第四章_工作分析结果
2013年人力资源管理专业自考工作分析笔记
人力资源工作分析与评价
第一章：工作分析概述
1、工作分析的含义、相关术语：注意相互关系与教材中的事例
2、四种工作分析结果的关系
第二章：工作分析的历史与发展
1、思想起源与发展脉络
2、工作分析及社会分工
3、西方国家的工作分析及其主要代表人物
4、工作分析研究的方法
第三章：工作分析的内容与组织
1、工作分析的具体内容：注意概念的理解、教材中的具体事例
2、工作分析内容的标准化：工作分析指标的概念与结构，构建指标体系的要求、原则、六种方法：理解
3、其他部分：教材中的具体事例
第四章：工作分析的方法
1、八种工作分析方法的优缺点、适用范围、设计和运用、操作程序与注意事项
2、工作分析方法的比较与评估：信度和效度，应用性和实用的比较、操作性比较
3、注意教材中的事例
第五章：工作评价概述
1、工作评价的基本概念：理解与记忆
2、工作评价各阶段中的主要代表人物、作品、主要贡献：理解与记忆
3、工作评价的发展趋势：主要表现、平衡记分卡
第六章：工作评价方法
1、四种基本工作分析方法、适用范围、优缺点、操作程序：理解、记忆与运用
2、海氏工作评价系统：三种普适性因素、案例
第七章：工作评价流程
1、每个阶段的主要工作：理解与记忆
2、评估阶段的数据分析
3、总结阶段。
工作分析自考复习资料
第一章工作分析的概述1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
2、工作分析有性质、意义与作用：⑴、工作分析的意义：A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础B、工作分析是提高现代社会生产力的需要C、工作分析是组织现代管理的客观需要D、工作分析有助于实行量化管理E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的( 3 )、工作分析的作用A、选拔和任用合格的人员B、制定有效的人事预测方案和人事计划C、设计积极的人员培训和开发方案D、提供考核、升职和作业的标准。
E、提高工作和生产效率F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度G、改善工作设计和环境H、加强职业咨询和职业指导3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。
第二章工作分析的历史与发展1、工作分析的思想探源( 1 )、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力( 2 )、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源( 3 )、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展2、第二次世界大战前的工作分析研究( 1 )、美国内政改革中的工作分析研究与贡献( 2 )、泰勒的工作分析研究与贡献( 3 )、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献(4)、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究( 1 )、宾汉的工作分析研究与贡献( 2 )斯科特的工作分析研究与贡献( 3 )、巴鲁什的工作条件研究与贡献(4)、社会科学研究会的工作分析研究与贡献( 5 )、国家研究会的工作分析研究与贡献( 6)、职位研究会的工作分析研究与贡献4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用( 1 )、在工作评价中的应用( 2 )、对工作分析的工具的开发( 3 )、对职能工作分析方法的探索(4)、对工作要素分析表的开发研究( 5 )、对关键事件分析方法的研究( 6)、对任务清单标准化的开发研究( 7 )、在劳动纠纷处理法律中的应用( 8 )、在人员录用生理条件分析中的应用( 9 )、在绩效考评中的应用4、工作分析理论体系简介( 1 )、科学管理方法——泰勒的科学管理原理( 2 )、人际关系方法——霍桑实验( 3 )、工作特征模型方法——赫兹伯格的双因素理论( 4 )、 HP 工作设计方法——优秀业绩工作体系( 5 )、辅助工作岗位设计方法5、工作分析的发展趋向( 1 )、工作分析的思想发展趋向( 2 )、工作分析的方法发展趋向A、从静态岗位工作分析到系统的工作分析B、从描述工作分析到预测性工作分析( 3 )、工作分析技术发展趋向第三章组织设计与工作分析1、组织的概念：正式组织：是指一个正式集体中，有意形成的角色职务结构非正式组织：并不是由正式组织所建立或所需要的，而是由于人们互相联系而自发形成的个人和社会关系的网络。
人力资源管理知到章节答案智慧树2023年海南大学
人力资源管理知到章节测试答案智慧树2023年最新海南大学第一章测试1.现代人力资源管理内容主要包括哪些内容参考答案:职业生涯管理和劳动关系管理;人力资源战略与规划以及工作分析;绩效管理和薪酬管理;招聘与选拔以及培训与开发2.牵引机制主要依靠（）等人力资源管理模块来实现？参考答案:企业的文化与价值观体系;职位说明书;培训开发体系;关键绩效指标体系3.人力资源管理的基本原则涉及（）参考答案:感情、事业、待遇、环境留人原则;学以致用育人原则;严把选人关原则;量才使用原则4.人力资源利用涉及（）？参考答案:对人力资源的绩效评估、沟通与核算;对人力资源的激励;对人力资源的计划;形成健康向上的竞争氛围与组织文化5.企业的激励机制主要依靠（）等人力资源模块来完成？参考答案:职业生涯管理;分权与授权机制;升迁异动制度;薪酬体系设计6.激励的核心在于对员工的（）把握与满足。
参考答案:外在需求7.激励的理论依据主要有参考答案:赫茨伯格的双因素理论;需求理论;公平理论8.约束监督机制的核心是企业以（）为核心的职业化行为评价体系。
参考答案:绩效考核体系;职业生涯管理体系;任职资格体系9.约束监督机制的作用？参考答案:对员工行为进行引导和必要的限定;引导员工朝着组织要求的方向努力;避免员工背离组织发展目标的“不良行为”10.人力资源管理策略和方式强调沟通、协调等横向沟通与联系，注重（）参考答案:人性化管理;情感管理;经验管理;柔性化管理第二章测试1.以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，低价值、低稀缺性人员指的是企业的（）参考答案:辅助人才2.人力资源是一种（）参考答案:经济资源3.企业薪酬战略设计的第一步是（）参考答案:理解企业战略4.下列是解决人员过剩的措施是（）参考答案:进行提前退休5.传统的战略观的设计基点是（）参考答案:企业的业务6.以下属于福利范畴的是（）。
参考答案:寿险;养老金;工伤补偿;休假7.人力资本包含的四方面内容是（）。
人力资源管理师(三级)第四章案例分析及答案
第四章绩效管理案例及答案案例1：Ａ公司,成立于五十年代初。
经过近五十年的努力,在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门；总公司下设有若干子公司,分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上,都是比较不错的。
由于国家政策的变化,该公司面临着众多中小企业的挑战。
为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面:被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门(子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
第四章、第五章 X射线衍射方法及分析
主要内容
1. 定性分析
1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 定性分析原理 PDF卡片 PDF卡片 索引 单相物质的定性分析 多相物质的定性分析
2. 定量分析
2.1 2.2 2.3 2.4 定量分析原理 直接比较法 内标法 K值法 K值法
材料研究经常需要知道材料中包含几种结晶 物质或某种物质以何种结晶状态存在. 物质或某种物质以何种结晶状态存在. 材料中的一种物质称为一个相 材料中的一种物质称为一个相,此类问题称 物相分析. 物相分析. 物相:试样中由各种元素形成的具有固定结 物相:试样中由各种元素形成的具有固定结 的化合物.(包括单质元素和固溶体) .(包括单质元素和固溶体 构的化合物.(包括单质元素和固溶体)
工作原理
只测量平行于样品表面的晶面,试样和测角仪以1:2的角速度转动 只测量平行于样品表面的晶面,试样和测角仪以1:2的角速度转动
衍射仪光路图 衍射仪光路图
梭拉狭缝由一组等距平行的重金属薄片组成, 梭拉狭缝由一组等距平行的重金属薄片组成,用来限 制由焦点F发出的射线的水平发散角 发出的射线的水平发散角. 制由焦点 发出的射线的水平发散角. 接收狭缝用以排除非衍射线进入计数管和限制衍射束 在水平方向上的发散度,使衍射线背底得到改善. 在水平方向上的发散度,使衍射线背底得到改善.
2. 定性相分析基本方法
制备单相物质的衍射花样使之规范化, 制备单相物质的衍射花样使之规范化,将欲 分析物质的衍射花样与之对照 对照, 分析物质的衍射花样与之对照,从而确定物 质的相组成. 质的相组成. 将试样的d I数据与已知晶体的d I数据 将试样的d ~ I数据与已知晶体的d ~ I数据 数据与已知晶体的 对比. 对比.
目前大量应用的是粉末衍射卡片库, 目前大量应用的是粉末衍射卡片库,每张晶 体的衍射数据标准卡片上列出晶体的粉末衍 射花样的基本数据.称为PDF卡片 卡片( 射花样的基本数据.称为PDF卡片(The Powder Diffraction File) File) 物相定性分析的核心就是如何运用PDF卡片. 物相定性分析的核心就是如何运用PDF卡片. 卡片
工作分析理论方法与应用
（二）工作描述的应用 1、人力资源规划
2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效评估 5、工作评价与薪酬管理 6、职业生涯设计 7、工作设计 8、员工安全 9、组织结构设计
工作识别 工作概要 工作关系
工作描述 的基本内容
工作职责 绩效标准 工作环境
（一）工作识别 工作识别又称工作标识、工作认定，其作用
第四章 工作分析的结果
第一节 工作描述
一、工作描述的含义及应用
（一）工作描述的含义
工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、 工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
工作描述主要是涉及工作执行者实际在做什么、如何做 以及在什么条件下做的一种书面文件。
它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工 作标准，阐明工作任务、责任与职权，为将来员工的聘用、考 核和培训等工作打下理论基础。
是将该工作与组织中其他工作区分开。主要包括 以下几方面：
1、工作名称：工作名称是工作识别中最重要的项目， 是一组在重要职责上相同的岗位的总称。
确定工作名称应注意： • 工作名称要讲究艺术，因为它代表了员工的地位； • 能准确地反映其主要工作职责； • 应指明任职者在组织等级中的相关位置； • 工作名称应尽量按照社会上通行、工人的做法来拟定。
工作生活质量要素包括：工作的挑战性与吸引力， 工作的自主性与自由度，工作的多样化与丰富化，合理 的工作负荷与节奏，安全舒适的工作环境，工作中个人 需要与个性特点的满足，上下级平级之间的良好的工作 关系等。
（三）系统化设计原则
充分考虑工作中各个方面的影响，包括组织体系、 工艺技术、管理方式、工作者、工作环境等。
工作职责与任务部分列明了任职者所从事的工作在组 织中承担的职责，所需完成的活动和工作内容。一般来说， 职责是任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任。任务 是为了履行职责需要做的事情。 （四）工作联系 （五）工作的绩效标准 （六）工作环境条件 （七）工作规范： 提供了成功地完成某项工作的人应具备的 条件方面的信息，如教育、培训、经验和一些特殊的要求。
第四章 工作分析的基本方法与工具
• 6、控制个人举止、行 为等其他会影响结果的 因素。
• 7、记下意外的重要信 息，尤其是正式访谈计 划中没有想到的或新的 信息。
第四章 工作分析的基本方法与工具
访谈法的优缺点
优点： •可以对工作者的工作态度与工作动机 等较深层次的内容有比较详细的了解。 •运用面广，能够简单而迅速地收集多方 面的工作分析资料。
提纲。
第四章 工作分析的基本方法与工具
访谈的技巧
• 1、事先清晰地说明访谈的目标和方法。 • 2、在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的
合适工具。 • 3、选择恰当的回答者以满足所寻求信息的性质、
资料收集的方式和研究的其他要求。 • 4、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持。 • 5、控制访谈，使访谈指向一定的目标。
第四节 访谈分析法
• 通过这种方法，分析者可以去做实际不能 做的事，不能现场观察的工作，或难以观 察到的工作。
• 访谈的对象可以是工作者，也可以是主管人员或 者是工作者的同级与下级。
• 个别面谈：与从事该工作的每个员工交谈 集体面谈：与从事相同工作的员工群体交谈
这种方法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适 用于长时间才能把握的心理特征的分析。
第四章 工作分析的基本方法与工具
第四章 工作分析的基本方法与工具
第四章 工作分析的基本方法与工具
第四章 工作分析的基本方法与工具
第四章 工作分析的基本方法与工具
第四章 工作分析的基本方法与工具
优缺点
• 主管人员一般对所管线员工的工作有相 当深刻的理解，但是有时也会存在一些 主观偏见
第四章 工作分析的基本方法与工具
• 当工作为片段性的，常采用写实法。如 下图。
第四章 教育科学研究结果的分析与表述
教育科学研究成果 表述的要求
对教育科学研究成果质量的判断
一个高质量的教育研究成果，应具有以下几个基本特点：
(1)理论构建完备。 (2)对实践有指导作用。 (3)有鲜明的创新性。 (4)切合实际，针对性强。
主要问题
(1)处理产生效果的指标与三个方面的关系，一是统计显著性水 平;二是效果大小，对谁有效;三是这种效果的 推广程度、 (2)无论用描述性统计方法还是推断性统计方法评判文献资料, 元分析中对资料的选择和评判都是重要一环 (3)对效应大小的计算
模糊数学在教育研究 中的应用
教育现象多为不确定的变量，人作为教育研究的主要对象， 正是一个由量到质的渐变过程，概念划分具有不确定性，边界 模糊特别是教育包含有多方面的朴素联系的因素，正是内涵的 复杂性带来了简单类属的模糊性事实证明，系统越复杂，因素 越多，模糊性就越大。因此，将模糊数学用于教育研究，借用 模糊数学的方法来研究教育现象，不是降低了研究的严格性， 而是用更严格的方法保持研究的严格性，使研究工作更接近研 究对象的客观实际。
(4)结果：要求简要地说明每一结果与研究假设的关系，将研究 结果作为客观事实呈现给读者其基本内容包括：
①对研究中所搜集的原始数据、典型案例、观察资料，用统计表、曲线图结合文字进行初步 整理、分析 ②在对资料进行整理分析的基础上，釆用一些逻辑的或统计的技 术呑段，得出研究的最终结 果或结论。
结果部分的撰写要注意：
推断统计以描述统计为基础，在描述统计 获得的有限信息资料的基础上进一步推论其所 在总体的数量特征。它是伴随看一定概率的推 测，特点是由样本推断总体。推断统计是定量 分析的核心部分，推断统计的基本问题可以分 为两大类：一类是参数估计问题；另一类是假 设检验问题假设检验是用来判断样本与样本， 样本与总体的差异是由抽样误差引起还是本质 差别造成的。推断统计方法其基本原理是先对 总体的特征作岀某种假设，然后通过抽样研究 的统计推理，对此假设应该被拒绝还是接受作 出推断。常用的假设检验方法主要有：检验检 验、方差分析、卡方检验等。
2015年1月华南师范大学《工作分析理论与应用》串讲资料
2015年1月华南师范大学《工作分析理论与应用》串讲资料题型：一.单项选择题（1分*20题=20分）二.多选题（2分*10题=20分）三.简答题（5分*6题=30分）四.案例分析题（10分*1题=10分）五.论述题（10分*2题=20分）第一章工作分析概述一、P1工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础P1与工作分析相关的概念: 1、任务2、职责 3、岗位 4、工作 5、职业二、P2工作分析的原则:（一）系统原则（二）能级原则（三）标准化原则（四）最优化原则P2工作分析的内容：（一）工作职责分析（二）工作流程分析（三）工作权限分析（四）工作关系分析。
（五）工作环境条件分析。
（六）任职资格条件分析。
三、P5工作分析是企业人力资源管理的基础,工作分析在企业人力资源管理中的基础地位主要表现在以下几个方面：（一）使人力资源规划更为准确（二）使工作职责更为明确（三）使工作设计更为合理（四）使人员招聘更为顺畅（五）使薪酬体系更为公平（六）使绩效考核更为客观（七）使员工培训更为有效四、P6工作分析在人力资源管理中的应用：（一）工作分析与定编定员管理（二）工作分析与任职资格确定（三）工作分析与职业生涯发展规划（四）工作分析与人力资源规划（五）工作分析与员工选聘（六）工作分析与员工培训（七）工作分析与绩效考核（八）工作分析与薪酬管理（九）工作分析与员工调动、安置（十）工作分析与劳动安全第二章工作分析方法一P16面谈法是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。
面谈法适用于对文字理解有困难的人群。
二、P18 问卷的设计一般有3种形式：开放式、封闭式、混合式。
开放式问卷是一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式。
封闭式问卷是一种给出问题的各种备选方案答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。
混合式问卷是开放式与封闭式问卷的综合。
第四章 职位分析与胜任素质模型
第四章职位分析与胜任素质模型第一节职位分析概述职位分析的含义职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
职位分析提供的信息可以用6W1H来概括，具体如下：Who，谁来完成这些工作？What，这一职位的具体工作内容是什么？When，工作的时间安排是什么？Where，这些工作在哪里进行？Why，从事这些工作的目的是什么？For who，这些工作的服务对象是谁？How，如何进行这些工作？职位分析的结果职位描述：以书面叙述的方法来说明工作中需要从事的活动，以及所使用的设备和工作条件的信息。
职位规范：用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定的技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求与职位分析相关的概念行动(action)：工作活动中不便再继续分解的最小单位。
任务(task)：工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做具体描述。
职责(responsibility)：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
岗位(position)：是指由一个人完成一项或多项相关职责的集合。
理论上，岗位数量=人员数量职位(job)：职位是指一个或一组职责类的岗位所形成的组合。
职位族(job family)：又称职位群，是指企业内部具有非常广泛的相似内容和相关工作群。
职业(occupation)：是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
如教师职业、秘书职业等。
职业生涯(career)：是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
职分析的目的为了保证管理者和员工能正确理解职位，保证组织的期望得以贯彻与实现，这就是职位分析的最根本的目的。
职位分析的作用职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。
它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。
为人力资源规划提供了必要的信息为人员招聘录用提供了明确的标准为人员的培训与开发提供了明确的依据为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础为科学的绩效管理提供了帮助职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
第四章 工作分析与工作评价
（五）特定工作分析方法
• 在问卷调查法基础上演化出一些特定的 工作分析方法，由于这种方法比较容易 量化，因而有人也把这种方法归结为量 化分析法之中，（三种最为常用的量化 分析方法是职位分析问卷法、美国劳工 部工作分析法以及功能性工作分析法。）
特定工作分析方法
职位分析问卷(PAQ)
在问卷调查法基础上演 化出一些特定的工作分
• 另一种情况是完全将问卷设计成开放式的，问 卷只简单地要求员工回答诸如“描述你的主要 工作任务”之类的问题。
（四）员工日志法
• 员工日志法也称为工作日记/日志法，这 种方法就是要求员工每天记现场工作日 志，即让他们每天记录下他们在一天中 所进行的活动。每个员工都要将其所从 事的每一项活动，按照时间的顺序以日 志的形式记录下来。
第四章 工作分析与工作评价
第一节 工作分析概述
• 一、工作分析的含义
•
工作分析就是确定某一项工作的目的、
任务、性质、完成任务的人所从事的活
动和活动的范围，以及什么人应该具备
什么技能和经验来从事于这一工作的过
程。
二、工作分析的作用
• 1、工作分析是进行工作评价的前提，有 效的工作评价又是建立职位职能工资制 的基础，从而有利于优化企业内部的工 资结构，提高报酬的内部公平性。 2、工作分析可以明确每一个职位的职责， 明确界定每个人的职责和权力，在确保 每项职责落实到人头的同时，划清职位 间的边界，从而减少员工之间的相互冲 突、推诿、扯皮所造成的内耗，提高整 个组织运作的效率。
• 一、工作分析的程序
•
典型的工作分析程序一般分为准备
阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
最后阶段的成果是编写出工作说明书。
GBUTtem
公共部门工作分析、人员分类
任务 责任 职责
职位基本资料 工作概要 工作职责
工作说明
工作分析 工作规范
绩效考核标准 工作关系 工作权限 工作环境和条件 任职资格.条件
知识
公共组织人力资源开发与管理
技能
能力
其他内容
第四章
二、工作分析的过程 (一)确定谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部专家
相关人员
公共组织人力资源开发与管理
第四章
(二)工作分析切入点 1)建立一个新的组织时； 2)组织内部管理混乱时；
3)由于组织的战略调整，业务的发展,需要对组织
进行调整；
4)由于技术创新或劳动生产率提高，需要重新定
岗定编； 5)建立其他人力资源管理制度的需要。
公共组织人力资源开发与管理
公共组织人力资源开发与管理
思考题：
第四章
河南工商和卫生执法人员争查问题奶粉当街群殴
此案例发生的原因是什么？ 如何避免类似的事件再度发生？
公共组织人力资源开发与管理
案例二：光明洗衣连锁店
第四章
由于父亲年老退休，张华大学毕业两年后接手父亲经营 多年的光明洗衣连锁店的工作。
在他上班的最初几周内，他多次发现每当他问及洗衣店的 管理人员为什么违反既定的公司政策和办事程序时，这些人总 是回答：“因为我不知道这是我的工作内容”或“因为我不知 道应该这么做。”店里经常出现有的活没人干，出事情没人负 责的混乱局面。
的。
公共组织人力资源开发与管理
第四章
关键事件法示例
销售工作的八种关键行为： （1）善于把握客户的订货信息和市场信息； （2）密切关注市场需求的变化； （3）善于与销售部门的管理人员交流信息；
组织结构设计与工作分析
（三）直线职能结构（ , ）
适用于简单稳定的环境 适用于用标准化技术进行常规性大批量生产的场合
。 目前，我国企业采用最多的就是这种组织结构。
工作分析
（四）事业部结构（ ）
不适合于规模较小的企业。
仅当企业规模比较大，而且其下层单位能够成
为一个“完整的企业机构”时才适宜采用这种
组织结构。
公司董事会
（四）工作日记法
工作日记法就是由职位的任职者本人按照时间顺序 记录工作过程， 然后经过归纳提炼取得所需资料的一 种方法。
优点在于搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏；
缺点是使用范围较小；同时，信息整理量大，归纳工作
Байду номын сангаас
烦琐。
工作分析
（五）实践法 岗位分析人员直接参与某一岗位的工作。 是适合短期内可掌握的工作。
（六）关键事件法 关键事件法是通过一定的表格，专门记录
工作者工作过程中那些特别有效或特别无 效的行为，依此作为将来确定任职资格的 一种依据。记录的内容大致如下：导致事 件发生的原因、有效和无效行为的特征现
工作分析
主要方法优缺点
方法
优点
缺点
面谈法
效率较高
对面谈者要求高，易失真
问卷调查法 观察法
费用低，速度快，范围广 ，易于量化，可对结果进 行多方式多用途分析
以下几项基本原则：对工作活动是分析而不是 罗列；针对的是职位而不是人；分析要以当前 的工作为依据。
行政部文员何：问卷，观察，参与 销售部经理刘：问卷，面谈 企划部公关经理黄：问卷，面谈，职务表演
工作分析
4、完成总结阶段 （1）编写工作说明书。 （2）对整个工作分析过程进行总结，找出其中
的成功经验和问题。 （3）将工作分析的结果运用于人力资源管理以
第四章 岗位分析与胜任素质模型案例分析
三、 沃尔玛公司的员工测评
沃尔玛发展评估中心（assessment center）作为员工发展、选拔、考核评估的一个重要工具， 结合胜任力的要求设定了胜任力模型和行为标准，根据员工的工作表现，考核评估员工的综 合潜能和胜任能力，每年在4月和10月分别安排两次测评。在沃尔玛中国投资有限公司，如 果从主管级别及以上进行晋升，必须经过发展评估中心。
三、人力资源体系要敢于提前规划
• 华为强调在未来要练“内功”，加强内部改革，一定要让整个改革和业务融合起来，一定要将 “作战”的权力和运作重心下沉。
二、雀巢公司胜任素质模型
雀巢胜任素质模型强调六大角色，并以此模型为基础，作为HRBP工作的指引。雀巢的HRBP胜任素质 模型主要从HRBP扮演的六大角色谈起。 （1）Strategic Partner（战略伙伴）：这个角色要求HRBP具有较深的业务洞察力，能够把HR带进业务 中去，首先HRBP需要理解业务需求，进而从人力资源的角度给业务足够的供应。 （2）HR Integrator（人力资源整合者）：HRBP应成为人力资源的整合专家。以往各部门在涉及人力 资源管理内容时是各自为政的。但现在有了三驾马车的模型之后，作为BP，他的价值和角色的体现是 把现有的一些HR的部门、HR的团队、HR的制度和政策进行了整合，当业务提出需求时，HRBP能从人 力资源各个方面去考虑，这需要HRBP具有系统思考能力。 （3）Capability Builder（能力建设者）：能力的建设包括两方面，一方面作为HRBP应做好自身的提升 或者团队能力的提升，另一方面HRBP要通过自己的提升来帮助业务，促进业务人力的成长和业务团 队能力的提升。
01
评委库
02
测评题库
03
沃尔玛核心能力的实质
人力资源四章
只有通过实践的检验，工作分析才具有可行性 和有效性 工作分析是人力资源管理中的一项基础性工作， 对后续的各项人力资源管理活动中都有重要的 作用
第四章 工作分析
20
工作分析结果的应用
工作评价与设计 人力资源规划 人员甄选与配置 绩效考评 员工培训与开发
第四章 工作分析 21
第三节 工作分析的方法
表中：“5”表示有效程度最高；“4” 表示有效程度较高；“3” 表示有效程度一 般；“2”表示有效程度较低；“1”表示有效程度最低。 38 第四章 工作分析
工作分析方法实用性评价
方法 实用 标准 多用途性 标准化 可接受性 职能性工 作分析 5 5 4 工作导向方法 管理岗位 描述问卷 4 5 4 职业分析 调查 4 5 4 工作者导向方法 工作分析 问卷 4 5 4 关键事件 技术 4 5 5 工作元素 调查 5 3 4
六、文件资料法
文件资料法即利用组织现有的有关组织发展、 职位工作和工作人员的文件资料进行工作信 息的收集。
第四章 工作分析
35
信息资料归纳
资料收集时间： 资料整理时间： 资料份数：
来自于领导层的主要信息： 来自于各部门的主要信息： 来自于组织内部个人的主要信息： 来自于外部的主要信息：
整理人签名：
可理解性
所需培训 立即可用性 耗费时间 信度和效度 成本
4
3 5 4 4 4
4
3 5 4 4 4
4
3 4 3 4 3
4
3 5 3 3 3
5
4 4 4 4 3
5
4 3 3 3 3
表中：“5”表示实用性程度最高；“4”表示实用性程度较高；“3” 表示实用性程 39 第四章 工作分析 度一般；“2”表示实用性程度较低；“1”表示实用性程度最低。
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程度
品质
必要性
需要 训练
对何种操作必要
•
• • • • • •
• •
要很 必 有 必要
迅速认出不引 人注意的东西
×
有 希 经 有高低 不
帮 助 望 常 时度度 需
•×
•×
发现结头断线及织物上的 小孔
用触觉发现不 明显的不平滑 处
•× •×
用手觉检查织线是否平滑 •×
认出或区别主 要颜色
•× •× •×
根据公司年度审计计划，参与、组织与指导审计处对公司各独 立核算单位进行常规审计，对其日常经营与管理过程进行监控
根据公司年度审计工作计划，参与、组织与指导审计处开展公 司及下属经济单位的债权债务审计、违规违纪审计、剩余物资 和帐外物资审计，为公司的业务运行提供有效的保障 ……
5% 20% 25% ……
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第四章_工作分析结果
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•知 识 与 技 能
•认 知 过 程
•感 知
•自 我观 念动 第四章_工作分析结果 机
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第四章_工作分析结果
•三、工作规范的形式
•1.计分式 •2.文字表达式 •3.表格式
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第四章_工作分析结果
•计分
•1 •2 力
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•部门目标
•岗位目标
•人力资源部部门目 标
•吸引、保留、激励 与优化配置公司的人 力资源，确保人力资 源能支持组织目标。 进行组织优化和管理 变革，以提升竞争力， 并满足公司上市要求。
•帮助公司建立董事 会并优化治理结构， 以提升竞争力并满足 上市要求
•薪酬主管的岗位目标 •建立并管理科学的薪酬体系， 以确保公司对于核心人才的 吸引、保留和激励 •搜寻并招募服务公司战略要 求的中高层人才，确保公司 的核心能满足战略发展的需 要
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第四章_工作分析结果
•工作职责是工作描述的主体，是指为了在某个关键成果 领域取得成果而完成的一系列任务的集合。
•工作职责的描述应注意：
•（1）以成果为导向； •（2）注意完备性和稳定性； •（3）尽量避免使用模糊化的词语； •（4）应采用主动句式来描述。
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第四章_工作分析结果
能抓住要点，并加 以归纳整理 具有强的文字表达 √ 能力，言简意赅， 行文流畅
计算 熟练使用办公室工 √ 机 作软件
熟练使用本专业专 业软件 能针对需求编程
第四章_工作分析结果
•2、隐性任职资格
•隐性任职资格是指难以测量或者测量的准确 性较低，但与工作绩效相关性更高的任职要求， 主要指任职者胜任能力要求。
第四章_工作分析结果
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2020/11/28
第四章_工作分析结果
第一节 工作描述
•一、工作描述的定义 •工作描述又称职务描述、工作说明，指用书面 形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、 工作职责与工作环境等所作的统一要求。
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第四章_工作分析结果
•二、工作描述的作用 •1.基础作用 •2.直接作用 •3.研究用途
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第四章_工作分析结果
•用指尖在机器表面滑动
•来探寻损坏的边缘和突 起
•举起右手离机器0.3米高，把手 •放在机器上，然后慢慢地向两 •边移动手臂大约0.5米，同时 •用食指和中指触压机器表面， •用指尖感触表面不均匀的状 •态，如毛刺等突起物。
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第四章_工作分析结果
•完成每天的指定路线 •全部行程的行车日志
•3. 职责范围清晰
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第四章_工作分析结果
第二节 工作规范
•一、工作规范概述
•1.工作规范的概念
•工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职 者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。
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第四章_工作分析结果
•（1）工作规范关注的应该是工作或者是岗位，而非任职者本身
•（2）一般是教育、经验、知识、技能、体能、个性特征方面的
•可度量
•可实现
•现实性
•有时限
•Specific, •不能笼统
•Measurable, 数量化或者 行为化的
•Attainable, •可以实现的
•Realistic,
•可以证明和 观察
•Time bound, •特定期限
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第四章_工作分析结果
•四、有关问题和建议 •1.描述长度：一般来说，不应过长。 •2.具体层次：是否要提供足够的细节？
•工作权限：是指根据该职位的工作目标和工作职责，组 织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。
•主要应用于管理人员的工作描述与职位评价 •“对组织的影响大小”和“过失损害程度”
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第四章_工作分析结果
•批准……类（或级）以下员工的录用、考核、升迁、 出差、请假等
•人事权限
•批准……元以内的…… 费用
•工作满意
第四章_工作分析结果
•1、显性任职资格
•身体素质 •教育程度
•工作经验
•工作技能
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•培训要求
第四章_工作分析结果
•身体素质是人先天的形状和能力的物理状况。
•教育程度是指岗位所需的接收教育的程度。
•工作经验是指任职者所需的工作经历，它可以通过工 作年限和所从事的具体工作来表述。
•工作技能是指对与工作相关的工具、技术和方法的运 用。
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第四章_工作分析结果
必备条件
理想条件
一般工作经验 10年以上社会工作经验 12年以上社会工作经验
相关工作经验 6年以上房地产开发公司 或8年以上建筑公司工作 经验
专业工作经验 4年以上房地产市场策划 或5年以上房地产销售工 作经验
•财务权限
•业务权限 •批准……（事项）
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第四章_工作分析结果
•职责的量化信息：
•常用的职责的定量化信息表达方式有三种：（1）各项 职责所花费时间的百分比；（2）各项职责的重要性排序； （3）各项职责的复杂程度。
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第四章_工作分析结果
职责
时 间（%）
根据年度工作需要，参考上级年度工作计划，起草公司年度审 计工作计划，为公司审计工作的开展提供指导与依据。
•3 •4 •5
含义
不需要这种能力 不大需要这种能
可以考虑 比较需要 非常需要
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第四章_工作分析结果
•心理品质
•音色的差别感受性 •双手协调 •注意力集中 音
•
主要用途
用于确定铃声的音质 用于装配所有零件 在倾听音乐时，必须把铃声与一切无关噪
区别开来
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第四章_工作分析结果
•工作地点是指工作中所在的实际位置。
•其他识别标志主要是为了便于管理和提供特殊的 类属信息。
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第四章_工作分析结果
•某公司人力资源部招聘主管工作标识示例
职位名称 目前任职者
工作代码 职位分析员
基本信息
招聘主管
所在部门
×××
职位等级
H0001
工作地点
×××
分析时间
人力资源部 高级主管级 M公司总部
毕 业 生 1年
2年
3年
4年
5年
6年
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第四章_工作分析结果
工作技能
维
表述
选
度
择
不需要
国家英语四级，能读 √
外 写简单的英语文章
语 国家英语六级，能进 能 行简单的英语交流， 力 看懂专业文章
国家英语六级，能进 行简单的英语交流， 看懂专业文章
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公文 熟悉一般公文写作 处理 格式 ， 符合行文要 能力 求
•工作地点的生活 方便程度、环境的 变化程度、环境的 孤独程度、与他人 交往的程度等
第四章_工作分析结果
•绩效标准：是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡 量每项职责完成情况的规定。它包括衡量要素和衡量标 准两个方面。
•正向绩效标准
•反向绩效标准
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第四章_工作分析结果
•具体
•SMART 原则
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第四章_工作分析结果
•工作描述
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•原始资料
•工作设计流程
•规划、招 聘 •绩效评估
•薪资管理
•劳资处理
第四章_工作分析结果
•工 •作 •描 •述
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•三、工作描述的内容
•核心内容
•工作标识 •工作概要 •工作关系 •工作职责
•工作权限
•可选择性内容
•职责的量化信息
第四章_工作分析结果
•工作关系是指任职者与组织内外其它职位或人员之间的 关系。
•（1）该职位在组织中的位置； •（2）任职者在工作中形成的关系；
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第四章_工作分析结果
•某公司人力资源经理的工作关系
•向人事副总裁作汇报； •监督下列人员：人事部门的工作人员：行政助理、劳资关系 主管、人才培训主管、秘书； •工作上配合对象：所有部门的经理人和行政主管； •组织外：职业介绍所、政府劳动管理机构、各种职位应征者。
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第四章_工作分析结果
•工作环境和工作条件：是指经常性工作场所的自然环境、 安全环境和社会环境。
•自然环境
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•环境中的温度、 湿度、照明度、噪 音、震动、异味、 粉尘、辐射等，以 及任职者与这些环 境因素接触的时间
•安全环境
•社会环境
•工作的危险性； 可能发生的事故、 事故的发生率和发 生原因；对身体的 哪些部位易造成伤 害以及伤害程度； 易患的职业病、患 病率以及危害程度 等