第四章工作分析2
工作分析自考复习资料
第一章工作分析的概述1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
2、工作分析有性质、意义与作用：⑴、工作分析的意义：A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础B、工作分析是提高现代社会生产力的需要C、工作分析是组织现代管理的客观需要D、工作分析有助于实行量化管理E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的( 3 )、工作分析的作用A、选拔和任用合格的人员B、制定有效的人事预测方案和人事计划C、设计积极的人员培训和开发方案D、提供考核、升职和作业的标准。
E、提高工作和生产效率F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度G、改善工作设计和环境H、加强职业咨询和职业指导3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。
第二章工作分析的历史与发展1、工作分析的思想探源( 1 )、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力( 2 )、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源( 3 )、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展2、第二次世界大战前的工作分析研究( 1 )、美国内政改革中的工作分析研究与贡献( 2 )、泰勒的工作分析研究与贡献( 3 )、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献(4)、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究( 1 )、宾汉的工作分析研究与贡献( 2 )斯科特的工作分析研究与贡献( 3 )、巴鲁什的工作条件研究与贡献(4)、社会科学研究会的工作分析研究与贡献( 5 )、国家研究会的工作分析研究与贡献( 6)、职位研究会的工作分析研究与贡献4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用( 1 )、在工作评价中的应用( 2 )、对工作分析的工具的开发( 3 )、对职能工作分析方法的探索(4)、对工作要素分析表的开发研究( 5 )、对关键事件分析方法的研究( 6)、对任务清单标准化的开发研究( 7 )、在劳动纠纷处理法律中的应用( 8 )、在人员录用生理条件分析中的应用( 9 )、在绩效考评中的应用4、工作分析理论体系简介( 1 )、科学管理方法——泰勒的科学管理原理( 2 )、人际关系方法——霍桑实验( 3 )、工作特征模型方法——赫兹伯格的双因素理论( 4 )、 HP 工作设计方法——优秀业绩工作体系( 5 )、辅助工作岗位设计方法5、工作分析的发展趋向( 1 )、工作分析的思想发展趋向( 2 )、工作分析的方法发展趋向A、从静态岗位工作分析到系统的工作分析B、从描述工作分析到预测性工作分析( 3 )、工作分析技术发展趋向第三章组织设计与工作分析1、组织的概念：正式组织：是指一个正式集体中，有意形成的角色职务结构非正式组织：并不是由正式组织所建立或所需要的，而是由于人们互相联系而自发形成的个人和社会关系的网络。
工作分析
第一章工作分析概述一. 判断题1. 工作分析的主体是整个组织体系。
2. 工作分析的客体是工作。
3. 工作分析的对象是工作。
4. 职责指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
5. 职位指某一时期内某一主体所负担的一项或几项相互联系的职责集合。
6. 每个职系是一个职位升迁的系统。
二. 单项选择题1.（）指不同组织中工作要求或职责平行的职位集合。
A. 职务B. 职业C. 职系D.职组2.（）指工作性质相近的所有职系的集合。
A. 职务B. 职业C. 职系D.职组3. （）指工作性质相似，但职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同的所有职位的集合。
A. 职务B. 职业C. 职系D.职组三. 多项选择题1. 从分析的切入点划分，工作分析有（）A.岗位导向性B.人员导向型C.过程导向型D.单一目的型E. 多重目的型2. 从分析的目的划分，工作分析有（）A.岗位导向性B.人员导向型C.过程导向型D.单一目的型E. 多重目的型3.工作分析的活动包括（）A. 分解B.观察C.比较D. 收集信息E. 综合四. 名词解释题 1.工作分析：五. 简答题1. 在什么情况下，企业需要进行工作分析？2. 简述工作分析的流程六. 论述题1. 论述工作分析在人力资源开发与管理中的作用。
第二章工作分析的历史与发展一. 判断题1. 人力资源配置和人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力。
2. 色诺芬在《论机器和制造业的经济》中对分工进行了描述。
3. 自给自足的小农经济生产模式限制了工作分析思想与活动在中国的发展。
4. 泰勒注重工作分析对象选择的全面性与代表性。
5. 狄德罗发现资料的准确性与研究程序、研究目的是密切相关的。
6. 巴鲁什的研究特点是注重影响工作的普遍因素，忽略某些个别性因素。
二. 单项选择题1.（）在其著作《理想国》中，详细论述了社会职业的分工。
A.苏格拉底B. 帕拉图C. 亚里士多德D.巴比特2.（）非常重视从“内行人”那里获取真实而准确的信息。
第四章 工作岗位分析方法与工具
PAQ概述
• PAQ的内容与方法 • 人际关系：执行工作时所要求与他人之间 的关系。 • 交流； • 各种人际关系； • 个人接触的数量； • 个人接触的类型； • 监督与协调。 • 如“指导他人或与公众、顾客接触”
子维度
工作要素的评估
• 评估小组：主题专家组（6人左右） • 培训评估小组 • 评估的方面 1、评估最低要求 2、评估优秀员工的要求 3、评估问题或麻烦出现的可能性 4、评估实际可行性
评估最低要求
• 该项要素对勉强可接受的员工而言： ①都具备 ②一些具备 ③几乎无人具备 • e.g. 职位：薪酬主管 要素一：薪酬设计与调研知识 要素二：人力资源管理总体规划能 力
指标的组合
指标与计分 • 评估最低要求（B）；评估优秀员工的要求(S) • 评估问题或麻烦出现的可能性(T)；评估实际 可行性(P) • 组合成的新指标： S-B-P: 优秀员工与非优秀员工的区分价值 IT=SP+T 一般能力要求的区分价值 TV=IT+S-B-P 总体的区分价值
指标的组合
• 指标与计分 IT=SP+T 一般能力要求的区分 主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分 x100 TV=IT+S-B-P 总体区分价值 主题专家组计分：实际的总分，按所有要素进 行排序，以最高分取 150 分，其他按照比例折 算。 • e.g. 原始分：120 80 60 折算分：150 100 75
评估实际可行性
• 实际中，如果提出该项要求，我们可以： ①填充所有职位 ②填充一些职位 ③无法填充 • e.g. 职位：国内二流大学科研型教师 要素一：发表ssci论文的能力 要素二：发表CSSCI论文的能力
工作要素评估指标
指标与计分 • 评估最低要求（B，Barely accepted） • 评估优秀员工的要求(S，Superior workers) • 评估问题或麻烦出现的可能性(T，Trouble likely) • 评估实际可行性(P，Practical to expect in the applicants) ①=2分，②=1分，③=0分 主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分 x100
工作分析理论方法与应用
（二）工作描述的应用 1、人力资源规划
2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效评估 5、工作评价与薪酬管理 6、职业生涯设计 7、工作设计 8、员工安全 9、组织结构设计
工作识别 工作概要 工作关系
工作描述 的基本内容
工作职责 绩效标准 工作环境
（一）工作识别 工作识别又称工作标识、工作认定，其作用
第四章 工作分析的结果
第一节 工作描述
一、工作描述的含义及应用
（一）工作描述的含义
工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、 工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
工作描述主要是涉及工作执行者实际在做什么、如何做 以及在什么条件下做的一种书面文件。
它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工 作标准，阐明工作任务、责任与职权，为将来员工的聘用、考 核和培训等工作打下理论基础。
是将该工作与组织中其他工作区分开。主要包括 以下几方面：
1、工作名称：工作名称是工作识别中最重要的项目， 是一组在重要职责上相同的岗位的总称。
确定工作名称应注意： • 工作名称要讲究艺术，因为它代表了员工的地位； • 能准确地反映其主要工作职责； • 应指明任职者在组织等级中的相关位置； • 工作名称应尽量按照社会上通行、工人的做法来拟定。
工作生活质量要素包括：工作的挑战性与吸引力， 工作的自主性与自由度，工作的多样化与丰富化，合理 的工作负荷与节奏，安全舒适的工作环境，工作中个人 需要与个性特点的满足，上下级平级之间的良好的工作 关系等。
（三）系统化设计原则
充分考虑工作中各个方面的影响，包括组织体系、 工艺技术、管理方式、工作者、工作环境等。
工作职责与任务部分列明了任职者所从事的工作在组 织中承担的职责，所需完成的活动和工作内容。一般来说， 职责是任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任。任务 是为了履行职责需要做的事情。 （四）工作联系 （五）工作的绩效标准 （六）工作环境条件 （七）工作规范： 提供了成功地完成某项工作的人应具备的 条件方面的信息，如教育、培训、经验和一些特殊的要求。
《工作分析》PPT课件 (2)
确定管理目标，分解流程，与内外部专家讨论标准，标准化文件，宣传， 试点，推广，激励与约束。
• SOP的修订与完善
客人需求变迁、产品创新与管理需要、行业标准、市场竞争等方面的需 要都会推动饭店SOP的修订与完善。 需要有专门的组织与人员负责。
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SOP01：客房服务员岗位工作说明书
5、客房的维护保养；
6、布草、杯具的送洗。
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SOP02：送果蓝服务项目程序与标准说明书
A.订单审批
前厅经理、餐饮部经理共同审批送果蓝的申请单
B. 服务要求
➢ 西餐冷菜厨房负责准备果蓝并用保鲜膜封好。 ➢ 在客人到店之前由送餐部缠上彩带送入房间。彩带起装饰、暗示和日期提醒作用。 ➢ 彩带的时间含义：
控制，全面指导销售部的各项活动。 1．整理和保存常住顾客与VIP的销售档案资料，并与VIP保持联系； 2．与总经理和其他部门一起，实施有助于销售的计划，如员工培训指导计划等，提高业绩水平； 3．审查市场方向与主要竞争对手活动资料，确定顾客需求、潜在消费量、价格一览表、折扣串
与竞争活动； 4．负责与旅行社、社团签订未来使用饭店产品及服务的合同； 5．列席每周部门经理会议，报告一周来的销售活动及下周的销售计划，并主持本部门会议； 6．就全面的销售事务向总经理做出报告； 7．制作每周已确定的预定业务项目报表； 8．制作每周销售费用报表，并附加必要说明； 9．负责与餐饮部、前台、客房等部门合作，保持业务信息的准确完成； 10 ．负责答复有关销售方面的问询与其他相关工作。 (二)工作条件和物理环境。75％以上时间在室内工作，一般不受气候影响，但可能受气温影响；
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Human Resource Management
第四章 工作分析的基本方法与工具
• 6、控制个人举止、行 为等其他会影响结果的 因素。
• 7、记下意外的重要信 息，尤其是正式访谈计 划中没有想到的或新的 信息。
第四章 工作分析的基本方法与工具
访谈法的优缺点
优点： •可以对工作者的工作态度与工作动机 等较深层次的内容有比较详细的了解。 •运用面广，能够简单而迅速地收集多方 面的工作分析资料。
提纲。
第四章 工作分析的基本方法与工具
访谈的技巧
• 1、事先清晰地说明访谈的目标和方法。 • 2、在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的
合适工具。 • 3、选择恰当的回答者以满足所寻求信息的性质、
资料收集的方式和研究的其他要求。 • 4、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持。 • 5、控制访谈，使访谈指向一定的目标。
第四节 访谈分析法
• 通过这种方法，分析者可以去做实际不能 做的事，不能现场观察的工作，或难以观 察到的工作。
• 访谈的对象可以是工作者，也可以是主管人员或 者是工作者的同级与下级。
• 个别面谈：与从事该工作的每个员工交谈 集体面谈：与从事相同工作的员工群体交谈
这种方法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适 用于长时间才能把握的心理特征的分析。
第四章 工作分析的基本方法与工具
第四章 工作分析的基本方法与工具
第四章 工作分析的基本方法与工具
第四章 工作分析的基本方法与工具
第四章 工作分析的基本方法与工具
第四章 工作分析的基本方法与工具
优缺点
• 主管人员一般对所管线员工的工作有相 当深刻的理解，但是有时也会存在一些 主观偏见
第四章 工作分析的基本方法与工具
• 当工作为片段性的，常采用写实法。如 下图。
第四章 职位分析与胜任素质模型
第四章职位分析与胜任素质模型第一节职位分析概述职位分析的含义职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
职位分析提供的信息可以用6W1H来概括，具体如下：Who，谁来完成这些工作？What，这一职位的具体工作内容是什么？When，工作的时间安排是什么？Where，这些工作在哪里进行？Why，从事这些工作的目的是什么？For who，这些工作的服务对象是谁？How，如何进行这些工作？职位分析的结果职位描述：以书面叙述的方法来说明工作中需要从事的活动，以及所使用的设备和工作条件的信息。
职位规范：用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定的技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求与职位分析相关的概念行动(action)：工作活动中不便再继续分解的最小单位。
任务(task)：工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做具体描述。
职责(responsibility)：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
岗位(position)：是指由一个人完成一项或多项相关职责的集合。
理论上，岗位数量=人员数量职位(job)：职位是指一个或一组职责类的岗位所形成的组合。
职位族(job family)：又称职位群，是指企业内部具有非常广泛的相似内容和相关工作群。
职业(occupation)：是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
如教师职业、秘书职业等。
职业生涯(career)：是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
职分析的目的为了保证管理者和员工能正确理解职位，保证组织的期望得以贯彻与实现，这就是职位分析的最根本的目的。
职位分析的作用职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。
它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。
为人力资源规划提供了必要的信息为人员招聘录用提供了明确的标准为人员的培训与开发提供了明确的依据为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础为科学的绩效管理提供了帮助职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
第四章 工作分析与工作评价
（五）特定工作分析方法
• 在问卷调查法基础上演化出一些特定的 工作分析方法，由于这种方法比较容易 量化，因而有人也把这种方法归结为量 化分析法之中，（三种最为常用的量化 分析方法是职位分析问卷法、美国劳工 部工作分析法以及功能性工作分析法。）
特定工作分析方法
职位分析问卷(PAQ)
在问卷调查法基础上演 化出一些特定的工作分
• 另一种情况是完全将问卷设计成开放式的，问 卷只简单地要求员工回答诸如“描述你的主要 工作任务”之类的问题。
（四）员工日志法
• 员工日志法也称为工作日记/日志法，这 种方法就是要求员工每天记现场工作日 志，即让他们每天记录下他们在一天中 所进行的活动。每个员工都要将其所从 事的每一项活动，按照时间的顺序以日 志的形式记录下来。
第四章 工作分析与工作评价
第一节 工作分析概述
• 一、工作分析的含义
•
工作分析就是确定某一项工作的目的、
任务、性质、完成任务的人所从事的活
动和活动的范围，以及什么人应该具备
什么技能和经验来从事于这一工作的过
程。
二、工作分析的作用
• 1、工作分析是进行工作评价的前提，有 效的工作评价又是建立职位职能工资制 的基础，从而有利于优化企业内部的工 资结构，提高报酬的内部公平性。 2、工作分析可以明确每一个职位的职责， 明确界定每个人的职责和权力，在确保 每项职责落实到人头的同时，划清职位 间的边界，从而减少员工之间的相互冲 突、推诿、扯皮所造成的内耗，提高整 个组织运作的效率。
• 一、工作分析的程序
•
典型的工作分析程序一般分为准备
阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
最后阶段的成果是编写出工作说明书。
GBUTtem
工作前安全分析管理规定
工作前安全分析管理规定第一章总则第一条根据《劳动法》、《劳动合同法》、《安全生产法》以及国家有关安全生产的法律、法规、规章和标准，结合企业实际，制定本规定。
第二条工作前安全分析是指根据工作任务的性质、特点和环境以及可能存在的危险因素，在工作开始之前对安全隐患进行分析，并采取相应的措施以防范事故和减少伤害发生的管理活动。
第三条本规定适用于企事业单位的所有员工，包括正式员工、临时工、劳务工等。
第四条企事业单位应建立健全工作前安全分析管理制度，确保工作任务的安全可控，并为员工提供安全的工作环境。
第五条工作前安全分析的目标是预防事故、保障员工的人身安全和健康，减少经济损失，提高工作效率。
第六条工作前安全分析应由专职的安全管理人员负责，其他工作人员应积极配合。
第七条工作前安全分析应根据实际工作任务的性质、特点和环境，合理选取安全分析方法，确保分析结果的准确性和可操作性。
第二章工作前安全分析的程序第八条工作前安全分析应按照以下程序进行：（一）确定工作任务的性质、特点和环境。
（二）分析工作任务中可能存在的危险因素。
（三）评估危险因素对工作任务的影响。
（四）制定相应的预防措施。
（五）对预防措施进行风险评估。
（六）编制工作前安全分析报告。
（七）组织工作人员学习工作前安全分析报告，确保工作人员理解并积极配合执行。
第九条工作前安全分析的过程应记录并保存，以备查阅和追溯。
第三章工作前安全分析的方法第十条工作前安全分析应根据实际工作任务的性质、特点和环境，合理选取以下几种方法：（一）安全检查法：通过对工作现场的实地考察，检查工作任务中可能存在的安全隐患。
（二）安全会商法：通过召开安全会商会议，邀请相关部门、领导和员工代表参与，对工作任务进行安全评估和讨论。
（三）安全分析法：通过对工作任务进行系统性、科学性的分析和研究，确定可能存在的危险因素，并制定相应的控制措施。
（四）安全评估法：通过对工作任务进行定量和定性的评估，分析可能产生的损失和影响，并制定相应的预防措施。
第四章 岗位分析与胜任素质模型案例分析
三、 沃尔玛公司的员工测评
沃尔玛发展评估中心（assessment center）作为员工发展、选拔、考核评估的一个重要工具， 结合胜任力的要求设定了胜任力模型和行为标准，根据员工的工作表现，考核评估员工的综 合潜能和胜任能力，每年在4月和10月分别安排两次测评。在沃尔玛中国投资有限公司，如 果从主管级别及以上进行晋升，必须经过发展评估中心。
三、人力资源体系要敢于提前规划
• 华为强调在未来要练“内功”，加强内部改革，一定要让整个改革和业务融合起来，一定要将 “作战”的权力和运作重心下沉。
二、雀巢公司胜任素质模型
雀巢胜任素质模型强调六大角色，并以此模型为基础，作为HRBP工作的指引。雀巢的HRBP胜任素质 模型主要从HRBP扮演的六大角色谈起。 （1）Strategic Partner（战略伙伴）：这个角色要求HRBP具有较深的业务洞察力，能够把HR带进业务 中去，首先HRBP需要理解业务需求，进而从人力资源的角度给业务足够的供应。 （2）HR Integrator（人力资源整合者）：HRBP应成为人力资源的整合专家。以往各部门在涉及人力 资源管理内容时是各自为政的。但现在有了三驾马车的模型之后，作为BP，他的价值和角色的体现是 把现有的一些HR的部门、HR的团队、HR的制度和政策进行了整合，当业务提出需求时，HRBP能从人 力资源各个方面去考虑，这需要HRBP具有系统思考能力。 （3）Capability Builder（能力建设者）：能力的建设包括两方面，一方面作为HRBP应做好自身的提升 或者团队能力的提升，另一方面HRBP要通过自己的提升来帮助业务，促进业务人力的成长和业务团 队能力的提升。
01
评委库
02
测评题库
03
沃尔玛核心能力的实质
工作分析要点总结
工作分析试题预测第一章工作分析概述1。
工作分析的含义：分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.工作分析的类型: ⑴按客体分布的范围-—广义的工作分析、狭义的工作分析⑵按工作分析的目的--单一目的、多重目的⑶按工作分析切入点--岗位导向性、人员导向性、过程导向性.3.工作分析的流程：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。
4。
工作分析的常规程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
5。
工作分析的系统模型:信息的来源、职位信息、工作描述、人力资源管理职能。
6。
工作分析的七要素（6W1H）：①什么职位②谁来做③如何做④为何做⑤何时做⑥为谁做⑦在哪里做7。
工作分析的原则：⑴是分析而不是罗列⑵针对的是工作而不是人⑶以当前的工作为依据⑷事实而不是判断8。
工作分析中需要搜集的信息类型有哪些：⑴工作活动⑵工作中的人的活动⑶在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品.⑷与工作有关的有幸和无形的因素⑸工作绩效⑹工作背景⑺工作对人的要求9。
工作分析的相关术语：职业生涯、职系、职务、职门、职级、职等。
10。
工作分析的作用:⑴整个人力资源开发与管理科学化的基础⑵提高现代社会生产力的需要⑶组织现代化管理的客观需要⑷有助于实行量化管理⑸有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、标准化。
⑹对于人力资源管理研究者也是不可缺少的11。
工作分析的结果：⑴工作描述⑵工作说明书⑶资格说明书⑷职务说明书12。
工作描述的内容：①工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息.②工作行为、程序及规范。
③工作目的与责任.④工作的人际环境⑤工作的物理环境⑥担任该项工作可以获取的资源。
13。
工作描述的作用：⑴作为开发其他工作分析的结果形式的基础⑵作为可直接利用的原始材料⑶作为工作研究的依据14.工作说明书：工作说明书又称职位描述、岗位说明等,用来描述一个职位的最重要的特征.它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关15.工作说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。
人力资源四章
只有通过实践的检验，工作分析才具有可行性 和有效性 工作分析是人力资源管理中的一项基础性工作， 对后续的各项人力资源管理活动中都有重要的 作用
第四章 工作分析
20
工作分析结果的应用
工作评价与设计 人力资源规划 人员甄选与配置 绩效考评 员工培训与开发
第四章 工作分析 21
第三节 工作分析的方法
表中：“5”表示有效程度最高；“4” 表示有效程度较高；“3” 表示有效程度一 般；“2”表示有效程度较低；“1”表示有效程度最低。 38 第四章 工作分析
工作分析方法实用性评价
方法 实用 标准 多用途性 标准化 可接受性 职能性工 作分析 5 5 4 工作导向方法 管理岗位 描述问卷 4 5 4 职业分析 调查 4 5 4 工作者导向方法 工作分析 问卷 4 5 4 关键事件 技术 4 5 5 工作元素 调查 5 3 4
六、文件资料法
文件资料法即利用组织现有的有关组织发展、 职位工作和工作人员的文件资料进行工作信 息的收集。
第四章 工作分析
35
信息资料归纳
资料收集时间： 资料整理时间： 资料份数：
来自于领导层的主要信息： 来自于各部门的主要信息： 来自于组织内部个人的主要信息： 来自于外部的主要信息：
整理人签名：
可理解性
所需培训 立即可用性 耗费时间 信度和效度 成本
4
3 5 4 4 4
4
3 5 4 4 4
4
3 4 3 4 3
4
3 5 3 3 3
5
4 4 4 4 3
5
4 3 3 3 3
表中：“5”表示实用性程度最高；“4”表示实用性程度较高；“3” 表示实用性程 39 第四章 工作分析 度一般；“2”表示实用性程度较低；“1”表示实用性程度最低。
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第四章工作分析2
3、工作分析，是指组织采取一系列测量方法，了 解、获取与组织特定工作相关的详细信息，评价其内涵 与性质，在此基础上，对特定职务的工作内容和职务规 范进行描述和研究的过程，通过这一过程明确不同工作 间的差异，界定特定工作在组织中的地位及其对组织贡 献的价值。
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第四章工作分析2
• （1）观察的工作应相对静止，即在一段时间内，工作内
容、工作程序，对工作人员的要求不会发生明显的变化。
• （2）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，至少不 应干扰被观察者的工作。
•能力 •态度
•年•性•学•经 •龄•别•历•验
••••健 康 状 况••••体 力 力 量•••••运 动 灵 活 性••••感 觉 器 官的灵敏度
•观•学•思•创•兴•爱•性•合 •察•习•考•新•趣•好•格•作
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第四章工作分析2
1、工作描述
•工作描述
•职 •工 •工 •工 •物 •社 •聘 •务 •作 •作 •作 •理 •会 •用 •名 •活 •程 •条 •环 •环 •条 •称 •动 •序 •件 •境 •境 •件
第四章工作分析2
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2020/11/28
第四章工作分析2
猴子取食
• 美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把
6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分 别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第 一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别 从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子 的食物悬挂在房顶。
•
决策能力 A
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第四章工作分析2
• 性格：外向 • 气质：多血质和胆汁质 • 兴趣爱好：喜欢与人交往，爱好广泛。 • 态度：积极，乐观。 • 事业心：十分强烈。 • 合作性：优秀
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第四章工作分析2
职位说明书图例
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第四章工作分析2
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第四章工作分析2
任职资格两个方面内容的职位说明书。
• 职位说明书=工作描述（工作性质与特征 的描述）+工作规范（工作任职资格）
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第四章工作分析2
工作分析的内容
•工作描述
•工作分析
•工作规范
•一般要求 •生理要求
•心理要求
•职 •工 •工 •工 •物 •社 •聘 •务 •作 •作 •作 •理 •会 •用 •名 •活 •程 •条 •环 •环 •条 •称 •动 •序 •件 •境 •境 •件
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第四章工作分析2
职位名称 职位代码
工作内容
工作条件
工作关系 聘用条件 任职资格
所在部门
1、 2、 3、
1、工作地点 2、工作环境
1、学历要求 2、工作经验要求 3、 综合素质要求 4、其他要求
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第四章工作分析2
• 关于工作内容
• 要将职位所有的工作活动划分为几项职责，然后再将每项职
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第四章工作分析2
• 数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤， 伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息，第三间房子的 猴子也死了，只有第二间房子的猴子活的好好的。
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第四章工作分析2
中国古代寓言:西邻五子
老大朴实----老二聪慧----老三双目失明---老四驼背----老五跛足-----
• 法律工作者、教育工作者。
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第四章工作分析2
• 二、工作分析的涵义与作用
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第四章工作分析2
（一）工作分析的涵义
•
1、工作分析是确定完成各项工作所需技能、责
任和知识的系统过程，它是一种重要而普遍的人力
资源管理技术。
2、工作分析是运用定性的或者定量的方法，对 一个组织系统进行作业分析，从而确定该系统具体 的工作任务和各工作岗位的职责和要求的活动。
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第四章工作分析2
（三）工作分析的作用
工作分析是组织开展各项人力资源管理活动 的前提和基础，是人力资源管理的初始点。
1、工作分析是有效招聘和员工调配的前提条件。 2、工作分析为人员的评估考核提供了明确的标准。 3、工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。 4、工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
责进一步地细分，分解为不同的任务。
• 首先，要将老师所从事的活动划分成几项职责，可以划分为 教学、研究、学生指导和学校服务等几项。然后，继续对每项 职责进行细分，例如教学这项职责可以细分为课前备课、课堂 讲授、课后批改作业和期末进行考试这四项任务；研究这项职 责也可以细分为在刊物上发表论文、编写著作书籍和参加学术 研讨会三项任务。
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第四章工作分析2
四、工作分析的程序和方法
（一）工作分析的程序
•准备阶段
•确定工作分 析的目的和 用途，成立 工作分析小 组，对人员 培训
•调查阶 段
•确定工 作进度， 收集资料 及相关信 息
•分析阶 段
•收集、分 •析、综合
•工作信 •息
•完成阶 段
•编写 职位说 明书， 并进行 总结。
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第四章工作分析2
• （1）工作规范的含义
•
工作规范又称任职资格，是指任职者要
胜任某项工作所必须具备的资格与条件。
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第四章工作分析2
• （2）工作规范的内容
• A、生理要求。主要包括年龄、性别、健康状况、力 量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。
• B 、心理（能力）要求。所学专业、学历、资格证 书、工作经历、能力水平、兴趣爱好、事业心、合作 性、气质、性格。
观察内容： 1．什么时候开始正式工作？ 2．上午工作多少小时？ 3．上午休息几次？ 4．第一次休息时间从 到 ？ 5．第二次休息时间从 到 ？ 6．上午完成产品多少件？ 7．平均多长时间完成一件产品？ 8．与同事交谈几次？ 9．每次交谈约多长时间？
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第四章工作分析2
10．室内温度 ？ 11．上午抽了几支香烟？ 12．上午喝了几次水？ 13．什么时候开始午休？ 14．出了多少次品？ 15．搬了多少次原材料？
• B、履行职责（工作活动内容和程序）。 • C、工作环境和条件。包括工作的时间要求、工
作的地点要求，工作的物理环境条件（温度、光线、 湿度、噪音、安全条件）
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第四章工作分析2
• D、工作关系。与组织内外部那些部门和人 员发生关系。
• E、业绩标准。就是职位上每项职责的工作 业绩衡量要素和衡量标准。
第四章工作分析2
• 工作分析又称为职位分析，岗位分析， 是指对某个职位作出明确的说明，并确定完 成这一职位工作所需任职资格的过程。
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第四章工作分析2
• （二）工作分析的来源 工作分析的思想来源于“科学管理之父”泰
勒提出的“科学管理”理论。
“时间动作研究” 方法要求制定出标准化的 工作程序和方法，以提高生产率。同时，泰勒主 张对组织中的每一项工作进行研究，了解工作的 本质，科学的选拔和培训工人，这一研究被认为 是现代工作分析的起源。
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第四章工作分析2
• （4）聘用条件。每周工作40小时，法定假日放假；基本
工资每月1万，职务津贴每月5000元，每年完成全年销售指 标奖金50000元。本岗位是企业中层岗位，可晋升为销售副 总经理或分厂总经理。每年工作以4—10月份为忙季，其他 时间为闲季；每三年有一次出国进修机会；公司按福利标准 提供低息贷款市区三室两厅（130平米以上）住房一套。
•结果运 用
•薪酬设 计
•培训开 发
•绩效管 理
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第四章工作分析2
• （二）工作分析的方法
• 1、观察法。
•
是指在工作现场运用感觉器官或其他工具、
观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记
录下来，来收集工作信息的一种方法。
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第四章工作分析2
被观察者姓名： 日期：
观察者姓名： 观察时间： 工作类型： 工作部门：
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第四章工作分析2
•工作分析的结果及运用
•工 作分 析
•工作描述 •工作规范
•组织设计 •工作设计 •人力资源规划 •招聘录用 •绩效评价 •报酬管理 •培训开发 •劳动关系管理
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第四章工作分析2
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第四章工作分析2
• 三、工作分析的内容
• 工作分析的结果是制定涵盖工作特征与
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第四章工作分析2
• 3、职责：是指某人在某一方面承担的一项或多项 • 任务组成的相关任务集合。
• 例如打字员的职责包括复印、打字、简单维修机器
• 等一系列任务。 •
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第四章工作分析2
• 4、职位：由一个人完成的一项或者多项相关职责 • 组成的集合，又称岗位。
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第四章工作分析2
• 心理要求标准： • A—90—100 • B—70—89分； • C—30—69分； • D—10—29分；
E—9分以下；
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• 心理要求： 观察能力 B
•
集中能力 B
•
记忆能力 A
•
理解能力 A
•
学习能力 A
•
解决问题能力 A
•
创造力 A
•
数学计算能力 A
•
语言表达能力 A
第四章工作分析2
• 5、职务：是指主要职责在重要性和数量 上相当的一组职位的统称。