行政人员月度工作业绩评估表
执法人员绩效考核表
行政执法人员考核奖惩办法
行政执法人员考核奖惩办法行政执法人员是国家机关的重要一支,他们的工作涉及到社会的各个领域,是维护社会稳定和秩序的重要力量。
为了规范行政执法人员的工作,提高其执法能力和素质,必须建立科学的考核、奖惩机制,以激励其履行执法职责、加强自身素质提升。
一、考核办法1. 考核对象:所有从事行政执法工作的人员,包括政府工作人员、执法人员等。
2. 考核内容:(1) 工作业绩:根据每位行政执法人员的具体工作内容和职责,评估其执法工作的完成情况,包括案件办理质量、数量、及时性等方面的考核。
(2) 执法能力:评估行政执法人员的执法能力和水平,包括法律知识掌握程度、办案能力、调查取证能力等方面的考核。
(3) 工作态度:评估行政执法人员的工作态度和职业道德,包括服务意识、诚信守法、廉洁奉公等方面的考核。
(4) 个人发展:评估行政执法人员的个人学习和进步情况,包括参加培训学习的情况、专业技能提升等方面的考核。
3. 考核方法:(1) 绩效考核:通过对行政执法人员工作业绩的定期评估,确定其绩效评分,作为绩效工资调整的依据。
(2) 考试考核:定期组织行政执法人员参加法律、执法知识的考试,以考核其执法能力水平。
(3) 考勤考核:对行政执法人员的迟到早退、旷工等情况进行考核,对于不按规定出勤的人员要进行相应的处罚。
(4) 综合考核:将以上各项考核内容进行综合评定,确定行政执法人员的综合考核等次。
二、奖励办法1. 工作奖励:对工作业绩突出、执法能力强、工作态度积极的行政执法人员进行表彰奖励,包括先进个人、先进集体、先进单位等奖项。
2. 资格晋升:对表现优秀的行政执法人员提供晋升机会,提高其职务等级和待遇。
3. 奖金激励:对取得优秀工作业绩的行政执法人员发放奖金,作为对其努力付出的认可和鼓励。
4. 培训提升:针对绩效突出的行政执法人员,提供更多的培训机会和发展空间,帮助其提升执法水平和职业素养。
三、惩罚办法1. 警告处分:对工作懈怠、工作态度恶劣的行政执法人员进行警告处分,提醒其改正错误,警惕以后。
行政文员考核评分表(月度)--绩效考核
行政文员考核评分表(月度)行政文员考核评分表(月度)--绩效考核使用说明一、目的与意义行政文员考核评分表(月度)旨在通过科学、系统的评估方法,对行政文员在日常工作中的表现进行客观、全面的评价。
此考核不仅能帮助企业了解每位行政文员的工作绩效,还能激发其工作积极性,提升工作效率和服务质量,进而推动企业的整体运营和发展。
二、适用范围本考核评分表适用于公司内所有行政文员岗位的月度绩效考核。
通过定期(每月)的评估,确保每位员工都能明确自己的工作职责和目标,同时促进员工之间的良性竞争和相互学习。
三、考核内容与权重考核内容主要分为业绩考核和行为考核两大部分,其中业绩考核占85%,行为考核占15%。
具体考核项目及权重如下:业绩考核(85%)文件制作、传递(20%):评估文件的制作和传递是否按照标准流程进行,及时准确率是否达到95%以上。
文件档案管理(20%):检查档案存放是否整齐无缺失,是否有目录,借阅是否方便,以及是否遵循了档案管理流程。
考勤管理(20%):考察考勤管理的公正公平性,是否无投诉,统计准确率是否达到95%以上。
会务组织(20%):评价会务安排是否得当,是否有投诉,以及满意度是否达到85%以上。
接待安排(10%):检查接待工作是否礼貌待客,充分体现企业形象,是否有执行标准流程,且无投诉。
文字打印、复印(10%):评估打印、复印工作是否及时,一次准确率是否达到95%以上。
行为考核(15%)团队精神(50%):评估员工在团队中的表现,包括是否大方传播必要信息、与别人合作的态度、赞誉和授权的准确性、解决冲突的能力以及所处团队的工作氛围。
协作性(50%):评价员工在日常工作中的协作性,包括与同事的关系、共同完成工作目标的能力以及是否经常为部门利益进行协作。
四、评分标准与等级针对每个考核项目,均设定了明确的评分标准和等级。
评分等级通常分为三档:完成目标值要求(高分段)、部分完成目标值要求(中分段)和未完成目标值要求(低分段或零分)。
办公室工作量化考核制度
办公室工作量化考核制度一、考核目的为便于对办公室人员的工作量进行科学管理和合理评估,帮助其提高工作能力及工作业绩,从而提高公司整体业绩,本着公平、公正的原则,特制定此制度。
二、考核方式办公室人员的考核方式为月度考核,综合考核其工作业绩、工作态度及对公司的特殊贡献,其权重分配为6:3:1。
三、考核方法办公室人员的考核方法采取的是考核小组评估法1、参与评估的考核小组成员有总经理、办公室、部门负责人、同事,其评估权重分配为4:3:2:12、考核得分的计算公式为当月考核总得分=工作业绩+工作态度+特殊贡献四、考核时间安排(一)考核频率为每月考核一次(二)次月第一个工作日考核小组成员对被考核者进行考核打分(三)次月第二个工作日由办公室监督执行以及统计考核结果(四)次月第三个工作日由各部门负责人与被考核者沟通,反馈考核结果。
(五)当月考核结果在员工确认签字,并做出相应的奖惩后,由办公室在公司企业宣传栏将考核结果公示一个月。
即完成一个月的绩效考核。
四、考核内容(一)工作业绩考核(二)工作态度考核(三)特殊贡献备注:①特殊贡献包含但不限于人才介绍;在规定时间内提前完成工作任务;客户满意度非常高等等。
②所有评分,均可保留到小数点1位数五、考核结果处理1、办公室人员考核最终得分也参与公司全体员工考核评分排名。
(1)排名为全公司倒数第一名者,公司予以发放警告信,且在企业文化宣传栏公示一个月;连续两个月排名为全公司倒数第一名者予以调岗降薪,且在企业文化宣传栏公示一个月。
(2)排名为全公司倒数第二名者,公司予以观察处理且在企业文化宣传栏公示一个月;连续两个月排名为全公司倒数第二名者,公司予以发放警告信且在企业文化宣传栏公示一个月;连续三个月排名为全公司倒数第二名者,公司予以调岗降薪且在企业文化宣传栏公示一个月。
(3)排名为全公司第一名者,公司予以发放“1000”元人民币以示鼓励,并荣获公司“优秀员工”的荣誉称号;排名为全公司第二名者,公司予以发放“800”元人民币以示鼓励,并荣获公司“优秀员工”的荣誉称号;排名为全公司第三名者,公司予以发放“1000”元人民币以示鼓励,并荣获公司“优秀员工”的荣誉称号(4)出现分数相等,排名并列的情况,公司全体员工参与匿名投票,由办公室参与监督唱票,最终确定排名。
绩效月度评价表
仅考虑工作的速度,完成工作的迅速性、时效性,有无浪费时间或拖拉现象。
4.能源控制
与目标或与期望值比较,实际能源控制程度及费用开支的合理性、必要性。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度,对工作(内容、时间、数量、程序)安排分配的合理性、有效性。
6.管理能力
把握下属的个性、才干,指导、辅导与激励下属,统一组织行动的能力及用人能力。
绩效月度评价表
姓名
职务
评价人
部门
考核区间
年月∽年月
评价尺度及分数
优秀(10分)良好(8分)
一般(6分)较差(4分)极差(2分)
评分
本栏
平均
权重
系数
工
作
业
绩
1.目标达成度
与月度目标或与期望值比较,工作达成与目标或标准之差距,同时应考虑工作客观难度。
2.工作品质
仅考虑工作的品质,与期望值比较,工作过程、结果的符合程度(准确性、反复率等)。
7.协调沟通
与各方面关系协调,化解矛盾,说服他人,以及人际交往的能力。
8.应变力
应对变化,采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。
9.改善创新
问题意识强否,为了更有效工作,改进工作的主动性及效果。
10.专业知识
是否胜任该工作所需专业知识,具体体现在现实工作中
11.服务意识
是否善待客户与人才,为人才服务,对企业负责,为企业服务,对人才负责,
总分
(Ⅰ分+Ⅱ分+Ⅲ分)/3–考勤扣分=分
考核人意见:
考核人签名:
12.解决问题能力
能很好的提前发现问题并在问题发生及未发生的情况下,以不损害公司利益的前提下妥善解决。
行政员工绩效考核方案
行政员工绩效考核方案绩效考核就是一项具体的项目管理活动,有利于发掘优秀的人才,同时这也是让员工奋发向上的一种动力。
下面作者给大家带来行政员工绩效考核方案5篇,希望大家喜欢!行政员工绩效考核方案1一、目的为了更好的加强行政人员的自我管理,提高工作绩效,发掘潜能,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
二、考评分类及考评内容:根据考评岗位不同,分三类:一般行政人员、经理分别进行绩效考评,两者者的考核范围和侧重点不同。
同时每月对各部门进行考评。
1、一般行政人员考评:(1)考评周期:一般行政人员每月考评一次,一年综合考评一次。
(2)考评方法有:百分考评汇总成绩,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民-主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等(3)品行考评(占绩效考评成绩的25%)①行为品格(5%):从百分考评记录考评行政人员遵章守纪从言语行为等典型事件考评行政人员职业素质②工作态度(10%):迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。
为积极完成工作,自觉主动加班加点,一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性,如主动积极承担更多工作加1分,无故推卸扣1分(典型事件加减分,或定期进行民-主评议,扣分时要考虑员工实际工作情况) 1③精神面貌和心理素质(10%):日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司政策。
(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分,反之加语言不恭使公司声誉爱损扣1至2分)日常工作状态,对待同事的态度考评行政人员的精神面貌和心理素质。
考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民-主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)①业务测试和专业知识测试(5%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
行政后勤人员绩效考核量化评分表完整
行政后勤人员绩效考核量化评分表(可以直接使用,可编辑实用优秀文档,欢迎下载)
迪吉人力行政后勤人员绩效考核量化评分表
被考核人:得分:考核日期:年月日
考核人签名:
说明:
1、本表所指的行政管理部门包括人事行政部、财务部、后勤三个部门。
2、本考核表主要用于公司行政后勤人员月考核,考核结果用作晋升、奖金及年终奖励作参考依据。
附件5-6
后勤人员月度绩效考核评估表
注:员工考核得分以直接上级评估结果为准。
项目部岗位绩效考核评分表项目名称:岗位:项目经理姓名:考核日期:年月日
项目部岗位绩效考核评分表项目名称:岗位:项目副经理姓名:考核日期:年月日
项目部岗位绩效考核评分表项目名称:岗位:技术负责人姓名:考核日期:年月日
项目部岗位绩效考核评分表项目名称:岗位:技术员姓名:考核日期:年月日
项目部岗位绩效考核评分表项目名称:岗位:施工员姓名:考核日期:年月日
项目名称:岗位:质检员姓名:考核日期:年月日
项目部岗位绩效考核评分表项目名称:岗位:材料员姓名:考核日期:年月日
项目名称:岗位:安全员姓名:考核日期:年月日
项目部岗位绩效考核评分表项目名称:岗位:预算员姓名:考核日期:年月日
项目部岗位绩效考核评分表
姓名:考核日期:年月日
项目名称:岗位:资料员
项目部岗位绩效考核评分表项目名称:岗位:机械管理员姓名:考核日期:年月日。
工作业绩评分表
姓名:部门:岗位:提交日期:
计划绩效目标/计划重点工作任务
达成情况评估
序号
KPI目标/重点工作任务
任务描述/目标设定(完成方式、时间、交付物等)
计算公式/打分标准
权重
自评
直接上级/业务上级评分
间接上级/行政上级评分
1、总部人员考核成绩得分=直接上级评分×60%+间接上级评分×40%
(若实际汇报对象即为上表所列“间
2、项目人员考核成绩得分=直接上级评分×100%
3、专职项目财务考核成绩得分=行政上级评分×60%+业务上级评分×40%
4、专职项目行政考核成绩得分=行政上级评分×40%+业务上级评分×60%
5、专职服务人员考核成绩得分=行政上级评分×30%+业务上级评分×70%
总分
被考核人签字:日期:考核人(直接上级/业务上级)签字:日期:
考核人(间接上级/行政上级)签字:日期:
员工绩效评估表及评分标准(研发中心)
职 务
评估时段计划完成日期
实际完成日期
延期率投入工作量(人小时)
#DIV/0!#DIV/0!#DIV/0!#DIV/0!#DIV/0!
总体延期率工作饱和度
#DIV/0!
0%权重及分数
80%项目/产品经理
评分50%0.00外部客户评分
0%
部门经理/总监
评分
50%
0.00内部客户评分100%
资质认证
得分:
绩效评估表(研发)
受评人
部 门
研发中心
季度计划
实际完成本季任务内容及预期目标
本季实际完成情况
工作业绩
工作量工作进度权重
50%
50%
权重
20%
说明
考核维度
当期所获证书:
当期获得公司规定的资质证书的,可给予20分内的正向激励分(例:高级20分,中级10分,初级5分)
总评分=工作业绩80%*(项目/产品经理评分*60%+部门经理评分*40%)+客户满意度20%*(外部客户评分*60%+内部客户评分*40%)
总评分0.00
考核项目
员工季度工作计划与总结
序号
项目名称
合 计
考核结果
A级:优秀 □B级:合格 □C级:待改进 □D级:不合格
项目/产品经理评估意见部门经理评估意见 1.工作进度及工作量的评分标准见研发部《员工季度绩效考核办法》
2.外部客户调查由物控部主导,平均得分汇总于此表
3.内部客户由部门主管安排与项目比较密切相关的人员进行,平均得分汇总于此表
考核维度考核维度客户满意度
签名: 日期: 签名: 日期: 签名: 日期: 签名: 日期:
总监评估意见员工确认。
年度绩效考核评估表(管理、专业技术岗位)
A- 优秀
(85-95分) 超过职位要求 / 大部分绩效超过期望 / 专业知识丰富,所需的指导或协助较少
B+/B 良好 (70-85分) 超过职位要求 / 部分绩效超过期望 / 所需的指导或协助较少 / 偶尔有不足
C+/C 好
(60-70分) 符合职位要求,绩效达到期望 / 有时需要指导或协助
D 可接受 (50-60分) 低于工作要求,绩效未能达到期望 / 未显示出对于职责范围与内容有充分了解 / 个人需要较多监督与协助
评价项目
1、工作品质与效率
一贯高效率高品质地完成工作,并不断追求进取 经常提前完成工作,且工作品质超过要求 准确、彻底、准时地完成工作,并能达到标准 迟于要求完成工作,工作品质可接受但有时出错 不能按要求完成工作,经常出错
2、自我管理
对自已要求高;不断寻求挑战,工作方法有效;有良好的时间管理和职业素养,成为同事的楷模 能独立地计划、组织各种资源达到预期目标;能承受较大的压力;时间观念强;具有职业素养 工作基本上不需要监督,能够制定工作计划并分清轻重缓急; 工作需要督促完成,工作计划性不强 工作没有章法,导致不良后果
将团队利益置于个人利益之上;主动协助主管或其他团队成员获取成功,争取双赢的解决方案 主动与团队成员分享信息和经验;以开放的心态对待别人的意见或建议 主动配合主管、同事及相关部门工作;接受和支持团队决定并反应积极 告知团队自已的设想,但不响应对方提出的建议或要求,固执己见 不与团队成员沟通,完全按照个人设想工作
能预测因情形的改变而产生的机会,有效运用创意,为公司赢得机会 主动寻求新的工作方法;对变化反应迅速并能给出有效应对方案 参与或推进创新的工作方法;能够适应新的变化 按部就班,较少提出新的想法和措施,应对变化不够迅速 因循守旧,对待变化反应迟钝
各岗位员工绩效考核表
目录1销售部1.1销售经理绩效考核表1.2销售顾问绩效考核表1.3销售信息员绩效考核表1.4销售展厅接待员绩效考核表1.5销售车管员绩效考核表1.6市场经理绩效考核表2售后服务部2.1服务经理绩效考核表2.2服务顾问绩效考核表2.3索赔员绩效考核表2.4服务信息员绩效考核表2.5客服专员绩效考核表2.6技术总监绩效考核表2.7车间主管绩效考核表2.8维修技师绩效考核表2.9学徒工绩效考核表2.10备件经理绩效考核表2.11备件计划员绩效考核表3人事行政部3.1行政专员绩效考核表3.2保安绩效考核表4 财务部绩效考核表5 精品技师绩效考核表绥化圣亚润达专营店销售经理绩效考核表部门经理:人事行政经理: 总经理:绥化圣亚润达专营店销售顾问绩效考核表部门经理:人事行政经理: 总经理:绥化圣亚润达专营店销售信息员绩效考核表部门经理:人事行政经理:总经理: 绥化圣亚润达专营店展厅接待绩效考核表部门经理:人事行政经理:总经理:绥化圣亚润达专营店销售车管员绩效考核表部门经理:人事行政经理:总经理:绥化圣亚润达专营店市场经理绩效考核表部门经理:人事行政经理:总经理:绥化圣亚润达专营店服务经理绩效考核表部门经理:人事行政经理:总经理:绥化圣亚润达专营店服务顾问绩效考核表部门经理: 人事行政经理:总经理:绥化圣亚润达专营店索赔员绩效考核表部门经理: 人事行政经理:总经理:绥化圣亚润达专营店服务信息员绩效考核表部门经理:人事行政经理: 总经理:绥化圣亚润达专营店客服专员绩效考核表部门经理:人事行政经理: 总经理:绥化圣亚润达专营店技术总监绩效考核表部门经理:人事行政经理: 总经理:绥化圣亚润达专营店车间主管绩效考核表部门经理:人事行政经理:总经理:绥化圣亚润达专营店维修技师绩效考核表部门经理: 人事行政经理: 总经理:绥化圣亚润达专营店学徒工绩效考核表部门经理:人事行政经理:总经理:绥化圣亚润达专营店备件经理绩效考核表部门经理: 人事行政经理:总经理: 绥化圣亚润达专营店备件计划员绩效考核表部门经理:人事行政经理: 总经理:绥化圣亚润达专营店行政专员绩效考核表部门经理:人事行政经理: 总经理:绥化圣亚润达专营店保安绩效考核表部门经理:人事行政经理:总经理: 绥化圣亚润达专营店财务绩效考核表部门经理:人事行政经理:总经理:绥化圣亚润达专营店精品技师绩效考核表部门经理: 人事行政经理:总经理:。
员工工作业绩评估表
附表:员工工作业绩评估表(Ⅰ类员工)编号:员工工作业绩评估表(Ⅱ类员工)编号:员工工作能力评估表编号:员工工作态度评估表编号:员工绩效考核结果处理表编号:员工绩效改进计划表编号:文案编辑词条B 添加义项?文案,原指放书的桌子,后来指在桌子上写字的人。
现在指的是公司或企业中从事文字工作的职位,就是以文字来表现已经制定的创意策略。
文案它不同于设计师用画面或其他手段的表现手法,它是一个与广告创意先后相继的表现的过程、发展的过程、深化的过程,多存在于广告公司,企业宣传,新闻策划等。
基本信息中文名称文案外文名称Copy目录1发展历程2主要工作3分类构成4基本要求5工作范围6文案写法7实际应用折叠编辑本段发展历程汉字"文案"(wén àn)是指古代官衙中掌管档案、负责起草文书的幕友,亦指官署中的公文、书信等;在现代,文案的称呼主要用在商业领域,其意义与中国古代所说的文案是有区别的。
在中国古代,文案亦作" 文按"。
公文案卷。
《北堂书钞》卷六八引《汉杂事》:"先是公府掾多不视事,但以文案为务。
"《晋书·桓温传》:"机务不可停废,常行文按宜为限日。
" 唐戴叔伦《答崔载华》诗:"文案日成堆,愁眉拽不开。
"《资治通鉴·晋孝武帝太元十四年》:"诸曹皆得良吏以掌文按。
"《花月痕》第五一回:" 荷生觉得自己是替他掌文案。
"旧时衙门里草拟文牍、掌管档案的幕僚,其地位比一般属吏高。
《老残游记》第四回:"像你老这样抚台央出文案老爷来请进去谈谈,这面子有多大!"夏衍《秋瑾传》序幕:"将这阮财富带回衙门去,要文案给他补一份状子。
"文案音译文案英文:copywriter、copy、copywriting文案拼音:wén àn现代文案的概念:文案来源于广告行业,是"广告文案"的简称,由copy writer翻译而来。
部门正职综合评价表模板
部门正职综合评价表模板
1. 背景
为了全面准确地评估公司各部门正职的绩效,需要制定一个科学合理的评价表模板。
2. 目的
本文旨在设计一份能够客观评估部门正职业绩的综合评价表模板,以便管理者能够清晰准确地评估部门正职的工作表现和绩效。
3. 评分标准
3.1 工作业绩
评价指标分值
部门目标完成情况20
工作计划完成情况20
提升团队业绩的实际行动20
推进公司愿景的实际行动20
部门预算规划及执行情况20
注:以上工作业绩指标总分为100分。
3.2 行为习惯
评价指标分值
团队沟通与协作20
员工关怀与服务意识20
责任感与执行力20
创新思维20
员工反向评价结果20
注:以上行为习惯指标总分为100分。
3.3 创新能力
评价指标分值
创新成果25
创新意识20
创新方法20
创新表现20
创造创新环境的实际行动15
注:以上创新能力指标总分为100分。
4. 操作说明
1.,需要根据各项评分指标,在相应的分值栏目中填写符合实际情况的得分。
2.,精确到一位小数点,以便对各项指标的数值进行比较和计算。
3.,评估人员应当在最后一栏进行总分的统计,计算得分总分并填写在相应栏目中。
5. 总结
以上是一份综合评价表模板,通过该模板,管理者能够更加全面准确地评估部门正职的工作表现和绩效,以便更好地开展公司运营工作。
集团行政部员工绩效评估实施细则
行政部员工绩效评估实施细则1目的为实现部门工作目标,并评估部门成员工作业绩,指导员工工作,促进员工进步,根据公司《绩效考核暂行办法》,制订本实施细则。
2月度考核2.1考核内容及权重员工月度考核的内容由工作执行和制度执行两部分组成。
其中工作执行权重80%,制度执行权重20%。
2.1.1工作执行的考核内容2.1.1.1科书科科长、秘书、人事管理员的工作执行考核包括以下两部分内容:A、事务性工作执行。
着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求。
B、重点工作执行。
重点工作为除日常事务性工作外,根据当月部门工作计划,经讨论和工作分解后,由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》(表2.2.2.1)下达给员工的工作任务。
员工完成任务的时效、进度和质量为考核内容。
员工事务性工作和重点工作分别所占权重由部门负责人根据每月的任务分解情况在每月初下达的《月度重点工作计划分解表》中明确。
部门任务下达后出现的当月计划外的临时性的或突发的工作任务考核内容同本项。
对这部分工作的考核在下一月度进行。
2.1.1.2司机班班长(兼总务)、司机的工作执行主要考核完成工作任务和执行岗位规范的情况。
2.1.2制度执行的考核内容制度执行的考核内容主要是员工除岗位规范外的其它公司制度的执行情况。
2.2对工作执行的考核2.2.1司机班班长(兼总务)、司机工作执行以及科书科科长、秘书、人事管理员事务性工作的考核依据为各岗位的岗位职责、岗位规范、工作流程和《工作标准及考核细则》;2.2.1.1秘书科科长工作标准及考核细则221.6员工有以下行为,可获得加分奖励:2.2.2重点工作的考核依据为《月度重点工作计划分解表》中的时间要求、进度 要求和质量要求。
2.221月度重点工作计划分解表(由部门负责人在部门月会后 2日内下达,计划 下达后的临时、突发工作任务按本表内容分解,考核进入下月)2.3对制度执行的考核2.3.1制度执行的考核依据为《员工手册》和除各岗位制度规范外的公司其它各项规章制度。
行政人员绩效考核办法
行政人员绩效考核办法行政人员绩效考核办法行政人员绩效考核办法公司实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的工作目标。
公司中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程,工作性质主要为支持和服务。
结合公司行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点,特制定本考核办法。
一、考核原则1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
二、行政人员考核指标分类1、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标。
指标简单明确,突出重点,不宜过多。
工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
2、设置态度考核指标,主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。
由被考核人员的主管领导进行考核。
3、设置周边协调部门评价指标,对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。
周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据公司的具体情况,对以上三类指标赋予不同的权重,以突出考核的重点。
其中,工作任务考核指标的权重占到60%;态度考核指标占20%;周边协调部门评价指标占20%。
三、行政人员绩效考核办法1、自我评估法:所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,自我评估是自己对自己一段工作结果的总结,让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。
2、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
直接上级进行考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。
在员工的直接上级独立地员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果作出复核,这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
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部门负责人肯定或改进意见:
说明:
被评估人确认(签名/日期):评估人确认(签名/日期):
行政人员月度工作业绩评估表(8月工作总结)
工作业绩体现(70%)
计划或创新性工作项目
分值
预期目标
当月完成情况与及时性
改进空间
自我评估
直接上级评估
部门负责人评估
承运商到车时间表
20%
上报数据准确、完整、可行
完成但不好
做的更全面
10
卸车时间评比表1次
10%
数据准确、上报及时
完成
5
物流公司收集
30%
信息全面、有效
完成
认真、细心
15
其他零散
10%
认真、按时完成
完成但不好
及时沟通
5
工作业绩得分
70%
/
行为表现(30%)
工作纪律(含考勤)
10%
严格执行公司制度
5
工作主动性及快速行动性(含代工)
10%
主动工作
5
解决问题与沟通效果(含日常工作)
10%
缺乏沟通
5
行为表现得分
30%
/
合计得分
计划人签字:
自我评估意见:
直接上级审核工作计划签字: