HR 该怎样处理公司薪资高于能力的员工
人力资源部如何应对员工薪资不满问题
人力资源部如何应对员工薪资不满问题在人力资源管理中，员工薪资不满是一个常见的问题。
员工薪资是否合理直接关系到员工的工作积极性和团队的稳定性，因此，人力资源部门应该积极应对并解决这个问题。
本文将从加强沟通、灵活激励和合理调整薪资三个方面探讨人力资源部如何应对员工薪资不满问题。
一、加强沟通1.建立良好的沟通机制人力资源部门可以通过定期开展员工满意度调研、设立专门的反馈意见箱等方式，与员工进行充分沟通和交流，了解员工对薪资待遇的看法和需求，并采取相应的改进措施。
2.透明化薪酬体系建立透明的薪酬体系，明确薪资结构和发放标准，让员工了解自己的薪资构成和涨薪方式，减少薪资分配的不公平感，提高员工对薪资的满意度。
二、灵活激励1.多元化的激励方式除了基本工资以外，人力资源部门可以引入绩效奖金、福利待遇、培训发展等多种激励方式，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励，使员工感受到自己的付出被认可和回报。
2.个性化的激励方案针对不同员工的需求和价值观，人力资源部门可以制定个性化的激励方案，比如提供灵活的工作时间安排、组织员工参与决策等方式，根据员工不同的需求给予个性化的关怀和支持。
三、合理调整薪资1.薪资调研与市场对比人力资源部门可以定期进行薪资调研，了解所在行业和地区的薪资水平，并与公司内部的薪酬情况进行对比，确保员工的薪资具有竞争力，给予员工一个公平合理的薪资待遇。
2.薪酬福利分配制度完善制定和完善薪酬福利分配制度，建立科学公正的评价体系，通过考核绩效、提升技能、培训晋升等方式使员工获得合理的薪资增长机会，进而提高员工薪资满意度。
总结：人力资源部门在应对员工薪资不满问题时，需要加强沟通与员工的沟通，了解员工的需求和想法，同时建立透明的薪酬体系。
在激励方面，要采取多元化、个性化的激励方式，根据员工的表现和贡献给予不同的激励。
合理调整薪资是解决员工薪资不满的根本之道，需要进行薪资调研和与市场对比，以及完善薪酬福利分配制度。
HR如何应对新员工的工资比老员工高
HR如何应对新员工的工资比老员工高第一篇：HR如何应对新员工的工资比老员工高HR如何应对新员工的工资比老员工高在国内很多企业对员工工资的保密性不是很注意，但是在国内的外资企业中却非常注重一点，他们的员工都不会知道其他人了工资，这样给公司的管理带来了极大的便利。
如果公司所有员工的工资都公开，常常会出现新员工的工资比老员工高，不仅给HR带来了苦衷，更多的则是老员工的委屈。
CubiHR专家教你来如何控制这种局面。
1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。
2、福利方面可以适当向老员工倾斜。
比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。
培训机会也可以向老员工倾斜。
3、工资保密工作要做好。
尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。
4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。
专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。
5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。
6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。
企业给员工的工资木有绝对的公平，这个也是根据你的能力而决定的，老员工也不应该倚老卖老，解决新员工的工资比老员工高的方法比比皆是，其实最好的方法就是工资保密工作要做好。
第二篇：写给新员工和老员工写给新员工和老员工1.要么全力以赴的干，要么早点滚蛋，在任何一个位置混日子迟早会有人拿你开干，你要明白，做企业不是做慈善，如果你愿意被慈善，建议你去要饭。
当求职者的薪酬要求高于公司底线时
让我们听听，当应聘者“开价”高了，HR会怎么做？
不能因一个人而破坏内部平衡“如果他无法把薪酬要求降低到公司的标准内，我们会放弃他，即使他符合这个职位的各项要求。”百特医疗用品有限公司薪资福利专员陈瑞芳的观点代表了为数不少HR的意见。既然公司有自己的一套薪酬体系，员工的薪酬设计就有公司的标准，不能随便改变。否则会打破企业的内部平衡。为一个新进员工而导致老员工对薪酬的不满，可能会造成人才的流失，得不偿失。
专家建议：一般应聘过程中，如果HR给出的薪酬达不到你的心理价位，你还是做好另找工作的准备，因为90%以上的HR都不会因为你提出异议，而改变他们给你的薪酬额度。(编辑：自华)
绿力保健品科技集团人力资源经理于娟补充，“对于特别优秀的人才或者特别想招进来的人才公司会给予让步。”但让步是有限度的。毕竟学历、经验等背景已经在薪酬设计的考虑范围内。对于大众岗位，公司不会冒打破平衡的风险满足个人要求。应聘者能让步最好，不行公司就只能“忍痛放弃”。
"要"的高，你"产"的也得高“我不轻易对应聘者的薪酬要求Say No.”环球实业的人力资源经理周凌君说。她认为，只要高薪酬要求高得有道理，公司是可以满足的。作为IT企业，因为市场变化的迅速以及企业自身灵活多变的特点，在薪酬方面自然较一般企业大胆。但大胆不是乱来。“你本来该拿5000元，你和我说要7000，我就得问你要多拿2000的理由何在？”
道理讲出来还是不够的，光说不练不行，试用期就是“试金石”。HR可以借由试用期考察应聘者，看他是不是值这个价。如果值，没问题，就Pay这个价。伴随高薪的是高产出、高业绩、高压力，“你要高薪，你能否承担高薪所要求的付出？”这是周凌君面对“讨价者”惯问的一个问题。
HR薪酬谈判的20个技巧
HR薪酬谈判的20个技巧薪酬谈判是人力资源管理中的关键环节之一,它直接关系到员工对待工作、积极性和公司的可持续发展。
在薪酬谈判中，HR需要具备一定的技巧和策略，以确保公司和员工之间的利益最大化。
以下是20个HR薪酬谈判的技巧：1.准备充分：在进行薪酬谈判之前，HR需要对员工的背景、市场薪酬水平等有所了解，以便做出合理的薪酬建议。
2.采取主动：HR需要主动与员工进行薪酬谈判，表现出公司对员工的重视，同时也能更好地理解员工的期望和需求。
3.尊重差异：不同员工对薪酬的期望和要求不尽相同，HR需要尊重员工的差异性，并根据实际情况进行灵活的调整。
4.尊重市场：HR需要熟悉行业和地区的薪酬水平，并将其作为参考依据，以保持公司在市场上的竞争力。
5.突出优势：在谈判中，HR应突出公司对员工的独特价值和贡献，以增加员工的认同感和归属感。
6.强调发展机会：除了薪酬外，HR还应强调公司提供的培训和晋升机会，以吸引和留住优秀的员工。
7.了解底线：HR在谈判之前需要明确公司的薪酬底线，以确保公司能够承担并满足员工的要求。
8.合理定价：在制定薪酬方案时，HR需要综合考虑员工的工作经验、能力及市场需求，以确保薪酬的公平性和合理性。
9.掌握信息：HR需要掌握员工的福利待遇、绩效评估等相关信息，以便在谈判中提供准确的答复和解释。
10.引导讨价还价：HR需要灵活应对员工的讨价还价，掌握好节奏和力度，以达到双方都能接受的协议。
11.持续沟通：薪酬谈判不仅限于一次性的活动，HR应与员工保持持续的沟通和反馈，关注员工的工作状态和需求变化。
12.公开透明：在制定薪酬方案时，HR需要保持公开透明，向员工解释决策的依据和过程，以增加员工的理解和接受度。
13.充分倾听：HR在谈判中要充分倾听员工的意见和建议，尊重员工的意愿，以增强沟通效果。
14.考虑全员利益：在制定薪酬方案时，HR需要兼顾整个员工群体的利益，以维护内部的公平和和谐。
15.引入第三方：在谈判中，如果双方难以达成一致，HR可以考虑引入第三方来进行调解，并尽量实现双赢的结果。
薪酬倒挂的应对之策
薪酬倒挂的应对之策一、正确认识薪酬倒挂案例中所出现的问题，在于新招聘的候选人薪资高于现有同等级低员工，乍一看应该是薪酬倒挂问题。
而这个问题并不罕见，甚至可以说普遍存在，是大多数企业不得不面对的管理问题。
薪酬倒挂最令人诟病的点在于削弱了员工的公平感，尤其是对于老员工的影响。
老员工一方面对新人的能力不一定认可，另一方面也会基于此认识到公司的薪酬可能低于市场水平、通过跳槽可以有机会获得更高的薪酬，并因此产生对于薪酬现状不满的情绪，甚至会影响到实际的工作。
而另一个角度，薪酬倒挂是否真的就只有弊端？也不然。
若引入的外部能人确实优秀，内部老员工看似岗位一样，实际能力有较大差异，薪酬水平高于老员工就应该是一种合理的情况。
此时的问题，不在于薪酬本身是不是合理，更多在于认知问题，甚至是公司薪酬管理机制是否完善的问题。
因此，我们应该认识到，并不是所有新人比老员工薪酬高就是倒挂，而是不合理的“高”，才是倒挂。
二、候选人层面：高薪是否有理有据对于企业而言，是否招聘这个候选人、为其支付多高的薪酬水平，是由候选人进入公司以后所任职的岗位价值高低、个人的能力高低、以及其在人力资源市场价格为依据而决定的。
另外，从外部引入人才的定薪模式本身就与现有员工的定薪模式存在差异。
最核心的是除了同岗位市场薪酬这个参考因素外，企业还会因为人才的急需程度或者稀缺程度而承担一部分的溢价。
而案例中面对这样符合期望的高级人才，企业即便以特殊薪酬引入人才，也是合乎情理的。
当然，作为HR还可根据公司的文化价值观进行利益权衡。
如果招聘这位高级人才可能会引起其他员工的不满，需权衡这个人才对公司实际重要性，以及这个做法是否被公司的价值观导向所允许。
而一旦确定引入，HR的工作重点就转向内部的解决之道了。
三、其他员工层面：寻求合理的解决之道薪酬倒挂的现象，表面上是员工“不公平”的感知，而归根究底可能折射出的事企业薪酬管理机制的不合理性，因此可以从以下几个方面思考解决之道。
HR如何更好的做好薪酬管理
HR如何更好的做好薪酬管理熟悉人力资源的人都知道，人力资源有六个模板，分别是:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。
这六大模板都非常重要。
其中的薪酬福利管理是一种鼓励员工的有效手段，主要是企业制定合理的薪酬福利来公平对待员工并提高员工的积极性，是企业开展尤其关键的一模板。
HR应该如何更好的进行薪酬管理的，我这里有几个小建议供你们参考。
1.有的放矢，对症下药每个公司都有不同的薪酬管理，对不同职位的员工也有不同的福利制度，因此应该针对自身公司的开展模式制定薪酬，结合开展特点问题完善制度，给每个员工最公平的福利。
当问题出现的时候及时总结并有针对性，才能采取有效措施，让公司正常运转，保证薪酬管理的顺利进行，使得制度间保持平衡的比例。
2.顺水放船，对景挂画第二个建议的意思其实跟第一个差不多，但是却比第一个还要再深化。
企业间总是会发生员工之间因为薪酬不对等受到不公平对待而产生矛盾从而内心不平衡，那么就容易导致企业无法正常运营，破坏公司形象，导致亏损。
所以在薪酬管理方面要合理，对于相同职位的员工，其待遇应该根据各人对公司的奉献能力给予一定的补贴，有什么样的能力就拿什么水平的工资，要综合员工的具体表现，适当时候还要进行考核，做到对景挂画，通过员工能力给到相应的薪酬福利。
3.以身作那么，实事求是在前两个的.前提下，企业内部的管理层应该以身作那么，实事求是，处理好与员工之间的关系。
与其管理对应的员工之间的薪酬制度不能有太夸张的差距，虽然职位不同，相应的福利也会有所不同，但也要实事求是，不能私吞员工的福利谋取自身利益，要根据绩效的进行考核分配，切记不能随意调配薪资待遇，要根据实际的奉献合理安排，做到公平公正，减少内部的不满，保证企业员工与企业之间的良好关系，要营造和睦的企业环境，促进企业有效开展。
4.定期完善，共同进步除了制定合理的薪酬对待之外，对于薪酬制度也要定期的进行完善，保证公司与员工之间的利益关系，同时多与员工进行交流，共同进步，共同开展。
人事部门如何处理员工的薪酬与福利？
人事部门如何处理员工的薪酬与福利？一、制定合理的薪酬方案在处理员工的薪酬与福利方面，人事部门首先需要制定一个合理的薪酬方案。
这个薪酬方案应基于员工的工作能力、工作表现以及岗位要求等因素来确定。
人事部门要全面考虑各个岗位的工作价值，制定相应的薪酬水平，并且要做好市场调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平，以确保公司的薪酬具有一定的竞争力。
其次，人事部门还需考虑员工的个人发展和成长。
通过设立激励机制，给予绩效奖金、晋升机会等激励措施，鼓励员工不断提升自己的能力和业绩，从而获得更高的薪酬回报。
二、提供多样化的福利待遇除了合理的薪酬方案，人事部门还应为员工提供多样化的福利待遇。
福利待遇不仅包括基本的社会保险、住房公积金等，还应根据员工的需求和公司的发展情况，适时地提供一些特殊的福利。
其中，员工的培训与发展是一个重要的福利项目。
通过提供培训机会和发展计划，帮助员工提升专业技能和管理能力，提供个人成长和职业发展的路径。
此外，人事部门还可以考虑提供弹性工作制度、员工健康管理计划等，以提升员工的工作满意度和生活质量。
三、建立健全的薪酬与福利管理制度在处理员工的薪酬与福利方面，人事部门需要建立健全的管理制度，确保公平、公正、透明。
制定相应的薪酬标准和福利政策，并明确规定和公布给予每个员工的具体薪酬和福利待遇。
保障员工在薪酬和福利方面的权益，降低管理风险，避免员工的不满和投诉。
同时，人事部门还要做好薪酬和福利的评估与调整工作。
定期进行薪酬调研，了解市场行情的变化，并结合公司业绩和员工的贡献情况进行相应的调整。
在调整薪酬和福利时，要注重公平性，避免主观性和个别化，确保整个薪酬和福利体系的科学性和可行性。
四、建立健康的沟通机制人事部门在处理员工的薪酬与福利时，需要建立健康的沟通机制。
通过定期的薪酬和福利解读会、个人面谈等形式，与员工进行沟通交流，了解员工的需求和意见，并及时解决员工的问题和困惑。
此外，人事部门还可以建立员工代表会议、员工满意度调查等反馈机制，通过员工的参与和反馈，了解和改善薪酬与福利方面的问题，增强员工的获得感和满意度。
人力拉开薪酬差距的方法
人力拉开薪酬差距的方法
1. 提升自己的技能啊！就像小李，本来只是个小文员，后来努力学习编程，哇塞，直接晋升为高薪程序员，薪酬差距一下就拉开了！
2. 多去拓展人脉呀！你看老王，通过认识各种行业大佬，获得好多好机会，这不就和周围人薪酬不一样了嘛！
3. 勇于挑战高难度任务嘛！就像小张敢去接那个很难的项目，最后完成得超棒，奖金拿得手软，和别人差距不就出来了？
4. 抓住一切升职的机会啊！小赵那次积极争取当主管，成功后工资那是蹭蹭涨，这就是拉开薪酬差距的好办法呀！
5. 不断创新啊！人家老孙总是有新点子，老板特别喜欢，给他的报酬能不高吗，和其他人的差距能不大吗？
6. 积极主动做事呀！小刘从来不等着安排工作，自己找事干，这么积极，薪酬不高才怪呢！
7. 努力考取高含金量证书哟！那谁，考了个很难的证，立马就跳槽到高薪岗位了，差距不就有了！
8. 学会自我营销呀！把自己的本事都展示出来，就像小周在公司各种表现，让大家都看到他的厉害，工资不就涨上去了嘛！
总之，要想拉开薪酬差距，就得积极行动起来，充分发挥自己的能力，别总是原地踏步，不然怎么能赚到更多钱呢！。
人力资源部如何应对员工薪资差距问题
人力资源部如何应对员工薪资差距问题在当今竞争激烈的商业环境中，员工薪资差距问题已经成为一个备受关注的话题。
不同岗位和级别的员工薪资之间的不平等不仅影响到员工的满意度，还可能对组织的工作效率和员工关系产生不良影响。
因此，人力资源部门在应对和解决员工薪资差距问题上扮演着重要的角色。
本文将探讨人力资源部门应对员工薪资差距问题的策略和方法。
一、制定公平薪酬政策人力资源部门应首先制定一套公平和透明的薪酬政策。
这意味着薪酬政策必须基于公正的标准，例如员工的岗位等级、工作职责和表现等因素。
制定薪酬政策时，应确保标准透明，并避免对特定员工或岗位的偏见。
一个公平的薪酬政策将为员工提供公正的薪资待遇，减少薪资差距的产生。
二、通过员工激励和福利提升满意度除了薪资待遇，人力资源部门可以通过员工激励和福利措施来提高员工满意度，减少薪资差距问题的影响。
例如，可以通过提供个人表现奖金、绩效奖励或福利待遇来激励和回报优秀的员工。
这不仅能够提高员工的动力和工作效率，还可以缓解员工对薪资差距的不满。
三、建立公开的沟通渠道人力资源部门应积极与员工进行沟通，并建立一种公开的沟通渠道，以便员工能够了解组织的薪资政策和标准。
通过定期组织团队会议、员工培训或发布内部新闻通讯等方式，人力资源部门可以向员工解释和传达薪资政策的决策过程。
这样做可以提高员工对薪资差距问题的理解和接受度，减少潜在的不满情绪。
四、进行薪资调查和分析为了更好地了解员工薪资差距问题的状况，人力资源部门可以进行薪资调查和分析。
通过对行业薪资水平和竞争对手公司的薪资方案进行比较，可以更好地评估组织内部的薪资差距情况。
这有助于人力资源部门制定更具竞争力和公平合理的薪资政策，从而减少员工薪资差距的现象。
五、提供员工发展机会在解决员工薪资差距问题时，人力资源部门应积极提供员工发展机会。
这可以通过组织内部培训、外部学习机会或职业发展规划等方式实现。
通过提供多样化的发展途径，人力资源部门可以帮助员工提升自身能力和素质，从而提高薪资待遇和职位晋升的机会，减少薪资差距。
对薪资期望高能力又强的员工，你如何管理？
对薪资期望高能力又强的员工，你如何管理？最理想的状态当然是合情合理地、努力达到供应和需求的动态平衡。
近日，世界经理人网站收到一份求助留言《对薪资期望高能力又强的员工，你如何管理？》，梳理如下：1、在短期内（1年左右）提拔了一位基层员工到管理层（基层专员-主管-高级主管）2、这名员工身上有诸多优点，潜力足（自律、学习能力）、自觉性高、结果好（成绩和完成情况高出上级期望）、格局尚可（解决问题站在公司角度）3、公司对该员工给足薪酬和奖励：高于本地业内薪资、股权激励4、该员工表达出更多福利需求：薪资高于领导想象，加班补贴、个人工龄等5、公司需要个人信息去挂名注册新公司，该员工拒绝，理由是风险和承担能力6、发帖的管理者对该员工的评价：又爱又恨、无法满足、本地同行不会给出更高待遇的offer\ 1、用投资关系看雇佣关系 \帖子中的管理认为，这位员工优点不少，基于这些优点，在客观允许的领导能力范围内，管理者愿意用：❶有竞争力的薪酬❷快速的职位晋升通道❸股权激励❹公司在行业和领域里的持续成长（带给员工更高更好的平台）来肯定员工的付出。
这些一方面是对过去的肯定，一方面也包含了对未来的期待。
这里没有员工发声，但是我们不妨想想她的所思所想：在一个能力不错的员工看来，一份工作提供的平台是具有成长性的，既可以获得期望的薪酬福利待遇，积累工作经验、又有不错的成长路径，那么员工愿意用：❶积极的态度、公司的立场来面对工作、解决问题❷达到并努力超过上级预期，呈现良好的工作结果❸持续成长、用个人成长为公司成长做贡献并且她一定会期待：❹期待更高的工作挑战、工作回报这些一方面是对自我职业生涯的塑造，一方面是对目前职位工作的投资，还有一方面是对公司回报的期待。
如果用投资关系来看：当员工时间精力的投入、个人成长的期望值与企业的薪酬、福利、职位渠道、企业的期望值达到一个四面平衡的时候，于公于私，基本形成了良性互动关系。
这种良性互动（或者说平衡关系）在一段时间内稳定而积极，当员工期望高于企业投入，或者企业期望高于员工产出的时候，这种平衡就会被打破。
论述怎么看公司给新员工的薪水高于老员工的薪水
论述怎么看公司给新员工的薪水高于老员工的薪水当公司给新员工的薪水高于老员工的薪水时，这可能引发一些问题和不满。
以下是一些观点和建议来理解和处理这种情况：1. 考虑市场需求和竞争力：公司可能根据当前市场需求和竞争环境，为新员工提供更高的薪水以吸引优秀的人才。
这可能是因为新员工具备了一些特殊技能，或者市场对他们的需求更高。
2. 考虑岗位和职责的变化：如果新员工加入了不同的岗位或者承担了不同的职责，他们的薪水可能与老员工不同。
这是因为不同岗位和职责对应的薪资体系可能存在差异。
3. 阐明差异原因：公司应该透明地沟通差异的原因，以避免产生不公平的感觉。
解释薪资差异可能基于新员工的市场价值、技能和专业背景等因素。
4. 职业发展和经验积累：老员工可能在公司中有更长时间的工作经验和积累。
公司可能认为他们已经通过职业发展和涨薪等方式得到相应的回报。
而新员工可能处于起步阶段，还需要培养和发展。
5. 薪资评估和调整机制：如果你是一名老员工觉得自己的薪资被低估了，可以与HR或直属上级沟通，并了解薪资评估和调整的机制。
这样或许更好地理解薪资差异的原因，并探讨如何提升自己的价值和薪资。
6. 绩效评估的重要性：薪资的确定应该与绩效评估相结合。
老员工可以通过持续高质量的工作表现来获得更高的绩效评级和相应的薪资调整。
7. 考虑其他福利和发展机会：薪资仅仅是员工福利的一个方面。
公司可能提供其他福利、奖金、培训和晋升机会等来吸引和激励老员工。
最重要的是与公司进行积极的对话，了解清楚薪资差异的原因，并表达自己对薪资的关注。
通过明确的沟通和开放的讨论，可以更好地理解公司的决策，并同时寻求自身的发展机会。
HR应如何对待薪资要求高的合适人选
HR应如何对待薪资要求高的合适人选HR应如何对待薪资要求高的合适人选企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。
同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见;不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。
这让企业和HR很是为难。
其实，这个问题是薪资谈判的问题。
作为劳资双方，彼此之间在薪资方面都会有心理预期。
如同国家和地区每年颁布的工资线一样，有下线、基准线、上线。
这看似两难选择，其实，如果静下心来，根据岗位用人的紧迫性、人才招聘难易程度、应聘者综合能力等情况，然后与用人部门和公司领导协商并作特别处理，也不是一件困难的事。
一般可以从以下角度考虑。
首先，越是重要的岗位，其招聘周期长之外，招聘难度也会变大。
所以是否要录用此新资要求较高的，会考虑到当前此岗位在公司的重要度和对公司的影响如何。
如果短期的岗位空缺对企业影响不大，那么我们就会拒绝这样的薪资条件要求。
其次，大家都知道，人才的市场稀缺度对我们的招聘结果影响很大，所以当一个岗位的人才属于稀缺性人才时，有相关合适的岗位人选，企业也是会破格录取的。
相反，该岗位人才在市场上很大众，我们随时都可以招到一个这样的人选，那么我们就没有必要为了此一个人而破坏公司的平衡了。
第三，有时候会碰到一些合适的人才但是薪资要求有些离谱的，如果此岗位不是非常重要的、也不属于稀缺人才，那么一般都直接不考虑。
宁愿降低一点点要求，找一个可以培养的潜力股。
如果人才属于以上1、2、3中的重要岗位、稀缺人才、交接紧急，又不能招人来由企业培养的话，才会给予考虑破格录用。
特别注意的是：录用此类人员一定要有试用期，试用期工资要低于正式工工资或求职者提出的.薪资待遇，这样对相方是一个相互了解的过程。
如果在试用期间考核通过，可以享受转正工资，如果未通过，可以予以辞退。
对于这类人员的录用，是需要慎之又慎的!双方磨合好了，对公司和个人都是双赢的!如果磨合不好，对于雇主品牌是个不小的打击。
招聘高级人才要打破现有薪资制度HR要怎么处理
招聘高级人才要打破现有薪资制度HR要怎么处理〃用人部门找到我说他们部门要招T立高级人才，但是薪资比较高，按照目前公司的薪资制度，他的薪资会比同等级的员工要高2・3个档次。
但是这个人才又是目前公司非常稀缺的。
"这段话让人很疑惑,要招进来的人到底是和公司现有部分人员同等级还是要比他们要高级？因为后面提到了“非常稀缺"，那么我就当是比公司现岗位人员高级吧。
那么既然比现岗位的人员高级,那么薪资比他们高很正常啊。
就拿专员来说,还分初、中、高级专员呢。
这说明题主公司的薪酬制度、任职资格制度不完善，一方面可能和市场实际薪酬水平脱节，一方面可能没有划分出真正对应能力的薪酬等级，而是以简单的年龄、学历、工作年限、有无管理经验在对应薪酬。
那么基于此，未来HR需要将企业的薪酬制度、任职资格制度进一步完善。
而针对当下的这种情况，有几个方法可以参考。
1对于稀缺人才的薪酬进行拆分,将每月发的薪资与现岗位人员保持一致，剩下的薪资放到年底，结合个人绩效再进行发放。
这样,如果这个人员确实很厉害，能力必然能得到现岗位人员的认可，那么年终多发点也无可厚非。
甚至后面可以将他的月薪也调高，我相信其他人也不敢说什么。
而且这对其他人也是种鼓励，他们努力提升个人能力,那么未来也同样可以拿到更高的薪酬。
2 .在头衔上做做文章，可以给他安排个经理助理啥的头衔，协助处理专岗事宜,然后薪资提上去。
在未来的工作布置中，一些对现岗位人员有难度的工作，都可以安排给他，他一旦解决了，现岗位人员也就没什么好嫉妒的了，谁叫人家有能力呢。
3 .此外，既然公司对该人才稀缺,那么这样的人才肯定是需要解决特定的技术问题或者项目问题等等,而现有人员解决不了。
那基于此可以单独立项，该岗位现有人员谁觉得能搞定，谁就上，给大家机会。
那么,都觉得自己搞不定，那就安排招稀缺的人才专门进行解决，薪酬比大家高那也就正常了。
4 .针对企业稀缺人才,结合市场实际情况,设计专门的发展通道和薪酬等级，并开启任职资格认证，觉得自己有能力的都可以去认证，认证通过了就是稀缺人才,自然享受更高的薪酬待遇。
人力资源部门如何管理高绩效员工？
人力资源部门如何管理高绩效员工？在当今竞争激烈的商业环境中，高绩效员工是企业的宝贵资产。
他们不仅能够出色地完成本职工作，还常常为企业带来创新和突破，推动企业不断向前发展。
对于人力资源部门来说，如何有效地管理高绩效员工，充分发挥他们的潜力，是一项至关重要的任务。
高绩效员工通常具有一些共同的特点。
他们往往具备强烈的内驱力和目标感，对工作充满热情，并且具有出色的专业技能和知识。
他们善于自我管理，能够高效地安排工作时间和任务，同时还具备良好的团队合作精神和沟通能力。
然而，管理高绩效员工并非一帆风顺。
他们可能会对工作环境和职业发展有更高的期望，如果这些期望得不到满足，可能会导致他们的积极性受挫甚至离职。
此外，高绩效员工之间的竞争也可能会带来一些团队内部的问题。
为了管理好高绩效员工，人力资源部门首先需要建立科学的绩效评估体系。
这个体系应该能够准确地衡量员工的工作成果和贡献，并且要具有一定的灵活性，能够适应不同岗位和业务的特点。
绩效评估不仅仅是为了给员工打分，更重要的是为了发现员工的优点和不足，为后续的培训和发展提供依据。
在招聘环节，人力资源部门就要慧眼识珠，挑选出具有高绩效潜力的人才。
这需要深入了解岗位需求，制定明确的招聘标准，通过多轮面试和测评手段，筛选出那些具备高绩效特质的候选人。
同时，也要注重候选人的价值观是否与企业相符，因为只有价值观一致，员工才能在企业中长久地发挥高绩效。
一旦高绩效员工入职，人力资源部门要为他们提供具有挑战性的工作任务。
这些任务既不能过于简单，让他们感到无聊和缺乏成就感；也不能过于困难，导致他们无法完成而产生挫败感。
合理的挑战能够激发他们的斗志，促使他们不断提升自己的能力。
培训和发展也是管理高绩效员工的重要环节。
虽然高绩效员工已经具备较高的能力水平，但他们依然需要不断学习和进步。
人力资源部门应该根据员工的个人发展需求和企业的战略目标，为他们提供个性化的培训课程和学习机会，帮助他们提升专业技能和综合素质。
企业HR要如何处理薪酬管理存在的问题.doc
企业HR要如何处理薪酬管理存在的问题企业HR要如何处理薪酬管理存在的问题是什么公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。
但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。
那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，那么很容易在积累了一定的后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的参加。
其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。
研究发现，人们关心工资差异的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差异，如何使这种差异做到即鼓励先进又能被大局部人承受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正的根本原那么。
不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差异合理。
毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。
然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。
这是因为：(1)由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。
(2)统一固定加班时的，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法表达按劳分配的原那么。
总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。
表现出内局部配的不公平以及与市场的较大的收入差异。
(3)大多数雇员比照收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。
从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长;而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。
因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。
雇员在非规定工作时间的工作奉献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。
面试的时候面试官说你期望的薪酬远远超过你的实际能力，该怎么回答？
面试的时候面试官说你期望的薪酬远远超过你的实际能力，该
怎么回答？
首先，我想友情提醒广大求职者，“期望的薪酬”在投递简历或者撰写简历的时候，就不要信口开河，薪酬与价值、能力、行业等都息息相关，对自己有个科学合理的评估，也是职场成熟度和专业度的体现。
其次，我们也要清楚，越是正规的公司，对于薪酬体系设计是非常规范的。
我们面试很多求职者，深受很多拍胸脯定工资的老板所害，承诺永远不兑现，当初为“高薪”蒙蔽眼睛，却发现都是不切实际。
由此可见，无论个人还是企业，都要“靠谱”才行，这样才能建立一个合理、公开、公正、透明、合法的沟通环境。
那么如果面试官说“你期望的薪资远远超出你的实际能力”，怎么回答更稳妥呢。
建议如下：1、我期望的薪资是有做过衡量和评估的。
2、以我对这个职位工作内容的了解，我个人觉得是可以胜任这份工作，并且随着对工作熟悉，应该会超出公司的期望。
当然如果在工作内容上有我理解有偏差的地方，还请贵企业指出。
包括考核。
3、如果公司觉得这份工作适合我，那么也想了解一下，您面试后对我的能力，和这份工作要求，我们对这个岗位的薪酬是怎么制定的？我也想详细了解一下。
看看我们之间的差距在哪里。
无论什么时候，坦诚沟通都是必须的。
这不仅是对面试单位负责，更是对自己负责。
我们经常说，把每一次面试都当做是一个了解行业、了解企业、了解自己的机会。
不管最终是不是达成一致，但能通过彼此了解，让自己也更清楚自己需求和价值，对我们总是受益的。
HR如何管理高才能员工
HR如何管理高才能员工HR如何管理高才能员工人力资源部就是为公司在管理公司的人才，需要掌控一些技能，下面就是小编跟大家分享一篇HR如何管理高才能员工，欢迎大家阅读！什么样的员工是“愤怒的天才”如果你在公司里工作了一段时间，你可能就会发现这样的天才。
人们把他们称作打破玻璃杯的人、西部牛仔、踩人脚的人或者直接叫混蛋。
但是公司就是离不开他们，因为他们能做出大量高质量的工作，而且，他们拥有顽强的意志。
对他们而言，没有无法逾越的障碍，没有无法完成的任务，没有无法解决的问题。
为了完成工作，他们不在乎得罪谁、打扰谁、拆了谁的台或者惹怒了谁。
事实上，他们太自以为是，所以即便是和他们讨论一下做事的正确方式都不可能。
因为在他们看来，只要他们在做什么事，那这么做就必然是对的。
如果你不和他们站在一起，在他们看来，你就是个“懒惰的白痴”，甚至比这还要烂。
即使他们不直接和你叫板，他们也会让你如坐针毡，他们轻蔑无礼的眼神会使你质疑自己的能力和动力。
他们的专长就是：让别人不痛快。
他们的背景和普通员工不一样。
他们不是直接从招聘来的。
他们常常出身贫寒，没去过名校。
或者他们有着“错误的”宗教信仰、性取向或者肤色。
一般而言，他们认为他们在错误的轨道上成长着，别人也一直这么看他们。
他们赴汤蹈火也要证明别人看错他们了。
他们一定要成功，并愿意为此付出任何代价。
这不是说有这种背景的每个人都是“愤怒的天才”，只是愤怒的天才往往有这种背景。
这种员工是公司里的大规模杀伤性武器，是武器库里的终极绝杀技。
但是，如果使用不当，可能让公司杀敌三千、自损八百。
怎样使他们成为公司的正能量呢？怎样才能防止他们毁掉公司文化甚至是公司本身呢？当你管理一位愤怒的天才时，要记住的第一件事就是：虽然他们总是贬低别人，但自己却承受不了别人的’批评。
尽管他们会毫不犹豫地狠狠地批评他们的同事，甚至把同事说哭了。
但是，即使上司对他们最轻微的批评，也会让他们极度沮丧，陷入一种不可自拔的消极状态。
招聘高级人才打破现有薪资制度HR要怎么处理
招聘高级人才打破现有薪资制度HR要怎么处理在医疗行业，这种情况非常普遍。
同样是医生，却有执业、主治等之外，遇到特别优秀的，就会纳入到专家的范畴。
即使同为专家，还设置有首席、特聘之类的区别。
用人部门要招T立高级人才，但是薪资上缴高，按照目前公司的薪资制度，会比同等级的员工要高2-3个档次。
但是这个人才又是目前公司非常稀缺的。
可招聘进来后又担心其他员工知道他的薪资后会产生不满而起冲突。
这时候我们就可以借鉴医院的做法，设立技术人才通道，让员工除了职位之外（因为技术人才大部分不适合做管理工作），向专家方向发展，在薪酬上拉开空间,甚至通过入技术股份等方式，吸引和留住人才。
遇到薪酬冲突，我们第一反应是强调薪酬保密，但在中国这个国情下，薪酬保密也就是皇帝的新装，是自欺欺人的道具。
因此，在原来岗位的基础上做延伸，是双赢的模式，既能吸引人才，又不打破原有模式。
薪酬结构也能解决一部分类似问题。
国企会给安家费，私企在招聘时会设置学历津贴，就是针对一些条件相对优秀的人员设置差异化薪酬。
很多时候，薪酬结构会设置效益奖金，这个操作空间演E常大。
普通员工和稀缺人才只有比例不同,薪酬总额自然不同。
这样做，既让稀缺人才的薪酬纳入正常的薪酬体系，同时又通过效益奖金，如超额收入,超额利润等,把工资总额提了上去。
高级人才为什么高薪?因为他能创造更多的价值。
这时候,我们的薪酬设计,一定要突出这个人才本身的价值结构。
如有的证书非常稀缺，就给用证津贴；有些会承担培训带教,就按外部结算培训费；有些有科研价值，就从专利技术入手这种支付,即使员工都知道，也说不出来啥意见。
高级技术人才对企业的贡献不能按照常理论，不能仅和其他岗位横向比较。
高级技术人才薪酬设计,一定要由足够的上升空间和尽可能多的维度。
实际上，高级人才的薪酬，不应该简单由用人部门或人资来决定，而是由公司的薪酬委员会决定，在充分听取高层和基层直接领导者的意见基础上，作出决定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
HR 该怎样处理公司薪资高于能力的员工
话题：如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略推荐回答：华为人力资源体系最成功的是三点，一点是人力资源储备，一是人员长期激励，一是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。
1，在1999年，华为开出的本科薪水是4000，还包括800的饭补，应该是优于绝大多数的企业的，对当时上学一个月消费300块的我们来说...
话题：人力资源部到底要怎样做才能防止一个公司的人才流失？
推荐回答：一、领导要注重对下属的赞赏上级领导对员工的赞赏是对员工工作的肯定。
这样，员工会感觉自己的努力没有白费，产生正强化的效应，能够激励员工继续努力工作。
相反，如果没有赞赏，员工就不知道领导对自己工作的评价如何，会产生“干好干坏一个样”...
话题：hr该怎么办如何合理分配新员工的工资
推荐回答：遇到这种情况，往往是hr有hr的苦衷，老员工有老员工的委屈：hr面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。
而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪...
话题：在面试过程中,面试官要求你英文进行面试,但你的英...
推荐回答：人在职场，面试就跟家常便饭一样，是一件极其普通的事情。
怎么让面试官对你“一见倾心”，愿意让你即刻上岗呢？怎样才能提高面试和上岗的几率呢？根据我亲身经历以及通过对其它
公司hr的调查，我了解到了关于面试更深层次的一些内容。
第一：面试，...
话题：如何做公司的薪酬？
推荐回答：以下资料供参考公司薪酬管理制度一、公司体系的构成工资: 每月固定工资——基准内工资+奖金基准内工资:基本
工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日
规定如下: 126日起至当月26日止，并于...
话题：假设你是人力资源部经理的助理，如果有员工当面对...
推荐回答：首先表态，我也非常愿意给你发高工资，但是工资标准是由所在岗位和相关绩效、薪酬制度决定的；再告之，增加工资需要达到的技能水准，和正确晋升途径；在不打击其自信心的同时给予其希望
话题：候选人问到职位薪资时应该如何答
问：职位的薪资往往是不能免俗又实际的问题，候选人问道职位薪资多少时怎么...
推荐回答：对应聘者询问薪资时可发如下操作：一、面试前与
用人部门沟通，了解其对招聘岗位的要求、职级职等以及薪酬的定位，上限和下限各是多少；二、面试中了解应聘者最近两份工作的岗位，部门架构，承担责任，所起作用，由此大概分析岗位的重要性。
再... 话题：一个人力资源管理的人应该具备怎么样的素质？
问：假如说你去面试是，对方会一怎么样的态度对待你？
推荐回答：在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄癣培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有...
话题：如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略推荐回答：华为人力资源体系最成功的是三点，一点是人力资源储备，一是人员长期激励，一是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。
1，在1999年，华为开出的本科薪水是4000，还包括800的饭补，应该是优于绝大多数的企业的，对当时上学一个月消费300块的我们来说...
话题：对于一个福利薪资都不怎么好的企业，该怎样去让它...
推荐回答：物质激励是调动积极性的基础条件。
如果此项欠缺，就只有靠精神激励了。
精神激励的十大黄金法则黄金法则一：员工
就是“亲人”美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。
在惠普，存放...。