程所需的一部分或全部活动转包给其他人或企业。
在独立承包模式中，参与建筑施工的工人常常被转包到其他企业雇佣，这种情况下，工人和企业之间不会形成事实劳动关系。
有时候，建筑企业雇佣工人的工作岗位在工地上，但是工人却是以其他形式被雇用，例如以承包人的身份进入工地进行施工。
这种情况下，双方并不具备劳动关系，没有享受到劳动法规保护的权益。
因此，在建筑施工中，需要对独立承包和事实劳动关系进行区分。
在判断独立承包时，需要关注合同和法律关系，而在判断事实劳动关系时，则需考虑到现实中的行为和实际的工作情况。
三、事实劳动关系的认定法律规则建筑行业中劳动关系的认定需要按照相关法律规定来进行判断，主要涉及《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《建筑工程安全生产管理条例》等法规。
《中华人民共和国劳动法》规定劳动者应当与用人单位建立书面劳动合同，但这并不能说明只有书面劳动合同才可以构成劳动关系。
事实劳动关系的认定(三)
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>事实劳动关系的认定（三）劳动法律关系与劳务法律关系的区别：第一，主体不同。
劳动关系是按照《劳动法》的规定在用人单位和劳动者之间产生的一种不对等关系，是管理和被管理、支配和被支配的关系，是指在用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位付报酬的稳定关系；劳动关系是按照《合同法》产生的平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的情况，劳务方只要按照约定完成工作任务即可，劳务关系的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的，没有管理与被管理的肃属关系，另一方无权作出额外要求。
第二，两者产生的依据不同。
劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定，是平等民事主体按照《民法通则》、《合同法》的规定，双方意思自治的结果 .第三，客体不同。
劳动关系的客体是劳动关系主体双方的权利义务共同指向的对象。
即劳动者的劳动行为。
劳务关系的客体比较广泛，既包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益（人格和身份）。
第四、两者关系的稳定性不同。
事实劳动关系当事人之间关系较为稳定、长久，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间结合的关系，而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清洁或者延时清结的关系。
它与事实劳动关系主要有以下区别：（1）从合同的主体上看。
事实劳动关系的一方必须是用人单位。
即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。
劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。
（2）从用工双方的关系上看。
事实劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从平等主体之间的关系，劳动者只是按事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。
而劳务关系的双方则是一种约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
事实劳动关系的认定标准
我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订劳动合同。
劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。
但随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深入?劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数量迅速增加其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作?从而导致劳动争议案件逐年增多。
同时，中国加入wto后，我国劳动力市场竞争也会空前激烈，劳动力流动加剧，劳动争议数量增多。
另一方面，外资企业劳资纠纷的数量将大大增加，涉外劳动争议也不可避免地增多。
劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更是劳动争议案件的成倍增加，已是社会矛盾的焦点之一。
如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，对保护劳资双方的合法权益? 维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件面临的首要问题。
特别是近段时间，与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。
那么，什么样的事实上存在的劳动雇佣关系，才形为劳动关系，才是法律上保护的劳动关系;如何认定事实劳动关系，事实劳动关系与其他劳动关系有什么样的区别，是本文探讨的问题。
一、劳动关系和劳动法律关系要回答什么是事实劳动关系，我们首先就要弄清劳动关系和劳动法律关系。
(一) 劳动关系。
它是一种社会关系，就是“劳动的社会形式、劳动的社会结构，换句话说，是人们在参加社会劳动方面彼此的关系。
”它有二种含义概念：一是指广义的社会劳动关系，即人们在社会劳动过程中发生的一切关系，包括劳动力的使用关系，劳动管理，劳动服务关系等。
二是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，以实现劳动为
实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。
简言之，劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。
在我国，劳动关系具体表现为劳动者与用人单位——企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。
因此，劳动关系的主体只有二个，即劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，也就是拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。
1、用人单位。
是指具有用人资格，即用人权利能力和用人行为能力，使用劳动力组织生产劳动且向劳动者支付工资报酬的单位。
2、劳动者。
是泛指具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的人。
其含义为(1)劳动者是被用人单位依法雇佣(录用)的公民;(2)劳动者是在用人单位(雇主)管理下从事劳动的公民;(3)劳动者是以工资收入为主要生活来源的公民;(4)劳动者是依法享受社会保险待遇的公民。
(二)劳动法律关系。
它是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系，是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。
劳动法律关系与一般民事法律关系在性质、产生的法律依据、前提条件和内容有着本质的区别。
民事法律关系的一方当事人，既不是另一方当事人的职工，也不能享受该单位职工的权利和承担义务。
劳动法律关系的主体，就是依劳动法享有权利与承担义务的劳动法律关系的参与者。
作为劳动法律关系的用人单位一方的企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织，依法有接受劳动者参加工作、分配任务和要求职工遵守内部劳动规则进行劳动的权利，同时，必须承担支付给职工劳动报酬、提供劳动条件和实现劳动保护的义务。
而劳动者一方，享有按劳取酬、劳动保护的权利，同时，必须遵守劳动纪律的义务。