薪酬水平与薪酬外部竞争力1PPT课件
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薪酬水平及其外部竞争性(ppt65张)
企业特征要素对薪酬水平的影响
行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业
的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行
业所具有的不同的技术经济特点。 企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业 所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。 企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无 疑是非常直接的。 企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响
劳动力需求理论及其启示
理 论 推 论 怎么办？
在职位评价中，报酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。 甄选配置方案必须能够挑 选出最好的员工。工作的 结构设计必须能够利用效 率工资所引发的劳动者的 更大努力程度。 薪资管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工的这些行为。
薪资水平会影响企业的 招募能力。 为诱导人们通过培训 去胜任更为困难的工 作，就必须为受训者 支付更高的薪资。 雇佣劳动者的困难程度 越高，则雇主在培训方 面所要支付的费用就越 高。
保留工资 理论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。
人力资本 投资理论
一个人的技能和能力的价 值，是获取这些技术和能 力所需要的时间和费用的 函数。
第三节 市场薪酬调查
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员 工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相 对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策 转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要 的资料。
薪酬调查的实施步骤
补偿性工资 差别理论
外部竞争性与薪酬水平(ppt36张)
• 4.3.1 概述 • 1、概念： • 组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一 个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上 的各种相关组织（竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪 酬结构等方面的信息
2、类型
• 主体：政府、行业、专业协会、咨询公司、企业联合会以 及组织自身 • 方式：正式的、非正式 • 组织者：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调 查
薪酬竞争型战略
• • • • 领先型与滞后型结合起来 适用于发展期的组织或者在短期内急需人才的组织 发展期和急需紧缺人才的组织解决人才短缺的矛盾 实施薪酬滞后战略，会导致员工不满情绪离职，也不利于 组织在持续发展过程中招聘到优秀人才
薪酬混合型战略
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平；
受以下几个方面影响：
人力资源的劳动参与率 人们愿意提供的工作时间长度 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平
产品或服务市场对薪酬水平的影响
• 产品或服务需求： • 竞争程度：完全竞争、垄断、寡头
4.2.2 组织特征要素对薪酬水平的影响
• • • • • • • • 组织规模:大与小 长期雇佣、支付较高水平的薪酬 培训员工使得员工人力资本投资增加，增强收入能力 监督困难，高薪来激励员工 行业因素：劳动密集与技术密集 工会 组织经营战略与价值观： 低成本与创新战略
4.2.4 其他影响薪酬水平的因素
• 生活费用、物价水平 • 组织所在地区、行业环境 • 组织经营状况及支付能力
“工资在爬，物价在跑”
29
薪酬与薪酬管理
• • • • • •
30
听说工资上涨了 闲时能逛商场了 能给孩子奖赏了 敢对老婆嚷嚷了 听说物价上涨了 一切又是白想了
2、类型
• 主体：政府、行业、专业协会、咨询公司、企业联合会以 及组织自身 • 方式：正式的、非正式 • 组织者：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调 查
薪酬竞争型战略
• • • • 领先型与滞后型结合起来 适用于发展期的组织或者在短期内急需人才的组织 发展期和急需紧缺人才的组织解决人才短缺的矛盾 实施薪酬滞后战略，会导致员工不满情绪离职，也不利于 组织在持续发展过程中招聘到优秀人才
薪酬混合型战略
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平；
受以下几个方面影响：
人力资源的劳动参与率 人们愿意提供的工作时间长度 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平
产品或服务市场对薪酬水平的影响
• 产品或服务需求： • 竞争程度：完全竞争、垄断、寡头
4.2.2 组织特征要素对薪酬水平的影响
• • • • • • • • 组织规模:大与小 长期雇佣、支付较高水平的薪酬 培训员工使得员工人力资本投资增加，增强收入能力 监督困难，高薪来激励员工 行业因素：劳动密集与技术密集 工会 组织经营战略与价值观： 低成本与创新战略
4.2.4 其他影响薪酬水平的因素
• 生活费用、物价水平 • 组织所在地区、行业环境 • 组织经营状况及支付能力
“工资在爬，物价在跑”
29
薪酬与薪酬管理
• • • • • •
30
听说工资上涨了 闲时能逛商场了 能给孩子奖赏了 敢对老婆嚷嚷了 听说物价上涨了 一切又是白想了
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薪酬水平与薪酬外部竞争力
•薪酬水平与薪酬外部竞争力的关系 •不同外部薪酬策略的选择 •薪酬调查与薪酬信息的获取 •薪酬资料的分析与运用 •劳动力市场薪酬竞争力实践困惑
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薪酬水平与企业薪酬的外部竞争力
• 薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬， 或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。
• 外语水平与高薪互牵互联。外语水平对个人薪资仍是有较
大影响，外语能力越高，其薪资的竞争力也就越强。 • 外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53151元，
超过外语能力“中等”参与者将近16000元。 • 外语能力达到熟练人群的薪资较上期有了近2000元的升幅，达到
中等的人群有将近800元的升幅，而外语能力一般的人群薪资升 幅仅为300元。 （金可）
• 企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是 通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现， 这一选择过程即“根据市场决定薪酬的过程”
• 企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业 选择哪种类型的外部薪酬策略
典藏
PPT
从薪酬调查看薪酬差异
• 近日，国内领先人力资源网站中华英才网发布了最新薪酬调查报 告——第九期薪酬报告。该报告是通过对中华英才网2004年前5 个月在线调查收集来的39979份答卷进行合理性探索、筛选、专 业统计处理及分析后，得出的在线薪资调查的基本结果。
• 快速消费品·食品·饮料·烟草等和金融业分别居第3、4位，年薪均 值都超过了42000元。
• 计算机在本次调查中排名不变，名列第9，年薪均值为38115元， 与上期持平。
• 互联网一改持续的“疲软”状态，在本期调查中一举上升5位， 排名第8。年薪均值为38390元，比上一期上升了将近3000元(上 期年薪均值35707元)，互联网行业正经历着价值的回归。
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从薪酬调查看薪酬差异
所有制性质不同的企业，年薪存在相当大的差异
• 外企的收入依然独占鳌头，薪资平均数达到47585元， 中位数超过36000元，超过全国的平均水平，比合营企 业要高10%以上。
薪金随学历增高而增长。硕士以下的参加者，高级学历 的年薪均值比低一级别的学历要高1万元左右。在高学 历人群中，硕士继续在年薪平均值上全面超越博士。
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企业薪资差异及其差异类别
薪酬差异的类别
（1）垄断性薪酬差别：由于不同质的劳动力之间 的流动受阻而产生，主要由于行业和职业性质导 致：产品垄断、行业利润、资本集中、工会密集
人为垄断性薪酬差别： • 根本原因：行业运行的市场环境。产品缺乏竞争，
高利润，高工资，进入门槛高，限制外来竞争者。 • 非自然力量的干扰所形成的薪酬差异，认为造成
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企业薪资差异及其差异类别
（2）补偿性薪酬差别 • 主要发生在企业内部，也称岗位性薪酬差别，是指知识
和技能并无实质性差别的劳动者，在从事工作条件和社 会环境不同的劳动时，雇主支付的薪酬不同
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从薪酬调查看薪酬差异
行业之间仍存在差距
• 电信行业的薪资踞各行业的榜首。电信行业依靠移动通信业务快 速增长的拉动，不断增长的电信服务需求，年薪均值达到了 48958元，高出第二位将近10%，绝对值与上一期持平。
• 第二位为医疗设备，年薪达到了45204元，较上期下降了1000元 左右。
总体薪资止跌回稳 薪资状况持续低迷
• 通过与上期英才薪资指数的综合对比可以看出，2003年下半年薪 资大幅跌落的状况在2004年上半年得到好转，总体薪资止跌回稳 。这与国家2004年实行的积极就业政策和就业服务体系的完善密 切相关。
• 随着2004年就业压力的增大，对人才素质要求的日益提高，以及 人才国际化的发展趋势，2004年“薪情”仍是不容乐观。再加上 这一阶段大型企业的中高端白领完成薪资提升，增长幅度不大， 而在中低端人才领域，今年200多万名毕业生在职场中形成强大 竞争态势，因此，中低端人才的薪资更是前景堪忧。
了某种职业劳动力的短缺。
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企业薪资差异及其差异类别
• 例如行业和产业工会的限制、国家行政干预等， 使得劳动者不能自由进入这些职业，从而使该 职业的劳动者处于垄断地位，获得垄断性收入。
• 我国一些垄断性行业：银行、邮电、电力和港 口等
• 主要是体制原因，市场机制不健全和政府过度 干预
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• 由于职业和劳动者的特殊禀赋和技能性质决定
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企业薪资差异及其差异类别
• 劳动力市场上，某些特殊职业的供求关系。这 些职业的劳动力供给是无弹性的，雇佣这些劳 动者而付出的价格，往往不是取决于劳动力自 身，而是社会和企业对他们的需求。
• 对自然垄断性工资差异，不能通过市场机制， 只能通过课以高税的形式调节。
企业薪资差异及其差异类别
其二，自然垄断性薪酬差别 • 某些职业需要一些劳动者具备带有天赋的素质，这种素质
难以替代，后天训练也很难实现，从而使具备该素质的劳 动力保持垄断地位，获得垄断收入。
• 自然垄断性薪酬收入相当于经济活动中的地租或租金，也 称为租金性收入。使用土地而付出的价格（租金）不是取 决于土地本身的实际价值，而是取决于对它的需求和自然 属性的垄断。
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企业薪资差异及其差异类别
企业薪酬差异相关界定 1975—2002年薪酬成本数据.doc • 企业(国家、行业、职业）之间 • 企业内部不同岗位和职位之间 • 相对量差异：薪酬水平变动 • 绝对量差异：薪酬数额 • 薪酬差异的合理度：合理地确定薪酬差异和妥善地处
理薪酬差异之间的关系，是企业薪酬管理的重要内容， 也是企业正常运转的基本条件；过高的差异或不合理的 差异造成员工不公平感
MBA平均薪资跌幅3000元。 近年来，随着中国MBA累计招 生的日益扩大，再加上中国MBA市场目前处于良莠不齐 的状况，国内很多企业对机会成本的考量，MBA正经历 价值贬值的考验。
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从薪酬调查看薪酬差异
• 虽然MBA们的薪资仍继续在平均薪资上名列榜首，但和硕士生的 差距减小；在年薪中位数方面，甚至低于硕士。在绝对数上， MBA平均薪资有接近3000元的跌幅。
薪酬水平与薪酬外部竞争力
•薪酬水平与薪酬外部竞争力的关系 •不同外部薪酬策略的选择 •薪酬调查与薪酬信息的获取 •薪酬资料的分析与运用 •劳动力市场薪酬竞争力实践困惑
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薪酬水平与企业薪酬的外部竞争力
• 薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬， 或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。
• 外语水平与高薪互牵互联。外语水平对个人薪资仍是有较
大影响，外语能力越高，其薪资的竞争力也就越强。 • 外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53151元，
超过外语能力“中等”参与者将近16000元。 • 外语能力达到熟练人群的薪资较上期有了近2000元的升幅，达到
中等的人群有将近800元的升幅，而外语能力一般的人群薪资升 幅仅为300元。 （金可）
• 企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是 通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现， 这一选择过程即“根据市场决定薪酬的过程”
• 企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业 选择哪种类型的外部薪酬策略
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PPT
从薪酬调查看薪酬差异
• 近日，国内领先人力资源网站中华英才网发布了最新薪酬调查报 告——第九期薪酬报告。该报告是通过对中华英才网2004年前5 个月在线调查收集来的39979份答卷进行合理性探索、筛选、专 业统计处理及分析后，得出的在线薪资调查的基本结果。
• 快速消费品·食品·饮料·烟草等和金融业分别居第3、4位，年薪均 值都超过了42000元。
• 计算机在本次调查中排名不变，名列第9，年薪均值为38115元， 与上期持平。
• 互联网一改持续的“疲软”状态，在本期调查中一举上升5位， 排名第8。年薪均值为38390元，比上一期上升了将近3000元(上 期年薪均值35707元)，互联网行业正经历着价值的回归。
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从薪酬调查看薪酬差异
所有制性质不同的企业，年薪存在相当大的差异
• 外企的收入依然独占鳌头，薪资平均数达到47585元， 中位数超过36000元，超过全国的平均水平，比合营企 业要高10%以上。
薪金随学历增高而增长。硕士以下的参加者，高级学历 的年薪均值比低一级别的学历要高1万元左右。在高学 历人群中，硕士继续在年薪平均值上全面超越博士。
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企业薪资差异及其差异类别
薪酬差异的类别
（1）垄断性薪酬差别：由于不同质的劳动力之间 的流动受阻而产生，主要由于行业和职业性质导 致：产品垄断、行业利润、资本集中、工会密集
人为垄断性薪酬差别： • 根本原因：行业运行的市场环境。产品缺乏竞争，
高利润，高工资，进入门槛高，限制外来竞争者。 • 非自然力量的干扰所形成的薪酬差异，认为造成
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企业薪资差异及其差异类别
（2）补偿性薪酬差别 • 主要发生在企业内部，也称岗位性薪酬差别，是指知识
和技能并无实质性差别的劳动者，在从事工作条件和社 会环境不同的劳动时，雇主支付的薪酬不同
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从薪酬调查看薪酬差异
行业之间仍存在差距
• 电信行业的薪资踞各行业的榜首。电信行业依靠移动通信业务快 速增长的拉动，不断增长的电信服务需求，年薪均值达到了 48958元，高出第二位将近10%，绝对值与上一期持平。
• 第二位为医疗设备，年薪达到了45204元，较上期下降了1000元 左右。
总体薪资止跌回稳 薪资状况持续低迷
• 通过与上期英才薪资指数的综合对比可以看出，2003年下半年薪 资大幅跌落的状况在2004年上半年得到好转，总体薪资止跌回稳 。这与国家2004年实行的积极就业政策和就业服务体系的完善密 切相关。
• 随着2004年就业压力的增大，对人才素质要求的日益提高，以及 人才国际化的发展趋势，2004年“薪情”仍是不容乐观。再加上 这一阶段大型企业的中高端白领完成薪资提升，增长幅度不大， 而在中低端人才领域，今年200多万名毕业生在职场中形成强大 竞争态势，因此，中低端人才的薪资更是前景堪忧。
了某种职业劳动力的短缺。
典藏 PPT
企业薪资差异及其差异类别
• 例如行业和产业工会的限制、国家行政干预等， 使得劳动者不能自由进入这些职业，从而使该 职业的劳动者处于垄断地位，获得垄断性收入。
• 我国一些垄断性行业：银行、邮电、电力和港 口等
• 主要是体制原因，市场机制不健全和政府过度 干预
典藏 PPT
• 由于职业和劳动者的特殊禀赋和技能性质决定
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企业薪资差异及其差异类别
• 劳动力市场上，某些特殊职业的供求关系。这 些职业的劳动力供给是无弹性的，雇佣这些劳 动者而付出的价格，往往不是取决于劳动力自 身，而是社会和企业对他们的需求。
• 对自然垄断性工资差异，不能通过市场机制， 只能通过课以高税的形式调节。
企业薪资差异及其差异类别
其二，自然垄断性薪酬差别 • 某些职业需要一些劳动者具备带有天赋的素质，这种素质
难以替代，后天训练也很难实现，从而使具备该素质的劳 动力保持垄断地位，获得垄断收入。
• 自然垄断性薪酬收入相当于经济活动中的地租或租金，也 称为租金性收入。使用土地而付出的价格（租金）不是取 决于土地本身的实际价值，而是取决于对它的需求和自然 属性的垄断。
典藏 PPT
企业薪资差异及其差异类别
企业薪酬差异相关界定 1975—2002年薪酬成本数据.doc • 企业(国家、行业、职业）之间 • 企业内部不同岗位和职位之间 • 相对量差异：薪酬水平变动 • 绝对量差异：薪酬数额 • 薪酬差异的合理度：合理地确定薪酬差异和妥善地处
理薪酬差异之间的关系，是企业薪酬管理的重要内容， 也是企业正常运转的基本条件；过高的差异或不合理的 差异造成员工不公平感
MBA平均薪资跌幅3000元。 近年来，随着中国MBA累计招 生的日益扩大，再加上中国MBA市场目前处于良莠不齐 的状况，国内很多企业对机会成本的考量，MBA正经历 价值贬值的考验。
典藏 PPT
从薪酬调查看薪酬差异
• 虽然MBA们的薪资仍继续在平均薪资上名列榜首，但和硕士生的 差距减小；在年薪中位数方面，甚至低于硕士。在绝对数上， MBA平均薪资有接近3000元的跌幅。