人力二级-绩效管理复习题课件
人力资源管理师二级绩效考核课件
第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法1 绩效考评的效标1.1 效标的含义：即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求1.2 效标的类别1.2.1特征性效标1.2.2行为性效标1.2.3结果性效标2 绩效考评方法的种类2.1 行为导向型的考评方法2.2 结果导向型的考评方法2.3 综合型的绩效考评方法3 合成考评法的含义和特点3.1 它所考评的是一个团队而不是一个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力立足于团队合作精神的培育3.2 考评的侧重点具有双重性，既要考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发3.3 表格现实简单便于填写说明3.4 考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。
4 日清日结法的含义和特点4.1 含义：OEC法，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”4.2 三个基本原则：4.2.1闭环原则4.2.2比较分析原则4.2.3不断优化的原则能力要求1 行为导向型考评方法1.1 结构式叙述法1.2 强迫选择法2 结果导向型考评方法2.1 短文法2.2 成绩记录法2.3 劳动定额法2.3.1进行工作研究2.3.2在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行实践研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法2.3.3通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序。
3 综合型绩效考评方法3.1 图解式评价量表法3.2 合成考评法3.3 日清日结法3.3.1设定目标3.3.2控制3.3.3考评与激励3.4 评价中心技术实务作业或称套餐式作业自主式小组讨论个 人测验面谈评价管理 3.4.5游戏 346个人报告第二单元绩效考评方法的应用1 分布误差1.1 宽厚误差（宽松误差），即评定结果是负偏态分布"O *业旳*1.2 苛严误差1.3集中趋势和中间倾向 2晕轮误差 3个人偏见 4优先和近期效应 5 自我中心效应5.1对比偏差 5.2 相似偏差6后继效应 7 评价标准对考评结果的影响 第十二节绩效考评指标和标准体系的设计第一单元绩效考评指标体系设计1 绩效考评指标体系设计的内容1.1 适用不同对象范围的考评体系1.1.1组织绩效考评指标1.1.2个人绩效考评指标1.2 不同性质指标构成的考评体系1.2.1品质特征型的绩效考评指标体系1.2.2行为过程型的绩效考评指标体系1.2.3工作结果型的绩效考评指标体系2 绩效考评指标体系的设计原则2.1针对性原则 2.2 科学性原则3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.42.3 明确性原则能力要求1 绩效考评指标体系的设计方法1.1 要素图示法1.2 问卷调查法1.3 个案研究法1.4 面谈法1.5 经验总结法1.6 头脑风暴法2 绩效考评指标体系的设计程序2.1 工作分析（岗位分析）2.2 理论验证2.3 进行指标调查，确定指标体系2.4 进行必要的修改和调整第二单元绩效考评标准的设计1 绩效考评标准的设计原则1.1 定量准确的原则1.2 先进合理的原则1.3 突出特点的原则1.4 简洁扼要的原则2 绩效考评标准的种类2.1 综合等级标准2.2 分解提问标准能力要求1考评指标标准的评分方法1.1 单一要素的计分方法1.2 多种要素综合计分法1.2.1简单相加法1.2.2系数相乘法1.2.3连乘积法1.2.4百分比系数法2绩效考评标准量表的设计2.1名称量表2.2等级量表2.3等距量表2.4比率量表第十三节矢键绩效指标的设定与应用1矢键绩效指标的内涵2设定矢键绩效指标的目的3 选择矢键绩效指标的原则3.1 整体性3.2 增值性3.3 可测性3.4 可控性3.5 矢联性4 确定工作产出的基本原则4.1 增值产出的原则4.2 客户导向的原则4.3 结果优先的原则4.4 设定权重的原则5 平衡计分卡的概念和特点5.1 平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具5.2 平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具5.3 平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式5.4 平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度能力要求1提取矢键绩效指标的方法1.1 目标分解法1.1.1确定战略的总目标和分目标1.1.2进行业务价值树的决策分析1.1.3各项业务矢键驱动因素分析1.2 矢键分析法1.3 标杆基准法2提取矢键绩效指标的程序和步骤2.1 利用客户矢系图分析工作产出2.2 提取和设定绩效考评的指标2.3 根据提取的矢键指标设定考评标准2.4 审核矢键绩效指标和标准2.4.1工作产出是否为最终产品2.4.2多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性2.4.3矢键绩效考评指标的综合是否可以解释被考评者80%以上的工作目标2.4.4矢键绩效指标和考评标准是否具有可操作性2.4.5矢键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间2.5 修改和完善矢键绩效指标和标准3 设定KPI时常见的问题与解决方法4 提取设定矢键绩效指标的应用实例4.1 企业一般管理人员矢键绩效指标体系4.2 企业员工培训主管的矢键绩效指标体系4.3 企业财务主管的矢键绩效标准体系5 企业矢键绩效指标标准体系的构建5.1 根据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系5.2 根据不同部门所承担的责任确立KIP体系第十四节360度考评方法1 360度考评方法的产生与发展2 360考评方法的内涵2.1 上级评价2.2 同级评价2.3 下级评价2.4 客户评价2.5 自我评价3 360度考评方法的优缺点3.1 360度考评方法的优点3.1.1 360度考评具有全方位、多角度的特点3.1.2 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征3.1.3 360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作矢系。
企业人力资源管理师二级-第四章(绩效管理)ppt课件
◆评价中心技术
实务作业或称套餐式练习 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告
20
三、绩效考评的误差及修正
21
（一）分布误差
被考评单位的员工出现了不服从正态分布的情形， 常见的包括： 宽厚误差:结果是负偏态分布 苛严误差:结果是正偏态分布 集中趋势:考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实质
12
☆短文法
由考评人或者被考评人撰写一篇短文以描述员工绩 效，并对其突出的长处和短处进行列举。
优点：
减少考评偏见和晕轮效应。
缺点：
不适合下属较多时、受到个人写作能力的限制； 不能用于员工之间的比较。
13
☆成绩记录法
成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从 事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人 员等。 评价的时候需要请外部的专家参与，人力、物力 耗费很高，时间较长。 该方法具有很强的适用性和有效性。
（一）含义
评价员工绩效的指标和标准
（二）类型
◆特征性效标
考量员工是怎样的人，侧重员工的个人特质，如沟通能力、 可靠度、领导技巧等。
◆行为性效标
考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频率的 工作岗位尤其重要。
◆结果性效标
考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是 一种以员工的工作结果为基础的评价方法。工作标准是衡量工 作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
三、评分方法
单一要素计分方法 多种要素综合计分法
简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法
四、量表的设计
★名称量表 又称类别量表，最低形式，数字没有意义 ★等级量表 数字没有意义 ★等距量表 数字只能加减 ★比率量表 数字可以加减乘除
企业人力资源管理师二级第四章绩效管理(知识点整理)-图文
企业人力资源管理师二级第四章绩效管理（知识点整理）-图文第四章绩效管理本章总知识点：绩效管理一、效管理指标与标准设计1.绩效考评批示体系设计；2、绩效考评标准的设计3、关键绩效指标的设计与应用二、绩效管理监控与沟通1、绩效监控与指导2、绩效沟通三、绩效管理的考评应用方法1、绩效考评方法的比较与误差控制2、360度考评方法3、基于信息化的绩效考评4、考评结果的反馈与应用5、绩效管理系统总体评佑各章节具体知识点：第一节绩效管理指标与标准设计一、绩效考评指标体系设计①组织绩效考评指标体系（生产性组织的绩效考评、技术性、管理性、服务性）②个人绩效考评（a岗位实际承担者的性质和特点横向分类b企业生产过程中的地位和作用分生产岗位，技术、管理、服务四类）2、不同性质的绩效考评体系①品质特征型②行为过程型（员工在某个方面是如何表现的，他们又是采用什么样的方式完成本质工作任务）③工作结果型3、绩效考评指标作用：1）绩效考评指标有助于战略的落实与达成（知识点：平衡记分卡的创始人、卡普兰诺顿指出）2）有效的绩效指标有助于改善组织内部的管理③绩效短板与不足（绩效内容选取时需把握一个原则，“要什么，考什么，缺什么，考什么）5、绩效考评指标体系的设计原则（8原则）①针对性②关键性③科学性④明确性⑤完整性⑥合理性⑦独立性⑧可测性能力要求6、绩效考评设计体系的考评方法（6个方法）1）要素图解法2）问卷调查法3）个案研究法4）面谈5）经验总结6）头脑风暴法7、问卷调查法的7个步骤第二步列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体指标并初选第三步用简洁精练的语言或计算公式对每个相关要素（指标）的内涵和外延作出准备的界定第四步根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，对象和范围以及具体的实施步骤和方法第五步设计调查问卷第六步发放调查问卷第七步回收调查问卷，整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果8、面谈法的两种具体形式1）个别面谈法2）座谈讨论法。
人力资源管理师二级绩效管理PPT课件精品文档
4.1.1.1.4 日清日结的 含义和特点
4.1.1.2.1 行为导向考评方法
4.1.1.2.2 结果导向考评方法
4.1.1.2.3 综合绩效考评方法
15
绩效管理考核标准的结构—第一节第一单元
工作内容
能力要求
知识要求
4.1.1绩效考评 掌握绩效考评的：
的方法
各种方法
掌握绩效考评的：
分类依据
16
工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。
绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过
程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不 仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反 馈，重视达成结果的过程。
11
？ 绩效管理 == 绩效考评
绩效考评 判断式 评价表 寻找错处
得—失（Win-Lose) 结果
3. 制成专用的考评量表 优点：适应性广泛；简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷 缺点：考评信度效度取决于考评要素及项目的完整性和代表性，
以及评分的准确性和准确性；以上存在问题易产生晕轮或集中趋 势偏差
26
4.1.1.2.4综合型绩效考评方法
（二）合成考评法
将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。
第一节 绩效考评 方法与应用
第一单元 绩效考评的方法
第二单元 绩效考评方法
的应用
14
培训考核标准的结构—第一节第一单元
第一单元 绩效考评的方法
4.1.1.1知识要求
4.1.1.2 能力要求
4.1.1.1.1 绩效考核的效标
4.1.1.1.2 绩效考评方法的种类
4.1.1.1.3 合成评价法的 含义和特点
8
“绩效管理”的定义
人力资源管理师二级绩效管理复习资料
人力资源管理师二级绩效管理复习资料第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计一、绩效考评指标体系设计的内容由于绩效考评的对象、目的、性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同（一）、适用于相同对象范围的考核体系生产性组织的绩效考评：因一般有客观的物质产出，因此以最终的工作成果如1、非政府绩效考核指标体系（部管理性非政府的绩效考核一般不会有物质性成果产出，主要考评整体素质、工门、团队）服务性非政府的绩效考核技术性组织的绩效考评与前三种不同，不一定有物质性的工作成果，因兼顾通常根据企业岗位分类分级的结果，对各类各级人员制订出来适当的绩效考核指2、个人绩效考评指标体系向分类结果来确定。
1、按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位展开纵向区分。
例如管理岗位、生产岗位两大类企业干活给分类的几种方式2、按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位、服除了按岗位纵向分类子弟嘎绩效考核指标体系外，还应当充分考虑绩效考核的具体内容目的和建议。
例如用重与考核工作过程。
（二）、不同性质指标构成的考评体系从绩效考核指标的性质和结构及侧重点上区分，可以分成三类：指标主要存有性格特征、爱好、逻辑思维能力、综和分析能力、独有看法和1、品质特征型的绩效考评指标思想政策水平等体系被大量重复运用于企业单位人员招录复试、人才征选、职务晋升、绩效考核等2、行为过程型的绩效考评指标例如产品产量、商品销售量、劳动定额顺利完成程度等充分反映劳动数量的指标；产品品种、合格率3、工作结果型的绩效考评指标返修率等质量指标；科研成果水平、赢得专利权的项目数、科研成果的推展率为和转换率、体系的指标二、绩效考评指标体系的设计原则1、针对性原则2、科学性原则3、明确性原则三、绩效考核指标体系的设计方法工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。
将各个相关要素和指标排列在横坐标1、要素图示法档次，然后在专家的意见基础上，挑选出指标，从而形成绩效考核指标体系。
2010二级人力资源绩效管理课件
1
制定绩效目标
与员工共同制定明确的绩效目标，确保目标与组织目标一致。
2
制定绩效评估表
建立评估指标和标准，确保评估公平和客观。
3
员工绩效评估
定期对员工进行绩效评估，并提供及时的反馈和改进建议。源自绩效管理的评估标准是什么？
绩效管理的评估标准包括工作成果、工作行为和关键绩效指标。评估标准应 与岗位职责和组织目标相一致，并具备可量化和可衡量性。
2010最新二级人力资源绩 效管理课件
通过本课件，我们将深入探讨二级人力资源绩效管理的重要性、目标和流程， 了解如何制定绩效目标、评估员工绩效，并激励员工提高绩效。
什么是二级人力资源绩效管理？
二级人力资源绩效管理是一种有计划而有组织的方法，旨在评估和提高员工的绩效。通过设定目标、制定绩效 评估表和进行员工评估，可以确保组织的顺利运行。
为什么要进行绩效管理？
绩效管理可以帮助组织提高员工的工作效率和工作品质，促进员工的个人成长和发展，进而提升组织的竞争力 和成果。
绩效管理的目标是什么？
绩效管理的目标包括明确员工的期望和目标、提供反馈和改进建议、激励员工提高绩效、识别和奖励高绩效者， 并进行长期规划和发展。
绩效管理的流程是什么？
如何制定绩效目标？
制定绩效目标时应具备SMART原则，即目标要具体（Specific）、可衡量 （Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和具有时间限制 （Time-bound）。
如何制定绩效评估表？
制定绩效评估表时应确定评估指标和标准，确保评估的公正和客观。评估表的设计应简洁明了，便于员工理解 和填写。
人力资源管理师(二级)绩效管理第三版PPT(最新,接近考题)
2.个人绩效考评指标体系
（二）不同性质指标构成的考评体系
1.品质特征型的绩效考评指标体系 2.行为过程型的绩效考评指标体系
3.工作结果型的绩效考评指标体系
（一）适用不同对象范围的考核体系
1.组织绩效考评指标体系
组织类型
基本特征
考评指标
生产性组织 一般有客观物质产出 数量、质量、工作方式、 组织气氛
技术性组织 有物质成果、或没有 工作过程或工作成果的指 标
管理性组织 一般无客观物质成果 整体素质、工作效率、出 勤率、工作方式
服务性组织 同上
同上
2、 个人绩效考评指标体系
（1）按岗位实际承担者性质和特点对岗位横向分类： A:管理岗位：生产管理、经营管理、财务管理、人力资 源管理、质量管理、营销管理、技术管理，等等 B:生产岗位：基本生产岗、辅助生产岗、生活服务岗位
理论验证
根据考评的原理和
1
原则，对考评指标
工作分析
进行认证其适用性
对岗位内容、性质及条件进行研 究分析，初步确定考评指标
绩效考评指标体系的设计程序
• 绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析； ②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确 •的是（C） P329
2、绩效考评指标体系的设计方法有：（ABDE）
（A）问卷调查法 （B）经验总结法 （C）面试法 （D）要素图示法 （E）个案研究法
二、绩效考评指标体系的设计程序
修改调整有两种：考评
4 前、考评后的修改调整
进行必要的修改和调整
3
结合多种考评指
进行指标调查、确定
标的调查、设计
方法，使指标体
2
系更准确、完善
•（C）工作过程
人力二级绩效管理课件2016327
7
4.1.1.2 绩效考评指标的作用（新增，重 点关注）
1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成； 2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理； 3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确 的方向上来；
8
4.1.1.3 绩效考评指标的来源（新增，重 点关注）
1、组织战略与经营规划； 2、部门职能与岗位职责； 3、绩效短板与不足；
技术性组织（兼顾工作过程与工作成果） 管理性组织（整体素质、工作效率、出勤率、工作方式
和组织气氛）
服务性组织（同管理性组织）
5
Байду номын сангаас
4.1.1.1绩效考评指标体系的内容
2、个人绩效考评指标体系 1） 根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员 制定出相应的绩效考评指标体系。 2） 一般企业主要根据考评者工作性质（岗位横向分类的 结果）来确定。岗位分类无统一标准或规定的：
14
4.1.1.2 绩效考评指标体系的设计程序 一般可分为四个步骤： 1、工作分析（岗位分析） 2、理论验证 3、进行指标调查，确定指标体系 4、进行必要的修改和调查
15
某集团指标体系
编号 指标类别 指标名称 1 财务 2 财务 净资产收益率 资产收益率 对应部门 数据来源 统计周期 集团总部 财金中心 月 集团总部 财金中心 月 设立目的 通过本指标来了解某一时期内 子公司净资产收益能力 通过本指标来了解某一时期内 子公司总资产收益能力 通过来指标来衡量上市公司盈 利能力 通过本指标来了解某一时期内 子公司投资的收益能力 通过本指标来了解某一时期内 子公司业务员的盈利水平 通过指标评价公司对成本费用 的控制能力和管理水平。 指标定义 某一时期内子公司税后利 润和净资产平均值之比 某一时期内子公司税后净 利润和总资产额之比 某一时期内上市公司税后 净利润和当期普通股股份 总数之比 某一时期内子公司税后净 利润和总投资额之比 当期公司利润与销售收入 净额的比率 公司当期利润额与当期成 本费用总额的比率 公司当期税后净利润和固 定资产额（包括固定资产 、在建工程、无形资产） 的比率 计算公式 备注 税后净利润÷净资产平 均值 税后净利润÷资产总额 的平均值 税后净利润÷发行股总 数 税后净利润÷投资总额 利润/销售收入净额× 100% 利润总额÷成本费用总 额×100%
人力资源管理师二级绩效管理ppt课件突破人力资源考试难点
确定工作要素；对员工各工作要素逐一比 较；排序；汇总整理；求出各被评者所有 要素，平均排序值。 优点：发现员工特色及不足和差距 缺点：费时费力；不适宜人数多的企业。
2020/9/22
苏州蓝海教育
9
国家汽车产业政策的相继出台和落实 ，势必 对汽车 消费起 到了拉 动作用 ；而银 行汽车 消费信 贷的推 出和实 现，则 是汽车 消费市 场快速 成长和 发展不 可或缺 的重要 手段。
绩效考评的方法
按最优、最差，再次优、次差， 将所有员工排序。 比前者有效，适用性广 上级可直接排序；还可扩展到自 我、同级、下级等其他考评方式 之中。
1、排列法 3、强制分布法
2、选择排列法 4、成对比较法
按一定比例（或％）将员工归到各个类别，一 般为五类。 优点：能避免评分过宽或过严，克服平均主义。 缺点：不适宜员工能力的偏态分布；难以具体 比较差异；无法诊断工作问题
5 表示95% -- 100% 都能观察到这一行为； 4 表示 85% -- 94% 都能观察到这一行为； 3 表示 75% -- 84% 都能观察到这一行为； 2 表示 65% -- 74% 都能观察到这一行为； 1 表示 0% -- 64% 都能观察到这一行为； NA 表示从来没有这一行为
克服变革的阻力
考量更精确，标 准更明确，信度 高，具良好的反 馈功能。
费时费力，设计 和实施费用高。
行为观察法
观察评价法、行 为观察量表（评 级法）法、
在关键事件法基 础上发展起来， 与行为定位法接 近，只是量表的 结构不同。
克服了关键事件 法不能量化不可 比不能区分工作 行为重要性缺点
费时费力，可能 会忽略行为过程
1、绩效考评的方法
2020/9/22
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
D
• 62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指
标。
(A)工作效率
(B)成本控制
(C)工作过程
(D)工作成果
企业文档
08.11单项选择题
• （A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分
比系数法（D）几何平均法
企业文档
07.5单项选择题
B
• 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、 成本指标和（）。253
• （A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标
（D）收益率指标
企业文档
07.5单项选择题
A
• 66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来 解决工作产出项目过多的问题。257
企业文档
07.11单项选择题
C
• 65、采用( )所获得的考评结果，可用于决定一
些非激励性的工资待遇255。
(A)先进标准 (B)平均标准
(C)基本标准 (D)落后标准
企业文档
07.11单项选择题
D
• 66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可
采取的改进措施是( )。257表格
(A)缩短跟踪和监控的时间
心设计的指标体系。 249
A．平衡记分卡
B．目标分解法
C．关键分析法
D．岗位分析法
企业文档
08.5单项选择题
A
• 66、对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准
通常是一个范围。254
A．数量化
B．描述性
C．质量化
D．目标化
企业文档
08.5单项选择题
A
• 67、360度考评方法中，对从事服务业、销售
业的人员特别重要的评价方法为（ ）。 263
C．品质特征型的绩效考评指标
D．工作方式型的绩效考评指标
•
企业文档
08.5单项选择题
C
• 64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工 作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调 查，排序正确的是（ ）。
• A．①③②④ C．①②③④
B．①②④③ D．①④②③ 238
企业文档
08.5单项选择题
A
• 65、（ ）就是根据企业组织的战略要求而精
（D）自我评价
企业文档
07.11单项选择题
A
• 59、( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。
202 (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标
• 第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人， 侧重点是员工的个人特质。
• 第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何 执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和 交往频繁的工作岗位尤其重要。
• 61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差
的最佳方法是( )。222
(A)简单排列法 (B)强迫分布法
(C)成绩记录法 (D)成对比较法
企业文档
07.11单项选择题
A
• 62、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。
234
(A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价
(C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计
• （A）设置更为全面的指标体系
• （B）比较产出结果对组织的贡献率
• （C）删除与工作目标不符合的产出项目
• （D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到 一个更高的类别
企业文档
07.5单项选择题
D
• 67、在360度考评中，主观性最强的维度是 （）。263
• （A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价
人力二级-绩效管理复习题课件
07.5单项选择题
C
• 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论
验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（）238
• （A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④
（D）①②③④
企业文档
07.5单项选择题
D
• 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分， 不宜选用（）。242
216
(A)缺乏针对性
(B)不能满足各类岗位的要求
(C)缺乏导向型
(D)不能进行人员的横向比较
企业文档
08.11单项选择题
A
• 61、( )表现为被考评者上一个考评期内的评
价结果，对其本考评期内的评价产生影响。
(A)后继效应
(B)晕轮误差
(C)个人偏见
(D)优先效应
•
企业文档
08.11单项选择题
• 第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成 哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效标最常 见的问题是若干质化指标较难以量化。
企业文档
07.11单项选择题
B
• 60、( )不属于结果导向型考评方法。
(A)成绩记录法 (B)排列法
(C)劳动定额法 (D)短文法
企业文档
07.11单项选择题
B
（ ） 204
A．行为性效标
B．结果性效标
C．特征性效标
D．品质性效标
企业文档
08.5单项选择题
D
• 60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是 （ ）。 210 A．需要进行时间研究
• B．具有多种不同形式
C．需要进行工作研究
• D．需要进行空间研究
企业文档
08.5单项选择题
C
• 61、克服分布误差的最佳方法是（ ）。222
A．客户评价
B．上级评价
C．自我评价
D．同级评价
企业文档
08.11单项选择题
C
• 59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。
205
(A)品质导向型
(B)结果导向型
(C)行为导向型
(D)综合型
企业文档
08.11单项选择题
D
• 60、在采用合成考评法时，将描述性表格与
绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( )。
企业文档
07.11单项选择题
B
• 63、一般情况下，应以( )能达到的水平作为绩
效考评指标的评定标准。240
(A)全体员工 (B)多数员工
(C)少数员工 (D)个别员工
企业文档
07.11单项选择题
A
• 64、提取关键绩效指标的方法不包括( )。250
(A)问卷调查法 (B)目标分解法
(C)关键分析法 (D)标杆基准法
A．目标管理法
B．强迫分布法
C．配对比较法
D．合成考评法
•
企业文档
08.5单项选择题
D
• 62、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。
223
A．优先效应
B．后继效应
C．首因效应
D．近期效应企业文档源自08.5单项选择题B
• 63、语言表达能力属于（ ）。 231
A．行为过程型的绩效考评指标
B．工作结果型的绩效考评指标
(B)增加人力、物力的投入
(C)设置更为精细的跟踪指标
(D)跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”
指标
企业文档
07.11单项选择题
B
• 67、360度考评法是基于( )的一种考评方法。
265
(A)性格特征 (B)胜任特征
(C)外貌特征 (D)品质特征
企业文档
08.5单项选择题
A
• 59、考量员工如何执行上级指令的效标属于