第4章 工作分析结果
人力资源管理——工作分析(第四章)
（二） 工作规范
主要指明任职者要成功完成此项工作需要具备的资格标准。 包括如下内容： 1．一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经历及工 作经验、培训等担任此职务的人员应具备的基本资格和条 件。 n 受教育水平 n 经验 n 性别 n 年龄 n 培训
2．体力要求。
主要包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、身体各部分 的协调程度、感觉器官的灵敏度、视力、听力以及身高要求 等。体力要求通常以健康程度、年龄范围和特殊体能要求刻 画。 如：体能要求 n 无特殊要求 n 久站 n 久坐 n 强壮 n 精力高度集中 注意：‚要求身体健康、精力充沛‛其实就是‚无特殊要求‛。
7.工作关系：有密切关系的其他岗位和人员 n 本部门的 n 公司内其他部门的 n 公司以外的 n 写职位名称或机构名称 ‚经常与‘车间质检员’、‘生产供应部仓管员’、‘公司 办公室档案管理员’、‘税务局’、‘财政局’进行联 络‛。 8 ．其他工作说明。如聘用条件：主要描述工作人员在组织 中的有关工作的安臵等情况。包括工作时数、工资结构、 支付工资的方法、福利待遇、该职位在组织中的正式位臵、 晋升的机会、工作的季节性、进修的标识。 （1）职位编号。如HR-03-PM-06;200206241 （ 2 ）职位名称。应简洁明确、规范、中性，反映职位的主要职 责内容和职务。 （3）所属部门。包括一级和二级部门 （4）职位薪点。 （5）编写日期等。 2 ．职位概要。包括本职务的特征及主要工作范围。一般用一句 话对职务的工作内容进行简明扼要的描述。 如培训部负责人：审核并决定培训机构，保证培训的质量。 3．工作职责与任务。是该职位有义务完成的工作内容，是对职 位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责 的主要任务和活动。
•
一、工作分析的由来及其定义
第四章 工作分析的实施与流程
（三）收集和分析有关的 背景资料
对工作分析有参考价值的背景资料主要包括： 国家职业分类标准或国际职业分类标准； 有关整个组织的信息（包括组织机构图、工 作流程图、部门职能说明等）； 现有的职位说明或有关职位描述的信息。
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工作中使用的机 所使用的机器、工具、设备和辅助设施；应用 器、工具、设备 上述各项加工处理的材料；应用上述各项生产 和辅助设施 的产品；应用上述各项生产的服务。 工作条件 对员工的要求
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工作环境；组织和有关情况；社会背景；工作 进度；激励（物质和非物质方面）。 特定的技能；特定的教育背景；与之相关的工 作经验；需要的身体特征和工作态度。
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二、工作分析实施的时机
建立一个新的组织 组织的有效运行受到阻碍
发生了组织变革或者在组织中引入了
新流程或新技术 人力资源管理的各项工作缺乏依据或 者基础性的信息
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三、工作分析所需的信息类型
类别
工作活动
主要内容
工作任务的描述；为什么要执行这项工作任务、 如何完成、何时完成；与其他工作和设备的关 系；进行工作的程序；承担这项工作所需要的 行为。
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（二）制定具体的实施操作计划
在实施操作计划中，应该列出具体的
精确的时间表，具体到在每一个时间 段，每个人的具体职责和任务是什么。
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（三）实际收集与分析工作信息
职位名称分析 工作内容分析
工作环境分析
工作任职者的必备条件分析
工作分析报告的方法与技术(第三版)萧鸣政课后习题问题详解
工作分析的方法与技术（第三版）萧鸣政编著课后习题答案经济管理学院班工作分析作业第一章工作分析概述（P25)1、从工作分析的切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。
2、工作分析的流程包括：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导 5个环节。
3、工作分析的表现形式有：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。
4、在四种工作分析的结果中，工作描述是工作分析结果中，最直接最原始最基础的表现形式。
5、一般，任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联因素四个层面进行分析的。
6、信息分析的内容一般包括5个方面内容：工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析。
第二章工作分析的历程与发展（P52)1、工作分析的思想活动最早起源于社会分工。
2、历史上第一次进项大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰的第一部百科全书。
3、ORP是指职业研究委员会。
4、黄道婆是我国早期工作分析应用的典范。
5、社会科学研究会（SSRC)对工作分析的贡献在于，通过工作分析，对美国各行各业的职业技能的标准作出了明确规定，并划分为共有部分与特定部分。
6、泰勒在《科学管理原理》一书中介绍了工作新历和工作效率的问题。
第三章工作分析的内容与组织（P85)1、工作分析内容的基础是：工作内容、工作方法、工作的目的与原因、工作的过程与结构。
2、智力水平包括四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力。
3、工作分析内容的标准化是对工作分析内容的：规范化、结构化、分解化、具体化。
4、标准的工作分析指标体系应符合五大要求，即可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。
5、工作分析的组织实施包括五大步骤：选择工作分析人员，培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果。
第四章工作分析的基本方法与工具（P113)1、采用观察分析法时，当观察者和被观察者合二为一时，就成了工作者自我记录法。
工作分析 精讲2
♥一、阐明工作分析的必要性
（P50 单选 案例）
3.没有经过宣传和动员过程可能出现的结果 （1）由于一部分管理者对工作分析不理解、不支持、不配合造成整个工作的失败。 （2）由于组织成员的不配合，调查工作不能及时按要求进行，使得工作分析进度受影 响，不能按预定的进度完成。 （3）由于组织成员对工作分析的不理解，对调查内容回答的不准确、不全面，使工作 分析的质量受影响，导致工作分析结果的准确度和可信度降低。
♥三、选择适当的工作分析方法
工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下几种因素（08、09简答、09重点、08重点） ： 1、工作的结构性（10重点单选）。组织内的工作的结构性高，用工作导向型分析系统比较有效（10单 选），反之，用人员导向型分析系统。 2、产业的类型。传统产业用工作导向分析系统，知识性产业用人员导向分析系统。 3、工作结果和过程特征。当一个组织输出结果大量并一致，输入向输出转化是标准的，可用工作导向型 工作分析系统。当输出的结果是充分个性的时候输入向输出的转化是多样化的，应采用人员导向型工作 分析系统。 4、企业价值观。当我们视人为经济人时，意味着人是不愿意工作的，为了便于监控，组织采取规范化的 管理方式，因此往往适合采取工作导向型工作分析系统。当把人视为自我实现人时，用人员导向型工作 分析系统。 5、研究对象。对某类特定专业技术人员进行研究的时候，如销售、技术、财会人员，就采用人员导向型 的工作分析系统。 事实上，没有完美的工作分析方法。在管理实践中，关键是要根据工作分析的目的，考虑企业自身的实 际情况，选择最适合的工作分析方法。
为谁做for whom、如何做How。
一般情况下，在实际工作分析中需要收集的信息一般包括以下内容:
1.工作的范围与内容。
9.所需的教育程度。
第四章职位分析与胜任素质模型 (人力资源选修课)
调查的基本依据； 使员工充分了解自己在组织中的作用，相应的
责任和职权；同时便于各级主管有效地管理下 属的工作；
为什么要制定工作说明书？（2）
是各部门绩效管理的依据之一。既便于各级主 管进行有效的绩效考核，又为员工提供自我评 定的参考标准；
4、职位分析活动流程图
计划
1、确定工作分 析的目的和结 果使用的范围
2、选择分析样 本
设计 信息分析 结果表述 运用指导
1、选择 分析方法
2、选择 分析人员
收集、分析、 综合所获得 的资料
内容： who What when Where how Why for whom
1、工作描述 2、工作说明书 3、资格说明书 4、职务说明书
菜农，老人上前说了两句公道话，4、5名城管人员上去将
老人打死！
他们需要履行什么样的 职责？
如何制作城管执行法人
员工作说明书？
○北京一个城管队长的最后五分钟
2006年8月11日16时45分，37岁的北京城管海淀分队副队长李志强，刚 刚治理了海龙电子城前一个卖烤肠的小贩：河北人崔英杰。崔英杰不 甘心三轮车和炉子被没收，在与李志强争执三轮车时，崔英杰不断挥 舞着手中用来切烤肠的刀。最终，崔英杰放弃了努力，退回到巷子中 。
职位分析
三、职位分析的性质和作用（2）
职位分析是整个人力资源开发与管理科 学化的基础；
职位分析是提高现代社会生产力的需要 ；
组织现代化管理的客观需要； 有助于实行量化管理；
三、职位分析的性质和作用（3）
有助于工作评价、人员测评、定员、 定额、人员招聘、职业发展设计与指 导、薪酬管理、绩效管理及人员培训 的科学化、规范化和标准化；
工作分析教学大纲
工作分析教学大纲课程名称：工作分析教学课程编号：xxx课程学分：x课程类型：必修/选修先修课程：无总学时：xx小时课程描述：本课程旨在介绍工作分析的基本原理、方法和应用，培养学生对各种工作的设计、评估和管理能力。
通过本课程的学习，学生将了解工作分析的理论基础，掌握工作分析的方法和技巧，并能够运用工作分析的结果进行工作设计和绩效评估。
本课程通过理论讲授、案例分析和实践操作相结合的教学方式，帮助学生全面了解工作分析的概念、过程和应用。
课程目标：1.了解工作分析的概念、原理和方法。
2.掌握工作分析的过程和技巧。
3.理解工作设计和绩效评估的基础。
4.能够运用工作分析的结果进行工作设计和绩效评估。
5.培养学生的工作分析能力和解决问题的能力。
教学内容：第一章：工作分析概述1.工作分析的定义和基本概念。
2.工作分析的目的和意义。
3.工作分析的理论基础。
第二章：工作分析的方法1.工作分析的方法分类。
2.工作分析的数据收集方法。
3.工作分析的数据分析方法。
第三章：工作分析的步骤1.准备工作分析。
2.收集工作分析数据。
3.分析工作分析数据。
4.生成工作描述和工作规范。
5.审核和验证工作分析结果。
第四章：工作设计与工作分析1.工作设计的概念和目标。
2.工作设计的原则和方法。
3.工作设计与工作分析的关系。
第五章：绩效评估与工作分析1.绩效评估的概念和方法。
2.绩效评估与工作分析的关系。
3.运用工作分析结果进行绩效评估。
第六章：工作分析的应用1.工作分析在招聘和选拔中的应用。
2.工作分析在员工培训和发展中的应用。
3.工作分析在绩效管理中的应用。
4.工作分析在薪酬管理中的应用。
教学方法：1.理论讲授：通过讲解工作分析的基本理论和方法，帮助学生理解和掌握相关知识。
2.案例分析：通过分析实际案例，让学生运用工作分析的知识解决实际问题。
3.实践操作：组织学生进行实际的工作分析项目，培养他们的实际工作能力。
考核方式：1.平时成绩：包括课堂表现、课堂讨论和作业完成情况等。
工作分析与职位分析实训报告2
【第一章工作分析概述】1.工作分析是一种活动或过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。
3.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者。
4.从客体分布范围上划分，工作分析有广义与狭义两种。
广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而狭义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。
5.工作分析的流程：计划→设计→信息分析→结果表述→运用指导。
计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。
6.信息分析内容一般包括七个问题的调查和五个方面的信息分析七个问题的调查包括：由谁来做who、做什么What、何时做when、在哪里做where、如何做how、为什么做why、为谁做for whom五个方面的信息分析包括：工作名称分析、工作内容、工作环境、工作条件、工作过程分析7.工作分析结果的表述形式：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书、运用指导8.一份标准的职位说明书涵盖元素：工作标识、工作概述、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准、工作条件、任职条件。
9.工作分析的相关术语（职位和职务）：1.要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位2.任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合3. 职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合4.职位：指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
10.工作分析的性质和作用：1.工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、工作分析是提高现代社会生产力的需要 3.是组织现代化管理的客观需要 4、有助于实行量化管理 5、有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化 6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。
《工作分析与岗位评价》课程教学大纲.doc
《工作分析与岗位评价》课程教学大纲一、课程的基本情况课程中文名称：工作分析与岗位评价课程英文名称:Job Analysis课程编码：0513005课程类别：专业课（模块）课程性质：必修课总学时：36 讲课学时：36 实验学时：0学分：2授课对彖：人力资源管理专业本科生前导课程：人力资源管理概论二、教学目的通过本课程的学习，让学生在掌握工作分析的基本理论、方法和技能的基础上，能熟练的进行工作分析各环节的操作。
熟练制作工作规范、工作说明书、岗位归类图等各类人事管理文件。
三、教学基本要求第1章工作分析概述1.1工作分析的基本含义1.2工作分析的地位和作用1.3工作分析的产生与发展基本要求：掌握工作分析的基本含义、内容；掌握工作分析在组织管理和人力资源管理中的地位和作用；了解工作分析的产生和发展过程。
重点与难点：工作分析的含义、内容。
第2章工作设计2」工作设计概述2.2工作设计的原理与方法2.3工作设计应用时需要注意的问题基本要求：掌握工作设计的概念、内容、考虑的因索、主要的原理和方法；了解工作设计应用时需要注意的几个关键问题重点与难点：重点是工作设计的内容和方法；难点是工作设计的方法。
第3章工作分析的实施3」工作分析实施概述3.2工作分析的实施流程3.3实施吋需要注意的问题了解基本耍求：掌握工作分析实施的时机、需要收集的佶息、采用的方法、实施流程；了解实施过程中需要注意的几个关键问题。
重点与难点：重点是工作分析采用的方法、实施流程；难点是工作分析的实施。
第4章通用的工作分析法4.1访谈法4.2问卷法4.3观察法4.4工作日志法4.5工作实践法4.6文献分析法4.7主题专家会议法基本要求：掌握通用的工作分析的方法技术，适用的范围及其特点；了解工作分析方法的最新发展及其内容。
重点与难点：工作分析的各种基本方法的应用技巧。
第5章传统的工作分析方法5」工作研究5.2劳动强度的测评5.3劳动环境的测评基本耍求：掌握传统的匸作分析方法；了解作业能力与作业疲劳、能量消耗与劳动强度等概念。
第四章 工作分析流程与问题分析 《工作分析理论与实务》 PPT课件
②编制工作调查提纲。
工 ③安排工作调查日程。
作 调
④设计调查问卷。
查 阶
⑤确定工作调查方法。
段 ⑥在多种调查方法中选择适合本次调查的调查方法。
的
工 ⑦收集有关工作的特征,以及所需的各种信息数据。
作
内 ⑧需要任职人员就调查项目做出如实的填写或回答。
容 ⑨收集任职人员必需的特征信息数据。
⑩对各种工作特征和任职人员特征的重要性和发生频率做出
2.工作内容 工作内容是指与员工工作有关的一切事件,具体如下: (1)工作任务 (2)工作责任 (3)工作量 (4)工作标准 (5)机器设备 (6)工作时间与轮班
3.工作关系 (1)监督指导关系 (2)职位升迁关系 (3)工作联系
4.工作环境 (1)工作的物理环境 (2)工作的安全环境 (3)工作的社会环境 (4)聘用条件
在这一阶段应主要解决好以下几个问题: 1.设计工作分析方案及职位调查方案（开展工作的
依据）； 2.信息来源的选择； 在选择信息来源时,都应注意: ①信息存在差别； ②保持公正，不要事先存在偏见； ③各种职业信息文件要切合企业实际，同时对企
业原文件要批判继承。
3.选择收集信息的方法 收集工作信息的方法多种多样,具体方法如下: (1)观察法 (2)访谈法 (3)问卷调查法 (4)日记/日志法 (5)综合法
计划阶段
调查阶段 分析总结阶段
按流程按部就班地依次进行
描述阶段
运行阶段
控制阶段（贯穿于工作分析的整个过程）
（一）准备阶段
本阶段主要任务： ➢ 了解情况； ➢ 建立工作分析小组； ➢ 明确工作分析的目的和意义； ➢ 确定分析的对象,并与相关部门和相关人员建立起良 好的工作联系。
第四章 工作分析与工作评价
（五）特定工作分析方法
• 在问卷调查法基础上演化出一些特定的 工作分析方法，由于这种方法比较容易 量化，因而有人也把这种方法归结为量 化分析法之中，（三种最为常用的量化 分析方法是职位分析问卷法、美国劳工 部工作分析法以及功能性工作分析法。）
特定工作分析方法
职位分析问卷(PAQ)
在问卷调查法基础上演 化出一些特定的工作分
• 另一种情况是完全将问卷设计成开放式的，问 卷只简单地要求员工回答诸如“描述你的主要 工作任务”之类的问题。
（四）员工日志法
• 员工日志法也称为工作日记/日志法，这 种方法就是要求员工每天记现场工作日 志，即让他们每天记录下他们在一天中 所进行的活动。每个员工都要将其所从 事的每一项活动，按照时间的顺序以日 志的形式记录下来。
第四章 工作分析与工作评价
第一节 工作分析概述
• 一、工作分析的含义
•
工作分析就是确定某一项工作的目的、
任务、性质、完成任务的人所从事的活
动和活动的范围，以及什么人应该具备
什么技能和经验来从事于这一工作的过
程。
二、工作分析的作用
• 1、工作分析是进行工作评价的前提，有 效的工作评价又是建立职位职能工资制 的基础，从而有利于优化企业内部的工 资结构，提高报酬的内部公平性。 2、工作分析可以明确每一个职位的职责， 明确界定每个人的职责和权力，在确保 每项职责落实到人头的同时，划清职位 间的边界，从而减少员工之间的相互冲 突、推诿、扯皮所造成的内耗，提高整 个组织运作的效率。
• 一、工作分析的程序
•
典型的工作分析程序一般分为准备
阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
最后阶段的成果是编写出工作说明书。
GBUTtem
《人力资源管理》课堂练习题(全)
《人力资源管理》课堂练习题（全)第一章人力资源管理概述一、判断题1. 人力资源指的是在劳动者身上有价值、富有生产力的劳动力，是数量和质量上的总和。
( )2.人力资源管理是在“人都是自私的”思想指导下，对组织中的个体进行有针对性的开发、维护、与利用的行为，从而使其达到为组织服务、符合组织要求的目标（）3。
在战略人力资源管理阶段，人力资源被看成战略的高度,人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。
( )4.新时代的人力资源管理应该对组织文化的管理提起更多的关注及投入更大的力量，让建设出来的优秀文化反作用与人力资源管理，形成一个这样的一个良性循环。
( )5。
订立规章在组织内就是明文的“法律",每个人都必须遵守.相关的规章制度我们可以将其它企业的拷贝过来就可以了( )二、单项选择题1。
人力资源管理一词并不是“天生"的，它经历了一定的发展过程，从重视人的能动性，到把人看作一种（），再到对其进行管理。
A、资源B。
钱财C.工具D.服从者2.人力资源的（)是指在人力资源开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
A。
生物性B.时限性C、能动性D.再生性3。
人力资源的（）职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。
其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据.A.获取B。
整合C.保持D、评价4.()的管理强调管理者或者组织高层需要用一种“导师"般的形象出现，以一种教育者和倡导者的身份出现，而不是“管理"者。
A。
强迫式B、引导式C.自由式D.客观式5.好的()能明确组织精神,明确对“人”的奖罚，明确组织纪律.A、制度B.管理者 C.人D.领导三、多项选择题1。
人力资源的特点有（)。
A、生物性B、时限性C、再生性D、社会性2.人力资源管理的目标与任务，主要包括以下（)方面。
工作分析——精选推荐
工作分析第一章工作分析的历史与发展1.简述工作分析的发展历程。
答：工作分析的系统研究最早产生与美国工业企业，又称岗位研究也被称为职位分类，，17 47年，狄德罗在编纂百科全书时实施了首次工作分析。
系统的工作分析最早出现在19世纪末20世纪初，由美国科学管理之父泰勒的科学管理理论基础上发展而来。
1919年巴鲁斯通过工作分析得出公职人员薪资等级划分标准。
美国国会与1923年通过“工薪等级”法案。
并批准在华盛顿特区试行。
两次世界大战期间，工业心理学家纷纷开展工作分析研究。
1宾汉的人员配置和任职资格开发研究。
2.斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类以及面谈考评等研究。
3.美国国家研究会的工作能力指标体系设计研究。
4.美国职位研究委员会的《就业指导词典》、《职业编码表》、《职位名称词典》以及人事配置表的研究。
5.二战后的工作分析的发展，1950年赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论。
后来他又提出职能工作分析方法。
该理论假设三个前提：1.对任务中人的关注2.技能划分3.任务的系统性。
50年代末，麦考密克开发了“工作分析问卷”。
简述工作分析未来的发展趋势。
答：目前主要出现了五个比较明显的发展趋势。
1.工作分析的战略化，美国施耐德和考茨提出“战略性工作分析”，目的界定所预测到的未来职位所需要的任务和KSA指标（K知识，S技能，A才干）2.工作分析信息来源的扩大化（信息的来源：客户，专家，计算机仿真系统）3.工作分析技术的信息化（计算机网络、电子业绩监督、预测）4.对客户进行工作分析5.角色说明书取代岗位说明书工作分析系统的研究开发始于20世纪40~50年代，在70~80趋于成熟，一系列工作分析方法被开发，主要方法成果包括：职位分析问卷（PAQ）、功能性工作分析法（FJA）、工作要素法（JEM）、关键事件法（CIT）和工作任务清单（TI）等。
工作分析的主体是工作分析者（通常分为三类：外部专家，素质高，客观，费用高、主管，工作熟悉，需要培训，费时费力、工作任职者，最熟悉工作，需要培训，有夸大工作责任的嫌疑），客体是整个组织体系，对象是工作。
工作分析要点总结
工作分析试题预测第一章工作分析概述1。
工作分析的含义：分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.工作分析的类型: ⑴按客体分布的范围-—广义的工作分析、狭义的工作分析⑵按工作分析的目的--单一目的、多重目的⑶按工作分析切入点--岗位导向性、人员导向性、过程导向性.3.工作分析的流程：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。
4。
工作分析的常规程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
5。
工作分析的系统模型:信息的来源、职位信息、工作描述、人力资源管理职能。
6。
工作分析的七要素（6W1H）：①什么职位②谁来做③如何做④为何做⑤何时做⑥为谁做⑦在哪里做7。
工作分析的原则：⑴是分析而不是罗列⑵针对的是工作而不是人⑶以当前的工作为依据⑷事实而不是判断8。
工作分析中需要搜集的信息类型有哪些：⑴工作活动⑵工作中的人的活动⑶在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品.⑷与工作有关的有幸和无形的因素⑸工作绩效⑹工作背景⑺工作对人的要求9。
工作分析的相关术语：职业生涯、职系、职务、职门、职级、职等。
10。
工作分析的作用:⑴整个人力资源开发与管理科学化的基础⑵提高现代社会生产力的需要⑶组织现代化管理的客观需要⑷有助于实行量化管理⑸有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、标准化。
⑹对于人力资源管理研究者也是不可缺少的11。
工作分析的结果：⑴工作描述⑵工作说明书⑶资格说明书⑷职务说明书12。
工作描述的内容：①工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息.②工作行为、程序及规范。
③工作目的与责任.④工作的人际环境⑤工作的物理环境⑥担任该项工作可以获取的资源。
13。
工作描述的作用：⑴作为开发其他工作分析的结果形式的基础⑵作为可直接利用的原始材料⑶作为工作研究的依据14.工作说明书：工作说明书又称职位描述、岗位说明等,用来描述一个职位的最重要的特征.它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关15.工作说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。
工作分析的方法与技术(第三版) 萧鸣政 课后习题答案
工作分析的方法与技术（第三版）萧鸣政编著课后习题答案经济管理学院班工作分析作业第一章工作分析概述（P25)1、从工作分析的切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。
2、工作分析的流程包括：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导5个环节。
3、工作分析的表现形式有：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。
4、在四种工作分析的结果中，工作描述是工作分析结果中，最直接最原始最基础的表现形式。
5、一般，任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联因素四个层面进行分析的。
6、信息分析的内容一般包括5个方面内容：工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析。
第二章工作分析的历程与发展（P52)1、工作分析的思想活动最早起源于社会分工。
2、历史上第一次进项大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰的第一部百科全书。
3、ORP是指职业研究委员会。
4、黄道婆是我国早期工作分析应用的典范。
5、社会科学研究会（SSRC)对工作分析的贡献在于，通过工作分析，对美国各行各业的职业技能的标准作出了明确规定，并划分为共有部分与特定部分。
6、泰勒在《科学管理原理》一书中介绍了工作新历和工作效率的问题。
第三章工作分析的内容与组织（P85)1、工作分析内容的基础是：工作内容、工作方法、工作的目的与原因、工作的过程与结构。
2、智力水平包括四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力。
3、工作分析内容的标准化是对工作分析内容的：规范化、结构化、分解化、具体化。
4、标准的工作分析指标体系应符合五大要求，即可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。
5、工作分析的组织实施包括五大步骤：选择工作分析人员，培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果。
第四章工作分析的基本方法与工具（P113)1、采用观察分析法时，当观察者和被观察者合二为一时，就成了工作者自我记录法。
自考工作岗位分析课程课件
1 运用传统的工作分析方法需注意问题
2 比较其优缺点及实施步骤 3 结合实际设计工作分析问卷
2
第二章 工作分析方法小结
一、传统工作分析方法
面谈法 问卷法 关键事 观察法 工作日 主管分 资料分 能力要
件法
志法 析法 析法 求法
含义
步骤
适用 领域
注意 事项
形式 种类
优缺 点
3
第二章 工作分析方法小结
重难点
工作设 计理论
工作设 计方法
根据知 识员工 特点对 其工作 设计
重难点
16
第七章 工作评价考核内容
掌握部分 1 工作评价特点、作用与功能； 2 工作评价的步骤； 3 选择评价因素的原则； 4 工作评价的一般方法； 5 能够运用评分法进行工作评价
17
第七章 工作评价考核重点和难点
工作 评价 特点
6
第三章 工作分析的实施考核内容
掌握部分
1工作分析前的准备工作 2选择适当工作分析方法要考虑的因素
了解部分
工作分析的整个实施过程
领会部分
工作信息的收集并能应用
7
第三章 工作分析实施小结
1 工作分析的流程 2 分析前做好哪些准备
1）必要性是什么？ 2）达到什么目的？ 3 工作分析有哪些方法？ 选择方法要考虑哪些因素？ 4 如何成立工作分析小组？ 有什么条件和要求？ 5 有关分析人员的角色与职能
工作分析 前准备工 作
重点
选择分析 法应考虑 因素
重、难点
工作信息 收集者种 类
重点
工作信息 来源
重点
工作信息 收集方法
重点
如何确定 信息收集 范围
重点
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能是容易相处的人
4.2 工作规范
• 4.2.5 工作规范范例
• 表4—18是某公司 销售部经理岗位工 作规范范例，表 4—19是某公司招 聘专员岗位工作规 范范例。
表4—18 某公司销售经理岗位工作规范
学历
最低要求：专科 理想要求：硕士
1.电子、电力自动化、营销类专业 知识要求 基础知识
表4—2 职责动词使用规范表
项目 部门类型
管理职责
业务职责
决策类 （工作的负责人）
主持、主管、负责、制 定、筹划、指导、协调、
委派、考核、交办
审核、审批、批准、 签署
组织、拟定、提交、制 编制、开展、考察、
管理类
定、安排、督促、布置、 分析、综合、研究、
（工作的组织者）
提出、委托
处理、解决、推广
编制、收悉、整理、
10年以上社会工作经验
相关工作经验
5年以上电子公司或8年以上高科技 8年以上电子公司工作经验
公司工作经验
专业工作经验
3年以上电子公司生产部主管工作 5年以上电子公司生产主管经验，分管生产工艺、
经验
质量控制等工作
管理工作经验
2年以上担任中等规模企业生产部 2年以上担任中等规模企业生产部经理
门副职
4.2 工作规范
一定周期内关键人员流失率不高于[10]%
薪酬体系的完善度
员工薪酬体制的满意度不低于85%
绩效考核工作有效性 对绩效考核工作投诉的次数不高于[3]次
招聘效果
新员工试用不合格的比例不超过[10]%
培训效果
培训效果员工满意度调查不低于[80]%
劳动合同签订的及时性，人事档案的完整
人事工作落实的有序性 性，人事调配的合理性等，上述工作被投
4.2 工作规范
• 4.2.1工作规范的含义
• 工作规范也称任职资格，是指当某人要承担该岗位时，在知识、工作经验、生理、
心理特征和能力等方面应该具备的最低资格要求。
• 4.2.2工作规范的构建方法
【小思考4—1】
• 工作规范的构建方法与技术有很多种，目前没有一个标准的方法。总的来说，工作 规范构建方法可以分为两大类：以工作为导向和以人员为导向。
1.灵活、熟练地使用各种办公软件，特别是SPSS统计软件
工作技能 ２.达到四级以上英语水平，口语流利者更佳
能力要求 2.良好沟通能力、协调能力
3.专业的渠道规划、建设、实施能力
4.3 工作说明书编制
• 4.3.1怎样编写工作说明书
– 1）信息收集
– 2）工作分析调查
– 3）信息处理
– 4）形成初稿
– 5）意见征询
– 6）审查初稿 – 7）定稿
【知识链接4—3】 【实践练习4—3】
• 4.3.2工作说明书模版
• 表4—20、表4—21、表4—22是某几个公司的工作说明书模板，读者可以借鉴此模板编制 本单位的工作说明书。
• 4.3.3工作说明书填写说明
• 4.2.3 工作规范的内容
• 1） 知识 • 2） 工作经验 • 3） 生理、心理特征要求
• 4） 工作技能
• 5）能力
【知识链接4—2】 【实践练习4—2】
4.2 工作规范
表4—10 美国普通教育水平量表（GED）
高教育水平 低教育水平
推理能力 6=使用抽象概念、符号 （诸如用公式表示）以 及科学原理 …… 1=简单按规则处理问题
难；然而，当精力消耗殆尽而目的没有达到时，便失去信心， 安坐、持久耐心而细致的工作
情绪沮丧
性情孤僻，优柔寡断，行动迟缓，情感体验深刻而持久，往往
抑郁质
为微不足道的理由而动感情，但情绪有内隐性，并善于察觉别 适合安静、细致的工作，如校对、打字、排版、
人不易察觉的细小事，对委托的事情有责任感和坚定性，能克 检查员、化验员、登记员、保管员等
表4—6 人力资源经理的业绩标准(部分)
考核指标
考核标准
人力资源计划的完成率 一定周期内实际完成数/计划数不低于[90]%
人力资源费用预算和薪 实际支出人力资源费用预算和薪酬分配/计
酬分配方案的有效性 划额不高于[5]%
人员供应的及时、有效 专责以上，研发、生产等关键岗位空缺率
性
不高于 [20]%
优秀人员的流失率
多血质
敏捷，注意力容易转移，感情丰富但不强烈，且易于变化
者、律师、驾驶员、运动员等；不太适合做过
细的、单调的机械性工作
粘液质
沉静，稳重，迟缓，少言谈，能忍耐，情感不易外露，注意力 善于做有条理的、要求细致和持久的工作，如
稳定，但难于转移；对自己的力量做好估计后，就把事情做到 会计、出纳员、话务员、保育员、播音员等
调查、统计、记录、
执行类
策划、设计、提出、参 维护、遵守、维修、
（工作的执行者）
与、协助、代理
办理、呈报、接待、
保管、核算、登记、
送达
表4—3 根据作用对象分类的职责常用动词
动词作用的对象
相应的动词
针对计划、制度、 编制、制定、拟定、起草、审定、审核、转呈、转交、提 方案、文件等 交、呈报、下达、备案、存档、提出意见
【实践练习4—1】
【知识链接4—1】
表4—1 人力资源部经理的职责模块与目标的对应
职责模块
行动方式
部门预算
制定、执行 和监控
制定、执行 人力资源规划
和监控
招聘配置
批准、指导 和监控
培训开发 绩效管理 薪酬管理
批准、指导 和监控
批准、指导 和监控
批准、指导 和监控
员工关系
监控
具体对象 本部门财务
预算 人员数量、 质量、结构 应聘人员， 空缺、调整
•
弄虚作假 要不得 ，踏实 肯干第 一名。0 3:46:1 203:46 :1203: 4611/1 8/2020 3:46: 12 AM
•
安全象只 弓，不 拉它就 松，要 想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.180 3:46:1 203:46 Nov-20 18-Nov -20
•
重于泰山 ，轻于 鸿毛。0 3:46:1 203:46 :1203: 46Wedn esday, Novem ber 18 , 2020
2.丰富的电子产品知识
法律法规 懂经济合同法、购销协议等
知识
最低：3年工作经验，电力系统自动化领域的销售工作经验2年以上 工作经验
理想：5年工作经验，电力系统自动化领域的销售工作经验2年以上
性别 男性佳
生理、心 身体状况 健康、良好，能承受繁重、连续的出差
理特征
年龄 25岁～45岁
性格开朗，热情，灵活，稳重，富于竞争性
4.1 工作描述
表4—5 工作权限类别示例
有权制止违章作业、违章指挥 业务 有权拒绝受理不符合规定或超出范围以及 权限 其他不正常的成本支出
…… 对部门人员有考核权 人事 对部门人员有配置权 权限 对部门人员安排有建议权 …… 日常报销：对部门预算内日常报销金额小 于（ ）元可进行审批，对于超过此金额 或预算外的日常报销可先行报批 大额资金使用：对部门预算内的大额资金 财务 使用小于（ ）元可进行审批，对于超过 权限 此金额或预算外的资金使用可先行报批 办公室用品申购：对部门预算内办公器具 申购金额小于（ ）元可进行审批，对于 超过此金额或预算外的可先行报批 ……
下级行为
检查、核对、收集、提交、制作
维持、保持、建立、开发、处理、执行、安排、监控、汇
报、经营、确认、概念化、合作、协作、获得、核对、检
其他
查、联络、设计、测试、建造、修改、执笔、起草、引导、 传递、翻译、操作、保证、预防、解决、介绍、支付、计
算、修订、承担、谈判、协议、面谈、拒绝、否决、监视、
预测、比较、删除、运用
数学能力
语言能力
6=使用高等微积分、 6=撰写文学或者技术报告，或者监督、
现代代数学或统计 指导负责撰写的人
方法
……
……
1=2500字篇幅的文章，写出简单的句
1=通过加、减运算 子，或者按照正常规范的顺序表达
进行兑换或衡量
表4—11 某电子公司生产部经理工作经验要求
必备条件
理想条件
一般工作经验
8年以上社会工作经验
表4—12 性格类型、特征和相应职业
性格类型
性格特征
相应职业
敏感型 感情型 思考型 想象型
精神饱满，好动不好静，办事爱速战速决，但行为带有盲目性；与 人交往中，往往会拿出全部热情，但受挫时又容易消沉失望 感情丰富，喜怒哀乐溢于言表，别人很容易了解其经历和困难；不 喜欢单调的生活，爱刺激，爱感情用事；讲话、写信热情洋溢；在 生活中喜欢鲜明的色彩，对新事物很有兴趣；与人交往中，容易冲 动，易反复无常，骄慢无理，所以与其他类型人有时不易相处 善于思考，逻辑思维发达，有较成熟的观点，一切以事实为依据， 一经做出决定，能够持之以恒；生活工作有规律，爱整洁，时间观 念强；重视调查研究和精确性；但这类人有时思想僵化，教条，纠 缠细节，缺乏灵活性 想象力丰富，憧憬未来，喜欢思考问题；在生活中不太注重小节， 对那些不能立即了解其想法、价值观的人往往不耐烦；有时行为刻 板，不宜合群，难以相处
4.1 工作描述
• 4.1.1工作描述的含义 • 4.1.2工作描述的作用
– 1）了解岗位基本情况 – 2）作为招聘的资料 – 3）员工的晋升路线 – 4）工作评价的资料来源
4.1 工作描述
• 4.1.3工作描述的内容
– 1）工作标识 – 2）工作概要 – 3）工作职责 – 4）工作权限 – 5）业绩标准 – 6）工作关系 – 7）工作条件和环境
底，处事持重，交际适度，从容不迫，性格有一贯性和确定性