劳动争议仲裁时效中断的情形有哪些

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法务岗考题(含答案)

一、选择题1．依照2005年修订后的《公司法》，有限责任公司的股东人数（ C ）A．为2人以上200人以下，而且须有半数以上的发起人在中国境内有住所B．为2人以上50人以下C．50人以下D．没有任何限制2．依照2005年修订后的《公司法》，有限责任公司的注册资本最低限额为（ B ）A．人民币50万元 B．人民币3万元C．人民币10万元 D．人民币30万元3.股份有限公司可以发行无记名股票，其发行对象是( A )。

A．社会公众B．法人C．国家授权的投资机构D．发起人4.以募集方式设立股份有限公司的，认股人从( C )起不能抽逃其出资。

A．缴付出资之后B．法定验资机构对出资进行验资并出具验资报告之后C．公司创立大会召开之后D．公司登记主管机关登记之后5.根据《公司法》的规定，股份有限公司的发起人在规定期间内不得转让其持有的本公司股份，该期间为( D )。

A．自公司成立之日起5年内 B．自公司成立之日起3年内C．自公司成立之日起2年内 D．自公司成立之日起1年内6.股东不按照《公司法》规定缴纳所认缴的出资，应当( B )。

A.向公司承担违约责任B.向已足额缴纳出资的股东承担违约责任C.向公司承担赔偿责任D.向其他股东承担赔偿责任7.某股份有限公司的注册资本为6000万元，2004年末的净资产为8000万元，法定盈余公积金余额为3000万元。

2005年初，经股东大会决议通过，拟将部分法定盈余公积金转增股本，根据《中华人民共和国公司法》的规定，本次转增股本最多不得超过( A )万元。

A．1500 B.1200 C．2000 D．30008．根据《公司法》的规定，有限责任公司的股东在下列何种情况下不得再抽逃其出资( D )。

A．缴纳出资后 B．经法定验资机构验资后C．提出公司设立登记申请后 D．公司成立后9．有限责任公司的分立、合并或者解散及变更公司的形式，必须经怎样的程序作出决议( C )。

A.股东会的一致同意B.股东会的过半数同意C.代表2／3以上表决权的股东通过D.代表2／3以上股权的股东通过10．根据《中华人民共和国公司法》的规定，公司合并时，应在法定期限内通知债权人，该法定期限为( A )。

【劳动关系每日谈002】如何解决劳动争议——仲裁(上)

【劳动关系每日谈002】如何解决劳动争议——仲裁（上）昨天跟大家讲了针对劳动争议处理方法的协商和调节，今天说一下，如果协商和调节不成功，也就是当事人双方未达成一致意见，一方则有权利向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当然了，当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动争议仲裁是解决劳动争议的法定和必经程序，用仲裁的方式解决劳动争议应引起广大HR的重视。

【关于仲裁的相关介绍】一、仲裁申请受理的范围只有属于劳动争议范畴的才能申请仲裁。

判断某项争议是否属于劳动争议，主要可以从两个方面去考察：1、争议双方主体是否具有劳动关系的用人单位和劳动者；2、双方争议的内容是否与劳动关系直接相关。

《劳动争议调解仲裁法》明确规定，劳动争议具体包括：1、因确认劳动关系发生的争议；2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；6、法律、法规规定的其它劳动争议。

关于劳动仲裁的受理范围，实际工作中各地区也各自有相应的规范，内容虽然不尽相同，但是大体归纳一下，如下内容一般不属于劳动争议范围：1、用人单位未给劳动者按时足额缴纳社会保险费而发生的争议；2、当事人双方因住房公积金产生的争议；3、劳动者与用人单位因参加工作时间的认定、出生年龄的认定、工龄折算、退休金待遇等争议；4、在校学生勤工俭学或实习期间，与用人单位发生的争议；5、外国企业常驻代表机构或港澳台企业未经过相关就业服务单位，而直接招用劳动者所发生的争议。

一般情况下，劳动仲裁机构和人民法院，均不再受理有关缴纳社会保险费的申请和诉讼请求，劳动者可以通过当地县级以上劳动监察等行政部门解决。

对于HR来说，即使遇到仲裁委员会受理了，也可以在收到立案通知书或应诉通知书后审查该争议是否属于劳动争议，对于不属于劳动争议的，应在答辩期内向仲裁委员会提出异议。

劳动争议案仲裁时效中断的认定

劳动争议案仲裁时效中断的认定以下是关于劳动争议案仲裁时效中断的认定，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。

劳动争议案仲裁时效中断的认定王忠201*年3月11日，陈某就其与A公司劳动争议纠纷一案向某区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请，要求A公司支付其201*年度年终奖金、违法解除劳动合同的赔偿金和未提前30天通知解除劳动合同的经济补偿金。

201*年2月23日，陈某又以要求A公司向其支付201*年度税后奖金为由再次向仲裁委提出申请，该委于201*年6月7日以申请已过仲裁时效为由裁决驳回陈某的申请请求。

陈某不服该仲裁结果，以其与A公司的劳动关系仍然存续，且其于201*年3月11日第一次向仲裁委提出仲裁申请后，仲裁时效中断，其所主张的201*年度税后奖金未超过仲裁时效为由向一审法院提起诉讼。

A公司则抗辩称仲裁时效应该自双方劳动关系终止之日即201*年12月31日起算，且不存在法定中断情形，陈某在本案提出仲裁申请，已超过仲裁时效。

本案争议焦点是：陈某于201*年3月11日向A公司主张201*年度年终奖金案申请劳动仲裁，是否构成对本案仲裁时效·的中断，本案能否适用《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》（以下简称《诉讼时效规定》）第十一条的规定等。

要厘清这一焦点问题，依次须就以下三个子问题进行分析：一、劳动者请求支付劳动报酬的仲裁时效起算点的确定由《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第二十七条的规定可知，劳动关系终止的拖欠劳动报酬争议受一年时效的限制，自劳动者“知道或者应当知道终止之日起算”。

且根据《北京市工资支付规定》第十二条的规定，用人单位应在与劳动者终止劳动合同时，一次性向劳动者支付全部劳动报酬，用人单位未及时、足额支付劳动报酬的，应视为对劳动者权利造成侵害。

根据上述规定，陈某在双方劳动关系终止时已明确知道其自身劳动权利受到侵害，陈某申请仲裁时效的起算点应为201*年12月31日。

法务岗考题(不含答案)

一、选择题1．依照2005年修订后的《公司法》，有限责任公司的股东人数（）A．为2人以上200人以下，而且须有半数以上的发起人在中国境内有住所B．为2人以上50人以下C．50人以下D．没有任何限制2．依照2005年修订后的《公司法》，有限责任公司的注册资本最低限额为（）A．人民币50万元 B．人民币3万元C．人民币10万元 D．人民币30万元3.股份有限公司可以发行无记名股票，其发行对象是( )。

A．社会公众 B．法人C．国家授权的投资机构 D．发起人4.以募集方式设立股份有限公司的，认股人从( )起不能抽逃其出资。

A．缴付出资之后B．法定验资机构对出资进行验资并出具验资报告之后C．公司创立大会召开之后D．公司登记主管机关登记之后5.根据《公司法》的规定，股份有限公司的发起人在规定期间内不得转让其持有的本公司股份，该期间为( )。

A．自公司成立之日起5年内 B．自公司成立之日起3年内C．自公司成立之日起2年内 D．自公司成立之日起1年内6.股东不按照《公司法》规定缴纳所认缴的出资，应当( )。

2005年初，经股东大会决议通过，拟将部分法定盈余公积金转增股本，根据《中华人民共和国公司法》的规定，本次转增股本最多不得超过( )万元。

A．1500 B.1200 C．2000 D．30008．根据《公司法》的规定，有限责任公司的股东在下列何种情况下不得再抽逃其出资( )。

A．缴纳出资后 B．经法定验资机构验资后C．提出公司设立登记申请后 D．公司成立后9．有限责任公司的分立、合并或者解散及变更公司的形式，必须经怎样的程序作出决议( )。

A.股东会的一致同意B.股东会的过半数同意C.代表2／3以上表决权的股东通过D.代表2／3以上股权的股东通过10．根据《中华人民共和国公司法》的规定，公司合并时，应在法定期限内通知债权人，该法定期限为( )。

劳动合同的中止

劳动合同的中止劳动合同的中止1. 什么是劳动合同的中止劳动合同的中止是指劳动关系在合同期限内提早终止或中途暂停的情况。

根据《劳动法》，劳动合同的中止可以出于各种原因，如双方协商一致、一方单方面中止、法定事由等。

2. 劳动合同中止的原因2.1 双方协商一致劳动合同的双方可以根据实际情况协商一致中止合同。

例如，因工作地点变更、公司裁员或员工个人原因等，双方可以协商解除合同。

在协商解除过程中需要充分考虑双方利益，确保解除的公平性和合法性。

2.2 一方单方面中止根据《劳动法》，雇主或员工在一定条件下可以单方面中止劳动合同。

具体情况包括：雇主单方面中止合同：雇主可以根据法定事由，如员工严重违反劳动纪律、严重失职、盗窃公司财物等，单方面解除劳动合同。

员工单方面中止合同：员工可以根据法定事由，如雇主未按时支付工资、虐待员工、提供虚假劳动条件等，单方面终止劳动合同。

2.3 法定事由中止根据《劳动法》，劳动合同可以根据法定事由中止。

法定事由主要包括：劳动者发生疾病或非因工负伤，不能从事原工作，经过医疗鉴定或劳动能力鉴定认定，确实不能从事原工作的；因劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作，仍不能胜任工作的；劳动者所从事的工种对人身安全特别有危险的。

3. 劳动合同中止的程序3.1 协商解除合同双方协商解除合同时，应当书面记录解除协议，明确解除的原因、时间和双方权益的处理。

协商解除合同时，建议双方进行互相妥协，确保解除过程的公平和合法。

3.2 一方单方面中止合同如果一方单方面选择中止合同，需要依据法定程序执行。

雇主或员工应当向对方提前告知终止的意向，并在书面通知中明确终止的原因和时间。

对于雇主来说，还需要保证通知时间的充分性，避免给员工造成困扰或损失。

3.3 法定事由中止合同根据法定事由中止合同，需要满足具体的条件与程序。

例如，劳动者发生疾病或非因工负伤，应当提供医疗鉴定或劳动能力鉴定的证明。

对于工种具有特殊危险性的情况，需要由相关部门进行鉴定并提供相关证明。

工伤认定时效中断

工伤认定时效中断工伤认定是指对于劳动者在工作过程中因工作原因导致身体受伤或者患病进行认定，并给予相应的补偿和保障。

工伤认定时效中断是指在工伤认定过程中，有些特殊情况下会导致认定时效的中断，即认定时限暂停计算。

下面就工伤认定时效中断进行详细说明。

工伤认定时效中断主要存在以下几种情况：一、劳动者疾病治疗期间，认定时效中断。

在劳动者因工作原因患病后，需进行相关的治疗和休养。

在这期间，根据病情需要，劳动者可能需要较长的时间才能恢复健康。

在治疗期间，工伤认定时限可以中断，使得工伤认定延后。

二、劳动者怀孕、哺乳期间，认定时效中断。

根据相关法律规定，怀孕和哺乳期间，劳动者享有特殊的休假和保护权益。

在此期间，若劳动者发生工伤，工伤认定时限可以中断。

三、劳动者离岗或被调离工作岗位期间，认定时效中断。

在劳动者被事业单位或用人单位离岗或调离工作岗位期间，若发生工伤，认定时限可以中断。

这种情况下，劳动者离岗或被调离工作岗位的时间不予计算在内。

四、劳动者正在享受社会保险待遇期间，认定时效中断。

在劳动者享受工伤医疗保险、补助待遇期间，认定时限可以中断。

因为工伤认定是与社会保险待遇相联系的，所以在享受待遇期间不计入工伤认定时限。

五、劳动者未向用人单位申请工伤认定的，认定时效中断。

劳动者若未向用人单位申请工伤认定，认定时限是不会继续计算的。

只有在劳动者申请认定后，认定时限才会开始计算。

以上是工伤认定时效中断的一些典型情况，这些情况下认定时限会发生中断。

工伤认定时效中断的目的是为了确保劳动者在提交工伤认定申请后能够有足够的时间进行治疗、休养和享受社会保险待遇。

这样能够更好地保护劳动者的权益，实现工伤认定的公正与及时。

劳动纠纷诉讼时效中止与中断的区别

劳动纠纷诉讼时效中止与中断的区别一、劳动纠纷诉讼时效中止与中断的区别劳动纠纷诉讼时效的中止是指在诉讼时效进行中，因一定的法定事由产生而使权利人无法行使请求权，暂停计算诉讼时效期间。

诉讼时效的中断是指在诉讼时效期间进行中，因发生一定的法定事由，致使已经经过的时效期间统归无效，待时效中断的事由消除后，诉讼时效期间重新起算。

二者的区别如下：（1）发生诉讼时效中止的事由是由于当事人主观意志以外的情况，而发生诉讼时效中断的事由则取决于当事人的主观意志即当事人行使权利或履行义务的意思表示或行为。

（2）诉讼时效中止只能发生在诉讼时效期间的最后六个月内，而诉讼时效中断则可发生在时效进行的整个期间。

（3）诉讼时效中止是时效完成的暂时障碍，中止前已进行的时效期间仍然有效，待中止事由消除后时效继续进行；而诉讼时效中断则是时效完成的根本性障碍，中断以前已进行的时效期间归于无效，中断以后重新起算，故中断前后实际上是两个诉讼时效。

二、诉讼时效中止的适用情形在诉讼时效期间的最后六个月内，因下列障碍，不能行使请求权的，诉讼时效中止：（一）不可抗力；（二）无民事行为能力人或者限制民事行为能力人没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失民事行为能力、丧失代理权；（三）继承开始后未确定继承人或者遗产管理人；（四）权利人被义务人或者其他人控制；（五）其他导致权利人不能行使请求权的障碍。

自中止时效的原因消除之日起满六个月，诉讼时效期间届满。

法律依据：《民法典》第一百九十四条在诉讼时效期间的最后六个月内，因下列障碍，不能行使请求权的，诉讼时效中止：（一）不可抗力；（二）无民事行为能力人或者限制民事行为能力人没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失民事行为能力、丧失代理权；（三）继承开始后未确定继承人或者遗产管理人；（四）权利人被义务人或者其他人控制；（五）其他导致权利人不能行使请求权的障碍。

自中止时效的原因消除之日起满六个月，诉讼时效期间届满。

劳动争议仲裁时效应可适用中止中断

藏动争议雠裁时效庭爵逶羼，咿壁一咿瞬我国《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60臼内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

”但对劳动争议仲裁时效的中止和中断没有作出明确的规定。

如果劳动争议仲裁时效不可以中止、中断，则60日的仲裁时效经过之后，劳动者便不能提起劳动争议仲裁，由于失去了提起劳动争议仲裁保护自己权利的途径，使劳动者无法进一步通过司法途径解决纠纷，便可能激化劳资双方的矛盾，使一些劳动纠纷案件转化为治安刑事案件，增加了社会不安定因素。

笔者认为：劳动争议仲裁时效中止、中断是可行的而且是必要的，主要理由如下：一、劳动争议仲裁时效中止、中断之必要性(一)能更好地保护劳动者的合法权益。

在我国的劳动法律和行政法规中，最大量的规定是涉及保护劳动者权益的内容，但是，我国不少劳动者的文化程度低(特别是来自农村的打工者)，再加上法律宣传方面的存在一些缺陷，使得劳动者不知道自己的权利受到侵害后通过什么途径来解决，更不知道应在多长时间内向什么机构提出解决纠纷的申请。

等到费尽周折搞清楚之后，早过了仲裁时效。

由于申请劳动争议仲裁的时效不能中止、中断，这就使得对劳动者保护的规定在执行过程中被大打折扣。

因此，设立劳动争议仲裁中止、中断制度，将能使劳动法律规定更充分地得到执行，劳动者的合法权益也才能更有效地受到保护。

(二)有利于劳动纠纷的解决，减少了刑事案件的发生，促进社会的稳定。

近年来，劳动力市场一直是供过于求。

大多数劳动者因不愿意打官司，碰到纠纷时总要等到“私了”无望时才求助于仲裁、诉讼，口王鹏祥这一拖很容易“过期”。

另一方面，由于劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位发生劳动争议时往往先通过行政途径或内部反映的方式寻求保护，加之用人单位与劳动者之间存在一定隶属关系，职工因害怕报复不愿与单位搞僵，未能在规定的时间内申请仲裁，造成权利的丧失。

如果建立了劳动争议仲裁日寸效的中止、中断制度，只要当事人能证明自己在60日内行使过自己的权利，或者因客观原因不能行使自己的权利，就不会丧失请求权和胜诉权，双方当事人之间的劳动纠纷就可以通过法律途径解决，而不会出现因纠纷不能通过法律途径解决所带来的负面影响。

劳动争议仲裁时效中断的情形

劳动争议仲裁时效中断的情形劳动争议发⽣在通过协商不能解决的情形下，作为当事⼈就会向仲裁机构进⾏申请劳动仲裁，当然在申请仲裁的时效期间内，也会出现法定情形，也就是仲裁时效中断。

那么劳动争议仲裁时效中断法定情形呢？以下就是店铺⼩编整理的内容。

劳动争议仲裁时效中断的情形劳动仲裁时效中断的情形有，根据《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条，“前款规定的仲裁时效，因当事⼈⼀⽅向对⽅当事⼈主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对⽅当事⼈同意履⾏义务⽽中断”。

１、已向对⽅当事⼈主张权利。

包括向⽤⼈单位或上级机关申诉、向对⽅发律师函等⽅式。

例如职⼯对解除劳动合同决定不服，向⽤⼈单位（或上级领导机关）提出申诉，属于“有正当理由”。

职⼯对于⽤⼈单位（或上级领导机关）重新答复不服⽽申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发⽣之⽇”。

２、已向有关部门请求权利救济。

如向企业劳动争议调解委员会请求调解、向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

３、对⽅当事⼈同意履⾏义务。

即对⽅承诺在某⼀时间履⾏义务等，要搜集能够证明对⽅承诺的证据，例如可以通过录⾳取证。

４、不可抗⼒或其他正当理由。

当事⼈因不可抗⼒或者有其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的。

例如申诉⼈丧失民事⾏为能⼒没有法定代理⼈等。

５、撤诉案件的时效起算时间。

当事⼈撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事⼈就同⼀仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次⽴案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之⽇起重新开始计算。

６、⽤⼈单位解除劳动合同未出具书⾯通知期间。

⽤⼈单位依据《中华⼈民共和国劳动法》第25条第四项的规定解除劳动合同，与劳动者发⽣争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当⾃收到解除劳动合同书⾯通知之⽇起计算。

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如果您还有什么法律问题，请咨询我们店铺在线的专业律师！。

劳动争议案件仲裁时效

劳动争议案件仲裁时效1. （1993年8月1日）《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。

当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。

”2.劳动部关于颁发《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的通知（1993年11月5日）第六条规定：“企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁。

”3.《劳动法》１９９４年７月５日第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。

对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

”4.劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（1995年8月4日）85．“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

89．劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。

结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。

调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。

90．劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。

当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。

5. 劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知 1995年9月1日《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，《条例》第二十三第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。

6.劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函1996年10月9日劳动部在对辽宁省劳动厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》（辽劳字〔1996〕146号）答复中提及：依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。

劳动仲裁时效中断的情形有哪些

劳动仲裁时效中断的情形有哪些(一)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的;(二)一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的;(三)对方当事人同意履行义务的。

其实大多数的劳动纠纷法律方面都要求了仲裁前置，也就是此时必须要先经过劳动仲裁委的处理之后，当事人对裁决结果不服的，那么才可以依法向法院提起劳动诉讼。

而劳动仲裁也有时效要求，一般是一年，不过却也存在中断的情形，那么仲裁时效中断的情形有哪些呢?下文中小编为你做详细解答。

一、劳动仲裁时效中断的情形有哪些仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断”。

因此，仲裁时效中断的法定事由有三种情形：(一)向对方当事人主张权利。

如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资或者经济补偿;(二)向有关部门请求权利救济。

如劳动者向劳动监察部门或者工会反映用人单位违法要求加班，请求保护休息权利;也可以是指向劳动争议调解组织申请调解;(三)对方当事人同意履行义务。

如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资，用人单位答应支付。

需要注意，认定时效是否中断，需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上述三种情形之一的证据。

因此，需要当事人有证据意识，注意保留和收集证据。

二、仲裁时效中断的法律后果发生仲裁时效中断时，已经进行的仲裁时效期间统归无效，重新开始计算时效期间。

本条第二款规定“从中断时起，仲裁时效期间重新计算”。

这里的“中断时起”应理解为中断事由消除时起。

如权利人申请调解的，经调解达不成协议的，应自调解不成之日起重新计算：如达成调解协议，自义务人应当履行义务的期限届满之日起计算等。

劳动争议仲裁可适用时效中断制度

作者：孙明阳
作者机构：福建省泉州市洛江区劳动争议仲裁委员会
出版物刊名：中国劳动
页码： 48-49页
主题词：劳动争议仲裁劳动关系《劳动法》中国仲裁时效诉讼时效劳动合同
摘要：在劳动争议仲裁中,仲裁时效期间的计算影响到劳动争议权利受侵害一方胜诉权的实现,事关劳动关系的构筑和稳定.因此,识别仲裁时效是不变期间或可变期间显得格外重要,即劳动争议仲裁时效是否可适用时效中止、中断、延长是计算仲裁时效期间的一个关键问题.原劳动部<劳动争议仲裁委员会办案规则>(劳部发[1993]276号)(以下简称<办案规则>)第30条明确规定了仲裁时效可适用时效中止的情形.但对仲裁时效是否可适用时效中断,<劳动法>及配套的法律、法规和规章并无明确规定.。

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第33号——劳动人事争议仲裁办案规则

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第33号——劳动人事争议仲裁办案规则文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2017.05.08•【文号】中华人民共和国人力资源和社会保障部令第33号•【施行日期】2017.07.01•【效力等级】部门规章•【时效性】现行有效•【主题分类】人事争议处理,劳动人事争议正文中华人民共和国人力资源和社会保障部令第33号《劳动人事争议仲裁办案规则》已经2017年4月24日人力资源社会保障部第123次部务会审议通过，现予公布，自2017年7月1日起施行。

部长尹蔚民2017年5月8日劳动人事争议仲裁办案规则第一章总则第一条为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）以及《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、《事业单位人事管理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律、法规、国务院有关规定，制定本规则。

第二条本规则适用下列争议的仲裁：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。

第三条仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。

职场维权必知之劳动争议仲裁时效：过了时效可能全白搭！

职场维权必知之劳动争议仲裁时效：过了时效可能全⽩搭！01劳动仲裁时效概览劳动仲裁时效是劳动争议仲裁时效的简称，是指当事⼈因劳动纠纷，可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请、要求保护其合法权利的法定期限。

⽬前我国劳动争议申请仲裁的时效期间为⼀年。

02劳动仲裁时效的起算2.1仲裁时效期间从当事⼈知道或者应当知道其权利被侵害之⽇起计算。

2.2劳动关系存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终⽌的，应当⾃劳动关系终⽌之⽇起算。

2.3⽤⼈单位依据劳动者被依法追究刑事责任解除劳动合同，与劳动者发⽣争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当⾃收到解除劳动合同书⾯通知之⽇起计算。

2.4当事⼈撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事⼈就同⼀仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次⽴案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之⽇起重新开始计算。

03劳动仲裁时效的中断从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

有三种情形会导致仲裁时效中断：3.1 因当事⼈⼀⽅向对⽅当事⼈主张权利包括通过协商、申请调解、向⽤⼈单位或上级机关申诉、向对⽅发律师函等⽅式。

有下列情形之⼀的，按照《劳动⼈事争议仲裁办案规则》第10条的规定属于仲裁时效中断：（1）⼀⽅当事⼈提出协商要求后，另⼀⽅当事⼈不同意协商或者在5⽇内不做出回应的；（2）在约定的协商期限内，⼀⽅或者双⽅当事⼈不同意继续协商的；（3）在约定的协商期限内未达成⼀致的；（4）达成和解协议后，⼀⽅或者双⽅当事⼈在约定的期限内不履⾏和解协议的；（5）⼀⽅当事⼈提出调解申请后，另⼀⽅当事⼈不同意调解的；（6）调解委员会受理调解申请后，在规定期限内⼀⽅或者双⽅当事⼈不同意调解的；（7）在规定期限内未达成调解协议的；（8）达成调解协议后，⼀⽅当事⼈在约定期限内不履⾏调解协议的。

3.2 因当事⼈⼀⽅向有关部门请求权利救济包括：（1）⼀⽅当事⼈通过向有关部门投诉；（2）⼀⽅当事⼈通过向仲裁委员会申请仲裁；（3）⼀⽅当事⼈通过向⼈民法院起诉或者申请⽀付令等⽅式。

当事人撤回劳动争议仲裁申请后,在仲裁时效内还能再次申请仲裁吗

问：当事人撤回劳动争议仲裁申请后，在仲裁时效内还能再次申请仲裁吗？答：可以，但在实务操作中有可能遇到被劳动争议仲裁委员会裁定不予受理的情形。

《劳动争议调解仲裁法》第41条规定，当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解，达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》（劳办发[1997]61号）规定：“……当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。

”目前该复函仍然现行有效。

因此，当事人达成和解协议而撤回仲裁申请的，如果在重新起算后的仲裁时效内，应可以再申请仲裁，仲裁委员会应予受理。

但2008年人力资源和社会保障部发布的《劳动人事争议仲裁办案规则》第38条规定：“申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理”，因此实务中，有的劳动争议仲裁委员会根据该条规定推理，对撤回仲裁申请再申请仲裁的案例会裁定不予受理。

参考法规：1.《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款、第2款，第41条；2.《劳动人事争议仲裁办案规则》第10条第2项、第38条、第42条；3.劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》。

例：23岁的女工王某于2008年3月到北京某纺织集团下属的纺织厂工作，双方签订了劳动合同，期限自2008年3月17日到2010年3月16日。

2010年2月16日，纺织厂人事部门向王某发出了《终止劳动合同通知书》，劳动合同期满当日，双方办理了终止劳动合同的手续。

2010年3月26日，王某的爱人刘某到纺织厂人事部，要求纺织厂收回与王某终止劳动合同的决定，并出示了王某在北京红十字朝阳医院早孕8周的超声波检查结果复印件，但上面没有医院公章，提出应将王某的劳动合同期续延至王某哺乳期满。

劳动仲裁暂停申请

劳动仲裁暂停申请
劳动仲裁暂停申请的情况可能因具体原因而异，但一般来说，以下是一些可能导致劳动仲裁暂停申请的情况：
申请人或被申请人提出中止仲裁申请：如果申请人或被申请人认为存在需要中止仲裁的情况，例如需要进一步调查取证、涉及法律适用问题等，可以向劳动仲裁委员会提出中止仲裁申请。

仲裁委员会认为需要中止仲裁：如果仲裁委员会认为存在需要中止仲裁的情况，例如涉及重大法律问题、需要进一步调查取证等，可以决定中止仲裁。

疫情或其他不可抗力原因：如果由于疫情或其他不可抗力原因导致无法正常进行仲裁程序，仲裁委员会可以决定暂停仲裁。

需要注意的是，中止或暂停仲裁并不意味着仲裁程序的终止。

一旦中止或暂停的原因消除，仲裁程序将继续进行。

同时，中止或暂停仲裁也需要遵守相关法律规定和程序要求。

以上信息仅供参考，如有需要，建议咨询专业律师或劳动仲裁机构工作人员。

人力资源管理-劳动争议处理概论-重点分析

个别劳动争议处理程序一、协商程序二、调解程序三、仲裁程序四、诉讼程序个别劳动争议处理程序（一）仲裁时效、仲裁时效的中断和中止1.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权力被侵害之日起计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系中止的，应当自劳动关系中止之日起一年内提出。

个别劳动争议处理程序2.仲裁时效中断：仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

3.仲裁时效中止：因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

个别劳动争议处理程序（二）受理申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，仲裁委员会自收到仲裁申请书之日起5日内作出受理或者不予受理的决定。

对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

个别劳动争议处理程序（三）审理1.通知仲裁庭开庭5日前书面通知当事人组成人员、时间地点。

当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的或者在开庭期间未经仲裁庭同意自行退庭的，对申诉人作撤诉处理，对被撤诉缺席判决。

2.证据规定※发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

※与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

个别劳动争议处理程序3.调解调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

个别劳动争议处理程序4.仲裁时限仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。

案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。

逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉。

劳动合同仲裁时效中断

劳动合同仲裁时效中断是指在劳动争议申请仲裁的时效期间内，因发生一定的法律事实，导致原时效期间中断，从中断时起，时效期间重新计算。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

那么，在劳动合同仲裁时效中断方面，我国法律是如何规定的呢？一、劳动合同仲裁时效中断的情形1. 当事人一方向对方当事人主张权利在劳动合同纠纷中，当事人一方（劳动者或用人单位）向对方当事人主张权利，要求履行劳动合同的义务，或者要求支付劳动报酬、经济补偿等，均可以中断仲裁时效。

例如，劳动者向用人单位提出支付拖欠的工资、加班费等请求，或者用人单位向劳动者提出要求履行工作职责、支付工资等请求，均属于当事人主张权利的行为。

2. 当事人向有关部门请求权利救济当劳动合同纠纷当事人的权利受到侵害时，他们可以向劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会等有关部门请求权利救济。

在这种情况下，仲裁时效也会发生中断。

例如，劳动者向劳动监察部门投诉用人单位拖欠工资，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，均可以中断仲裁时效。

3. 对方当事人同意履行义务当劳动合同纠纷的对方当事人同意履行义务，如用人单位同意支付拖欠的工资、劳动者同意继续履行劳动合同等，也可以中断仲裁时效。

在这种情况下，当事人应当及时申请仲裁，以确保自己的权益得到保障。

4. 不可抗力或者有其他正当理由在不可抗力或者有其他正当理由的情况下，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁，仲裁时效会发生中止。

例如，自然灾害、事故灾难等不可抗力事件，或者当事人因重病、伤残等原因无法申请仲裁，均可以中止仲裁时效。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

5. 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议在劳动关系存续期间，如果发生拖欠劳动报酬的争议，劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制。

然而，如果劳动关系终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。

劳动关系协调员测试题库及答案

劳动关系协调员测试题库及答案1、《浙江省企业民主管理条例》规定，县级以上地方总工会可以发出整改意见书，要求企业予以纠正；对拒不改正的，可以向同级人力资源和社会保障主管部门提出劳动法律监督处理建议书的情形有( )等。

A、不按规定建立企业民主管理制度的B、不执行职工代表大会决定的C、不提交应当提交职工代表大会审议、通过、决定的事项的D、不提交应当提交职工代表大会的事项的E、拒不执行职工代表大会决议、决定的答案：ACE2、集体协商，是指劳动者一方与用人单位就签订( )进行平等协商的活动。

A、劳动合同B、集体合同C、工作时间D、劳动报酬E、有关事项答案：BE3、下列选项中属于劳动标准范围的有( )。

A、最低工资和薪酬权益法B、劳动保护法C、标准工时D、休息休假答案：ABCD4、下列哪些是劳动人事争议仲裁委员会不应受理的主体( )。

A、超过法定退休年龄的劳动者又从事工作的B、外国人、台港澳人员未取得就业许可的C、全日制大中专院校在校生勤工俭学的D、家政保姆自行找到雇主从事工作的答案：ABCD5、根据《浙江省企业民主管理条例》规定，下列有关职工代表大会职权的表述正确的是( )。

A、审议集体合同草案和劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同草案B、审议通过集体合同草案和劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同草案C、听取企业发展、生产经营管理、履行集体合同、开展民主管理活动等情况的报告D、选举职工董事、职工监事和参加平等协商的职工代表，推荐劳动模范候选人E、选举职工董事、职工监事、参加平等协商的职工代表和劳动模范候选人答案：BCD6、下列哪些情形下，用人单位延长工作时间不受每日或每月最长延时的限制：( )。

A、发生自然灾害,威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的B、生产设备发生故障,影响生产和公众利益，必须及时抢修的C、交通运输线路发生故障，影响用人单位正常生产流通的D、法律、行政法规规定的其他情形答案：ABD7、按照劳动标准的类型分类,劳动标准分为：( )。

劳动合同的中断和中止

劳动合同的中断和中止一、劳动合同中断的概念和条件劳动合同中断，是指在劳动合同有效期内，因特定原因导致劳动合同当事人之间的权利义务暂时停止履行的一种法律现象。

劳动合同中断不同于劳动合同解除和终止，它是一种暂时性的现象，中断期间劳动合同仍然有效，但当事人的部分权利义务暂时停止履行。

劳动合同中断的条件主要包括：1. 不可抗力因素。

不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、社会事件等。

在劳动合同存续期间，如因不可抗力导致劳动合同无法履行，劳动合同当事人可以协商中断劳动合同。

2. 劳动者丧失劳动能力。

劳动者因疾病、伤残等原因丧失劳动能力，无法继续履行劳动合同的，劳动合同可以中断。

在此情况下，用人单位应当依法支付劳动者医疗期内的生活费和医疗补贴。

3. 用人单位经营困难。

用人单位因经营困难、破产等原因暂时无法履行劳动合同的，可以与劳动者协商中断劳动合同。

用人单位在经营状况好转后，应当恢复劳动合同的履行。

4. 法律、法规规定的其他情形。

如劳动者应征服兵役、出国（境）定居等，导致劳动合同无法履行，劳动合同可以中断。

二、劳动合同中止的概念和条件劳动合同中止，是指在劳动合同有效期内，因特定原因导致劳动合同当事人之间的权利义务部分或全部停止履行的一种法律现象。

劳动合同中止不同于劳动合同中断，它是一种期限性的现象，中止期间劳动合同仍然有效，但当事人的部分权利义务暂时停止履行。

劳动合同中止的条件主要包括：1. 劳动者原因。

劳动者因个人原因暂时不能履行劳动合同的，如家庭原因、身体健康等原因，可以中止劳动合同。

在此情况下，用人单位应当保留劳动者的工作岗位，并支付劳动者工资。

2. 用人单位原因。

用人单位因经营困难、调整生产规模等原因暂时不能履行劳动合同的，可以中止劳动合同。

在此情况下，用人单位应当依法支付劳动者生活费，并尽量安排劳动者参加其他工作。

3. 法律、法规规定的其他情形。

如劳动者涉嫌犯罪被依法采取强制措施，导致劳动合同无法履行，劳动合同可以中止。