岗位系数工资制设计框架

工种工资结构设计

工种工资结构设计
一、工种统计：
总经理级：由董事会会议决定.
副总经理级：由总经理提交董事会决定
部门经理级正、副部长：
科员：部长及正、副总经理助理
办事员：工段班长、机修班长、中控班长、操作班长、生产班长、各部门骨干办事员助理级：工段助理
普工：
二、基本薪酬确定：
1、中层管理人员：
正职：
副职：
助理级：
2、基层管理人员：
正职：
副职：
3、管理部门骨干负责人：
4、产品制造部门各主管：
5、专业技术人员：
1、工艺员：
2、设备员：维修员
3、安全员：
4、采购员：
5、仪表工：
6、机修工：
7、电工：
8、中控员：
9、叉车员：
10、化验员：
11、锅炉工：
11、仓储人员：
12、财务人员
12、普通工人：
普通操作人员、辅助工
13、后勤人员：
14、医务人员：
等级按人力资源薪酬设计标准
工资等级图表。

某公司职能职系薪酬设计

某公司职能职系薪酬设计1O目的为使公司职能职系薪资待遇的管理有所依循，特制定本制度。

2.0薪酬类型针对人员：职能职系人员（包含各部门文员、采购人员、人力资源团队）。

3.0薪酬结构3.1 薪酬结构：固定收益+浮动收益+奖金3.2 固定收益：固定工资+诣位补助+管理补助+商业保密金3.2.1 固定工资：公司依据当地最低工资标准，结合企业状况，并充分考虑市场因素，而定出的本企业员工基本工资，指21.乃天每天8小时或约定出勤天数的工作时间工资；3.2.2 岗位补助：依据不同岗位需要的责任、技能、努力程度和工作条件等相关要素给予的津贴；323管理补助：依据技术职系不同岗位需要的责任、努力程度和人员管理职能等相关要素给予的津贴；324商业保密金：公司为相关涉及公司技术信息和经营信息的人员保守公司机密而提供的报酬；3.3 浮动收益：绩效工资3.3.1 绩效工资：与月度/年度绩效考核直接挂钩；3.4 奖金：全勤奖+超产奖3.4.1 全勤奖：公司为在规定的正常上班时间内无迟到、早退、旷工、请假等现象的人员提供的奖励；3.4.2 超产奖：根据本制度或者年度目标任务责任书规定事宜执行。

4.0固定收益明细（教学数据，仅供参考）补充说明：4.1固定收益：所有技术职系人员的固定收益（包含固定工资、技能补助、管理补助、商业保密金）以出勤21.75天为基准计算,超出21.75天的部分另外补助,不足21.75天的按实际出勤天数计算。

5.0浮动收益明细补充说明：1月度绩效：考核奖金总额二考核奖金基数X对应得分系数（K值）2.年度绩效：以《年度目标任务责任书》约定事项为准。

6.0奖金明细补充说明：全勤奖：月实际出勤天数内，没有迟到、早退、请假、旷工等现象的人员。

超产奖：依据本制度或者《年度目标任务责任书》约定事项实施。

7.0管理规定1出勤管理：1.1 出勤天数：职能职系所有人员正常工作出勤天数为26天。

1.2 所有人员法定节假日无额外补助，且不能抵扣请假、缺勤的正常工作天数。

什么是岗位系数工资制？-----一岗位系数加上KPI绩效一定非常不错

岗位系数工资制岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。

岗位系数工资制的基本模式是：岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资1．岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。

其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。

岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。

a 、岗位责任。

经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。

b、上岗能力。

干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。

c、参加工作时间。

职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的参加工作时间分数。

将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。

2、年功工资。

是职工当年和累计劳动的评价。

年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。

对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。

实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。

考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资；考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资；考核基本称职者，不增加年功工资；考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。

3、特殊工资。

是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。

主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。

4、效益工资。

与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。

薪酬体系薪资结构方案含岗级和工资表

薪酬体系薪资结构方案含岗级和工资表
一、岗位等级设置：基于岗位设置浮动的等级区间。

1. 岗位等级设置说明：
1)事业部岗级依次共设10级，从部门总监到基层员工，最高10级，最低1级；
2)平级比较，研发中心、营运中心关键岗位人群职级高于行政、财务部门；
3)事业部总经理、副总经理职级统归**评定，这里不作体现；
4)每个职位都有一个浮动的等级区间，以利于人才的职业生涯发展（如总监的等级区
间为8-10级，根据综合能力的考评，可以定为8，9，10等级中某一个）。

岗位等级设置见表1：岗位等级表。

2.岗位等级表
岗位等级表就事业部各岗位进行分析，建议各岗位所属等级区间，具体见表1：
表1 岗位等级表
二、基本工资档级设置：基于年度绩效评定个人岗位胜任力。

1. 档级设置说明：
1)采取年度绩效考评的办法，对每一岗位级别的员工加以考核，依据考核标准，产生
A、B、C、D四个档级的评价结果；
2)事业部总经理，副总的绩效考核评定参照**集团绩效考核标准；其它事业部员工均
由直属上级考核；
3)A、B、C、D四个档级对应员工的基本工资，同时作为调岗的标准。

4)C档为本岗级标准工资，不予晋升、加薪，也不予降级；。

某公司岗位薪资设计方案

某公司岗位薪资设计方案某公司岗位薪资设计方案为了吸引优秀的员工，保留珍贵的人才，和经济利益相设置的岗位薪资设计是每个公司的必须项。

薪资设计方案要具有合理性和公平性，使企业员工感到满意，同事之间互相信任合作。

本文将从岗位分类、工资组成、薪资调整等方面分析一下某公司的岗位薪资设计方案。

一、岗位分类公司共分为多个部门，每个部门之间都有不同的职位等级和职务。

针对不同的基本工作内容、技能要求和工作危险性等等，公司将岗位职责和职业技能分类，并将其分级，划分为A、B、C、D、E五个等级。

其中，A级别通常表示公司的高级经理职位，B级别表示公司的普通经理职位，C级别表示公司的中级职位，D级别和E级别分别表示公司的实习职位和低级职位。

每个等级都必须有指定的薪资标准，以便员工能够在合理的时间内获得薪资调整和晋升机会。

二、工资组成薪资的构成通常分为基本工资和绩效奖金两部分。

基本工资是基础薪酬，并不受表现或成就的影响。

绩效奖金是根据工作表现或业绩表现而定的奖金，其数量随其表现水平变化。

基础薪资的标准是按照薪资指导基础系数来定的，某公司职位间有不同的基础系数，充分考虑了不同职位的难度、占时间以及风险。

公司最大限度地为员工提供了优化的工资福利，使员工感到满足并继续努力工作。

同时，公司绩效管理机制鼓励员工在工作中做得更好，以便更好地产生绩效奖金。

员工通过追求更高的工作质量、效率和个人成果来实现更高的绩效奖金。

三、薪资调整薪资调整是为了满足企业与员工职业发展的需要。

薪酬调整应该是公平、公正、透明和合理的。

公司建立了一整套的职业发展与薪资调整机制，以确保这些调整的公平与合理性。

具体方法如下：1.据业绩调整职务：如果员工的工作表现和业绩都非常出色，公司将优先考虑提高他们的职务级别和薪酬，以激励员工的进一步努力和工作表现。

2.根据市场调整：公司在薪酬管理中有着非常广泛的市场准则，以确定更准确的薪酬标准。

某些职位比较稀缺，公司将调查和查看市场上的行情，来比对平均水平薪酬标准，以便给这些雇员提供更好的薪酬待遇。

员工薪资结构模版

员工薪资结构模版员工薪资结构模版一、薪资组成1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作职责确定的固定薪资金额，通常以月薪形式支付。

2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和达成的目标进行评估，作为额外奖励发放的薪资。

3. 岗位津贴：根据员工的岗位特殊性或工作条件特殊性而设立的津贴，例如岗位补贴、高温津贴等。

4. 加班费：根据员工加班时长和加班工资政策，按小时或按天支付的额外薪资。

5. 职务津贴：根据员工的职务级别和职责特殊性而设立的津贴，例如职务补贴、技术津贴等。

6. 奖励机制：根据公司设定的奖励政策，对员工的优秀表现进行额外奖励，例如年终奖、季度奖等。

7. 福利待遇：公司提供的员工福利，例如五险一金、带薪年假、补充医疗保险等。

二、薪资计算方式1. 基本工资计算：根据员工的岗位级别和工作职责，确定对应的基本工资水平。

2. 绩效奖金计算：根据公司设定的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果确定绩效奖金的发放比例。

3. 加班费计算：根据员工加班的时长和加班工资政策，按照固定的计算公式计算加班费。

4. 职务津贴计算：根据员工的职务级别和职责特殊性，确定对应的职务津贴水平。

5. 奖励机制计算：根据公司设定的奖励政策，对员工的优秀表现进行评估，并根据评估结果确定奖励金额。

三、薪资调整和福利待遇1. 薪资调整：根据员工的工作表现、岗位级别和市场薪资水平等因素，定期进行薪资调整，以保持员工薪资与市场的竞争力。

2. 福利待遇：公司提供的福利待遇包括五险一金、带薪年假、补充医疗保险等，以及其他额外福利，例如员工活动、培训机会等。

四、薪资管理和沟通1. 薪资管理：建立完善的薪资管理制度，包括薪资结构、薪资计算、薪资调整等方面的规定，以确保薪资管理的公平性和透明度。

2. 薪资沟通：与员工进行有效的薪资沟通，解答员工对薪资结构和计算方式的疑问，以及对薪资调整和福利待遇的说明。

以上是员工薪资结构模版的基本内容，具体的薪资结构和计算方式可以根据公司的实际情况进行调整和完善。

岗位系数工资制设计框架

岗位系数工资制设计框架
1．系数工资制是在劳动评判“四要素”（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境）的基础上，用系数来确定职工的工资标准。

2．工资结构：
职职员资= 基础工资+ 岗位工资+ 补贴+ 奖金
（1）基础工资由原技能工资、专门工资、劳效工资及各项物价补贴等组成。

（2）岗位工资依照职员所在岗位劳动责任大小、劳动强度大小、劳动技能高低和劳动条件好坏而确定。

岗位工资标准不以固定金额表示，而用系数来表示，系数值取决于经济效益。

岗位工资=个人月（年）实际考核分×个人岗位系数
见下表
（3）补贴由工资性补贴和住房补贴组成（物价补贴除外）
（4）奖金是超额劳动的酬劳。

特点评判：
1）在设立保证工资的基础上将固定工资变成活动工资，使工资总额中的60%部分与企业经济效益挂钩
2）解决了干好干坏只能调整奖金而不能调整工资的刚性问题，工资随效益浮动同时也随职工个人绩效浮动
3）将职工的潜在技术因素参与工资分配，向高技能、高技术岗位倾斜，获得技术等级证书即可增加技术等级系数
4）灵活多样的分配形式并存：对能够量化考核的检修、辅助等岗位，实行计件工资制或单台设备利润承包；对季节性强的岗位实行弹性工资制分配，对能直截了当与效益指标挂钩的岗位实行指标挂工资；对操作工岗位实行一岗多薪制，拉开工资差距。

5）实行多级分配工资模式：集团公司与各成员企业实行工效挂钩，完成一级分配；
成员企业工资总额=基础工资+挂钩工资，其中
挂钩工资=利润工资+成本工资+产量工资+治理费用工资
各成员企业与车间科室实行准工效挂钩，完成二级分配；各车间科室实行按有效劳动成果分配，完成三级分配。

各岗位薪酬制度模板

各岗位薪酬制度模板一、总则第一条为了规范公司的薪酬管理，建立公平、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动法律法规和公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有岗位的员工，包括固定岗位薪酬、绩效薪酬、福利及补助等各项薪酬元素。

第三条公司薪酬管理体系以职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平为支付要素，确保公司薪酬的竞争力和内部公平性。

二、薪酬结构第一条公司薪酬结构分为以下几个部分：1. 基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

2. 绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金等。

3. 福利及补助：包括五险一金、带薪年假、节日福利、交通补助等。

4. 其他薪酬：包括特殊奖励、股权激励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴1. 固定岗位薪酬：根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、所需技能等因素确定。

2. 定档工资：根据员工的职级、工作经验、能力素质等因素确定。

第三条绩效薪酬1. 月度奖金：根据员工当月绩效考核结果发放，绩效考核结果与奖金比例挂钩。

2. 年终奖金：根据员工全年绩效考核结果发放，绩效考核结果与奖金比例挂钩。

3. 效益奖金：根据公司年度效益情况及员工贡献程度发放。

第四条福利及补助1. 五险一金：按照国家和地方政策规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

2. 带薪年假：根据员工工作年限和实际工作需要给予带薪年休假。

3. 节日福利：公司在重要节日为员工发放礼品或现金券等福利。

4. 交通补助：根据员工实际工作需要给予交通补助。

三、薪酬调整第一条公司定期对薪酬体系进行市场调查，根据调查结果和公司经营状况进行薪酬调整。

第二条员工晋升、岗位调整、能力素质提升等情况，可根据实际情况调整薪酬。

第三条员工绩效优秀者，可给予薪酬晋升或晋升后的薪酬调整。

四、薪酬发放第一条公司每月按时足额发放员工薪酬，确保员工权益。

第二条薪酬发放方式为银行转账，如需现金发放，需提前向财务部门申请。

薪资架构模板

薪资架构模板1. 概述薪资架构是指组织内部用于管理和激励员工的薪酬体系。

一个有效的薪资架构可以帮助组织吸引、留住和激励优秀员工，促进员工的个人发展和组织目标的实现。

本文将介绍一个用户友好、易于理解的薪资架构模板。

2. 薪资架构模板2.1 职位级别•高级管理层•中级管理层•高级专业人员•中级专业人员•初级专业人员•技术支持人员•行政支持人员2.2 职位描述在每个职位级别下，列出相应职位的主要职责和要求。

高级管理层职位名称主要职责任职要求CEO - 制定组织战略- 确保组织目标的实现- 管理高级管理团队- 监督全面运营- 卓越的领导能力- 战略思维能力- 卓越的沟通和协调能力中级管理层职位名称主要职责任职要求部门经理- 管理部门日常运营- 制定部门目标和计划- 监督团队绩效- 招聘和培训员工- 管理经验- 良好的沟通和协调能力- 专业知识和技能高级专业人员职位名称主要职责任职要求高级工程师- 设计和开发复杂系统- 解决技术问题-提供技术指导和培训- 参与项目管理- 本科或以上学历相关专业背景-良好的编程和解决问题的能力中级专业人员职位名称主要职责任职要求软件工程师- 开发软件解决方案- 测试和维护软件系统- 参与需求分析和设计- 本科学历相关专业背景- 熟悉编程语言和开发工具初级专业人员职位名称主要职责任职要求助理工程师- 协助高级工程师进行开发和测试- 支持项目管理- 学习和提升技能- 相关专业背景- 学习能力和团队合作精神技术支持人员职位名称主要职责任职要求技术支持工程师- 提供技术支持和解决方案- 处理客户问题和投诉- 维护技术文档和知识库- 本科学历相关专业背景- 良好的沟通和解决问题的能力行政支持人员职位名称主要职责任职要求行政助理- 协助行政工作- 安排会议和行程- 管理文件和资料- 学士学位或同等学历- 良好的组织和协调能力2.3 薪资范围在每个职位级别下，列出相应职位的薪资范围。

高级管理层•CEO: 300,000 - 500,000 元/年中级管理层•部门经理: 150,000 - 250,000 元/年高级专业人员•高级工程师: 120,000 - 200,000 元/年中级专业人员•软件工程师: 80,000 - 120,000 元/年初级专业人员•助理工程师: 60,000 - 80,000 元/年技术支持人员•技术支持工程师: 50,000 - 80,000 元/年行政支持人员•行政助理: 40,000 - 60,000 元/年结论以上是一个用户友好、易于理解的薪资架构模板。

工资体系框架

工资体系框架
工资体系框架是组织用于确定员工薪酬的结构和规则。

以下是一个基本的工资体系框架的概述：
1. 职位评估：通过评估职位的职责、技能要求、工作复杂性等因素，确定每个职位的相对价值。

2. 薪资等级：根据职位评估的结果，将职位划分成不同的薪资等级，每个等级对应一定的薪资范围。

3. 绩效评估：定期评估员工的工作表现，包括工作成果、质量、团队合作等方面。

4. 工资结构：一般包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等部分。

基本工资是员工的固定收入，绩效工资根据员工的绩效表现进行浮动，津贴是对特殊工作条件或职位的补偿，奖金是对员工优秀表现或公司业绩的奖励。

5. 薪资调整：根据市场薪资水平、公司业绩和员工个人表现等因素，定期对员工的薪资进行调整。

6. 福利待遇：除工资外，公司还可能提供其他福利待遇，如医疗保险、年假、退休金计划等。

7. 工资政策：公司需要制定明确的工资政策，包括工资支付方式、加班工资计算方法、工资保密政策等。

8. 沟通与反馈：公司应与员工保持沟通，及时反馈员工的工资情况和绩效评估结果。

需要注意的是，工资体系框架应根据公司的具体情况和法律法规进行调整和完善，以确保公平、合理和具有竞争力。

企业岗位系数工资计算

企业岗位系数工资计算岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。

岗位系数工资制的基本模式是：岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资1．岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。

其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。

岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。

a 、岗位责任。

经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。

b、上岗能力。

干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。

c、参加工作时间。

职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的参加工作时间分数。

将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。

2、年功工资。

是职工当年和累计劳动的评价。

年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。

对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。

实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。

考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资；考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资；考核基本称职者，不增加年功工资；考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。

3、特殊工资。

是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。

主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。

4、效益工资。

与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。

什么是岗位系数工资制？-----一岗位系数加上KPI绩效一定非常不错

岗位系数工资制岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。

岗位系数工资制的基本模式是：岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资1．岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。

其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。

岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。

a 、岗位责任。

经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。

b、上岗能力。

干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。

c、参加工作时间。

职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的参加工作时间分数。

将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。

2、年功工资。

是职工当年和累计劳动的评价。

年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。

对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。

实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。

考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资；考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资；考核基本称职者，不增加年功工资；考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。

3、特殊工资。

是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。

主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。

4、效益工资。

与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。

薪酬架构图

薪酬架构图一、新酬设计理念1、公司薪酬按照各尽所能、按劳分配的原则进行分配。

2、公司薪酬体系采用宽带薪酬制，实行一岗多薪，每岗位薪酬共设有六档。

3、员工薪酬增长渠道有两种：⑴、通过职务级别增长逐级增长。

⑵、职务级别不变的情况下亦可通过考核逐档增长。

4、员工薪酬在设计上适当向经营风险大、管理责任重、技术含量高的岗位倾斜。

二、薪酬架构员工综合收入=基本工资+岗位工资+效益工资三、基本工资基本工资为员工基本生活保障，仅与员工考勤情况挂钩。

基本工资级别表：公司所有员工基本工资统一为600元。

四、岗位工资1、岗位工资为员工考核工资，与员工月度考核情况挂钩。

2、员工当月出勤天数不满15天，岗位工资按照具体标准的50%的标准进行考核，具体算法如下：员工综合收入=（基本工资+岗位工资×50%×考核系数）÷30×实际出勤天数3、各岗位实行岗位工资和实际工作成绩挂钩的考核办法，以岗位考核表的内容为主要考核项目，具体标准如下：各岗位工作成绩满分为100分；当月考核成绩达到90分以上全额发放当月岗位工资；当月考核成绩达90分以下50分以上者，得多少分按多少的比例发入岗位考核工资（如：得85分，即岗位工资标准*85%即为本人当月的实得的岗位工资）；当月考核成绩不满50分者，只发放30%的岗位工资。

管理岗位工资级列表：技术岗位工资列表：另：企业高层管理及工程师职层的人员实行年薪制，具体标准如下：4、年薪收入为职层全年总的收入，包含本岗位全年所有的收入（基本工资、岗位工资及绩效工资；5、绩效工资和公司年度总经营效益挂钩，全年公司完成总的计划指标，各岗位得相应岗位的总收入。

完不成计划时，按以下完成比例的标准作为发放年薪的系数，减去已发放部分，即为本岗位年度发放的数额；绩效比例：6、年薪收入和岗位挂钩，离开此岗位时即要做出相应的调整，如中途不在公司就职时，没有绩效工资。

五、其他岗位效益工资1、根据公司实际经营情况，由总经理决定具体发放额度。

规章制度工资构架怎么写

规章制度工资构架怎么写一、工资构架的设计目的工资构架的设计目的是为了确保公司对员工的薪资支出符合公司的经济实力和财务状况，同时能够激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的绩效和竞争力。

二、工资构架的要素1. 工资构成：工资构架应当明确员工的工资构成要素，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴、奖金、福利等。

2. 工资标准：工资构架应当规定不同岗位、不同级别的员工的工资标准，确保员工薪资结构合理，公平公正。

3. 绩效考核：工资构架应当结合岗位要求和员工绩效考核结果，制定绩效工资奖励制度，以激发员工工作积极性和创造力。

4. 薪酬管理：工资构架应当明确公司的薪酬管理政策和程序，包括薪酬调整、薪酬福利、薪酬发放等。

5. 审批机制：工资构架应当规定薪酬的审批流程和责任人，确保薪酬发放的合法合规。

三、工资构架的编制步骤1. 确定编制工资构架的目的和范围，明确编制的目标和任务。

2. 收集相关资料和信息，包括公司的组织结构、岗位设置、人员编制、薪酬政策等。

3. 设计工资构架的框架和要素，确定工资构成、工资标准、绩效考核、薪酬管理等要素。

4. 制定具体的工资构架规定，包括工资构成及标准、绩效考核制度、薪酬管理政策和程序等。

5. 组织内部讨论和审批，汇总意见建议，进行修订和完善。

6. 正式发布和执行，确保全体员工了解和遵守。

四、工资构架的管理和调整1. 工资构架的管理：公司应当建立完善的薪酬管理制度，确保工资构架的执行和监督。

2. 工资构架的调整：公司应当根据公司的经济情况和市场变化，不断调整和完善工资构架，保持其科学合理性。

五、工资构架的审批和监督公司应当建立健全的工资构架审批和监督制度，明确审批流程和责任人，加强对工资构架的监督和检查，及时发现和解决问题。

六、总结工资构架是公司的一项重要制度，关系到公司和员工的利益，是公司运营和管理的基础。

正确编制和执行工资构架规章制度，可有效激发员工的工作积极性和创造力，提高公司的绩效和竞争力。

岗位级别工资制设计框架

某中外合资企业的结构性岗位级别工资制1．员工分为工人、文员、经理人员、工程技术人员四个系列每个系列各按工龄长短分成若干等级，每个等级内又按岗位不同分成7个档次2．工资结构：每一级档的工资由基本工资、平均奖金、全勤奖、补贴、物价指数补贴和浮动工资组成工资= 基本工资+ 平均奖金+ 全勤奖+ 物价指数补贴+ 浮动工资3．除全勤奖全体员工一样外，其他各项均有级档差别：（1）基本工资最低和最高的比例为5倍，级差为1比9之间不等，档差为1比7之间不等，档差金额小于级差（2）平均奖金为固定不考核发放，级差从10元到20元不等，最低与最高的比例为7倍（3）补贴为固定不考核发放，级差从5元到75元不等，最低与最高的比例为3倍（4）物价指数补贴与本人基本工资挂钩，物价指数变化在10%以内，一般不做调整。

（5）浮动工资为基本工资的40%，根据生产经营状况而定。

（6）此外，有少量加班工资。

（7）每年发放14个月工资，即7月和1月发双薪（扣除浮动工资）（8）福利为免费午餐，医疗费每月每人平均40~50元，实报实销，住房给予租金补贴。

特点分析：1）工资结构以岗位为基准，基本工资、浮动工资、补贴和物价指数补贴都与岗位挂钩2）划分岗位的职级和职系，进行职务评价，对各类人员上岗晋级有严格标准，以学历、低级职位的工作年限和技术职称为主确定上岗标准3）有严格的日常考核，保证平均奖金、补贴的使用效果，否则可能是变相“大锅饭”4）根据岗位的实际差别划分级差和档差，在中高级职位段逐步拉开档次5）物价指数补贴保证实际收入不受外部物价变动影响6）双薪与半年和年度考核结合，能起到稳定队伍、长期激励的作用7）按照工龄长短确定工资等级，有利于稳定队伍，但需要强化素质、保证绩效。

职位薪酬等级体系设计

8157
8975 9879 10611 11732 12997 13998
8,363
8,583 9,184 10,724 11,945 12,585 14,085
薪酬政策（趋势）线的调整
（3）薪酬政策线的调整，根据薪酬政策或管理需要，对薪酬政策线进行上下左右等位置的移动。
16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 0 100 200 300 400 500 600 700 800
主办科员
科员办事员
助理工程师
技术员2 技术员1
三级
二级一级
1200
1000 800
职务等级表
职层 A
职系职等
决策总经理副总
管理
专业
业务
操作
事物
B
C
十九八七六五四三二一
总工副总工部门经理高级工程师部门主管工程师特级业务员助理工程师高级业务员高级工技术员中级业务员中级工初级业务员初级工
薪酬等级数目的确定
企业的薪酬结构由多少等级构成。影响因素：企业的规模、性质及组织结构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，则少。工作的复杂程度。覆盖组织内的全部职位、岗位和工种。劳动复杂程度高、差别大的职位族，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。
•
一岗（职）数薪制薪资等级
岗级一级二级 1 1800 1950 2110 2250 2400 2550 2 1850 2000 2150 2300 2450 2600 3 1900 2050 2200 2350 2500 2650

薪资标准框架

薪资标准基本框架
一、制定原则：
（一）、合法性：薪资制度必须符合党和国家的政策与法律,如有关最低工资、职工保险等问题的法律法规等;
（二）、竞争性：在公司能承受的范围内，制定的薪资标准应该在社会上和人才市场中有吸引力;
（三）、激励性：薪资标准应对员工有吸引力，且公司内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性; （四）、经济性：强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。

二、制定方法：薪资=学历工资+工龄工资+岗位工资
（一）、与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司的员工薪资水平进行比较并制定基础薪资；
（二）、公司内部根据学历、岗位、工作年限的不同制定不同的薪资：1、学历：根据公司员工学历构成进行薪资等级的划分
大专：
本科：
硕士：
博士
2、工作年限：根据公司员工工作时间构成进行薪资等级的划分
1年以下：
1年-年：
年-年：
3、岗位：根据具体岗位的贡献率及重要性进行薪资等级的划分
（1）同级不同部门：财务、人事、招商、行政、担保、物业，仓储（2）同部门不同级：普通员工、中层员工、高管
可根据员工不同表现的具体情况进行同部门同级员工设定浮动工资。

（三）、试用期工资：员工在试用期的工资为本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

绩效岗薪考核基本框架

绩效岗薪考核的基本框架根据公司《关于改革员工收入分配办法的实施意见》，员工绩效岗薪由各部门制定考核细则，为规范绩效岗薪的考核体系，明确考核范围，特制定绩效岗薪考核的基本框架，各单位（部门）根据这一框架制订考核实施细则。

一、考核的原则1、各部门要在与公司签订的经营目标责任书、管理部门工作目标责任书考核的绩效岗薪总额的基础上，根据年度目标任务分解绩效岗薪总额，确定考核量值。

2、生产经营部门要以定量考核为主体，凡是能够定量的岗位，都必须明确定量指标，核定单价，建立考核台帐，落实考核人。

凡是无法定量的岗位，要明确工作目标，按目标完成情况逐项考核，确定绩效基数，核定报酬。

3、管理部门要进一步明确岗位职责，确定岗位应完成的基本工作任务，按月度工作目标完成情况进行考核。

4、除定量及工作目标以外，还要进行综合管理考核，各部门可根据本部门的实际情况增减考核内容。

二、业绩考核的内容生产经营部门（实物量、单价、综合管理）1、实物量方面：运营部：集装箱接发量、仓储出入库量、装卸作业量、整车接发量、运营吨公里、调运吨公里、公路配送量、出票数等。

销售部：销售业务量、销售收入、销售利润、资金回收、出票数等。

国际货运：销售业务量、单证操作量、资金回收等。

航空货运：货物到发量、单证操作量等。

2、单价（各实物量都要有核定的单价）。

3、综合管理考核方面：安全生产（运行安全、操作安全、货物安全、人身安全、资金安全、防火安全、防灾安全等）。

工作质量（作业差错率、操作及时率、客户满意率、服务满意率、资源利用率、货损货差、报表准确及时情况等）。

工作责任（对本岗位的工作职责所尽到的努力）。

设备维护保养（设备完好率、设备使用率、使用成本、维护情况等）。

现场管理（货物、集装箱堆放整齐情况，库房、堆场、办公场所清洁情况，作业秩序情况等）。

工作标准执行情况（凡是因主观原因未执行的逐项扣分）。

公司规章制度执行情况（劳动纪律、岗位职责、服从管理、临时交办任务、票据保管、台帐记录等）。