人力资源体系建设方案(ppt 42页)
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某公司人力资源管理体系建设方案PPT课件
各部门 奖金总
额
部献门系贡数×
部门考 核系数
×
∑
部献门系贡数×
部门考 核系数
=
确定项目 奖金总额
核定各部门项目奖 金总额
各部门奖 金
核定 个人 奖金
阶段个 人绩效 考核系
数
部门总奖额金×∑个个人人工工资资总总额额××个个人人阶阶段段考考核核系系数数= 个个人个人奖人奖金奖金金
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人力资源管理体系建设方案
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2019/5/21 PAGE 1
导
读
总论
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
招聘
培训
职业生涯 发展规划
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2019/5/21 PAGE 2
人力资源体系建设的原因（目的、意义）
年终奖的发放
一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的 工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考 核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终 奖在总经理奖励基金中列支。
二、计算方法为：年终奖＝基本工资×效益系数×个人 年度综合考核系数×员工本年度实际工作月数/12
效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定
算 算 算 购购 理 办 理 计
土强 建电
薪酬考核 安全员 总经理秘书 司机
后勤管理 行政主管
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2019/5/21 PAGE 7
财务 部
主办 会计
销售 按揭
会计
出纳
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
岗位名称 所在部门
《人力资源体系建设》课件
绩发放
福利补贴： 包括住房补 贴、交通补 贴、餐补等
长期激励： 包括股权激 励、期权激
励等
特殊津贴： 针对特殊岗 位或特殊贡 献的员工发
放
薪酬调整： 根据市场行 情和公司经 营状况进行
调整
福利政策与措施
员工福利：包括医疗保险、养老保险、住房公积金等 员工培训：提供职业培训、技能提升等机会 员工激励：设立绩效奖金、年终奖等激励措施 员工关怀：关注员工身心健康，提供心理咨询、健康体检等服务
培训目标设定： 根据需求分析结 果设定培训目标
培训计划与实施
培训目标：提升员 工技能和素质，提 高工作效率
培训内容：包括专 业技能、管理技能、 沟通技巧等
培训方式：包括线 上培训、线下培训 、混合式培训等
培训效果评估：通 过问卷调查、考试 等方式进行评估， 并根据评估结果调 整培训计划
培训效果评估
网络招聘：通过公司官网、招聘网 站等渠道，发布招聘信息
选拔标准与流程
选拔标准：学历、 工作经验、技能、 性格、价值观等
选拔流程：简历 筛选、面试、笔 试、背景调查等
选拔工具：人才 测评、面试技巧 、笔试题库等
选拔结果：录用 通知、入职培训 、试用期管理等
面试技巧与评估
面试准备：了 解公司背景、 职位要求、面
员工关系等。
目的：提高员工 素质，优化人力 资源配置，提高
企业竞争力。
特点：系统性、 战略性、灵活性、
创新性。
人力资源体系的重要性
提高员工满意度和忠诚度 提高工作效率和生产力 降低员工流失率和招聘成本 提高企业竞争力和可持续发展能力
人力资源体系的构成
人力资源规划：确定组织对人 力资源的需求，制定相应的招 聘、培训、晋升等计划
福利补贴： 包括住房补 贴、交通补 贴、餐补等
长期激励： 包括股权激 励、期权激
励等
特殊津贴： 针对特殊岗 位或特殊贡 献的员工发
放
薪酬调整： 根据市场行 情和公司经 营状况进行
调整
福利政策与措施
员工福利：包括医疗保险、养老保险、住房公积金等 员工培训：提供职业培训、技能提升等机会 员工激励：设立绩效奖金、年终奖等激励措施 员工关怀：关注员工身心健康，提供心理咨询、健康体检等服务
培训目标设定： 根据需求分析结 果设定培训目标
培训计划与实施
培训目标：提升员 工技能和素质，提 高工作效率
培训内容：包括专 业技能、管理技能、 沟通技巧等
培训方式：包括线 上培训、线下培训 、混合式培训等
培训效果评估：通 过问卷调查、考试 等方式进行评估， 并根据评估结果调 整培训计划
培训效果评估
网络招聘：通过公司官网、招聘网 站等渠道，发布招聘信息
选拔标准与流程
选拔标准：学历、 工作经验、技能、 性格、价值观等
选拔流程：简历 筛选、面试、笔 试、背景调查等
选拔工具：人才 测评、面试技巧 、笔试题库等
选拔结果：录用 通知、入职培训 、试用期管理等
面试技巧与评估
面试准备：了 解公司背景、 职位要求、面
员工关系等。
目的：提高员工 素质，优化人力 资源配置，提高
企业竞争力。
特点：系统性、 战略性、灵活性、
创新性。
人力资源体系的重要性
提高员工满意度和忠诚度 提高工作效率和生产力 降低员工流失率和招聘成本 提高企业竞争力和可持续发展能力
人力资源体系的构成
人力资源规划：确定组织对人 力资源的需求，制定相应的招 聘、培训、晋升等计划
【培训课件】人力资源管理体系建设方案
2019/11/14
考核结果作为确定员工绩效工资的 依据
收入 = 月收入
+
固定工资 + 绩效工资
主要体现在岗位 价值和技能上
月（季） 度考核
结果
年底奖金
+ 项目奖 销售奖
年度考核 结果
阶段 考核结果
2019/11/14
考核的结果作为人员变动的根本依
据
能高
力 潜 力
•可明 确地包 括诸如
领导能 中
理、子（分）公司总经理、高级顾
级工程师、高级工程
问
师
子（分）公司副总经理、项目经理、
B类
财务部经理、计审信息部经理、人
事行政部经理
工程师 会计师 经济师
营销中心经理 研究策划部经理
战略研究 项目研究
主管级职位
主办会计、各部门主管
C类
项目部（分公司）下各部室主管
计划管理、统计管理
助理工程师 助理会计师 助理经济师
二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上 确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力
三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级 或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司 的忠诚度，培养员工的归属感
2019/11/14
职责与工作任务：
职 责
职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案
一 工作任务 拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行
工作时间百分比：15%
权力：员工薪酬调整的建议权
工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系 任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧 其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档 备2注01：9/11/14
考核结果作为确定员工绩效工资的 依据
收入 = 月收入
+
固定工资 + 绩效工资
主要体现在岗位 价值和技能上
月（季） 度考核
结果
年底奖金
+ 项目奖 销售奖
年度考核 结果
阶段 考核结果
2019/11/14
考核的结果作为人员变动的根本依
据
能高
力 潜 力
•可明 确地包 括诸如
领导能 中
理、子（分）公司总经理、高级顾
级工程师、高级工程
问
师
子（分）公司副总经理、项目经理、
B类
财务部经理、计审信息部经理、人
事行政部经理
工程师 会计师 经济师
营销中心经理 研究策划部经理
战略研究 项目研究
主管级职位
主办会计、各部门主管
C类
项目部（分公司）下各部室主管
计划管理、统计管理
助理工程师 助理会计师 助理经济师
二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上 确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力
三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级 或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司 的忠诚度，培养员工的归属感
2019/11/14
职责与工作任务：
职 责
职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案
一 工作任务 拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行
工作时间百分比：15%
权力：员工薪酬调整的建议权
工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系 任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧 其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档 备2注01：9/11/14
公司人力资源管理体系建设方案.pptx
职务等级（全公司工作 价值相对序列）
4
学海无 涯
公司共同的资格标 准 和职种分类资格标 准
职务工资等 级表
制定升等 基
实施薪资方案
每个员工的 薪 资纳入表中
人事管理制度
仪科惠光人事管理制度 第一章总则
第一条 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工 作有所遵循，特制定本制度。
5
学海无 涯
十、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第六条 部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、
去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。
第三章人员需求 第七条 在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门
交财务部门，一份由人力资源部备案。 第六章：职员试用
第二十二条 新职员一般有三个月的试用期。 一、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假， 但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。 二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。
各（部1）门工具作体任步骤： 务、职责、部门 所有的职位
职位调查 （采用工作日志 法、职务调查表）
（见下表）
职务分析（收集 、 分析、评定调 查 的结果）
职务说明书编制 （岗位职责、权 限、工作内容、年 度任务目标、岗位 技能要求、任职资 格、待遇等
（2） 职务发现的方法： 职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问卷调查法。 3． 第三阶段：薪资方案的编制： A、（1）薪资制定的程序和方法： 基本程序：
全套人力资源管理体系设计方案(-超详细)ppt课件
1
2
3
4
5
6
××（岗位名称）岗位职责
目 录
如何设计岗位职责
2
如何设计工作流程
4
如何设计管理制度
3
如何设计执行工具
5
人力资源管理11大模块设计
8
人力资源管理体系设计全案框架
1
如何设计实用表单
6
如何设计实施方案
7
人力资源管理问题分析与解决工具
9
3 如何设计管理制度
制度是企业为完成其组织目标、维系其组织稳定，针对生产经营及管理活动制定的具有普遍约束性、反复适用性、权利义务并存的行为准则。 管理制度一般是指企业为完成某项任务或目标而要求相关人员共同遵守的办事规程或行动准则。企业设计人力资源管理制度的目的，是使人力资源管理人员能够按照制度的规定开展工作，确保工作的规范化和标准化。 注：制度必须以公文形式发布才能正式生效，而用来发布制度的公文、通知本身不算制度。
××管理制度 第1章 总则 第1条 第2条 第3条 第2章 ×× 第一条 1． 2． （1） …… 第 条 第 章 附则 第 条 第 条 附件
制度名称设计 ◎ 要求：清晰、简洁、醒目 ◎ 格式：受约单位/个人（可略）+内容+文种 制度总则设计◎ 包括制度目的、依据的法律法规和内部制度文件、适用范围、受约对象或其行为界定、重要术语解释、职责描述等 制度正文设计◎ 制度的主体部分，主要包括对受约对象或具体事项的详细约束条目◎ 正文分章，列条目全面、合乎逻辑，语言表述清晰、没有歧义 ◎ 可按对人员的行为要求分章分条或按具体事项的流程分章分条 制度附则设计◎ 说明制度的制定、审批、实施、修订、使用日期，增强真实严肃性 ◎ 包括未尽事宜解释，制定、修订、审批单位或人员，生效条件和日期等 制度附件设计◎ 包括制度执行中需要用到的表单、文件、相关制度、相关资料等
人力资源管理体系建设指导方案精品PPT课件
24
人力资源配置的定义
人力资源配置是指将人安置到各个角色或岗位上的过程。通过人力资 源配置。使人以最有效的方式完成所承担的任务。这就意味着要将 “最合格”的人安置到到特定的岗位上
人力资源配置必须考虑企业的人力资源开发，管理人员可希望为员工 提供边干边学以开发技能的机会，这就要求不要将“最合格或日“最 富有经验“的人安排到某岗位上
人力资源配置力图同时使工作的生产率、人力资源开发、个人满意度 这三个变量都得到最大限度的优化。
25
人力资源的保证
人力资源保持是指保持作为个人的能力组织所 建立起的人群系统的效用的过程。
如果企业不注意监控和维护其人力资源的能力 或日效用，它就不得不承提为重建其人力资源 能力面付出的重新培训或重置成本。
22
人力资源的获得
人力资源获得包括人力招募、选拔、雇佣等一 系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动 过程。
23
人力资源开发的内涵
教育和培训。当前特别要做好结合企业的战略 目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励 机制、要加强一线员工的培训、要对培训项目 进行评估等方面的工作。
人员激励。人力资源管理部门要根据企业的发 展改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效 的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、 创造性，并协助员工发现专业性及实现个人专 长的时机，使员工的素质既能符合企业不断发 展的要求，同时也能促进员工的个人发展。
转变的目的 内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求 传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变 降低组织决策失误率的重要措施
20
知识经济与工业型经济结构的比较
特性
传统工业型经济结构
知识经济结构
经济实体
以资本为基础
人力资源配置的定义
人力资源配置是指将人安置到各个角色或岗位上的过程。通过人力资 源配置。使人以最有效的方式完成所承担的任务。这就意味着要将 “最合格”的人安置到到特定的岗位上
人力资源配置必须考虑企业的人力资源开发，管理人员可希望为员工 提供边干边学以开发技能的机会，这就要求不要将“最合格或日“最 富有经验“的人安排到某岗位上
人力资源配置力图同时使工作的生产率、人力资源开发、个人满意度 这三个变量都得到最大限度的优化。
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人力资源的保证
人力资源保持是指保持作为个人的能力组织所 建立起的人群系统的效用的过程。
如果企业不注意监控和维护其人力资源的能力 或日效用，它就不得不承提为重建其人力资源 能力面付出的重新培训或重置成本。
22
人力资源的获得
人力资源获得包括人力招募、选拔、雇佣等一 系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动 过程。
23
人力资源开发的内涵
教育和培训。当前特别要做好结合企业的战略 目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励 机制、要加强一线员工的培训、要对培训项目 进行评估等方面的工作。
人员激励。人力资源管理部门要根据企业的发 展改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效 的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、 创造性，并协助员工发现专业性及实现个人专 长的时机，使员工的素质既能符合企业不断发 展的要求，同时也能促进员工的个人发展。
转变的目的 内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求 传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变 降低组织决策失误率的重要措施
20
知识经济与工业型经济结构的比较
特性
传统工业型经济结构
知识经济结构
经济实体
以资本为基础
人力资源管理体系建设.完整版ppt资料
1 公司战略规划 1战略明晰
战略定位和目标
路径和业务选择
资源筹划和配置
外部人力资 源供给分析
内部人力资 源现状分析
2 人力资源规划
人力资源需 求预测
人力资源获 取途径选择
人力资源总 体规划
…
人员补充计划 员工培训计划
招聘体系
3 人力资源管理
薪酬福利体系 绩效考核体系 员工职业发人展力资内源培部环训境体分系析
管理岗位的储备人选
建
设
培养措施 • 人力资源部与各部门经理对重点人员的提供未来规划岗位所需要的培训
现代人力资源管理的功能
未雨绸缪
人力资源规划
量才适用
组织与岗位
员工招聘
择优录用
选
用
人力资源管理
绩效管理
绩效导向、公平公正
待遇留人
薪酬福利 留
员工关系
情感留人
能力成长
育 培训与开发
员工职业发展
职位成长
用人需求
人力资源管理
解决的问题
员工愿意
员工能力
1、组织与岗位体系
总经理 职称
人力资源部
人事科 员工发展科
经理
车间主任、工 程师
业务经理、职 员
财务总监
营销总监
人力资源部经理
财务部经理 总经办主任
研发部经理
生产部部经 理、品控部 经理、工程 技术经理
会计主管 会计师
行政主管、人事 主管
结构工程师、造 型工程师、材料 工程师
车间主任、 工段长、
会计员 出纳员
招聘专员、行政 专员、司机
技术员
文员、仓管 员、机修工
薪酬科 安全科 规划发展部
相关主题
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职系 所辖人员
本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作
职责与工作任务：
职 责
职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案
一 工作任务 拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行
工作时间百分比：15%
权力：员工薪酬调整的建议权
工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系
任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧
为什么？
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
部门设置
考核 激励
人力资 源规划
岗位设置
分布图
ALLPKU-湖南维一实业
2019/10/2
部门设置
房地产开发价值链分析：
项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销 推 广----销售---物业管理---售后服务
部门设置遵循原则：
人力资源管理体系建设方案
北大纵横管理咨询公司
2001年12月31日
ALLPKU-湖南维一实业
2019/10/2
导
读
总论
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
招聘
培训
职业生涯 发展规划
ALLPKU-湖南维一实业
2019/10/2
人力资源体系建设的原因（目的、意义）
为什么？
岗位 分布
加大当期收入，及 时对员工的贡献做
出补偿
收入 = 月收入
其他奖励
+
年底奖金
+
特殊贡献奖
固定工资
40%*基本工资
+ 绩效工资
引进浮动工资， 加大考核力度， 浮动工资与考核
结果挂钩
基本工资 + 司龄工资 + 学历职称工资 + 其他
ALLPKU-湖南维一实业
补贴 + 基金 + 保险
2019/10/2
鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领 域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位
主管级职位（C类） 职员级职位（D类）
一档 7000 3600 2000 1000
二档 5500 3000 1800 800
ALLPKU-湖南维一实业
三档 4800 2500 1500 600
四档 4000 2100 1200 500
2019/10/2
未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结 合、岗位与技能结合的系统化的工资结构
员工定编
岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则；
岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
定 编 原则：工作饱和
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2019/10/2
副总经理
岗位分布图
总经理 副总经理
研究 策划
战销 略售 研策 究划
项推 目广 研执 究行
公技 共术 关支 系持
计审 信息
计审 划计 管主 理管
内在因素
外在因素
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2019/10/2
薪酬制度设计的原则
一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平 为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩 及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据
二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上 确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力
每一个部门的职能是一个创造价值的职能 内部客户原则 部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来 部门之间连接点越少越好 相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门 工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门
ALLPKU-湖南维一实业
2019/10/2
岗位设置
部门职能分解
初步确定 岗位名称
岗位合并 岗位分解
湖南维一实业开发有限公司岗位分类表（参考）
职系
岗位
行政管理职系
工程技术职系
营销职系
高级职位
部门经理级 职位
A类
总经理、副总经理、总经理特别助
总工程师、教授级高
理、子（分）公司总经理、高级顾
级工程师、高级工程
问
师
子（分）公司副总经理、项目经理、
B类
财务部经理、计审信息部经理、人
事行政部经理
工程师 会计师 经济师
三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级 或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司 的忠诚度，培养员工的归属感
ALLPKU-湖南维一实业
2019/10/2
薪酬定位：领先策略
领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、 迅速打造品牌美誉度的有效途径
•
基本工资对照表（参考）
高管级职位（A类） 部门经理级职位(B类)
统审 计计 管人 理员
信档 息案 管管 理理
总经理 特别助理
技术 管理
总工 程室
营销 物业 人事 财务 中心 公司 行政 部
项目 经理
项目 工程
预算 合同
项目 销售 采购 部
项目 办公
给 排 水
土 安 水 材设 业 业 商 资 弱 建 装 电 料备 务 务 务 料 电 预 预 预 采采 经 主 助 统
员工 绩效ຫໍສະໝຸດ 劳动 力市 场地区 与行 业薪
酬
职务 技能 高低
岗位
企业 负担 能力
工龄 企业 龄
工作 环境
企业 价值 观
薪酬的实质是企业对 员工贡献的一种补偿， 因此，薪酬制定要全 面考虑员工对企业的 各种贡献，即包含两 部分内容：员工所处 的岗位本身对企业的 价值和该员工在该岗 位上为企业创造的价
值。
岗位职 薪酬 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
维一战略目标要求
不合理 有些岗位
缺失
职责 不清
内部不 公平，保 体系没 险福利 有，
没有
培训… 招聘… 发展…
企业文化建设
尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证
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2019/10/2
人力资源体系建设导读
营销中心经理 研究策划部经理
战略研究 项目研究
主管级职位
主办会计、各部门主管
C类
算 算 算 购购 理 办 理 计
土强 建电
薪酬考核 安全员 总经理秘书 司机
后勤管理 行政主管
ALLPKU-湖南维一实业
2019/10/2
主办 会计
销售 按揭
会计
出纳
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
岗位名称 所在部门
岗位编号 直接上级
岗位定员 直接下级
其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档
备注：
ALLPKU-湖南维一实业
2019/10/2
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
原则、目的
薪酬定位
薪酬结构
体系实施 与修正
ALLPKU-湖南维一实业
2019/10/2
薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、 全面反映个人对企业贡献的补偿计划