银行激励体系构建管理
银行工作中的绩效管理和激励机制
银行工作中的绩效管理和激励机制在现代的商业运作中，绩效管理和激励机制被广泛应用于各个行业，尤其是银行业。
银行作为金融行业的核心，其工作中的绩效管理和激励机制对于提高员工的工作动力和整体业绩至关重要。
本文将从绩效管理的意义、方法以及激励机制的实施等方面展开阐述。
一、绩效管理的意义绩效管理是指通过将绩效目标与员工个人目标紧密结合，通过制定合理的绩效标准和评估系统，对员工的工作表现进行全面评估和管理的过程。
在银行工作中，绩效管理的意义体现在以下几个方面：1.1 提高工作效率通过设定明确的绩效目标，员工能够清楚地知道自己的工作重点和方向，从而更加高效地进行工作。
绩效管理可以帮助银行更好地分配资源，提高办事效率，进而提高整体业绩。
1.2 激发员工动力通过将员工的个人目标和绩效目标相结合，员工能够明确自己的职业发展路径和晋升机会，从而激发其积极性和工作动力。
绩效管理可以建立一种公平公正的评估体系，使员工感到自己的付出会被合理地认可，从而更加投入到工作中。
1.3 促进组织发展绩效管理可以帮助银行发现高绩效员工和潜力员工，提升他们对组织的忠诚度，并通过激励机制留住人才，保持竞争优势。
此外，绩效管理还可以发现存在的问题，并通过持续改进来促进组织的发展。
二、绩效管理的方法在银行工作中，绩效管理的方法多种多样，可以根据具体情况和需求进行选择和设计。
以下是几种常见的绩效管理方法：2.1 目标管理目标管理是指通过设定明确的工作目标，以实现提高工作效率和业绩。
在银行工作中，可以通过设定每个岗位的关键指标和工作要求来确定具体的目标。
同时，应该确保目标具有可量化性和可达成性，以便进行有效的评估和激励。
2.2 360度评估360度评估是指考核者获取来自不同角度的评价，包括上级、下级、同事和客户等多方面的反馈。
在银行工作中，可以通过定期的评估和反馈，全面了解员工在工作中的表现，找出存在的问题并提供相应的改进意见。
2.3 奖惩机制银行可以采取奖惩机制，对绩效优秀的员工给予相应的奖励和表彰，如晋升、加薪等；而对于表现不佳的员工进行相应的惩罚和警示，如调整岗位、减薪等。
某商业银行高层管理人员考核激励方案
某商业银行高层管理人员考核激励方案最近，某商业银行高层管理人员考核激励方案被引入，旨在提高员工的工作质量和效率。
这个方案针对不同级别的员工设定了不同的考核指标和奖励机制，以确保他们在工作中不断进步和取得成功。
以下是这个方案的一些重要方面和目标。
1. 考核指标这个方案的第一部分是针对不同级别员工的考核指标。
在最初的阶段，公司将考察以下三个方面：a. 工作质量和效率。
这个指标旨在衡量员工的工作能力，包括完成任务的质量和时间管理等方面。
b. 专业技能和知识。
这个指标考察员工的知识储备、专业技能以及持续学习的努力。
c. 团队合作和领导力。
这个指标考察员工在团队工作中的表现，以及领导部门和同事的能力。
2. 奖励机制这个方案的第二部分是管员工的奖励机制。
不同级别的员工享受的奖励方式各不相同，但都针对一些共同的目标：a. 提高员工的士气和动力。
b. 鼓励团队合作，提高工作效率。
c. 奖励员工的卓越表现。
在最初的阶段，公司将为不同级别的员工设定以下三个奖励机制：a. 奖励加薪。
公司将根据员工在三项考核指标上的表现，逐步确定加薪的幅度。
b. 奖励晋升。
公司将为员工设立晋升阶梯，基于员工在三项考核指标上的表现来推动晋升。
c. 奖励相关培训和时尚机会。
公司将提供有针对性的培训和时事机会，来帮助员工提高工作能力，并为优秀表现的员工提供额外的赏识和激励。
3. 评估和反馈机制这个方案的第三部分是評估和反饋機制。
公司将使用成熟可措的評估工具，确定员工在三项考核指标上的表現。
同时，公司还将为员工提供各种形式的反饋，以帮助他们理解自己的表現和找到改善的方向。
具体措施包括：a. 提供日常反饋。
管理人员将与员工保持定期联络，提供正面的反饋，并在需要时指出优化空间。
b. 提供绩效考评。
公司将按照一定周期对员工的表现进行评估，并在涉及绩效奖励时向员工解释绩效考核的结果。
c. 提供一对一培训。
我们将提供一对一培训，以帮助员工优化个人领导能力和技能，一旦发现提高的机会。
银行员工激励积分管理制度
第一章总则第一条为提高银行员工的工作积极性和服务效率，增强团队凝聚力，激发员工潜能，特制定本制度。
第二条本制度适用于我行全体员工，包括但不限于柜员、客户经理、营销人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，通过积分制管理，将员工的业绩、服务态度、学习进步等因素纳入考核，实现员工个人与银行共同发展的目标。
第二章积分制度第四条积分分为基本积分和奖励积分。
第五条基本积分包括：（一）工作绩效积分：根据员工岗位性质、工作内容、完成质量等因素进行评定；（二）服务态度积分：根据员工的服务质量、客户满意度等因素进行评定；（三）学习进步积分：根据员工参加培训、学习活动、获得证书等因素进行评定。
第六条奖励积分包括：（一）超额完成业绩积分：根据员工超额完成业绩的金额进行评定；（二）团队贡献积分：根据员工在团队中的协作、贡献程度进行评定；（三）创新成果积分：根据员工提出的创新建议、改进措施等因素进行评定。
第七条积分计算方式：（一）基本积分按照月度、季度、年度进行累计；（二）奖励积分根据具体事项进行实时评定。
第三章积分兑换与奖励第八条积分兑换分为实物奖励和虚拟奖励两种形式。
第九条实物奖励包括：（一）节假日礼品；（二）学习用品；（三）旅游度假；（四）其他由银行提供的礼品。
第十条虚拟奖励包括：（一）荣誉称号；（二）晋升机会；（三）培训机会；（四）其他由银行提供的虚拟奖励。
第十一条积分兑换条件：（一）员工积分达到规定分值；（二）积分兑换活动期间；（三）积分兑换申请需经上级审批。
第四章管理与监督第十二条积分管理实行专人负责制，由人力资源部门负责积分的评定、兑换等工作。
第十三条积分评定需遵循客观、公正、公开的原则，确保员工权益。
第十四条积分兑换过程中，需确保信息准确无误，避免出现误差。
第十五条员工对积分评定有异议的，可在规定时间内向人力资源部门提出申诉。
第五章附则第十六条本制度由人力资源部门负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行，原有相关制度与本制度不一致的，以本制度为准。
银行工作中的绩效管理与激励措施
银行工作中的绩效管理与激励措施绩效管理是银行业务中一项重要的管理实践，能够提高员工工作效率、推动组织整体发展。
为了激励员工积极工作，银行也采取了一系列激励措施。
本文将探讨银行工作中的绩效管理与激励措施，帮助读者了解银行业中的人力资源管理实践。
一、绩效管理的重要性在银行业务中，绩效管理起着至关重要的作用。
通过明确工作目标和指标，银行能够评估员工的工作表现，从而确认员工的工作质量和效率水平。
绩效管理能够帮助银行管理层了解员工的工作能力和潜力，为人才培养和晋升提供依据。
同时，绩效管理还能培养员工的责任感和自我管理能力，促进员工个人的成长。
二、绩效管理的步骤银行在进行绩效管理时，通常会采取以下步骤：1. 设定目标：银行根据业务需要和发展战略，制定明确的工作目标和指标，与员工沟通并达成共识。
目标的设定应该具备可衡量性、具体性和可实施性。
2. 监测绩效：银行会定期评估员工的工作绩效，通过指标和数据来监测员工的工作表现。
这可以通过各种方式实现，比如定期考核、业绩评估等。
3. 绩效评估：银行会根据绩效监测结果对员工进行评估，并及时反馈给员工。
评估结果应该客观公正，基于实际工作表现，做到因人施策，不偏不倚。
4. 激励和奖励：银行会根据评估结果，给予符合条件的员工相应的激励和奖励，比如薪资调整、晋升机会等。
这亦是银行激励措施的一部分。
三、银行工作中的激励措施为了激励员工积极工作，银行采取了多种激励措施。
1. 薪资激励：银行会根据员工的工作表现和贡献程度，适度提高员工的薪资水平。
这是常见的激励手段，能够直接体现员工的价值和努力。
2. 奖金制度：银行会设立奖金制度，根据员工的绩效评估结果，给予符合条件的员工额外的奖金激励。
这可以鼓励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
3. 晋升机会：银行会根据员工的工作表现，提供晋升的机会和通道。
员工通过不断提升自己的绩效和能力，可以获得更好的职位和待遇。
4. 培训和发展：银行会为员工提供各种培训和发展机会，来提升员工的专业能力和职业素养。
我国上市银行高管薪酬激励机制分析与构建
一
、
引 言
薪酬结 构较以往有 了很大 的变化 ， 以长期激励为主 的薪酬模式取代 了以基本工资和奖金 为主体 的传统 薪酬模式。在本文的分析中我们重点考察上市银行
１５ ８ ３ ．６ １０ ３ ２ ．７ １０ ２ ２ ．７ ８ ．９ ４ ７ ５ ，３ ９ ９
１９ １ ９ ．６ １９ ５ ７ ９ ｌ７６ ６ ．ｌ ｌ８２ ０ ．７ ８ ２ ３，３
１．ｌ ４ ３ ６６ ．ｏ １ ６ ０．２ ６４ ．０ ４０ ．２
１ ．４ ７ ３ ８９ ．２ ｌ ．５ ２８ ７０ ．９ ４ ３ ．２
表１
银 行名 地 区
２ ０ ０１ ２ ｏ ０２
由于资料所限 ， 我们选 取 内地上市 的 ５家股份
制银行为分析对象 ， 它们分布在北京 、 上海 、 深圳三 个金融最发达 的地 区。表 １ 和表 ２ 反映了这些银行 的经营状况与市场表现。
净利润 亿元）
２ｏ Ｏ４ ２ ０ ０ｌ ２０ Ｏ２ ２０ ０３ ２ｏ ０４
目 前我国银行业正处于转轨时期， 国有商业银行正 在进行股份制改革试点。银行通过股份制改制上市成 的治理结构。其中， 对高层管理人员（ 以下简称“ 高管” ）
高管 的薪酬激励制度 ， 通过对上市银行 的经营业绩
国有商业银行的股份制改制 中高管薪酬设计提供有 益参 考 。 二、 上市银行经营状况及其高管薪酬激励 １ 内地上市商业银行 的基本情况 ．
０．９ ３
Ｏ．９ ３ Ｏ ２ ．７ Ｏ １ ．６
商业银行管理中激励机制
浅谈商业银行管理中的激励机制摘要：商业银行是我国金融界最重要的构成部分，自从入世以后金融市场在逐步开放，我国金融业在不断的改革和调整中，商业银行所面临的竞争压力是越来越大。
未来商业银行的发展趋势就是建设现代商业银行管理制度，这就需要有与之相配的人力资源管理，用现代人力资源管理来调动员工的积极创造性，提高商业银行的经营效益，但在其管理中一直都缺少一套有效的激励机制。
关键词：商业银行；激励；作用引言：近些年我国商业银行通过一系列的改革方式在进行着机制转换、加快发展中，以往平均分配的局面被打破，取而代之的是采取竞聘工作岗位、与员工的绩效挂钩等激励措施，增强了员工的市场竞争意识，逐步提升了企业形象，保持业务继续发展，经营效益在不断提高。
但是世界经济形势跌宕起伏、市场环境瞬息万变，在这国内外同业的激励竞争的环境下，我国商业银行要想保持长期发展的竞争优势，在激烈竞争的市场中获得一席之地的关键就在于，需要建立健全一套行之有效的激励机制，创建企业核心竞争力，必须把传统不合时宜的管理观念全部摒弃。
一、商业银行中激励机制的作用企业激励机制是员工为了提升自己综合素质而不断自我完善，使自身价值目标得以实现。
依据马斯洛提出的五个层次需求理论，人既需要有基本的物质需求，又需要对高层次的情感、荣誉、实现自我价值的追求，人对自身行为的引导会受到情感满足度的影响。
要想做好企业管理中的激励机制，就需要为员工努力创造一个公平、合理的岗位竞争环境，让他们在平等的晋升机会面前抱有积极进取的心态，使他们主观能动性充分发挥，不断自我完善、提高自身综合素质，使得员工以良好的状态投入到企业发展中，实现人力资源最优化配置，形成优秀的企业文化，增强员工的服务意识，提高企业的经营效率、核心竞争力。
有效的激励机制能够提高银行的服务质量。
进入本世纪以后，我国金融业对外全面开放、业务倾向于同质化和引入市场竞争机制，这样银行之间的竞争出现了白热化。
在竞争激烈的环境中，银行的观念逐渐由创新业务转变成创新服务，这就要建设一支专业化的金融服务人才队伍，在竞争中以优质高效的服务获得优势。
商业银行高级管理人员激励机制建设
商业银行高级管理人员激励机制建设激励机制在现代商业银行的管理中扮演着重要的角色。
高级管理人员是商业银行的核心力量，激励他们积极投入工作、发挥创造力是保持银行竞争力的首要任务之一、因此，建设一套完善的激励机制对商业银行来说至关重要。
本文将探讨商业银行高级管理人员激励机制的建设。
首先，商业银行高级管理人员的激励机制应该注重以结果为导向。
高级管理人员的目标是确保银行业务的顺利运营和不断创新，因此他们的激励机制应该与这些目标相一致。
具体来说，高级管理人员应该制定和实施一系列目标，并按照这些目标的完成情况给予相应的激励。
这样一来，高级管理人员就会更加积极主动地推动银行的业务发展。
其次，商业银行高级管理人员的激励机制应该注重以绩效为基础。
绩效是衡量高级管理人员工作成就的重要标准，因此商业银行应该制定一套科学、公正的绩效评价体系。
绩效评价体系要根据高级管理人员的实际工作情况设定一系列有效的指标，并定期进行评估和反馈。
高绩效者应该得到相应的奖励，低绩效者则应该承担相应的责任。
这样一来，商业银行就能够更好地激励高级管理人员的工作热情和积极性。
另外，商业银行高级管理人员的激励机制应该注重以岗位职责为导向。
高级管理人员在商业银行中担任着重要的职责，他们的工作对于整个银行的运营都有着重要的影响。
因此，商业银行应该制定一套合理的岗位职责，明确高级管理人员的职责和权责，同时给予相应的权力和权益。
这样一来，高级管理人员就会更加明确自己的职责和目标，从而更好地发挥自己的作用。
最后，商业银行高级管理人员的激励机制应该注重以潜在发展为导向。
高级管理人员是商业银行的中坚力量，他们的发展对于银行的长远发展具有重要意义。
因此，商业银行应该建立一套完善的发展机制，为高级管理人员提供广阔的发展空间和良好的发展环境。
具体来说，商业银行可以通过培训、学习交流、晋升机会等方式激励高级管理人员的个人发展，使其不断进步并为银行的发展做出更大的贡献。
总之，商业银行高级管理人员激励机制的建设对于银行的发展具有重要的意义。
简析国有商业银行激励机制现状及改善对策
公平，或者失去对企业的认 同，甚至产生消极怠工或破坏情 绪： 惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性 ， 从而可能还会犯 同 样的错误。所以，合理的奖惩标准是国有银行激励方案设计
考虑 的 重要 因素 。
２ ２激 励要 公 平公 正 ．
努力的肯定和补偿 ，也是他们以未来努力工作得到报酬的预
期。在员工心 目中，薪酬不仅仅是 自己的劳动所得 ，它在一 定程度上代表着员工 自身的价值 、代表企业对员工工作的认
但 随 着我 国金融 改革 的深入 、对 外开 放 的扩 大 和市 场竞 争 的
“ 、 德 能、勤 、 、 为主的定性评价，缺乏量化考核指标 ， 绩 廉”
无 法 准确 反 映员 工 的实 际绩效 。另外 还缺 乏完 整科 学 的人 力 资源 管理 制 度 ，在 干部 的选拔 、任用 、考 核 、评价 、培训 等 方 面 “ 治” 人 较严 重 ，难 以为优 秀 人才创 造 脱颖 而 出 的机 会 和 环境 ，不 能有 效 吸 引和 留住 优 秀人才 。
１ ０ ２１ ０ １年第 ５期 （ 总第 ５ ３期 ）
励 方 案 时 ，一定 要慎 之 又慎 ，要 因地 制宜 、因势 利导 。 以下 几 点 原则 ，值 得 探 讨和借 鉴 。 ２ １激励 要 奖惩 适度 ． 奖 励 和惩 罚不 适 度不 仅会 影 响激励 效果 ，同 时也 会增 加 银 行 的运 营成 本 。 励 过重 会使 员工 产生 骄傲 和 满足 的情 绪 ， 奖 失 去进 一 步提 高 自己的欲 望 ；奖励 过轻 则起 不 到激励 效果 ， 或 者让 员工 产 生不 被重 视 的感 觉 。惩罚 过重 会让 员工 感 到不
如果 做不 到这 一点 ，则 宁缺毋 滥 。
种 复 杂 的激励 方式 ，隐含着 成 就激励 、地 位 激励 等。
银行激励方案
银行激励方案1. 简介银行作为金融机构的核心，为了留住优秀的员工和激励他们的积极性，需要设计适合的激励方案。
银行激励方案是一个综合性的激励体系，旨在提高员工的工作满意度、推动员工业绩的提升以及增强员工与银行之间的忠诚度。
本文将介绍银行激励方案的设计原则、对象、标准以及具体措施，并提供一些建议来完善银行的激励体系。
2. 设计原则银行激励方案的设计应遵循以下几个原则：2.1 公平性激励方案应公平合理，员工应该能够理解并接受激励方案的设计，确保每个员工都有公平竞争的机会。
这需要激励方案的设计基于明确的绩效评估标准，并提供透明的评估过程。
2.2 可操作性激励方案应具备可操作性，员工应能够在达成特定目标后获得相应的激励。
方案应设定明确的目标，并为员工提供清晰的达成目标的指引。
2.3 持续性激励方案应具备持续性，通过不断激励员工，使员工保持高效的工作状态和积极的工作动力。
激励方案应定期评估和调整，确保激励效果的持续推进。
3. 激励对象银行的激励对象主要包括以下几类：3.1 行政管理人员行政管理人员作为银行的核心管理层，他们的角色决定了银行组织的整体运行效率和成果的产出。
对于行政管理人员，激励方案应更加注重绩效的考核和管理能力的激励，以推动他们更好地管理团队和整个银行的发展。
3.2 销售人员银行的销售人员是银行业务发展的重要驱动力。
对于销售人员，激励方案应更加注重绩效的考核和销售业绩的提升，以激励他们更加积极主动地为客户提供优质的服务。
3.3 支持人员支持人员是银行提供后勤和支援服务的关键人员。
他们为银行的日常运营提供了重要的支持，对保证银行的正常运转起到了关键作用。
对于支持人员，激励方案应更加注重对他们的贡献进行认可和激励，使他们能够更加投入到工作中。
4. 激励标准银行激励方案通常以绩效为主要依据，根据员工的表现和贡献程度决定相应的激励措施。
以下是激励标准的示例：4.1 绩效考核银行应建立明确的绩效考核体系，考核指标应与岗位职责和目标紧密相关。
我国商业银行有效激励机制构建
我国商业银行有效激励机制的构建中图分类号:f832 文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)09-103-01摘要构建科学有效的激励机制是现代商业银行人力资源管理部门的主要职能,是建立并保持现代商业银行可持续竞争力的核心所在。
本文基于马斯洛的“需求层次理论”以及社会学和管理学研究中关于“人性”的四种假设,分析了我国商业银行激励机制中存在的问题,提出了构建我国商业银行有效的激励机制的策略和措施,以提高我国商业银行的核心竞争力,迎接金融开放所带来的种种挑战。
关键词商业银行激励机制伴随着我国金融业的全面开放,外资银行的大举涌入将不可避免。
发达国家的商业银行普遍已形成一套完整的员工激励机制,而目前我国商业银行的激励机制并不健全,普遍存在较大缺陷,其对员工的激励作用非常有限。
对我国商业银行而言,采取何种激励机制才能使银行员工产生凝聚力,已成为从深层次上提高核心竞争力、加快发展、实现银行战略目标的迫切要求。
一、激励概述所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
如果组织要通过激励使人员的行为有利于组织目标的实现,一方面管理者应该对人的需求和动机加以引导,从而使个人产生有利于组织目标的行为,另一方面当人的需求得到很好的满足时,通过反馈信息,这种需求就会得到强化,从而强化激励的效果。
需求是人们得到某种事物或者达到某种目标的渴望、欲望。
马斯洛的“需求层次理论”将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次,认为人的基本需求是个由低级向高级的一个层级系统。
在不同的历史时期,社会学家和管理学家提出“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等四种不同的关于“人性”的假设,依据不同的需求层次和不同的“人性”假设,管理者应采取不同的方法与手段实施激励。
试论构建新时代商业银行绩效评估体系的理论逻辑
试论构建新时代商业银行绩效评估体系的理论逻辑全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着中国经济的快速发展和商业银行业务的不断拓展，商业银行的绩效评估体系也面临着新的挑战和机遇。
构建一套适应新时代要求的商业银行绩效评估体系，既是商业银行业务发展的需要，也是适应市场竞争和监管要求的需要。
本文将从理论逻辑的角度，深入探讨构建新时代商业银行绩效评估体系的必要性、目标定位、核心要素和实施路径。
一、必要性构建新时代商业银行绩效评估体系的必要性体现在以下几个方面：1. 适应商业银行业务发展需求。
随着金融科技、互联网金融等新业态的兴起，商业银行的业务形态和业务模式正在发生深刻的变化。
传统的绩效评估体系已经不能满足商业银行业务发展的需求，需要构建一套更加灵活、更加符合新业务模式的绩效评估体系。
2. 适应市场竞争和监管要求。
随着市场竞争日益激烈和监管政策的不断收紧，商业银行需要更加科学、更加客观、更加全面地评价自身的绩效。
构建新时代商业银行绩效评估体系，有助于提升商业银行的竞争力和风险管理能力。
3. 促进商业银行内部管理的改进。
绩效评估体系是商业银行内部管理的重要工具，通过建立科学合理的绩效评估体系，可以促进商业银行内部管理的改进和提高。
这不仅有助于提高商业银行的效率和效益，也有助于改善商业银行的风险防范和内部控制。
二、目标定位构建新时代商业银行绩效评估体系的目标定位应该是：以客户为中心，以效益为导向，以风险为把控，以创新为动力。
具体来说，商业银行绩效评估体系应该能够全面体现客户满意度、业务效益、风险控制和创新发展四个方面的绩效表现，从而实现客户价值、商业价值、风险价值和创新价值的有机统一。
三、核心要素1. 客户满意度。
客户满意度是商业银行能否持续健康发展的重要指标，也是商业银行绩效评估的重要内容。
客户满意度包括客户服务满意度、产品满意度、渠道满意度等多个方面，构建客户满意度评估体系，有助于了解客户需求，提升客户体验，提高客户忠诚度。
银行员工激励方案3篇
银行员工激励方案3篇Incentive plan for bank employees汇报人：JinTai College银行员工激励方案3篇前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。
便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：银行员工激励方案2、篇章2：银行员工激励方案3、篇章3：银行员工激励方案篇章1:银行员工激励方案20xx年年初，分行已向各部室、各支行下达了各项零售任务指标，但是，截至9月末，从各项指标完成情况来看，仍然与年末目标存在一定的差距，同时，结合近期总行对我行储蓄存款年度经营目标调整政策。
为了进一步调动各部室、各支行及每一位员工的工作积极性，推动我行零售业务又好又快发展，保质保量完成总行下达分行的各项零售任务，现开展零售业务“激-情大比评，增长百分百”激励活动。
本次活动意在推动各部门、支行积极完成20xx年的各项零售任务，同时,年初下达给各部室、支行的任务数以及调整后储蓄存款任务数不变。
具体方案如下：一、竞赛对象团体竞赛对象：分行小微与个人金融部、分行营业部、各支行。
个人竞赛对象：全体人员（不含分行行领导）二、竞赛内容储蓄存款、零售贷款（含微小企业、小企业、个人贷款）、海量获客数三项内容。
三、竞赛口号“激-情大比评、增长百分百”四、竞赛时间20xx年10月---20xx年12月五、竞赛具体内容及奖项设置1、面向各部门、各支行团体奖项包括：（1）储蓄存款优秀团队奖。
以调整后下达各部室、各支行任务数为目标，以20xx年9月30日时点储蓄存款数据为基数，到20xx年12月31日新增日均储蓄存款进行排名，取前三名;（2）海量获客优秀团队奖。
以每个网点新增获客2000户，客户价值提升为有效客户350户，提升为大有财富客户50户为目标，三项内容依次按照3:3:4进行加权，按实际完成情况加权计算排名，取前三名;2、面向全体人员个人奖项包括：（1）储蓄存款激-情增长奖。
建立农商行员工激励机制几点建议
建立农商行员工激励机制几点建议目前，农村商业银行（以下简称农商行）正处于深化改革的关键时期，农商行的管理交由省政府管理后，各项业务有了较大的发展,经济效益得到了很大的提高，但仍存在诸多的发问题,其中激励机制的滞后已成为阻碍农商行改革发展的重要原因之一。
农商行如何构建一套合理的员工激励机制，提出几点建议。
一、现行激励机制中存在的主要问题（一）管理理念与用人机制相对落后。
目前，农商行在人事管理体制上，大部分仍然沿用原农村信用社的管理方式，从整体看还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上和工资报酬分配上，还或多或少带有计划经济时期的思想烙印。
（二）激励机制内容单一、模式落后，“逆向调节”机制较为明显。
农商行所采用的员工激励措施主要有：发放年终奖金、业务提成、组织旅游、提升职务等，这种主要依靠物质激励的办法，对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。
而从目前农商行所采用的激励模式来看，传统的“职务级别工资制度”较少考虑同一职务级别不同岗位人员所作贡献的不同和对员工人力资本要求的不同，而普通员工的绩效考核则过分围绕揽储指标，较少考虑资金成本及资产质量等问题。
另外，从农商行内部人力资本的配置过程中可以发现，“逆调节”现象较为明显，即目前拥有人力资本并且能为农村商业银行带来经济效益的人员得不到应有的回报，而农商行内部的普通员工却能得高于市场工资率的收入，在此情况下，那些优秀人才会认为农村商业银行发展机会有限，最终导致农村商业银行无法吸纳足够的优秀人才。
（三）机构人员配置机关化、收入分配职务化。
主要体现在农商行的机构管理和人员配置有的仍延用以前的行政模式。
员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。
在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。
学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击农村商业银行的高学历、年轻人才积极性。
银行人力资源部工作总结：构建员工激励机制的几点建议
银行人力资源部工作总结：构建员工激励机制的几点建议2023年已经到来，对于银行人力资源部门而言，一年的工作总结也已经进入了尾声。
回顾一年来，银行人力资源部门的工作主要集中在如何构建员工激励机制上。
在这篇文章中，我将就构建员工激励机制提出几点建议，并总结一下今年的工作成果。
一、建立多元化的员工激励机制员工激励机制是银行人力资源部门面临的一项重大任务。
银行员工的激励方式应采取多元化的措施，例如薪酬、福利、晋升、培训等等。
通过这些激励方式可以提高员工的工作积极性，促进员工更好地完成工作任务，并达到促进企业发展的目的。
在多元化的员工激励机制上，我建议采用面向全员的薪酬优化，提升员工薪酬福利。
此外，还可以开设员工股份计划、股权激励等方式，进一步提高员工的积极性和创造力。
二、建立公正、透明的晋升机制晋升机制是银行人力资源部门的另一项关键任务。
公正透明的晋升机制能够有效地调动员工的积极性，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作热情和工作责任心。
因此，为了建立一个好的晋升机制，银行人力资源部门可以采取以下措施：1. 建立公开的晋升评价准则，通过员工的综合考核等方式进行评定。
2. 推进晋升路线透明化，为员工提供晋升之前的职责变更，晋升后的岗位职责等方面的明确指引。
3. 加强团队组织和文化建设，鼓励员工自由交流，多方沟通，共同提升团队合作和个人能力。
三、加强培训和自我提升机会银行的从业人员需要持续不断地学习和提升自我。
因此，银行人力资源部门应该积极地开展培训和自我提升机会的活动，为员工提供更多的发展阶梯。
具体措施包括：1. 为员工提供多样化、多形式、多层次的培训课程，包括专业技能和职业生涯规划等方面。
2. 鼓励员工参加国内外相关行业的会议和交流活动，扩展视野和经验，开拓业务线。
3. 为员工设立职业规划通道，为员工规划一个良好的人才成长环境.本年度银行的人力资源部门在构建员工激励机制等多方面工作取得了一些进展和成果。
银行如何提高绩效考核和激励机制
银行如何提高绩效考核和激励机制在当今竞争激烈的金融市场环境中，银行要实现可持续发展和保持竞争优势，提高绩效考核和激励机制的科学性和有效性显得尤为重要。
绩效考核和激励机制不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，还能够引导员工的行为，促进银行战略目标的实现。
一、明确绩效考核目标银行首先需要明确绩效考核的目标。
这一目标应与银行的整体战略紧密结合，确保员工的工作方向与银行的长期发展方向一致。
例如，如果银行的战略重点是拓展零售业务，那么在绩效考核中应加大对零售业务相关指标的权重，如新增零售客户数量、零售业务销售额等。
同时，绩效考核目标应具有可衡量性和可操作性，以便于准确评估员工的工作表现。
二、优化绩效考核指标绩效考核指标的选择和设计直接影响考核的公正性和有效性。
银行应建立一套全面、科学的绩效考核指标体系，涵盖财务指标和非财务指标。
财务指标如净利润、资产回报率等能够反映银行的经营业绩，非财务指标如客户满意度、员工满意度、风险管理水平等则能够综合反映银行的运营质量和可持续发展能力。
在确定具体指标时，要避免指标过于单一或片面。
除了业务量的考核，还应注重业务质量、合规经营、风险控制等方面。
例如，对于信贷业务，不仅要考核发放贷款的数量，还要考核贷款的回收率、不良贷款率等指标，以确保信贷业务的健康发展。
此外，绩效考核指标应根据不同岗位和部门的特点进行差异化设计。
前台业务部门的考核指标可以侧重于业务拓展和业绩增长，中后台部门的考核指标则可以侧重于服务支持和风险管理。
三、建立公平公正的考核流程一个公平公正的考核流程是确保绩效考核有效性的关键。
银行应制定明确的考核标准和流程，并向员工进行充分的宣贯和培训，确保员工清楚了解考核的要求和方法。
考核过程中，应收集多方面的信息，包括上级评价、同事评价、客户评价等，以全面客观地评估员工的工作表现。
同时，要给予员工申诉的机会，如果员工对考核结果有异议，可以通过正规渠道进行申诉和反馈，银行应认真对待并及时处理。
银行业整改方案优化人力资源管理与激励机制
银行业整改方案优化人力资源管理与激励机制银行作为金融业的重要组成部分，其稳定和健康发展对整个经济都具有重要意义。
然而，近年来，随着金融市场的竞争日益激烈和金融安全风险不断暴露，银行业也亟需进行整改以优化人力资源管理与激励机制。
本文将从以下几个方面进行论述。
1. 整改背景和目标银行业整改是应对金融市场变化和风险挑战的重要举措，其目标是提高银行的效率和风险管理能力，推动金融体系的稳定和健康发展。
在这一整改过程中，优化人力资源管理与激励机制是至关重要的。
2. 人力资源管理优化银行业整改需要重视人力资源管理的作用，加强对员工的招聘、培训、选拔和评估等方面的管理。
首先，银行应该建立科学有效的招聘机制，确保招聘到具备专业技能和道德操守的人才。
其次，针对员工的培训和发展，银行应该制定完善的培训计划，并加强对员工的职业发展规划和指导。
此外，银行还应建立有效的员工评估机制，通过绩效考核和激励机制激发员工的工作动力。
3. 激励机制优化银行业整改需要优化激励机制，以提高员工的积极性和创造力。
首先，银行应建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、岗位轮岗和绩效奖励等。
其次，银行应该注重激励与激励之间的衔接，建立起相互之间相辅相成的激励链条。
此外，银行还可以通过员工参与决策和分享利润等方式提高员工的归属感和幸福感。
4. 优化效果和问题银行业整改优化人力资源管理与激励机制的重要性，可以带来一系列的积极效果。
首先，员工的工作积极性和创造力将得到提升，从而推动银行的创新和发展。
其次，员工的工作满意度和离职率将得到改善，减少了人力资源的流失。
然而，整改过程中仍存在一些问题，比如激励机制的执行不到位和激励措施的公平性等，这需要银行进一步加强管理和改进。
5. 应对策略和建议为了更好地优化人力资源管理与激励机制，银行可以采取一系列的应对策略和建议。
首先，银行应加强对激励机制的研究和完善，确保激励措施能够真正起到激发员工工作动力的作用。
我国国有商业银行员工激励体系构建
人 既 是 管 理 的主 体 ， 是 管 理 的 客 体 ， 理 必 须 从 物 转 向人 ， 又 管
对 人的管理要体现顺应人性 、尊重人格 、理解人心 、关怀人 情 ，不是依靠管理者 的权利进行命令式 的管理 ，而是 发掘 人
的 内在 驱 动 力 ，把 管 理 目标 内化 为 自觉 行 动 ，这 种 内在 驱 动 力 是 给 予 人 尊 重 和 实现 自我 价 值 的 高 层 次 需 求 以有 效 的 激
工 遇 到 困难 ，有 强 烈 要 求 愿 望 时 ，给 予 关 怀 ，及 时激 励 ；第
励 。对于 国有商业银行来说 ，要发展，要在竞争 中立于不败
之 地 ，首 先 必 须 建 立 一套 科 学 有 效 的激 励 机 制 ，并 作 为 建 立 现 代 银 行 的基 础 和 前 提 。事 实 上 ，商业 银 行 的发 展 ，人 才 的 聘 用 与 稳 定 及 建 立 强 势 的 企 业 文 化 等 有 赖 于 建 立 完 善 的 激
在 满足 员工胜任感和成就感 的 目标激励也是基层行激励体 系 当中的最高层 次。 为基层行 来说 ，完成 目标激励必须 包括让企 作
业长远 目标深入人心 、 在集体 目标完成过程 中努 力为 员工创造成长进 步的环境 ， 集体 目标 完成与个人 目标 实现有机结合在 将
一
起 ，有 效地激发 员：４ 的创业激情 ， 自觉地为 实现责任 目标 而努 力奋斗 。 ｒｆ －ｌ
机 激 发 手段 使全 体 员 工 的积 极 性 、 造 性 以及 金 融 企 业 的综 创
合 活力 ，达到最佳状态 。第一 ，要激励 员工从结果均等转移
到机 会 均 等 ，并 努 力 创 造 公 平 竞 争 环 境 ；第 二 ，激 励 要 把 握
银行七大激励员工的方法
银行七大激励员工的方法银行七大激励员工的方法尼采说，人的一生，都在寻找重要感！这是每个人的最本能的需求，马斯洛也把自我实现最为人的最高需求，所谓自我价值实现本质上讲究是——成就感！所以，作为银行管理者必须从人性出发，懂得尊重人性，管理就是激发人向善的力量！以下是为大家分享的银行七大激励员工的方法，供大家参考借鉴，欢迎浏览！1、晨会上表扬，集体记忆晨会是一个非常好的激励员工的平台，公开透明的平台激励员工，会形成集体记忆，让员工更加有荣誉感，就是给足了面子，员工也会珍惜面子。
2、不断认可与肯定当员工做好一件工作时，他需要领导的一句肯定——不错！好样的！员工会倍感干劲。
员工最怕的就是没人肯定，觉得自己的工作没有价值，有时候员工心理不够成熟的时候，特别在乎领导的评价。
不要吝啬你真诚的赞美，每天都可以赞扬一个员工，久而久之，你会发现员工热情高涨。
3、激励性奖励作为领导，当员工干的好的时候，可以奖励小礼品，哪怕是10元的礼品，但是不要直接发10元钱，现在10元钱的价值远远比不上领导精心挑选的10元礼品的价值！这叫——可识别价值！另外，如果你经常让员工加班，记住要让员工把休息的时间补回来。
对于优秀的员工，如果你不能发奖金，那么激励带薪休假也是一种非常有价值的方式，这比较适合高管的激励。
4、轮换岗位和授权员工在一个岗位上干久了，就觉得乏味，没有干劲，培养员工多岗位轮岗也是激发员工动力的很不错的方法，这样做的另外一个好处就是可以告别能人体系，缺了谁，还有人可以顶上去。
5、给予培训机会员工渴望成长，这一点毫无疑问，如果员工干出了业绩，记得奖励员工培训让员工成长，您才能获得更好的业绩。
这一点比发钱更值得！6、领导传递激情韦尔奇说，领导必须是保持激情，而且要传递给员工，更重要的是剔除没有激情的员工，没有责任心的员工，没有业绩的员工。
这种方式都是激励。
7、荣誉公司树木以优秀员工命名，资格1年。
有一家公司的`树木挂了一个小牌子，上面写了“第N月份，优秀员工”，还有照片，这真是一种激励创新。
银行运营管理考核激励方案
银行运营管理考核激励方案1. 引言银行是现代经济的重要组成部分，对于银行业来说，高效的运营管理是至关重要的。
为了提高银行的运营管理水平，实现业务目标，吸引和激励银行员工，在本文中我们将提出一套银行运营管理考核激励方案。
2. 考核指标为了全面评估银行的运营管理水平，我们将设计一套包含多个指标的考核体系。
以下是我们建议的一些考核指标：2.1 资产负债管理•存款增长率•不良贷款比例•资金利用效率2.2 业务发展•贷款增长率•信用卡发行量•支付结算业务规模2.3 风险控制•资金流动性管理•风险资本充足率•资产质量指标2.4 客户服务•响应时间•服务质量评分•客户满意度调查结果3. 考核权重为了给每个指标的考核结果赋予合适的权重，我们需要根据实际情况进行权衡。
以下是我们建议的一些考核权重：•资产负债管理：30%•业务发展：30%•风险控制：20%•客户服务：20%4. 考核激励方案根据考核结果，我们将制定激励方案以激励和鼓励银行员工的优秀表现。
以下是我们建议的一些激励措施：4.1 员工奖金根据考核结果，设立员工奖金制度，对优秀表现的员工给予一定的奖金激励。
4.2 晋升机会优秀的员工将有机会获得晋升机会，从而担任更高级别的职位，享受更好的待遇和福利。
4.3 培训机会为了激励员工学习和提升自己的能力，我们将提供一系列培训机会，包括专业技能培训和管理能力提升培训等。
4.4 公司股权激励对于长期表现优秀的员工，可以考虑给予公司股权激励，让他们成为公司的利益相关者，与公司一同成长和分享发展成果。
5. 考核周期与反馈机制为了确保激励方案的有效实施，我们建议将考核周期定为一年，并设立具体的反馈机制。
具体来说，我们建议在每年初制定年度目标，并明确考核指标和权重。
在年末进行绩效评估，根据评估结果进行激励措施的实施，并及时给予员工反馈。
此外，我们建议定期跟踪和监测考核指标的数据变化，并及时进行调整和优化考核指标与权重，以确保激励方案的准确性和有效性。
第4期：奖惩有序的考核激励体系
第四期：奖惩有序的考核激励体系前言上期文章，我们从建章立制的角度，解读了银行如何通过“明确组织职责”、“构建制度体系”以及“持续运行优化”等步骤，来指导和规范数据治理各项日常工作的开展。
本期，我们将介绍如何构建一个赏罚分明的数据治理绩效考核体系。
绩效考核是为了更好地实现生产经营目的而进行的绩效评估和改进活动。
同样，对银行数据治理来说，银行需要建立一套奖惩有序的绩效考核体系，通过合理有效的激励问责机制，规范数据管理流程，落实各参与方职责，从而提升全行数据质量，达成考核目标和最终实现数据战略。
监管要求早在《银行业金融机构数据治理指引》（以下称指引）正式发布之前，监管机构就从内部的《关于银行业金融机构数据治理情况的通报》中提及人员配备及激励不足的问题，指出“数据治理在绩效考核指标体系中的权重低，未制定考核细则，实际可操作性不足”。
在此次指引的全部七大章节五十五条要求中，分别在“第二章数据治理组织架构”、“第三章数据管理”和“第四章数据质量控制”中，多次提出了考核、问责和激励的要求。
第十一条银行业金融机构高级管理层负责建立数据治理体系，确保数据治理资源配置，制定和实施问责和激励机制，建立数据质量控制机制，组织评估数据治理的有效性和执行情况，并定期向董事会报告。
第二十八条银行业金融机构应当建立问责机制，定期排查数据管理、数据质量控制、数据价值实现等方面问题，依据有关规定对高级管理层和相关部门及责任人进行问责。
银行业金融机构应结合实际情况，建立激励机制，保障数据治理工作有效推进。
第三十四条银行业金融机构应当建立数据质量考核评价体系，考核结果纳入本机构绩效考核体系，实现数据质量持续提升。
第三十五条银行业金融机构应当建立数据质量整改机制，对日常监控、检查和考核评价过程中发现的问题，及时组织整改，并对整改情况跟踪评价，确保整改落实到位。
第三十七条银行业金融机构应当建立监管数据质量管控制度，包括但不限于：关键监管指标数据质量承诺、数据异常变动分析和报告、重大差错通报以及问责等。
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西南财经大学Southwestern University of Finance andEconomics2010届本科毕业论文（设计）论文题目：中国农业银行酒泉市分行激励管理现状调查思考学生姓名：马晓婕所在学院：公共管理学院专业：人力资源管理学号：40616116指导教师：申晓梅成绩：2010年 5 月西南财经大学本科学生毕业论文（设计）开题报告表中国农业银行酒泉市分行激励管理现状调查思考论文摘要国有商业银行是我国银行体系的主体，其资产规模、市场占有率、人员机构以及网点数量等均处于绝对的垄断地位，对我国经济金融行业的运营起着举足轻重的作用。
作为国有商业银行之一，中国农业银行是国内客户群最大、网点最多、业务涵盖范围最广的大型国有商业银行，然而随着经济全球化、信息技术的普遍应用以及股份制改革等外部环境的变化，其激励管理存在的问题日益凸显，进而影响了农业银行的市场地位和发展前景。
尽管相关学者针对这一现实提出了诸多改革对策，但出发点是整个银行业，忽视了地域和文化差异，难以具体应用于个别单位。
因此，本文首先对国有商业银行、激励管理等理论进行了严格的界定，同时梳理回顾了现有文献；在此基础上以中国农业银行酒泉市分行为研究对象，通过访谈和问卷对其员工的激励需求特征和激励措施的满意度进行调查，并总结归纳出酒泉分行激励管理现存的问题；最后，根据分析结果和相关学者的经验提出对策建议。
以期为酒泉分行激励管理的完善提供一定的数据支持和理论建议。
关键词需求特征激励管理满意度AbstractState-owned commercial banks are the main body of the banking system in China, whether in personnel, the number of branch networks, or in the asset size and market share on both in absolute monopoly on China's economic and financial development plays an important role. As one of the state-owned commercial banks, Agricultural Bank of China has the largest domestic network and the most extensive business, but with the external environment change such as the economic globalization, the general application of information technology and joint-stock reform, its incentive management problems become increasingly prominent, thereby affecting the Agricultural Bank of China's market status and development prospects. Therefore, this article first define the theory of state-owned commercial banks and incentive management rigorously and review the existing literature; On this basis, mainly research the Agricultural Bank of China Jiuquan City, through interviews and questionnaires find their employees’demand characteristics and the satisfaction of incentives encourage, then summarize the existing problems of motivation management in Jiuquan branch; Finally, according the analysis results propose solutions. Try to help them improve the incentive management in Jiuquan branch.Key wordsDemand characteristics Incentive Management Satisfaction目录一、选题背景和意义 (1)（一）研究背景 (1)（二）国有商业银行完善激励管理的必要性 (2)（三）论文研究意义 (4)二、相关理论 (5)（一）国有商业银行介定及特点 (5)（二）激励相关理论简介 (7)三、相关文献回顾 (8)（一）研究成果 (9)（二）现有研究的不足及趋势 (12)四、农业银行酒泉分行激励管理现状调研及结果分析 (14)（一）调研对象及研究方法 (14)（二）酒泉市分行基本概况 (15)（三）酒泉市分行激励相关现状调研 (18)五、对策与建议 (29)（一）构建以任职者为基础的薪酬体系 (29)（二）建立公平、科学的绩效考核体系 (30)（三）完善晋升、培训机制 (31)（四）建立具有激励性的组织文化 (32)附录 (34)参考文献 (36)致谢 (37)一、选题背景和意义（一）研究背景1. 全球金融一体化使得金融市场日益复杂难测20世纪70年代以来，随着现代电子信息技术在全球金融市场上的普及，全球金融一体化逐渐拉开了帷幕，随之而来的是各种金融资源、信息、服务的国际化和复杂化。
首先是资本的国际流动，主要表现为资本运动由一国的国民经济领域扩大到全球范围，资本的增值也从国内延伸到国外。
其次，各国的商业银行除了面对单纯的国内客户外，还需要迎接更多的外部资源，面临更激励的竞争和挑战。
久而久之世界各国的金融市场逐渐形成了一个紧密联系、相互渗透、相辅相成的网络体系。
而各国国家性质、经济体制、文化类别的差异，导致了银行业的业务渠道、客户群体、人才市场等的多样化，复杂难测的金融市场也由此形成。
2. 加入WTO后外资银行大量涌入对我国银行造成了巨大的竞争压力自2001年12月加入世贸组织后，我国逐渐取消了对外资银行的限制，包括对其经营人民币业务的地域限制，以及所有权、经营和设立形式的限制。
目前，我国国有商业银行面临的是完全开放的市场体系，虽然可以借此机会学习和引进国外先进的经营管理经验，拓展海外业务，促进自身的发展，但我国银行长期以来都受政府政策的高度保护，习惯于相对封闭的市场环境，这种完全开放的市场势必会对其现行的政策制度、管理模式、业务结构、客户资源和人才技术等都形成强烈的冲击。
巨大的竞争压力使得我国国有商业银行不得不重新考虑其在国际市场中的定位和战略方向。
3. 股份制改造带来的机遇与挑战为了应对激烈的外部竞争，2003年底国家对国有商业银行进行了全面的改革，四大国有独资商业银行纷纷进行股份制改造，转变为国家控股商业银行。
股份制改造一方面可以消除所有权与管理权不分产生的各种弊端，进一步强化银行的稳定性和延续性；另一方面有利于吸收优秀的管理人才，促进经济效益的提高，从而建立可与外资银行相匹敌的现代商业银行。
但目前国有商业银行改革的进一步深入却遇到了巨大的困难，主要表现在资产质量差、不良资产比例高、资本充足率低、经营效益低、政府与银行关系不规范等问题。
因此，如何在股份制改造中扬长避短是国有商业银行面临的新难题。
（二）国有商业银行完善激励管理的必要性1. 完善的激励管理有利于适应全球金融一体化作为金融行业的组成部分，银行本身具有服务业的特性，它是人力资源与硬件设施组成的一个实体，而硬件设施工作效率是既定的，所以银行的业绩就主要取决于人力资源的开发，这就是银行业的强人力资本特征。
以贷款业务为例，贷款项目的可行性分析、借贷人的财务分析、贷前调查、贷中决策和贷后监督无一不取决于经营管理人员的工作能力和积极性。
在金融市场日益复杂的今天，员工的知识技能、工作积极性和忠诚度影响并决定着银行经营的方方面面，人力资本的有效发挥已经成为银行业绩提升的关键。
而有效的激励机制可以最大限度发挥人力资本的效用，一方面可以降低“市场不确定性”对银行业稳定性的影响；另一方面可以有效提升业绩，进一步扩大市场占有。
2. 完善的激励管理有利于应对激烈的外部竞争金融机构之间的竞争，不论是营业额、综合服务、市场占有率还是科技和制度的竞争，归根结底都是人力资源管理与开发水平的竞争。
而外资银行之所以可以在竞争中抢得先机，要归功于其有效的激励机制对高级管理人才、业务骨干和资深职员产生了巨大的吸引力，它一方面使得国有商业银行损失了大量优秀的人力资本，另一方面影响了人们对国有商业银行的满意度，使得我们在流失人才的同时也失去了部分客户和业务。
面对这样的挑战，我国国有商业银行已经很难依靠降低成本、促销业务、提高技术等传统战略来获取优势，毕竟这些策略极易模仿和超越。
加之从计划经济体制中走出的国有商业银行，完全依靠社会关系和政策支持进行垄断经营，长期忽视人才的作用，使得我国的激励管理难以同外资银行相提并论。
因此，唯有认清激励管理的重要性，依靠有效的激励管理，形成自己高素质的人才队伍才能使我国银行在竞争激励的国际市场中开疆扩土。
3. 完善的激励管理有利于股份制改造的深入落实诸多学者认为“深入落实国有商业银行股份制改革的基础在于建立一个科学、健全的法人治理结构，而要建立科学、健全的法人治理结构”，①必须先确立银行内部有效的激励体制。
银行在完成股份制改革后，股东和经营者分离，股东的目标是使银行利润最大化，因此他们会千方百计地要求经营者以最大的努力去完成这个目标；而经营者的目标则是获得更多的报酬、增加闲暇时间、避免风险等，由此股东和经营者利益相分离，进而导致道德风险和逆向选择，致使银行发展受阻。
而有效的激励机制则可以使二者的利益目标达成一致，从而促使双方为共同的利益努力工作。
由此可见，由于国有商业银行的特殊性质，要进行全面的改革，完善法人治理结构还需要一定的时间和努力，但建立一套行之有效的激励机制，已成为一个迫在眉睫的问题。
（三）论文研究意义近年来，国内关于银行激励管理问题的研究多以整个国有商业银行业为研究对象，研究涉及面十分广泛，但不够深入，难以应用于特殊地区或单位，对于激励管理的完善建议也比较空泛，其参考价值因此受到限制。